Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 5 octobre 2023

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°344/2023



N° RG 19/07876 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QJX5













SA LA POSTE



C/



M. [E] [G]























Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 OCTOBRE2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 15 Mai 2023



En présence de Madame [T], médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 05 octobre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



SA LA POSTE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège, Madame [O] [WY], en qualité de juriste au sein de l'antenne Nord Ouest de la Poste, 

[Adresse 5]

[Localité 4]



Représentée par Me Aurélie GRENARD de la SELARL ARES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES Substituée par Me LEVASSEUR, avocat au barreau de RENNES



INTIMÉ :



Monsieur [E] [G]

né le [Date naissance 1] 1968 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Kellig LE ROUX de la SELARL SELARL LARZUL BUFFET LE ROUX PEIGNE MLEKUZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES





















EXPOSÉ DU LITIGE



M. [E] [G] a été engagé par la SA La Poste selon un contrat à durée indéterminée en date du 31 juillet 1995. Il exerçait les fonctions de manutentionnaire sur le site de [Localité 6] Marais PFM.



À compter du 1er septembre 2010, M. [G] exerçait les fonctions d'agent de secteur de nuit au sein de la plate-forme de tri du Rheu.



Le 1er juin 2015, Mme [LG] [DU] a été promue au poste d'agent de secteur expert.



Le 11 septembre 2015, Mme [DU] sollicitait une intervention du DRH pour des faits de harcèlement moral impliquant M. [G] et deux autres salariés. En ce sens, par courrier daté du 30 septembre 2015, le salarié était informé de l'ouverture d'une procédure interne concernant des faits de harcèlement auxquels il aurait participé.



Par courrier remis en main propre le 04 novembre 2015, M. [L] était convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien fixé au 20 novembre 2015.



Parallèlement, le 05 novembre 2015, Mme [DU] a déposé plainte à l'encontre de trois salariés, dont M. [G], pour des faits de harcèlement moral. Le 31 mai 2016, la plainte de la salariée a fait l'objet d'un classement sans suite, le parquet considérant que l'infraction était insuffisamment caractérisée.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 décembre 2015, la SA La Poste notifiait à M. [G] un blâme aux motifs suivants : 

- Refus de communication avec Mme [DU],

- Refus d'assistance et d'entraide,

- Non-respect de la personne ayant entraîné une forte souffrance au travail.



***

Sollicitant l'annulation de la sanction notifiée, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 20 janvier 2016, afin de voir : 

- Annulation du blâme notifié le 17 décembre 2015.

En conséquence,

- Condamner la SA La Poste à lui payer les sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour préjudice moral subi : 5 000,00 euros

- Constater la discrimination syndicale subie.

En conséquence,

- Condamner la SA La Poste à lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi : 5 000,00 euros

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant opposition ou appel.

- Allouer une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 200,00 euros

- Débouter la SA La Poste de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

- Condamner la SA La Poste aux entiers dépens de l'instance qui comprendront le coût éventuel des frais d'exécution.



La SA La Poste demandait au conseil de prud'hommes de :

- Dire et juger que le blâme notifié le 07 décembre 2015 est parfaitement justifié.

- Débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.



- Condamner M. [G] à verser à La Poste une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500,00 euros

- Condamner le même aux entiers dépens de l'instance.



Par jugement en date du 30 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Annulé le blâme notifié à M. [G] en date du 17 décembre 2015.

- Condamné la SA La Poste à payer à M. [G] :

- la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi.

- Débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre de la discrimination syndicale.

- Condamné la SA La Poste à payer à M. [G] le somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Ordonné l'exécution provisoire.

- Condamné le SA La Poste aux dépens y compris les frais éventuels en cas d'exécution forcée de la présente décision.



***



La SA La Poste a régulièrement interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 06 décembre 2019.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 août 2020, la SA La Poste demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de ses demandes relatives à la discrimination syndicale. 

- Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes le 30 octobre 2019 en ce qu'il a : 

' Annulé le blâme du 17 décembre 2015 

' Condamné la société à verser à Monsieur [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi. 

' Condamné la société La Poste à payer à Monsieur [G] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

' Condamné de la société La Poste aux dépens, en ce compris les frais d'exécution éventuels.

 

Statuant de nouveau sur ces chefs de jugement, 

- Dire que le blâme notifié le 17 décembre 2015 est justifié et rejeter en conséquence la demande d'annulation de la sanction disciplinaire ; 

- Débouter Monsieur [G] de sa demande indemnitaire de 5 000 euros ; 

- Débouter Monsieur [G] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Condamner Monsieur [G] à verser à la SA La Poste la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner le même aux entiers dépens de l'instance, en ce compris les frais éventuels d'exécution. 



La société La Poste fait valoir en substance que : 

- M. [G] ayant bénéficié d'un maintien de sa notation pour ne pas être pénalisé dans le cadre d'une éventuelle candidature malgré son absence, il ne peut prétendre avoir subi un préjudice du fait du défaut d'évaluation en 2018 pour l'année 2017 ; Le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice résultant de l'absence d'entretiens annuels d'évaluation ; 



- M. [G] ne justifie d'aucune activité syndicale et n'a émis aucune revendication, ni position syndicale justifiant qu'il ait été victime d'une quelconque discrimination ;





- Elle était légitime à engager des poursuites disciplinaires après avoir constaté un comportement fautif de M. [G] à l'occasion de la mise en oeuvre du protocole de harcèlement moral ; 



- La matérialité des faits reprochés à M. [G] est établie, les témoignages des salariés concordent, le médecin du travail a objectivement constaté une altération de l'état de santé de Mme [DU], l'équipe pluridisciplinaire a mené plusieurs entretiens et a conclu à l'existence de faits de harcèlement ; 



- Le caractère fautif du comportement de M. [G] étant établi, il n'appartenait pas au conseil de prud'hommes déterminer si la situation de Mme [DU] relevait du harcèlement ; En tout état de cause, si les faits fautifs sont insuffisants à caractériser le harcèlement moral, ils n'en demeurent pas moins fautifs ;



- La réorganisation de la PFC est sans lien avec le comportement de M. [G] à l'égard de Mme [DU] ; Il n'appartient pas aux salariés d'exiger de la direction que des promotions soient réservées à une certaine catégorie d'agents; Il n'appartient pas à la juridiction judiciaire de statuer sur la régularité de la procédure de nomination de Mme [DU] ; 



- Le blâme sans inscription au dossier est une sanction proportionnée aux faits et au dossier personnel de M. [G], la société a tenu compte de l'absence d'antécédent disciplinaire et d'un dossier professionnel favorable. 

 

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 03 juin 2020, M. [G] demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 30 octobre 2019 en ce qu'il a :

' Annulé le blâme notifié Monsieur [E] [G].

' Condamné la SA La Poste à verser à Monsieur [E] [G] une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.

' Condamné la SA La Poste à verser à Monsieur [E] [G] une somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

' Ordonné l'exécution provisoire.

' Condamné la SA La Poste aux dépens, y compris les frais éventuels d'exécution forcée de la présente décision.



- Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 30 octobre 2019 pour le surplus,

En conséquence statuant à nouveau,

- Constater la discrimination syndicale à l'égard de Monsieur [E] [G],

En conséquence, 

- Condamner la SA La Poste à lui verser une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi.

- Allouer à Monsieur [E] [G] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Débouter la SA La Poste de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Condamner la SA La Poste aux entiers dépens qui comprendront le coût éventuel des frais d'exécution.



M. [G] fait valoir en substance que : 

- Depuis 2012 l'environnement professionnel est délétère, les agents subissent de graves manquements de la hiérarchie et ont un sentiment de favoritisme et d'éloignement avec le management ; Malgré les alertes du CHSCT et de la CARSAT, aucun effort n'a été fait et le management n'a fait l'objet d'aucune remise en cause ;











- Suite à la procédure disciplinaire engagée contre M. [G] et ses deux collègues, une procédure de danger grave et imminent a été engagée par le CHSCT dès le 1er octobre 2015 et a révélé un management agressif, du favoritisme ainsi que du mépris à l'égard des agents ; Nonobstant le licenciement de deux salariés et la sanction de M. [G], la situation au sein de la PFC est toujours délétère ; 



- L'ancien responsable de production, brutalement décédé, ayant décidé une promotion au sein des agents de nuit, la nomination de Mme [DU], sans consultation préalable de la commission administrative paritaire, a été mal vécue par les équipes de nuit ; La société s'est exclusivement fondée sur un dossier disciplinaire à charge contenant de faux témoignages ; M. [G] a été sanctionné alors que Mme [DU] visait également d'autres salariés qui n'ont pas été inquiétés ; La plainte pénale a fait l'objet d'un classement sans suite ; 



- Les prétendus faits de harcèlement ne sont pas établis ; M. [G] n'a travaillé avec Mme [DU] que cinq nuits et elle était en congés au mois d'août 2015 ; Il était légitime d'être agacé lorsque Mme [DU] demandait des informations qu'elle était censée connaître mais la société n'apporte pas la preuve qu'il a refusé de lui communiquer des informations ; M. [G] a informé M. [J] qu'il n'appartenait pas à un agent de rang inférieur de former à son emploi un salarié de grade supérieur ; L'intervention de M. [W] [SI] ne peut être imputée à M. [G] d'autant plus qu'elle s'inscrivait dans un cadre syndical et que Mme [DU] n'était pas visée ; Si lors de cette réunion, M. [G] a exprimé son désappointement sur les promotions et le faible niveau de compétence de sa collègue, il s'agissait d'un simple exercice de sa liberté d'expression et non de faits de harcèlement moral ; 



- Les attestations de Mme [DU] ne sont corroborées par aucun fait objectif ni tangible ; Le Dr [SI] n'a jamais été témoin direct des faits relatés par la salariée ; Mme [DU] apparaissait intégrée dans le service de nuit de sorte qu'aucun membre du CHSCT n'était informé de sa souffrance au travail ; Mme [DU] ne voulait pas être promue au service de nuit et n'était pas apte professionnellement à occuper ses fonctions dans ledit service ; Son mal être découle d'un manque d'autorité hiérarchique pour se faire obéir, d'un manque d'assurance et d'un manque de préparation de la direction ; 



- Le blâme notifié à M. [G] est lié à son activité syndicale ; La SA La Poste a prétexté des prétendus faits de harcèlement pour sanctionner trois militants syndicalistes appartenant aux organisations CGT et SUD qui contestaient le projet de réorganisation de la PFC ; Le blâme est une sanction relativement lourde impactant la carrière professionnelle de M. [G], il sollicite par conséquent des dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi ;



- Quand bien même il n'est pas délégué syndical, M. [G] a une activité syndicale parfaitement connue de son employeur ; Son évolution professionnelle est entravée du fait de son activité syndicale ; Il a du saisir la Commission d'éthique de La Poste suite aux carences de Mme [S] qui n'a pas réalisé son entretien individuel pour l'année 2013 et sa candidature n'a pas été retenue pour la promotion d'agent de secteur expert 2014 puisque son dossier était incomplet ; il est fondé à solliciter le paiement de dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive de son contrat de travail résultant d'une inégalité de traitement liée à son activité syndicale. 



***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 octobre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 06 février 2023, renvoyée à l'audience du 15 mai 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. 

MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail:



1-1 Sur la nullité du blâme



En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.



Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.


Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation.



En l'espèce, le courrier de notification du blâme daté du 17 décembre 2015 est rédigé comme suit: 



'Le 11 septembre dernier, votre collègue de travail, Madame [LG] [DU], a initié un protocole de traitement des situations présumées de harcèlement moral (cf. BRH CORP-DRHS-2014-0178 du 22 août 2014) dans lequel cette dernière vous a mis en cause ainsi que deux autres personnes.



Le 4 novembre suivant, à l'issue des investigations menées dans le cadre de ce dispositif, je vous ai reçu en entretien individuel pour vous restituer les conclusions de ce protocole. 

Ainsi, je vous ai dit que l'équipe pluridisciplinaire, qui a notamment mené des écoutes auprès de Madame [DU], des personnes désignées comme harceleurs et des témoins désignés, a conclu que la dégradation de l'état psychologique de Madame [DU] était liée aux relations de travail fortement dégradées que vous avez volontairement instaurées ; les éléments recueillis lors de la phase d'investigation du protocole de harcèlement moral se traduisant de votre part par des refus de communication, des atteintes à la dignité et aux conditions de travail. 

Par conséquent, une enquête approfondie a été menée et une procédure disciplinaire engagée à votre encontre en raison de ces faits. 



Vous avez dans ce cadre été reçu en entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement le 20 novembre dernier. Vous y étiez assisté de Monsieur [FI] [H], représentant du syndicat SUD PTT. Vous avez réfuté les faits fautifs qui vous sont reprochés. 



Ces faits sont les suivants : 

Le 10 septembre dernier, en présence de toutes les équipes de nuit et du directeur de la PFC, Monsieur [IH], vous avez dénigré Madame [DU], remettant en cause ses compétences et sa nomination en nuit sur le poste d'Agent de Secteur Expert (le 29 juin 2015), nomination intervenant suite à sa promotion par le dispositif de Reconnaissance des Acquis Professionnels (RAP). C'est d'ailleurs l'événement à l'origine de la mise en oeuvre du protocole par Madame [DU], qui s'est trouvée profondément choquée. 









L'enquête a révélé que pendant les 2 mois qui ont précédé cet incident, vous avez adopté un comportement fautif dans votre relation de travail avec Madame [DU] notamment en refusant de communiquer avec elle et de lui transmettre des informations nécessaires à sa prise de poste et à son travail, alors que votre chef d'équipe vous demandait expressément d'expliquer à Madame [DU] le fonctionnement du travail en nuit. 



Plusieurs témoins attestent par écrit de votre comportement à l'égard de Madame [DU], laquelle subit de ce fait une forte souffrance au travail. 

Ainsi, il ressort de ces témoignages que : 

- 'Mme [DU] demande à M [G] une information et M [G] lui répond sèchement et froidement tu devrais savoir tu est 2.2 - t'as qu'à savoir tu est 2.2" (témoignage de Mme [TX] [R]) ;

- le 10 septembre 2015, vous avez parlé de l'incompétence de Madame [DU] : '[E] [G] et [...] soulignaient leur dépit vis-à-vis de l'affectation et de l'incompétence de Madame [LG] [DU], sur le travail de production en nuit', et nous rapportant oralement que vous avez utilisé le terme 'couche' (témoignage de M. [D] [J]) ;

- lorsque Madame [DU] vous transmet des informations de travail (ex. les chiffres de vrac) par talkie, 'M. [G] lui répond tout juste au talkie' (témoignage de Mme [WW] [S]);

- votre manager vous a demandé 'de travailler en bonne intelligence et dans une ambiance améliorée aux fins d'expliquer à Mme [DU] notre façon de travailler la nuit et ce même de manière succincte. M [...] s'y est prêté naturellement. MM [...] et [G] m'ayant indiqué que ce n'était pas à eux de le faire [...]' (témoignage de M. [U] [I]).



Par ailleurs, le médecin du travail atteste par écrit de ce que la relation de travail que vous avez instaurée avec Madame [DU] l'a fortement fragilisée et conduite à une Incapacité Temporaire de Travail (ITT) supérieure à 10 jours:'Il y a une relation claire entre la situation qu'elle vit et la situation d'avant. On peut établir un rapport entre son état de détresse psychologique et l'attitude envers elles des 3 personnes (dont M [G])'.



Le Docteur [SI] affirme qu'avant son affectation sur un poste de nuit, la 'situation psychologique [de Madame [DU]] était sans altération', son état de détresse actuel étant lié à votre comportement à son égard : 'Pourtant le 14 septembre mon confrère Dr [P] a du rencontrer Mme [DU] et a préconisé : 'La reprise d'activité professionnelle doit se faire sur des vacations de journée, sans affectation en équipe de nuit', suite à sa situation de détresse psychologique survenue après l'altercation''.



Il poursuit en précisant : 'je l'ai rencontrée très affectée psychologiquement, déprimée. Elle est tombée en pleurs en plusieurs occasions dans le cadre d'une incompréhension de l'attitude M [...], M [G] et M [...]... Elle dit que l'origine de cette situation c'est l'isolement auquel elle a été soumis de la part de M [...], M [G] et M [...]'



Aussi, votre comportement fautif à l'égard de Madame [DU] nous amène à vous notifier par la présente la sanction de blâme. 



Nous tenons par ailleurs à vous rappeler que nous ne tolérons, de quiconque dans le collectif de travail, que de tels faits, consistant notamment en des refus de communication, d'assistance, d'entraide et de non-respect de la personne, se reproduisent.

[...] '









La société verse aux débats les éléments suivants : 

- La demande de mise en 'uvre d'un protocole de harcèlement moral par Mme [DU] à l'encontre de M. [W] [SI], M. [G] et M. [L] le 11 septembre 2015,



- La liste des candidats déclarés admis au dispositif RAP (reconnaissance des acquis professionnels), datée du 11 juin 2015 et mentionnant M. [X] [Y] et Mme [LG] [DU],



 - Une pétition datée du 09 juin 2015, signée par M. [W] [SI], M. [G], M. [L], M. [Y] et trois autres agents de secteur de nuit, dans laquelle il est indiqué : '[...] Le résultat de cette dernière RAP fait était de la promotion d'un agent de secteur de jour qui n'a jamais managé une équipe de nuit et qui ne connaît pas les logiques, l'organisation de la production en nuit et qui a le moins d'ancienneté en tant qu'agent de secteur parmi tous les agents de secteur qui ont postulé. [...] Cette décision nous semble totalement inappropriée, injuste et démotivante pour notre travail depuis ces dernières années (pour certains plus de dix ans d'ancienneté sur le poste) et nous oblige à vous demander d'attribuer cette promotion, comme il était convenu avec la direction pendant les entretiens d'appréciation, à un personnel de nuit.',



- La fiche d'inaptitude temporaire émise le 14 septembre 2015 par le médecin du travail, déclarant Mme [DU] inapte avec les conclusions suivantes : 

' - Une prolongation de l'arrêt-maladie actuel jusqu'au samedi 26 septembre 2015 est sollicitée

- La reprise d'activité professionnelle doit se faire sur des vacations de journée, sans affectation en équipe de nuit' ;



- L'attestation de Mme [DU] dans laquelle elle décrit ses relations avec M. [G] et les autres salariés de l'équipe de nuit et indiquant notamment que : '[...] Tout le mois de juillet, des paroles dévalorisantes de la part de M. [L] et M. [G] n'ont cessé : 'tu n'as pas fait ça !'

[...]

Le 24/08, je prends mon service à la machine avec M. [G], il me manque la feuille pour noter le chiffre des vracs. Je lui demande s'il savait où la trouver, il me réponds 'Tu ne sais pas où c'est, alors démerde toi'. Un moment après, je reviens en supervision et la feuille était là. Je lui demande donc où il l'avait trouvée et il me répond : 'Je me suis débrouillé, moi'.

Lors des informations données dans le talkie, je n'ai jamais d'accusé de réception de la part de certains agents : M. [W]-[SI], M. [L], M. [G], Mme [AT]. 

Le 2/09 au quai départ, je m'occupais des vracs avec M. [G]. Je lui ai proposé de s'occuper des vracs et moi des papiers car je n'ai pas le droit de me servir des engins de manutentions (doigt cassé) Il m'a dit qu'il n'a pas son permis, je lui ai demandé pourquoi, il me répond : 'Je ne l'ai pas et c'st tout, c'est comme ça' Dans la même nuit, il semble qu'il y ai eu un plomb à disparaître. M. [G] m'en fait le reproche d'une manière agressive. Je lui répond que j'en prépare un nouveau. Une fois dehors, il me rappelle dans le talkie pour me dire qu'il en manque Encore un autre. Il me met des doutes sur ma façon de travailler. [V], la chauffeur de cour, retrouve le plomb par terre dans la cour

Le comportement de M. [G] est à la fois agressif, hostile et malveillant. 

Du 24/08 au 10/09 (jour de mon arrêt) aucun changement de comportement, ni de M. [L], ni de M. [G] : des regards menaçants, des mauvaises paroles...

[...]

A ce jour, je ne me sens plus capable de pouvoir les supporter, pas même de les vois. M. [L], M. [G] ainsi que M. [W]-[SI] n'ont fait que me dévaloriser, m'isoler, me saborder. Ils ont réussi à me faire douter de mon travail et à me faire douter de tout, même de moi-même



[...]

J'ai demandé à tour de rôle à chacun d'entre eux, à savoir M. [L], M [G] et M [W] [SI] ainsi q'à Mr [Z], ce qu'ils avaient pour ne pas communiquer avec moi. Ceux-ci m'ont dit : rien, on en a après la direction, mais pas après-toi, on n'a pas envie de te parler.' ;



- L'attestation de Mme [TX] [R], salariée de la SA La Poste, selon laquelle : 'Mme [DU] demande à Mr [G] une information et Mr [G] lui répond sèchement et froidement tu devrais savoir tu es 2.2. ou 'ta qu'a savoir tu es 2.2"

Et j'étais témoin.' ;



- L'attestation de [D] [J], ADS expert, selon lequel : '[...] Le jeudi 10/ septembre/2015 vers 19h35 monsieur le Directeur [A] [IH] a pris la parole devant l'ensemble du personnel. [...] Monsieur [B] [W]-[SI] est intervenu en s'interrogeant sur la présence en nuit d'un agent de secteur expert, qui ne connait rien au travail.

Madame [LG] [DU] s'est signalée, puis a quitté l'assemblée en sanglotant. 

Quelques minutes plus tard, messieurs [OH] [L], [E] [G] et Madame [AU] [M], soulignaient leur dépit vis à vis de l'affectation et de l'incompétence de madame [LG] [DU], sur le travail de production en nuit.' ;



- L'attestation de M. [U] [I], salarié de la SA La Poste, selon lequel : 'Je soussigné, [U] [I], avoir indiqué à mes agents de secteurs, M.M. [L], [G] et [Y], de travailler en bonne intelligence et dans une ambiance améliorée aux fins d'expliquer à Mme [DU] notre façon de travailler la nuit et ce même de manière succincte. 

Monsieur [Y] s'y est prêté naturellement. 

M.M. [L] et [G] m'ayant indiqué que ce n'était pas à eux de le faire.' ;



- Les attestations de sept autres salariés indiquant que Mme [DU] craignait pour sa sécurité et subissait des 'moqueries et messes basses de la part de l'équipe' et que : 'Mr [E] [G] a une attitude méprisante envers Mme [DU] : lui répond tout juste au talkie.' ;



- Le courrier daté du 04 novembre 2015 du directeur opérationnel territorial, M. [GT], adressant à M. [G] les conclusions du groupe pluridisciplinaire composé du responsable ressources humaines, du médecin du travail et d'une assistante sociale ;



- Le rapport de synthèse du protocole d'aide de Mme [DU] déclenché à sa demande le 11 septembre 2015, contenant un rappel du contexte, les différentes étapes de l'enquête, les échanges entre le directeur des ressources humaines, le directeur de la PFC et le directeur du NOD ainsi qu'un compte-rendu de l'entretien de M. [G] et M. [LI] [JU], responsable ressources humaines de la DOT Colis Ouest le 16 octobre 2015 : 'Attitude : a une position qui semble être de l'orgueil défensif durant l'entretien. 

Contrôle de soi.



Pour M [G], il travaille avec Mme [DU], comme avec les autres. 



Il dit n'avoir rien contre elle, s'agissant de la promotion 2-2, si elle a eu sa promotion tant mieux pour elle, si cela avait été un autre cela serait pareil, mais M [GV], ancien RLP avait, selon lui, dit que la promotion serait pour un agent de nuit.



Il dit ne pas lui avoir dit 'démerdes-toi', selon lui le chef d'équipe était là pour en témoigner. 



Concernant le plomb, il dit lui avoir demandé de refaire un scellé et qu'il n'a pas dit comme cela les choses, sans se rappeler exactement ce qui avait été dit. Il dit lui avoir dit que cela n'était pas grave et que cela arrivait à tout le monde. 



Il dit qu'il fait son travail, un point c'est tout et que tous les propos de Mme [DU] sont faux. 



Il ne dit pas avoir de relations spécifiques avec M [L] et [W] [SI].'



* Le compte-rendu de l'entretien de M. [G] avec le Dr [SI], médecin du travail, le 14 octobre 2015 ;

'Les faits sont faux (répétition 4 à 5 fois)

'Jamais eu de problème de politesse', 'pas de question sur l'histoire des plombs, cela se passe quotidiennement'. 'Jamais eu de paroles désagréables'. 'Ne comprend pas le pourquoi ses propos' et qu'ils ont très peu travaillé ensemble. 



Il a même dit à Mme [DU], 'ce n'est pas contre TOI que j'en ai, c'est contre le système',

Il a retiré le mot système en mettant système de promotion. 



Pas de confrontation directe et rien à ne se reprocher. L'attitude portée est : Je n'ai rien dit et je n'ai rien fait.



A également une position qui semble être de l'orgueil défensif durant l'entretien. Contrôle de soi. 



L'analyse faite : il a été harceleur de Mme [DU] ; mais pas contre la personne, mais contre le système de promotion.'



* Le compte-rendu de l'entretien de M. [G] et Mme [F] [TV], assistante sociale, le 13 octobre 2015 : 

'Jamais eu de problème de politesse, pas de question sur l'histoire des plombs, cela se passe quotidiennement. Jamais eu de paroles désagréables. Ne comprend pas le pourquoi de ses propos ; qu'ils ont très peu travaillés ensemble. 



Sur le problème de plombs, il dit que ce n'est pas volontaire et que Mme [DU] est seule responsable de cela. Il lui aurait dit que l'on pouvait faire des erreurs.'



- Un courrier daté du 23 novembre 2015 du Dr [SI], médecin du travail, indiquant que : '[...] D'après l'entretien avec Mme [DU] on peut conclure que son état de santé s'est dégradé peu à peu depuis son arrivée en travail de nuit. Elle dit que l'origine de cette situation c'est l'isolement auquel elle a été soumis de la part de M [L], M [G] et M [W] [SI].'.



Pour sa part, M. [G] produit : 

- Une sommation interpellative du 10 mai 2016 à la requête de M. [W] [SI] et adressé à M. [J], laquelle démontrerait que les propos retranscrits par M. [JU], DRH Ouest, sont faux ;



- L'attestation de M. [N] [C] remettant en cause l'objectivité de Mme [S] à l'égard de ses agents et la décrivant comme 'une personne très orgueilleuse' ;



- Les attestations de seize salariés de la SA La Poste, dont des membres du CHSCT, indiquant n'avoir jamais remarqué de 'problèmes relationnels entre Mr [G] [E] et Mme [DU] [LG]' ;





- Le planning de M. [G] indiquant les jours de travail coïncidant avec ceux de Mme [DU] ;



- La procédure d'utilisation des talkies dans laquelle il est indiqué : '[...] La transmission d'un message doit se faire de manière brève, concise et précise.

[...]

Afin d'éviter une surcharge de messages et une nuisance sonore inutile, les formules de politesse sont à proscrire. 



La prise de contact avec son interlocuteur est indispensable, ceci évitant de répéter plusieurs fois le même message.' ;

 

- La liste de voeux de mutation interne du 28 octobre 2015 indiquant que Mme [DU] a fait un voeu pour rejoindre l'équipe fixe matin et un voeu pour rejoindre la Brigade ;



- L'attestation de M. [E] [OJ] selon lequel : '[...] Elle m'a dit qu'elle avait demandé à son chef d'équipe [U] [I] de la formé et il lui aurait qu'il n'avait pas le temps de la formé.

Elle m'a dit qu'elle avait demandé à [D] [J] (agent de secteur 2.2 faisant fonction de chef d'équipe) de la formé et il lui aurait dit qu'il n'avais pas le temps de la formé.

Elle m'a dit qu'elle avait demandé à [MV] [YI] (AP de nuit (n+1 ou n+2 du chef d'équipe) une formation, il lui aurait proposé de l'inscrire a une formation de management qui se déroule sur [Localité 4], mais qui ne correspond pas à sa demande.'.



Il est observé que si, aux termes de ses écritures, M. [G] remet en cause la pertinence et la véracité des témoignages produits par la SA La Poste, il ne conteste pas utilement les griefs qui lui sont reprochés dans le courrier de notification du blâme.



S'agissant du refus de communication et la mise à l'écart de Mme [DU], force est de constater que M. [G] ne produit aucune pièce sur ce point mais qu'il entend légitimer ses brèves réponses au talkie et son 'agacement' face aux questions de Mme [DU], par un strict respect de la procédure. 



Or, s'il est acquis qu'en sa qualité d'agent de secteur II.1, M. [G] n'était pas nécessairement habilité à former Mme [DU], il ne saurait prétexter un niveau hiérarchique inférieur pour refuser de donner à sa collègue les informations relatives au fonctionnement de l'équipe de nuit et ce, en contradiction avec la demande de M. [I].



Dès lors, les invectives rapportées par les salariés, notamment 'on a pas envie de te parler' ou 'tu devrais savoir tu es 2.2', mettent en relief un refus manifeste de communication envers Mme [DU].



Ce premier grief est donc établi.



S'agissant des atteintes à la dignité de Mme [DU], la réalité des propos tenus lors de la réunion du 10 septembre 2015 n'est pas utilement contestée. 



Qu'elle soit réelle ou supposée, il n'appartenait pas M. [G] de dénoncer devant d'autres agents 'l'incompétence [de Mme [DU]] sur le travail de nuit' lors d'une réunion des équipes de nuit et ce après que Mme [DU] ait quitté la pièce en sanglots.











Si la nomination de Mme [DU] à un poste d'agent de secteur expert en équipe de nuit a pu susciter des incompréhensions, il n'en demeure pas moins qu'en critiquant les résultats du dispositif RAP, par le biais d'une pétition puis lors d'une réunion d'équipe à laquelle Mme [DU] assistait, M. [G] a ostensiblement mis en doute les aptitudes professionnelles de cette salariée et ainsi adopté à son égard un comportement portant atteinte à sa dignité.



La SA La Poste verse aux débats de nombreux éléments permettant d'établir de façon objective la réalité des agissements de M. [G], mais aussi et selon des degrés d'implication distincts, ceux de ses collègues, ces agissements ayant contribué à un isolement de Mme [DU] dont l'état de santé s'est dégradé depuis son arrivée en équipe de nuit.



En outre, il est établi que dans un contexte délétère dû à un projet litigieux de réorganisation de la PFC et de nombreuses contestations des agents de secteur, la promotion de Mme [DU] a exacerbé le clivage opposant les agents de nuit à leur hiérarchie.



Le débat instauré par M. [G] sur la prétendue irrégularité de la promotion et le prétendu manque de formation de Mme [DU] est dénué de portée et ne saurait justifier le comportement fautif reproché à l'intéressé.



Par ailleurs, l'existence d'un contexte professionnel manifestement dégradé ne saurait justifier la perpétration des agissements qui ont visé Mme [DU], l'expression alléguée de revendications professionnelles destinées à contester le système de nomination de la société La Poste, quelle que fusse leur bien fondé, ne pouvant légitimer les faits visés dans la lettre de notification de la sanction.



Le second grief est également établi.



Outre qu'il doit être rappelé que l'employeur dispose d'un pouvoir d'individualisation des sanctions, M. [G] est mal fondé à dénoncer une absence de mesure disciplinaire prise à l'égard de l'ensemble des personnes visées par Mme [DU], dès lors qu'il est établi qu'il a participé à un processus d'isolement de cette dernière par les équipes de nuit.



Eu égard aux circonstances de l'espèce, le blâme notifié à M. [G] le 17 décembre 2015 est une sanction justifiée et proportionnée aux faits fautifs. 



Il convient dès lors d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé le blâme et condamné la société La Poste à verser à M. [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi.

 

1-2 Sur la discrimination syndicale



Aux termes des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause, aucune personne ne peut être notamment sanctionnée en raison notamment de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes.



Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.










En vertu de l'article L. 2141-5 alinéa 1er du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



En l'espèce, M. [G] soutient que ses appréciations sont devenues moins bonnes lorsqu'il s'est retrouvé sous la subordination hiérarchique de Mme [S] ; qu'il a été victime de discrimination dans la mesure où, alors qu'il a une activité syndicale connue de la direction, il a été entravé dans son évolution professionnelle; bien qu'il ait été fondé à faire valoir sa candidature sur un poste d'agent de secteur expert, sa supérieure hiérarchique, soit n'a pas réalisé les entretiens d'évaluation nécessaires, soit les a menés de façon incomplète ; il s'est trouvé privé de toute possibilité de promotion, faute de notation supérieure à B.



M. [G] produit les éléments suivants : 

- Un dossier d'appréciation annuel 2013 au titre de l'année 2012 dans lequel M. [G] indique : 'Je ne suis pas en accord avec ma note finale. J'estime ne pas être noté à ma juste valeur.',

- Un courrier daté du 29 mars 2013 dans lequel M. [G] conteste son appréciation et indique : '[...] J'ai demander à plusieurs reprise d'avoir une formation chef d'équipe pour pouvoir m'investir un peu plus et pouvoir prétendre d'évolué entant qu'agent de secteur expert.',

- L'avis favorable du responsable d'entité (M. [FG]) sur la candidature de M. [G] dans le cadre du dispositif RAP (reconnaissance des acquis professionnels) du 10 avril 2013,

- Des mails datés du 30 octobre et 07 novembre 2014, échangés entre la direction des ressources humaines de la société et M. [G], ce dernier indiquant : '[...] Ma notation annuelle 2013 n'a toujours pas été effectuée à ce jour (30 octobre 2014). Dernièrement, après avoir alerté ma hiérarchie sur cet état, [WW] [S] m'a affirmé que j'avais été 'zappé' ! [...] Cet entretien est primordial pour les éventuelles promotions dans le groupe.',

- Un courrier de M. [G] adressé au directeur de la PFC dans lequel il indique : '[...] A ce jour, en date du 15/01/15 je n'ai toujours rien. Je vous rappelle qu'à l'issue de l'accord national interprofessionnel du 05/12/03, l'absence de l'entretien d'évaluation est sanctionnée si l'employeur n'a pas satisfait à ses obligations et constitue un critère de discrimination et justifier l'octroi de dommages et intérêts. A la différence d'autres salariés, l'absence d'entretien affecte mes chances de promotions professionnelles. [...] Je vous fait part que je refuse que Madame [S] [WW] me fasse dorénavant mes entretiens d'appréciations pour les années à venir au vu de son manque de professionnalisme.',

- Un courrier daté du 22 janvier 2015 de Mme [WW] [S], invitant M. [G] à valider ou refuser son appréciation 2014 au titre de l'année 2013 via le logiciel ESTA,

- Un courrier de réponse daté du 10 mars 2015 dans lequel M. [IH], directeur de la PFC, indique : '[...] En tant que Directeur de la plate-forme, je regrette le blocage constaté depuis octobre dernier concernant votre entretien annuel 2014. 

Afin de débloquer la situation, je vous convoque à un entretien mardi 17 mars à 21h30 avec Mme [WW] [S], Chef d'équipe de nuit, et [K] [GV], Responsable de Production de nuit, en vue de prendre connaissance de vos objectifs 2014.',

- L'entretien d'évaluation annuel 2013 en date du 17 mars 2015,

- Un courrier daté du 25 mars 2015 dans lequel M. [G] sollicite une réunion de la commission consultative paritaire afin de contester les objectifs fixés le 15 décembre 2014,



- Deux courriers datés du 11 juin 2015 et du 22 mai 2017 dans lesquels le directeur des ressources humaines indique : 'Suite à votre candidature à la sélection citée en objet, je vous informe que vous n'avez pas été admis.',

- Un extrait du dossier de candidature de M. [G] dans lequel il est indiqué pour l'année 2013: 'appréciation non saisie'.



Il ne résulte pas des éléments dont fait état le salarié que ses appréciations aient été en baisse lorsqu'il s'est trouvé sous la subordination hiérarchique de Mme [S] ; celle-ci apparaît avoir été évaluatrice de l'activité de l'intéressé à compter de l'année 2012, date à laquelle elle relevait dans le compte-rendu d'entretien (entretien 2012 au titre de l'année 2011) que 'M. [G] [E] fait preuve d'une parfaite maîtrise de soi, autonome il sait anticiper pour atteindre le résultat recherché. Son adaptabilité lui permet d'assurer un travail de qualité constante'. La note B était attribuée, correspondant à la définition suivante: 'La valeur professionnelle de l'intéressé correspond parfaitement aux exigences du poste', étant ici observé par comparaison que le niveau A est défini comme suit: 'La valeur professionnelle de l'intéressé est largement supérieure aux exigences du poste'.



Le compte-rendu d'entretien 2013 au titre de l'année 2012 concluait que 'M. [G] a effectué cette année un travail dont la qualité s'est améliorée tant au niveau des compétences qu'au niveau de l'efficacité personnelle.Dans cette continuité, il ne pourra qu'améliorer son niveau d'appréciation'.Mme [S] émettait un avis favorable sur le souhait d'une mobilité vers le poste d'agent de secteur expert. La note B était de nouveau attribuée.



S'il apparaît que l'entretien annuel de l'année 2014 au titre de l'année 2013 n'a été réalisé que le 17 mars 2015, ce dont M. [G] s'est plaint par mail en date du 30 octobre 2014 adressé à la déontologue de la société La Poste, il lui était répondu par cette dernière le 7 novembre 2014 qu'elle avait pris attache avec la direction territoriale de rattachement afin de faire le point, ajoutant: 'Nous avons convenu que compte tenu que vous n'aviez pas eu d'objectifs dans la période de campagne d'évaluation normalement applicable, lors de l'entretien auquel vous êtes convié votre manager fixera d'un commun accord avec vous vos objectifs pour l'année 2014.



Ainsi, vous pourrez avoir d'une part, une appréciation concernant l'année 2013 ce qui est effectivement important dans votre déroulement de carrière et d'autre part, avoir des objectifs 2014 qui permettront votre évaluation l'année prochaine'.



Les observations de l'évaluatrice sont certes moins élogieuses pour l'année 2013, mais il doit être relevé que le niveau B est maintenu et que le projet d'évolution de l'intéressé vers le poste d'agent de secteur expert est jugé envisageable dans l'année, soit l'hypothèse la plus favorable de la fiche d'appréciation parmi les trois propositions: 'dans l'année', 'dans les 3 ans' et enfin: 'à plus long terme'.



Cette appréciation annuelle n'était pas laissée à la discrétion de Mme [S] puisqu'il apparaît qu'elle était validée par le responsable de la NOD, M. [GV], le 26 mars 2015.



Il doit encore être relevé qu'ainsi que cela est indiqué dans le courrier adressé par Mme [S] à M. [G] le 22 janvier 2015, l'intéressé avait été convoqué à son entretien annuel le 30 octobre 2014, date à laquelle il ne s'est pas présenté.













M. [G] n'indique pas sur quel dispositif de promotion ouvert au titre de l'année 2014 il était susceptible de candidater ; il ne fait pas été d'une demande de médiation sur ses notations, dont la possibilité est cependant mentionnée sur chaque compte-rendu d'évaluation ; il affirme n'avoir pu candidater à compter de l'année 2014 dans la mesure où sa supérieure hiérarchique aurait volontairement omis de coter des critères de compétences codés CL059, CL0046, CL022, CL050 et CL042, tandis que les courriers de direction des ressources humaines en date des 11 juin 2015 et 22 mai 2017 faisant suite à ses candidatures, n'indiquent nullement que son dossier ait été incomplet, mais seulement 'qu'au regard du nombre de postes offerts et des dossiers valorisant les compétences de chaque candidat, il n'a pas été possible de retenir - sa - candidature'.



S'il est ainsi établi que les candidatures de M. [G] en date des 1er avril 2015 et 29 mars 2017 n'ont pas été retenues au poste d'agent de secteur expert, aucun des éléments dont se prévaut l'intéressé, pris dans leur ensemble, ne permet de considérer que cet échec de promotion à un échelon supérieur s'inscrive dans le cadre d'agissements perpétrés à son encontre par sa hiérarchie, de nature à laisser supposer une discrimination syndicale.



Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice moral subi pour des faits de discrimination syndicale.



2- Sur les dépens et frais irrépétibles



En application de l'article 696 du code de procédure civile, M. [G], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



Il sera en conséquence débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il lui a alloué de ce chef la somme de 1.200 euros.



L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de débouter la société La Poste de la demande qu'elle a formée de ce chef.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [E] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi au titre de la discrimination syndicale ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés,



Déboute M. [G] de toutes ses demandes ;



Déboute la société La Poste de sa demande formée sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [E] [G] aux dépens de première instance et d'appel.





Le Greffier Le Président