Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 5 octobre 2023

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°346/2023



N° RG 20/03309 - N° Portalis DBVL-V-B7E-QYZI













S.A.S. AD GRAND OUEST



C/



M. [G] [Y]















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 OCTOBRE 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 15 Mai 2023



En présence de Madame [C] [F], médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



S.A.S. AD GRAND OUEST prise en son établissement secondaire de Saint Brieuc sis [Adresse 1] [Localité 7],agissant poursuites et diligen

ces de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité 

audit siège.

[Adresse 5]

[Localité 4]



Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Jean-jacques USSEL de la SCP SCP USSEL, Plaidant, avocat au barreau de BLOIS





INTIMÉ :



Monsieur [G] [Y]

né le [Date naissance 3] 1964 à [Localité 2]

[Adresse 6]

[Localité 2]



Représenté par Me Florence RICHEFOU de la SELARL ARMOR AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

Représenté par Me Florian REBOUSSIN de la SELARL ARMOR AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC









 EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS AD Grand Ouest est spécialisée dans la distribution de pièces et d'accessoires pour véhicules automobiles.



M. [G] [Y] a été embauché par la société AD Grand Ouest selon un contrat à durée indéterminée en date du 27 août 2007. Il exerçait les fonctions de responsable de magasin, statut agent de maîtrise.



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des commerces de gros, secteur non alimentaire.



Le 1er mars 2011, M. [Y] a été promu au poste de responsable d'agence à [Localité 2], statut cadre.



Le 27 mai suivant, les parties ont régularisé une convention de forfait en jours avec effet au 1er janvier 2011.



Au cours de l'année 2016, la société AD Grand Ouest a fait l'objet d'une réorganisation. 



Le 17 octobre 2016, M. [Y] s'est vu remettre un avenant à son contrat de travail afin qu'il soit nommé responsable de magasin. Par mail adressé à son supérieur hiérarchique le lendemain, le salarié a refusé de signer l'avenant, considérant qu'il s'agissait d'une rétrogradation.



Le 1er décembre 2016, M. [Y] a signé un nouvel avenant prévoyant un forfait annuel de 214 jours de travail ainsi que la mise en place d'entretiens annuels spécifiques, de documents de contrôle et suivi périodique, de l'obligation de déconnexion.



Par courrier en date du 10 mai 2017, la société a convoqué M. [Y] à un entretien préalable fixé au 22 mai suivant. Au cours de cet entretien, il a été reproché au salarié d'avoir harcelé le chauffeur-livreur de la société qui s'était plaint auprès du CHSCT. 



À l'issue d'une réunion du Comité de direction du 02 juin 2017, l'employeur a informé M. [Y] qu'il n'y aurait pas de sanction prise à son encontre.



Une rupture conventionnelle a été envisagée entre les parties, mais n'a pas abouti.



Du 08 juin 2017 au 08 janvier 2018, M. [Y] a été placé en arrêt de travail.



Parallèlement, par courrier en date du 26 juin 2017, le salarié a alerté la direction de la dégradation de ses conditions de travail, indiquant être victime de pressions depuis plusieurs mois.



Par courrier en date du 13 juillet 2017, la société AD Grand Ouest a répondu être étonnée de la teneur du courrier de M. [Y], alors qu'il a toujours été accompagné dans son rôle de manager auprès de ses équipes et indiqué, au sujet de la rupture conventionnelle, que la proposition lui avait été formulée après avoir reçu l'information, par un représentant du personnel, qu'il souhaitait négocier son départ de l'entreprise.



À l'issue de la visite de reprise organisée le 09 janvier 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout poste dans l'entreprise. 









Par courrier en date du 12 janvier 2018, la société AD Grand Ouest a informé M. [Y] qu'elle procédait à des recherches de reclassement nonobstant l'avis de la médecine du travail la dispensant de la recherche de reclassement. 



Par courrier recommandé en date du 25 janvier 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Puis, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 février 2018, M. [Y] s'est vu notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



 ***



Considérant que son inaptitude résultait de manquements de son employeur, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Dinan par requête en date du 03 juillet 2018 afin de voir : 

- Condamner la SAS AD Grand Ouest au paiement des sommes et indemnités suivantes : 

- Heures supplémentaires : 17 423,00 euros

- Congés payés sur heures supplémentaires (10%) : 1 742,00 euros

- Indemnité de licenciement (complément) : 1 667,50 euros 

- Travail dissimulé (6 mois de salaire) : 20 202,00 euros 

- Dommages et intérêts (harcèlement et manquement à l'obligation de sécurité) : 10 000,00 euros

- Dommages et intérêts pour nullité de licenciement : 33 670,00 euros



Subsidiairement

- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 33 670,00 euros

- Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

- Ordonner l'exécution provisoire.



La SAS AD Grand Ouest a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Débouter Monsieur [Y] de l'intégralité de ses demandes.

- Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros.



Par jugement en date du 04 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Dinan a:

- Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 367 euros ;

- Condamné la SAS AD Grand Ouest à payer à Monsieur [Y] [G] les sommes suivantes :

- 17 423 euros au titre des heures supplémentaires,

- 1 742 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires, 

- 1 667,50 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement,

- 20 202 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et manquement à l'obligation de sécurité ;

- Dit et jugé le licenciement de Monsieur [G] [Y] nul ;

- Condamné la SAS AD Grand Ouest à payer à Monsieur [Y] [G] la somme de 33 670 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

- Condamné la SAS AD Grand Ouest à payer à Monsieur [Y] [G] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Constaté l'exécution provisoire de droit ;

- Débouté la SAS AD Grand Ouest de ses demandes reconventionnelles;

- Condamné la SAS AD Grand Ouest aux entiers dépens.



***



La SAS AD Grand Ouest a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 22 juillet 2020.





Aux termes de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 novembre 2022, la SAS AD Grand Ouest demande à la cour de :

- Recevoir la Société AD Grand Ouest en son appel le dire bien fondé et y faisant droit 

- Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce qu'il:

' Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 367 euros ;

' Condamné la SAS AD Grand Ouest à payer à Monsieur [Y] [G] les sommes suivantes :

- 17 423 euros au titre des heures supplémentaires,

- 1 742 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires,

- 1 667,50 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement,

- 20 202 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et manquement à l'obligation de sécurité ;

' Dit et jugé le licenciement de Monsieur [G] [Y] nul ;

' Condamné la SAS AD Grand Ouest à payer à Monsieur [Y] [G] la somme de 33 670 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

' Condamné la SAS AD Grand Ouest à payer à Monsieur [Y] [G] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Constaté l'exécution provisoire de droit ;

- Débouté la SAS AD Grand Ouest de ses demandes reconventionnelles; 

- Condamné la SAS AD Grand Ouest aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution



Et statuant à nouveau 

- Débouter Monsieur [Y] de l'intégralité de ses demandes,

Et rejetant toutes prétentions contraires, comme irrecevables et en tout cas non fondées, 

- Le condamner au versement à la Société AD Grand Ouest d'une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 14 mars 2023, M. [Y] demande à la cour de :

- Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dinan. 

En conséquence : 

- Condamner la SAS AD Grand Ouest à lui payer, au titre des arriérés d'heures supplémentaires la somme de 17 423 euros outre 10% au titre des congés payés soit 1 742 euros ; 

- Condamner la SAS AD Grand Ouest à lui payer, la somme de 1 667,50 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement 

- Condamner l'entreprise au titre du travail dissimulé à lui payer la somme de 6 mois de salaire mensuel moyen brut, soit 20 202 euros 

- Constater à titre principal que Monsieur [Y] a été victime de harcèlement et subsidiairement que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, en conséquence condamner la SAS AD Grand Ouest à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre. 

- Constater à titre principal la nullité du licenciement et à titre subsidiaire son caractère sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamner la SAS AD Grand Ouest à lui payer à titre de dommages et intérêts la somme de 33 670 euros correspondant à 10 mois de salaire mensuel moyen brut. 

- Condamner Société AD Grand Ouest à payer à Monsieur [G] [Y] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour. 



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 mars 2023 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 15 mai 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions susvisées qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires



La société appelante critique le jugement entrepris en ce qu'il a fait sien l'argumentation de M. [Y] en relevant qu'un entretien spécifique n'avait pas été consacré à la question de l'organisation du temps de travail et qu'en conséquence les dispositions de l'article L3121-46 du code du travail avaient été violées, alors qu'aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ni la jurisprudence, n'imposent que l'entretien soit spécifiquement consacré à cette question mais simplement que le thème soit abordé au cours d'un entretien.



[Y] réplique qu'aucun entretien annuel spécifique, obligatoire pour la validité de la convention de forfait, n'a jamais eu lieu avant 2016 ni au cours du 1er semestre 2017 et que l'entretien réalisé le 5 avril 2017 n'a même pas été complété sur cette question.

 

 ***



L'article L3121-46 prévoit qu'un entretien annuel individuel doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, qu'il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.



La société AD Grand Ouest, qui ne produit aux débats que des «'feuilles de présence'»(sa pièce 3) mentionnant le nombre de jours travaillés et les jours d'absence, et un entretien annuel en date du 5 avril 2017, lequel n'aborde pas le thème de la charge et du temps de travail et ne constitue pas un entretien spécifique conforme à l'article 3 de la convention de forfait signée le 1 er décembre 2016 («'entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoquées son organisation et sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité, l'obligation de déconnexion'»), ne rapporte pas la preuve qu'elle a satisfait à l'organisation d'un entretien annuel conforme aux prescriptions de l'article L 3121-46 du code du travail. 



L'inobservation des règles légales dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis à un forfait en jours, prive ainsi d'effet la convention individuelle de forfait de sorte que M. [Y] est fondé à revendiquer le calcul hebdomadaire de son temps de travail selon les règles de droit commun de décompte du temps de travail, comme l'ont retenu les premiers juges. 



La preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.





M. [Y] produit à l'appui de ses demandes : un décompte réalisé par ses soins des heures supplémentaires qu'il estime avoir effectuées, sous forme de tableaux récapitulatifs, ses agendas 2015, 2016, 2017, deux attestations de salariés sur ses amplitudes de travail (arrivée au travail avant 8heures, départ après 18 heures).



Il produit ainsi des éléments suffisamment précis qui peuvent être discutés par l'employeur et lui permettre de produire ses propres éléments.



L'employeur n'en produit aucun. 



Au vu des éléments produits aux débats, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [Y] a effectué, entre juin 2015 et juin 2017, des heures supplémentaires, non payées ni récupérées, à hauteur de 17 423 euros, outre 1742 euros au titre des congés payés, que l'employeur doit être en conséquence condamné à lui payer, en confirmation du jugement.



Sur le travail dissimulé



Le conseil a fait droit à la demande d'indemnité présentée par M. [Y], au motif que 'bien qu'il n'y ait pas eu de la part de l'employeur de volonté de dissimuler une partie du travail effectué par le demandeur, l'article L8221-5 du code du travail trouve en l'espèce son application, qui dispose qu'est réputé dissimulé le fait pour un employeur de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inféreur à celui réellement accompli.'



La société AD Grand Ouest fait valoir qu'il n'a jamais été dans son intention de dissimuler la moindre activité de M. [Y]. 



M. [Y] réplique qu'elle ne pouvait ignorer la non conformité du système mis en place et qu'elle a sciemment cherché à éviter de payer les heures supplémentaires accomplies à travers la mise en place d'un protocole d'accord en 2011 et d'avenants successifs pour tenter de s'adapter aux exigences jurisprudentielles.

 ***



Aux termes de l'article L.8223-1 du Code du travail, le salarié, auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l'article L.8221-5 en sa rédaction alors applicable, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire si l'employeur a agi intentionnellement.





L'article L8221-5 du code du travail dispose que :

«Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article'L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.







Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait inopposable ou illicite. M.[Y], qui ne caractérise aucune intention de l'employeur de dissimuler frauduleusement du temps de travail doit donc être débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, par voie d'infirmation du jugement entrepris. 



Sur le harcèlement moral et le licenciement



La société AD Grand Ouest critique le jugement entrepris en ce qu'il a, par une motivation lapidaire, considéré sans plus d'explications que le harcèlement moral invoqué par M. [Y] était constitué, et elle fait valoir que la cour ne saurait être convaincue de l'existence du moindre harcèlement.



M. [Y] réplique que dans le cadre de la preuve partagée, il invoque des éléments qui mettent en évidence les agissements de l'employeur ; que ses qualités professionnelles sont révélées à travers ses entretiens annuels d'appréciation ; qu'il convient dès lors de se demander comment un salarié correspondant à son profil peut se retrouver en situation d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise ; que la réponse est incontestablement liée aux pressions manageriales de l'employeur, subsidiairement au fait que celui-ci n'ait pas été attentionné à la sauvegarde de la santé et de la sécurité de ses salariés, et notamment de son cadre.



 ***

En vertu de l'article L1152-1du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



L'article L1154-1 dispose que 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.

 

 ***

M.[Y] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les faits suivants :

-une tentative de rétrogradation du poste de responsable d'agence à responsable de magasin, en octobre 2016,

-une tentative de mutation sur [Localité 8],

-la convocation à un entretien préalable le 10 mai 2017, alors même que l'entreprise n'avait pas fait procéder, via le CHSCT, à la moindre enquête, marquant ainsi une précipitation à engager des poursuites à son encontre, le tout à la demande d'un salarié connu pour être ingérable,

-l'affichage de l'ordre du jour dans l'ensemble du réseau Armorique permettant de l'identifier en tant que responsable du site de [Localité 2],

-la transmission, dans les mêmes conditions, aux responsables de site, du procès-verbal de la réunion du 24 mai contenant un résumé de l'entretien préalable contraire à la réalité,











-des pressions pour lui faire accepter le principe d'une rupture conventionnelle,

-la mise en place de nouvelles technologies au sein de l'agence, sans accompagnement managerial, le laissant seul, sans plus d'information pour gérer un tel changement auprès des salariés, raison pour laquelle il a été particulièrement la cible de leur mécontentement, alors qu'il n'était que chargé d'appliquer les instructions de la direction. 



Les allégations de M. [Y] relatives à :

-la tentative de mutation sur [Localité 8],

-l'affichage de l'ordre du jour et la transmission du PV de la réunion du CHSCT du 24 mai 2017 dans l'ensemble du réseau Armorique et aux responsables de site,

ne sont appuyées par aucune pièce, ce qui ne permet pas d'établir la matérialité de ces éléments de fait.

S'il a été fait au salarié une proposition de rupture conventionnelle, aucune pièce objective ne permet de vérifier qui en a été à l'origine ni de considérer que la société souhaitait aboutir à ce mode de rupture.

Ces éléments ne sont donc pas matériellement établis et doivent par conséquent être écartés.



Par contre, s'agissant :

-de la proposition de passer de directeur de site à directeur de magasin,

-de la convocation à un entretien préalable avant même toute enquête, 

-des conditions de la mise en place d'un nouveau système (movex): installation d'un écran géant, installé face au comptoir, visible de l'ensemble des salariés postés au comptoir et des clients présents, indiquant : la liste des agents connectés ou en pause, le nombre d'appels traités, le taux de résussite,



M. [Y] établit la matérialité de ces éléments de fait, par la production :



-de l'avenant proposé le 1er octobre 2016, qu'il n'a pas signé, et d'un organigramme de la société,

-de sa convocation à l'entretien préalable en date du 10 mai 2017 pour le 22 mai 2017 et du rapport du CHSCT dont l'enquête a été menée entre le 23 mai et le 7 juin 2017,

-du rapport du 2 mai 2019 des conseillers rapporteurs du conseil de prud'hommes désignés par le bureau de conciliation et d'orientation, lequel a décidé d'organiser un trnasport dans les locaux de l'entreprise à Taden (près de Dinan) pour comprendre l'utilisation du logiciel 'movex'.



Il produit également, pour justifier de la dégradation de son état de santé : un certificat médical de son médecin traitant faisant état d'un arrêt maladie du 8 juin 2017 au 8 janvier 2018 pour un syndrôme dépressif caractérisé sévère, l'avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, des attestations de ses proches.



Ces éléments de fait pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l'employeur de justifier qu'ils sont justifiés par une raison objective étrangère à du harcèlement moral.



L'employeur explique pour sa part :



-que la modification de fonction invoquée par M. [Y], de directeur de site à directeur de magasin, n'est pas une rétrogradation mais s'explique simplement par un changement de dénomination des postes au sein de la société,

-qu'après avoir entendu un certain nombre de salariés attestant de la réalité des propos rapportés par le salarié se plaignant de l'attitude de M. [Y], la société a pris ses responsabilités en matière de sécurité au travail et a, dans le même temps, convoqué ce dernier à un entretien et saisi le CHSCT ; que l'usage par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne saurait constituer un acte de harcèlement, qu'il s'agit d'ailleurs d'un acte purement isolé puisque le salarié n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction,

-que la mise en place de nouvelles technologies au sein de l'agence datait de plus d'un an au moment des faits, concernait l'ensemble du territoire national, avait fait l'objet de nombreuses concertations et consultations du comité d'entreprise et que M. [Y] ne s'en était jamais plaint.



Cependant :

-l'employeur ne justifie nullement de la réalité d'un changement en interne de la dénomination des postes, ni n'explique pourquoi un avenant, qui suppose une modification du contrat de travail et n'était en tout état de cause aucunement justifié s'il s'agissait d'un simple changement de nom, a été proposé à M. [Y], alors qu'il ressort de l'organigramme que ce dernier produit aux débats qu'il était positionné, en tant que responsable de sites, à un niveau au-dessus de celui des directeurs de magasin, 

 

-il ne justifie pas avoir non plus effectivement entendu, comme il l'affirme, des salariés qui auraient attesté des propos rapportés par le salarié plaignant (lequel invoquait un harcèlement moral subi de la part de M. [Y]), alors que l'évènement du 4 mai 2017 dont ce salarié s'est plaint essentiellement, par un courrier du même jour, n'a eu qu'un seul témoin, lequel a indiqué, lors de l'enquête du CHSCT, que ce n'est pas M. [Y] qui a eu un comportement fautif mais bien ce salarié, et qu'aucune des personnes entendues n'a attesté de la réalité des propos rapportés par ce salarié plaignant, M. [L]. L'employeur n'avance donc aucune raison convaincante pouvant expliquer que, avant même de recueillir le moindre élément, et alors que M. [Y] n'avait a priori pas un profil de harceleur, puisque l'entretien annuel de 2014 fait ressortir qu'il serait plutôt 'trop gentil', il ait jugé bon de le convoquer à un entretien préalable à sanction disciplinaire 'pouvant aller jusqu'au licenciement'et de faire diligenter une enquête seulement le lendemain de l'entretien préalable, laissant courir un délai de près de 15 jours entre la convocation et le début de l'enquête prolongeant d'autant le stress de la procédure disciplinaire pour M. [Y],



-alors qu'il avait affirmé au cours de la visite sur les lieux des conseillers rapporteurs du bureau de conciliation et d'orientation qu'il y avait eu un échange de courriel entre M. [Y] et M. [O] responsible de site à [Localité 7] sur la mise en place du C2A, (impliquant un écran de contrôle dans le magasin), et que les conseillers avaient ordonné la production de ce courriel aux débats, il s'avère de la pièce versée que, s'il y a eu un échange de mail entre M. [O] et M. [T] le directeur général d'enseigne, M. [O] communiquant également sur le sujet avec un M. [D], M. [Y] n'en a pas été destinataire ni n'a été mis en copie, de même que, si le comité d'entreprise a été consulté sur la modification du mode opératoire des appels téléphoniques, il ne l'a pas été non plus sur l'introduction de l'écran de contrôle au sein du magasin. Or, cette nouvelle technologie, utilisée pour la surveillance permanente des salariés dans leur activité en temps réel et pour mesurer leur taux de performance, induisait des risques psycho sociaux, qui se sont avérés puisqu'il résulte des attestations de salariés produites par M. [Y] que 'aucun vendeur n'appréciait de voir leur activité apparaître sur cette télé. Elle était à la vue de tous y compris des clients qui se retournaient pour regarder les chiffres des appels, ils trouvaient cela indélicat et certains ironisaient sur ces méthodes, tout cela mettait de l'huile sur le feu, il y avait des tensions extrêmes sur [Localité 2]'(attestation Rouille). 'Nous étions télésurveillés et supervisés par [Localité 7]. La tension devenue quotidienne nous stressait. Le personnel vivait très mal cette nouvelle organisation.' (attestation Jaffrelot). L'employeur ne fournit pas de raison objective pouvant expliquer cette absence d'anticipation de l'information du directeur sur un sujet ayant des répercussions directes sur les conditions de travail des salariés dont il assurait le management direct. 











Ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, dépourvus d'explication objective, s'analysent en des agissements ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de M. [Y] susceptible de compromettre son avenir professionnel et qui ont altéré sa santé physique ou mentale, les arrêts de travail pour syndrome anxio dépressif réactionnel étant en lien avec de tels agissements, ainsi que le constat du médecin du travail de l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise de l'employeur sous peine de préjudicier gravement à sa santé. 



Le préjudice moral spécifique qu'il démontre avoir subi de ce fait justifie la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé sur ce chef.



 ***

En application de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L1152-1 et L1152-2 est nulle.



L'employeur ne peut se prévaloir de l'inaptitude médicalement constatée comme constituant un motif de rupture dès lors que cette inaptitude est consécutive à des faits de harcèlement moral.



C'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a retenu que le licenciement de M. [Y] était nul. 



En application de l'article L1235-3-1 du code du travail, M. [Y] doit bénéficier d'une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire.



La rupture de son contrat de travail a en l'espèce occasionné au salarié, qui a subi un état dépressif ainsi qu'une chute importante de revenus, avant de retrouver un emploi en mars 2019 après une formation dans l'immobilier, un préjudice qui doit être réparé, au vu de son ancienneté de 10 ans, de son âge (54 ans) au moment de la rupture, de la perte d'un salaire mensuel moyen de 3367 euros et des éléments qu'il produit pour en justifier, par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 33 670 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, par voie de confirmation du jugement. 



Le jugement entrepris doit être également confirmé en ce qu'il a condamné la société Ad Grand Ouest à lui payer la somme de 1667,50 euros à titre d'indemnité complémentaire de licenciement, sur la base d'un calcul incluant les heures supplémentaires dues. 



L'article L1235-4 du code du travail est applicable au cas d'espèce. Il convient en conséquence de condamner la société AD Grand Ouest au remboursement des indemnités qui ont pu être versées à M. [Y] dans la proportion de 6 mois. 



Il est inéquitable de laisser à la charge de M. [Y] ses frais irrépétibles d'appel, qui seront mis, à hauteur de 2500 euros, à la charge de la société appelante laquelle, succombant, sera déboutée de sa propre demande sur ce fondement et condamnée aux dépens d'appel. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la Sas Ad Grand Ouest à payer à M. [G] [Y] la somme de 20 202 euros d'indemnité pour travail dissimulé,





Le confirme en ses autres dispositions,



Statuant à nouveau sur le chef infirmé, et y ajoutant,



Déboute M. [G] [Y] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,



Ordonne le remboursement par la société AD Grand Ouest des indemnités de chômage versées au salarié par Pôle Emploi, dans la proportion de 6 mois,



Condamne la Sas Ad Grand Ouest à payer à M. [G] [Y] la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,



Déboute la Sas Ad Grand Ouest de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel,



Condamne la Sas Ad Grand Ouest aux dépens d'appel. 



Le Greffier Le Président