Cour d'Appel · Chambre Sociale — 3 octobre 2023

03 OCTOBRE 2023



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 21/00917 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FSVX



[M] [K]



 / 



S.A.S. DOMES ETANCH 





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 01 avril 2021, enregistrée sous le n° 19/00553

Arrêt rendu ce TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Karine VALLEE, Conseiller



Mme Clémence CIROTTE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. [M] [K]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Mohamed KHANIFAR, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/004829 du 28/05/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)



APPELANT



ET :



S.A.S. DOMES ETANCH

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Luc MEUNIER, avocat au barreau de CUSSET/VICHY



INTIMEE



M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 12 juin 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



La SAS DOMES ETANCH (SIREN 350709689) est une société établie à [Localité 4] qui exerce une activité de travaux d'étanchéité et d'isolation. 



Au cours des mois de juillet, août et septembre 2013, Monsieur [M] [K], né le [Date naissance 2] 1985, a été mis à la disposition de la SAS DOMES ETANCH dans le cadre de différents contrats de travail temporaire, pour le motif d'augmentation temporaire d'activité. Plusieurs contrats de travail à durée déterminée ont été conclus par la suite, pour les périodes du 23 septembre 2013 au 20 décembre 2013 et du 14 mars 2016 au 14 avril 2016. Le 11 juin 2016, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée. Monsieur [M] [K] exerçait les fonctions d'étancheur. 



Le 27 mai 2019, Monsieur [K] a été convoqué par l'employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Une mise à pied conservatoire lui a été notifié le 28 mai 2019. L'entretien préalable s'est tenu le 11 juin 2019. 



Par courrier daté du 19 juin 2019, la société DOMES ETANCH a notifié à Monsieur [M] [K] son licenciement pour faute grave. 



Le 28 novembre 2019, Monsieur [M] [K] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 04 mars 2020 et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. 



Par jugement contradictoire rendu le 1er avril 2021, le conseil des prud'hommes de [Localité 4] a : 



- dit et jugé les demandes de Monsieur [M] [K] recevable et en partie fondées ; 



- dit et jugé que son licenciement est dépourvu de faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse ; 



- dit et jugé que la SAS DOMES ETANCH a respecté la procédure de licenciement ; 



- condamné la SAS DOMES ETANCH, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [M] [K] les sommes de : 



- 460,11 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre celle de 46,01 euros au titre des congés payés afférents,



- 1.789,05 euros à titre d'indemnité de licenciement,



- 4.389,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 438,90 euros au titre des congés payés afférents,



- 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



- débouté Monsieur [M] [K] de ses autres demandes ; 



- débouté la SAS DOMES ETANCH de sa demande reconventionnelle et de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile 



- condamné la SAS DOMES ETANCH aux entiers dépens. 



Le 21 avril 2021, Monsieur [M] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à personne le 7 avril 2021. 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 janvier 2022 par Monsieur [M] [K], 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 octobre 2021 par la S.A.S DOMES ETANCH,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 15 mai 2023. 







PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, Monsieur [M] [K] demande à la cour de : 



A titre principal, 



- infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 01 avril 2021 en ce qu'il a dit et jugé que son licenciement était dépourvu de faute grave mais reposait sur une cause réelle et sérieuse, dit que la S.A.S DOMES ETANCH a respecté la procédure de licenciement et l'a débouté de ses demandes indemnitaires pour licenciement abusif ; 



En conséquence, 



- condamner la S.A.S DOMES ETANCH, prise en la personne de son représentant légal, à lui payer les sommes, avec intérêts légaux, de : 



- 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse ; 



- 2.194,52 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ; 



- 460,11 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 46,01 au titre des congés payés y afférent ; 



- 1.789,05 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 



- 4.389,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 438,90 euros au titre des congés payés y afférent ; 



A titre subsidiaire, 



- confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 4] le 01 avril 2021 en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de faute grave mais reposait sur une cause réelle et sérieuse ; 



 - condamner la S.A.S DOMES ETANCH, prise en la personne de son représentant légal, lui payer les sommes de : 



- 460,11 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 46,01 euros au titre des congés payés y afférent ; 



- 1.789,05 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 



- 4.389,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 438,90 euros au titre des congés payés y afférent ; 



- 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Monsieur [M] [K] demande à la cour de juger la procédure de licenciement lui ayant été appliquée irrégulière aux motifs qu'il aurait dû bénéficier de l'assistance d'un interprète. En effet, il fait valoir que la société avait parfaitement connaissance de sa difficulté à comprendre et à parler la langue française puisqu'elle l'avait relevé lors d'un entretien individuel. Or, il soutient qu'aucune mesure n'a été mise en place pour lui permettre de comprendre la procédure qui lui était appliquée. 



Monsieur [M] [K] fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse alors qu'aucune preuve d'un manquement à ses obligations professionnelles n'est apportée par l'employeur. En conséquence, il demande l'indemnisation de son préjudice et à ce titre, que soit écarté le barème MACRON en ce qu'il ne permettrait pas une réparation adéquate. 



Dans ses dernières écritures, la SAS DOMES ETANCH demande à la cour de : 



- confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a : 



- dit qu'elle avait respecté la procédure de licenciement ; 



- débouté [M] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ; 



- infirmer la décision de première instance pour le surplus ; 



Statuant de nouveau, 



- dire et juger que le licenciement de [M] [K] pour faute grave était justifié ; 



- débouter [M] [K] de l'intégralité de l'ensemble de ses demandes indemnitaires formulées tant au regard du rappel de salaire, de l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts ; 



- condamner [M] [K] à lui verser la somme de 507,18 euros correspondant au trop perçu par ce dernier lors du paiement de son solde de tout compte ; 



A titre subsidiaire, 



- limiter les dommages et intérêts à des sommes plus raisonnables et conformes au barème prévu par le code du travail ; 



- condamné le même aux entiers dépens. 



La société DOMES ETANCH demande à la cour de débouter Madame [K] de ses demandes, aux motifs que le licenciement prononcé à son encontre repose bien sur une faute grave, au regard des griefs reprochés au salarié. L'employeur reproche à Monsieur [K] d'avoir refusé de se conformer aux consignes de sécurité, d'avoir commis des infractions aux règles de sécurité, d'avoir refusé de respecter les horaires, d'avoir commis des malfaçons répétées en ne respectant pas les prescriptions techniques, ainsi que d'avoir manqué gravement à ses fonctions de chef d'équipe. 



La société DOMES ETANCH demande à la cour de condamner Monsieur [K] à la restitution d'une somme erronée versée au titre de son solde de tout compte. Bien que le solde de tout compte mentionne expressément l'erreur commise, la société soutient que Monsieur [K] refuse toute restitution, et ce malgré la mise en demeure qui lui a été adressée. 



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 





MOTIFS 



- Sur la régularité de la procédure de licenciement -



Monsieur [M] [K] dénonce une irrégularité de la procédure de licenciement en ce qu'il n'aurait pas bénéficié de l'assistance d'un interprète en langue turque, notamment au cours de l'entretien préalable à licenciement, alors même qu'il avait d'importantes difficultés à comprendre la langue française. 



La procédure de licenciement prévue par le code du travail s'applique aux employeurs de droit privé et à leurs salariés, ainsi qu'au personnel des personnes publiques employé dans des conditions de droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet. 



Aux termes de l'article L.1232-2 du code du travail : « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. » 



Aux termes de l'article L.1232-3 du code du travail : « Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ». 



Aux termes de l'article L.1232-4 du code du travail : « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. » 



L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié doit le convoquer à un entretien préalable et individuel, au cours duquel il lui expose les motifs de sa décision et recueille ses explications. L'employeur ou son représentant doit, lors de l'entretien préalable, indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée et recueillir ses explications. Il n'est pas tenu de lui communiquer les pièces susceptibles de justifier le licenciement. La circonstance que le motif énoncé dans la lettre de licenciement n'a pas été indiqué au salarié lors de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme mais n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut fonder le licenciement. Les propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable ne peuvent constituer, sauf abus, une cause de licenciement. La durée de l'entretien est en principe sans incidence sur la régularité de la procédure, sauf à vider de son sens la procédure. 

Selon une jurisprudence constante, l'inobservation de la procédure n'entraîne pas la nullité du licenciement et ne lui donne pas nécessairement un caractère abusif, mais elle ouvre néanmoins droit à réparation. 



Selon les dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1232-11, L. 1232-12 et L. 1232-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. 



L'indemnité pour irrégularité de procédure ayant un caractère subsidiaire, elle ne peut être accordée au salarié que si son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. À l'inverse, le juge prud'homal ne peut accorder l'indemnité pour procédure irrégulière lorsqu'il juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



En l'espèce, l'entretien préalable à licenciement s'est déroulé le 11 juin 2019. 



Le courrier de convocation à l'entretien préalable, réceptionné le 27 mai 2019, mentionnait la possibilité pour Monsieur [K] d'être assisté de la personne de son choix.



Lors de l'entretien préalable, Monsieur [M] [K] était accompagné de Madame [D] [U], salariée de la société DOMES ETANCH et déléguée du personnel. 



Monsieur [M] [K] n'apporte aucun élément permettant de constater qu'il aurait sollicité la présence d'un interprète lors de l'entretien préalable, ou même qu'il aurait avisé quiconque qu'il ne serait pas en mesure de suffisamment comprendre ou de s'exprimer correctement en langue française lors de l'entretien préalable. 



S'il n'est pas contesté que Monsieur [K] est de nationalité turque et qu'il devait améliorer sa pratique de la langue française, la SAS DOMES ETANCH produit une attestation rédigée par Madame [U], déléguée du personnel qui a assisté le salarié lors de l'entretien préalable, qui affirme Monsieur [K] parle et comprend parfaitement le français, ajoutant que celui-ci n'a jamais sollicité l'assistance d'un interprète au cours de l'exécution de son contrat de travail. Il est fourni au débat différents contrats de travail rédigés en français et signés de la main de Monsieur [K], ainsi que des pièces démontrant qu'il était gérant de deux sociétés en France. 



La procédure de licenciement a donc été respectée alors qu'il apparaît que Monsieur [M] [K] maîtrisait la langue française, qu'il était en mesure de comprendre les griefs qui lui étaient reprochés et d'échanger avec le représentant de l'employeur, notamment lors de l'entretien préalable. 



 Monsieur [M] [K] sera débouté de sa demande afin de juger irrégulière la procédure de licenciement.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. 



- Sur le licenciement -



Le licenciement correspond à la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. 



La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause de licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. 



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. 



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). A défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionné. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. 



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



A titre liminaire, il convient de préciser que le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définie comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat du travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. 



En cas de faute grave, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utile. 



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



En l'espèce, le courrier de notification du licenciement, daté du 19 juin 2019, est ainsi libellé : 



'Par lettre du lundi 29 mai 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à votre licenciement, fixé au mardi 11 juin 2019, entretien auquel vous vous êtes présenté accompagné de Madame [U] [D] (Assistante de direction et DP de l'entreprise). 



Dans notre lettre de convocation, nous vous avions notifié une mise à pied à titre conservatoire, pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure. Nous avons pris le soin avant de vous notifier cette mise à pied à titre conservatoire de regrouper les informations concernant les faits reprochés. 



Lors de notre entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et nous avons recueilli vos explications. Par la présente, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : 



- refus de se conformer aux consignes de sécurité : 



Le 17 mai 2019, lors d'un contrôle de la DIRECCTE sur le chantier Auvergne Habitat [Localité 5], il s'est avéré que vous travailliez en hauteur sans protection et EPI. De plus, vous n'avez pas informé votre hiérarchie, de ce contrôle, la connaissance de ce contrôle et de vos manquements ont été connus de l'entreprise suite à la réception de ce courrier de la DIRECCTE. 



Votre comportement est totalement inacceptable puisque nous contrevenez aux règles de sécurité au mépris de votre propre sécurité et celles des compagnons qui vous accompagnent. Par ailleurs, vous faites preuve d'insubordination puisque les règles de sécurité applicables à notre entreprise vous ont été expliquée et s'imposent à tous les salariés et impliquent notamment le port des équipements de protection individuelle qui vous ont été remis. Par ailleurs, nous vous rappelons que vous avez bénéficié d'une formation « travail en hauteur et port des EPI. ». 



- infraction aux règles de sécurité, non-respect des horaires de travail et manquements graves à vos fonctions de chef d'équipe ayant entraîné un incendie de nature à compromettre la sécurité des salariés présents sur le chantier. 



Le 10 mai 2019, alors que vous étiez sur le chantier Ophis Croix Leonardoux accompagné de Monsieur [V] [C] man'uvre intérimaire, vous avez chronologiquement : 



Fait votre pause déjeuner de 12h15 à 14h15 alors que les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise à cette date prévoient que la pause déjeuner est de 30 minutes entre 12h30 et 13h00. 



De 13h00 à 14h15 vous avez laissé Monsieur [V] seul sur la terrasse : ce dernier a effectué les taches que vous lui aviez assignées avant la pause déjeuner (calage des palettes d'isolant avec des rouleaux et découpe de deux bandes d'étanchéité de 50 cm), il a attendu votre retour à 14h15. 



A 14h15 vous êtes revenu, vous avez collé les deux bandes, vous avez changé l'embout du chalumeau et montré à Monsieur [V] comment se servir du chalumeau. Monsieur [V] a pris le chalumeau, comme vous lui avez demandé, et vous vous êtes alors à nouveau absenté.



Monsieur [V] a commencé à coller les bandes et il a vu le feu prendre. Il a essayé dans un premier temps d'arrêter le feu avec une serpillière mouillée mais voyant le feu se propager, il a décider d'éloigner seul les matériaux inflammables sans y parvenir. Il a alors demandé aux compagnons des autres corps de métier de donner l'alerte. 



Alerté par l'activité due à l'incendie, vous êtes revenu sur la terrasse. Avec Monsieur [V], vous avez déplacé les bouteilles de gaz et essayé de vous servir d'un extincteur que vous n'avez pas réussi à faire percuter alors même que vous avez bénéficier d'une formation incendie au sein de l'entreprise et que les extincteurs avaient été vérifiés en début d'année 2019. Monsieur [L], Conducteur de Travaux de l'entreprise a réussi à faire fonctionner l'extincteur tout à fait normalement. Voyant que les flammes se propageaient, vous et Monsieur [V] avez quitté la terrasse en feu pour vous mettre à l'abri. 



Votre comportement est totalement intolérable puisque vous avez mis en danger Monsieur [V] intérimaire qui était sous votre responsabilité en lui confiant des travaux qui ne relevaient pas de ses fonctions et en le laissant seul sur le chantier puisque vous vous êtes absenté à deux reprises de 12h15 à 14h15 et de 14h20/25 jusqu'à l'incendie en mépris de toutes les règles de sécurité et de vos horaires de travail. 



Par ailleurs, vous avez causé un préjudice financier important pour l'entreprise puisque le feu qui s'est propagé a nécessité la reprise des travaux sur l'ensemble de la terrasse pour un coût, tout corps d'état confondu, de quarante mille euros (première estimation chiffrage de l'expert en cours). A ce coût, nous devrons rajouter les pénalités financières que subira la société afin de dédommager le maitre d'ouvrage du retard causé par le sinistre. 



Votre comportement augmente également la sinistralité de l'entreprise auprès de l'assurance, ce qui va générer une augmentation de nos cotisations. 



Je tiens également à souligner les conséquences désastreuses de votre comportement sur l'image de marque de l'entreprise et les retombées non quantifiables qui en suivront. 



- malfaçons répétées caractérisées par le non-respect des prescriptions techniques sur le chantier OPHIS CROIX LEONARDOUX : 



En effet, ce sinistre a donné lieu à des expertises et révélé le travail d'étanchéité que vous avez produit. Nous avons à cette occasion, constaté, sur le travail que vous avez effectué, le non-respect des bonnes pratiques et réglementations techniques que vous connaissez en tant qu'étancheur confirmé. 



- non-respect des hauteurs d'équerre : utilisation d'équerre 25 cm et 33 cm alors que l'épaisseur d'isolant 2x100 mm requiert des équerres de 33 cm. 

- ces équerres ne sont pas soudées correctement : elles se décollent par simple traction manuelle. 

- isolant non collé sur le sondage réalisé en effet nous sommes sur une isolation en deux lits en conséquence, les plaques d'isolant doivent toutes être collées entre elles. 

- le pare vapeur censé être collé en plain se décolle sans forcer en tirant d'une seule main sur la bande d'étanchéité (explication). 

- les joints de recouvrement ne sont pas soudés correctement une spatule passe au travers. 

- le voile de verre n'a pas été posé car non présent entre l'isolant et l'étanchéité. 

- la deuxième couche d'étanchéité n'est pas soudée en plain, le film thermo fusible est encore visible, elle est à peine collée et se désolidarise aisément de la première couche. 



Votre manque de professionnalisme a de graves répercussions pour l'entreprise. Non seulement, il engendre un préjudice financier important pour l'entreprise puisque l'assurance risque de ne pas indemniser les dommages du fait du non-respect des DTU de pose des complexes d'étanchéité, mais surtout, jette un discrédit vis-à-vis de notre clientèle. 



Aussi, l'ensemble de ces agissements sont constitutifs d'une faute grave et rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. En conséquence, votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date d'envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement



Dès réception de cette lettre, vous pourrez vous présenter à nos bureaux pour retirer votre solde de tout compte, certificat de travail et de congés payés ainsi que l'attestation Pôle emploi. 



Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant, et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. ' 



Vu les termes de la lettre de licenciement, la société DOMES ETANCH s'est clairement placée sur le seul terrain disciplinaire en relevant la faute grave du salarié et en invoquant dans ce cadre les trois griefs suivants : 



1) Refus de se conformer aux consignes de sécurité ; 



2) Infraction aux règles de sécurité, non-respect des horaires de travail et manquements graves aux fonctions de chef d'équipe ayant entrainé un incendie de nature à compromettre la sécurité des salariés présents sur le chantier ; 



3) Malfaçons répétées caractérisée par le non-respect des prescriptions techniques sur le chantier OPHIS CROIX LEONARDOUX.



Ces trois griefs de licenciement vont donc être examinés successivement.

 

- Sur le premier grief -



L'article L. 4122-1 du code du travail dispose : 



« conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions de travail. 



Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparation dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. 



Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur ». 



Selon une jurisprudence constante, la Cour de cassation admet un licenciement pour faute grave à l'encontre d'un salarié qui ne respecterai pas ses obligations de sécurité, d'autant plus si celui-ci est en état de récidive. 

En l'espèce, il est reproché à Monsieur [M] [K], alors qu'il était affecté sur le chantier Auvergne Habitat de [Localité 5], d'avoir, le 17 mai 2019, travaillé en hauteur sans protection et équipement de protection individuelle (EPI). 



La société DOMES ETANCH produit à ce titre un courrier émanant de la DIRECCTE, après un contrôle sur les lieux, attestant de l'absence de port des équipements de protection par deux salariés travaillant en hauteur. Si le rapport ne mentionne pas expressément le nom de Monsieur [K] parmi les salariés présents et ayant été aperçus travaillant en hauteur sans port des équipements de protection individuelle, l'employeur considère en revanche que le relevé de bornage du véhicule dont disposait Monsieur [K] dans le cadre de l'exercice de ses fonctions serait de nature à établir que ce salarié serait en effet concerné par le constat de la DIRECCTE.



S'il n'est guère contestable à la lecture de ce relevé que Monsieur [K] était présent le jour du fait litigieux entre 8h04 et 14h22 sur le chantier sur lequel la DIRECCTE a effectué le contrôle sur les lieux précité, aucun élément ne permet toutefois de confirmer que Monsieur [K] ait été effectivement l'un des salariés visés par les constations de la DIRECCTE, l'employeur ne rapportant pas la preuve de la tâche à laquelle était employé son salarié à ce moment précis et subséquemment, qu'il aurait travaillé en hauteur sans porter les équipements de sécurité pourtant prescrits. 



L'employeur, qui objecte ensuite que le contrat de travail de Monsieur [K] prévoit expressément qu'il était responsable, au titre de ses attributions, de la mise en place des protections périphériques et EPI pour soi-même et les autres intervenants des chantiers et qu'il est en outre responsable de la sécurité sur le chantier avec le chef d'équipe, apparaît mal fondé à exciper du défaut de port d'équipements de sécurité par d'autres salariés dès lors que le courrier de notification de licenciement, dont il échet de rappeler qu'il fixe les limites du litige, ne fait état que du défaut de port d'équipements de sécurité par Monsieur [K] personnellement.



Par ailleurs, la cour constate que si l'employeur fait état d'une précédente sanction disciplinaire pour des faits identiques à l'encontre de Monsieur [K], celle-ci, comme l'indique au demeurant expressément l'employeur, n'a été qu'initiée, sans que les suites éventuellement données ne soient en l'espèce précisées ou justifiées par la société DOMES ETANCH.



Il résulte de ces constations que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un manquement de Monsieur [K] aux règles de sécurité concernant sa propre personne.



La société DOMES ETANCH, qui reproche enfin au salarié de ne pas l'avoir informée du contrôle de la DIRECCTE réalisé le 17 mai 2019 sur le chantier de [Localité 5], se rapporte une fois de plus au contrat de travail de Monsieur [K] disposant notamment que le salarié est responsable de la sécurité sur le chantier avec le chef d'équipe. Outre que cette mission ne saurait avec certitude impliquer l'obligation pour le salarié de faire remonter à l'employeur la réalisation par la DIRECCTE d'un contrôle sur lieux, il convient de retenir de cette formule la présence d'un supérieur hiérarchique en la présence d'un chef d'équipe auquel il incombe manifestement bien plus de satisfaire à une telle obligation.



Ce grief de licenciement n'est donc pas matériellement démontré.



- Sur le second grief -



Il est reproché à Monsieur [M] [K], d'avoir, sur le chantier OPHIS CROIX LEONARDOUX, le 10 mai 2019, commis une infraction aux règles de sécurité ainsi qu'à ses horaires de travail et d'avoir manqué gravement à ses fonctions de chef d'équipe ayant entrainé un incendie et compromis la sécurité des salariés présents. 



Il importe tout d'abord de relever qu'aucun document de la procédure ne permet de corroborer les déclarations de l'employeur selon lesquelles Monsieur [K] aurait exercé la fonction de chef d'équipe sur le chantier cité et au jour considéré. Il convient au contraire de rappeler les termes mêmes du contrat de travail du salarié, et plus spécialement des missions qui y sont décrites. Alors qu'il est en effet expressément prévu que Monsieur [K] est « responsable de la sécurité sur le chantier avec le chef d'équipe », l'employeur apparaît particulièrement mal fondé à prétendre que l'intimé aurait eu la qualité de chef d'équipe dès lors qu'il ressort des termes mêmes de cette formulation que cette fonction était dévolue à une autre personne avec laquelle Monsieur [K] devait être responsable de la sécurité sur le chantier. Les bulletins de salaire confirment par ailleurs que Monsieur [K] était embauché en qualité d'étancheur. Le prétendu manquement de Monsieur [K] aux obligations qui découlent de sa fonction de chef d'équipe ne peut donc être retenu.



Concernant ensuite le manquement aux règles de sécurité, alors que l'employeur explique que lors de l'incident litigieux Monsieur [K] a laissé seul l'intérimaire sur le chantier, il ne fournit aucune explication sur le défaut de présence d'un chef de chantier ou d'équipe, et ce alors même que le contrat de travail de Monsieur [K] prévoit qu'il est responsable de la sécurité avec le chef d'équipe ou de chantier, la société DOMES ETANCH apparaissant de ce fait particulièrement mal venue à reprocher à son salarié de ne pas avoir respecté les règles de sécurité.



Il résulte toutefois tant des pièces de la procédure que des déclarations concordantes des parties sur ce point que le jour du fait litigieux, Monsieur [K] et Monsieur [V], un intérimaire, étaient seuls présents sur le chantier, et qu'alors que le premier s'était absenté de son poste de travail, Monsieur [V] a alors allumé un chalumeau, déclenchant, de manière non intentionnelle, un incendie.





En l'absence de tout témoin, comme le reconnaît l'employeur, seul le témoignage de Monsieur [V] apparaît de nature à éclairer le présent litige. Si cet intérimaire indique que Monsieur [K] l'a laissé seul sur le chantier en s'affranchissant du respect de ses horaires de travail, ce dernier rétorque s'être absenté seulement quelques minutes pour se rendre aux commodités.



En l'absence de tout autre élément objectif probant de nature à corroborer les déclarations contradictoires de l'un ou de l'autre de ces salariés, la parole de Monsieur [V], confrontée à celle de Monsieur [K], laisse nécessairement subsister un doute quant à la réalité des faits imputés à ce dernier. 



Le doute devant en tout état de cause profiter au salarié, ce grief n'est donc pas matériellement établi. 



- Sur le troisième grief -



La société DOMES ETANCH impute enfin à Monsieur [M] [K] des malfaçons répétées qui seraient caractérisées par le non-respect des prescriptions techniques sur le chantier OPHIS CROIX LEONARDOUX. 



La société DOMES ETANCH produit différentes photographies illustrant des malfaçons sur les chantiers dont elle indique avoir eu la responsabilité et sur lesquels Monsieur [K] était affecté, sans pour autant apporter la preuve qu'il serait l'auteur de ces malfaçons. 



Le compte rendu de l'entretien individuel du 24 avril 2019 de Monsieur [K] avec la direction de la société, faisant état d'un travail correct mais une nécessité d'amélioration n'est pas suffisant à établir la réalité d'une faute. 



En l'absence de tout autre élément susceptible d'établir que Monsieur [K] serait l'auteur des malfaçons alléguées, la cour considère que la matérialité de ce dernier grief de licenciement n'est pas établie.



- Sur l'analyse globale des griefs -



Au vu des attendus qui précèdent, la cour considère qu'aucun des griefs de licenciement n'est objectivement établi par la société DOMES ETANCH. 



En conséquence, la cour juge le licenciement de Monsieur [K] sans cause réelle et sérieuse, et non « pour cause réelle et sérieuse » comme le conseil de prud'hommes. 



Le jugement déféré sera réformé en ce sens.





- Sur les conséquences du licenciement -



Son licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [M] [K] peut prétendre à un rappel de salaire sur sa période de mise à pied conservatoire, à une indemnité de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis (+ congés payés afférents), à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire -



L'article L.1332-3 du code du travail dispose que : « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L.1332-2 ait été respectée. » 



En l'espèce, le licenciement de Monsieur [M] [K] étant sans cause réelle et sérieuse, la mise à pied conservatoire n'était pas justifiée. 



En conséquence, la S.A.S DOMES ETANCH sera condamnée à payer et porter à Monsieur [M] [K] la somme de 460,11 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 46,01 euros (brut) au titre des congés payés afférents. 



Le jugement sera confirmé de ce chef.



- Sur l'indemnité de licenciement -



Les articles L.1234-9 R. ; R.1234-1 ; L.1234-2 ; R.1234-4 du code du travail disposent que 



« le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. 





Les modalités de calcul de cette indemnité sont en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. » 



« L'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ». 



« L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. » 



« Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 



1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. » 



En l'espèce, Monsieur [M] [K] avait une ancienneté de 3 ans et 4 mois lors de la rupture de son contrat de travail. 



Le jugement entrepris sera confirmé en ce que le conseil des prud'hommes a condamné la société DOMES ETANCH à payer et porter à Monsieur [K] la somme de 1.789,05 euros à titre d'indemnité de licenciement. 



- Sur l'indemnité compensatrice de préavis -



Les articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail disposent que :



« lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :



1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 



2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 



3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans à un préavis de deux mois. 



Toutefois, les dispositions 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. » 



« Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. 



L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. 



L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L.1235-2 ». 



En l'espèce, Monsieur [M] [K] n'a pas pu effectuer le préavis auquel il pouvait prétendre. 



Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé en ce que le conseil des prud'hommes a condamné la S.A.S DOMES ETANCH à payer et porter à Monsieur [K] la somme de 4.389,04 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 438,90 euros (brut) au titre des congés payés afférents. 



- Sur les dommages et intérêts -



S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).



Il est constant que la société DOMES ETANCH employait habituellement plus de 10 salariés permanents au moment du licenciement.



L'article L. 1235-3 du code du travail définit des montants minimaux et maximaux d'indemnité de licenciement calculés en mois de salaire, en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés dans l'entreprise. Ainsi, dans les entreprises de 11 salariés ou plus, l'article L. 1235-3 prévoit que l'indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l'ancienneté dans l'entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.



Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixé en brut et non pas en net. En effet, l'article L. 1235-3 du code du travail impose au juge de fixer l'indemnité en se conformant à un barème comportant un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut. Une condamnation à une somme en net est donc susceptible d'excéder le montant de l'indemnité maximale prévue par le barème. 



En l'espèce, Monsieur [M] [K], âgé de 34 ans au moment de son licenciement, comptait 3 années complètes au sein de l'entreprise et percevait un salaire mensuel brut de 2.100,79 euros.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, Monsieur [M] [K] peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre 3 et 4 mois de salaire mensuel brut, soit entre 6.302,37 euros et 8.403,16 euros. 



 Monsieur [M] [K] ne justifie en rien de sa situation personnelle depuis le licenciement.



Au regard des principes susvisés et des éléments d'appréciation dont la cour dispose, la S.A.S DOMES ETANCH sera condamnée à payer à Monsieur [M] [K] la somme de 6.500 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.



- Sur la demande de restitution du trop perçu -



La société DOMES ETANCH reproche à Monsieur [K] d'avoir perçu une somme erronée au titre de son solde de tout compte et de refuser de la restituer alors même que le reçu qu'il a signé, mentionne sa déduction. 



Toutefois, la société DOMES ETANCH s'abstient de fournir de quelconques explications ou documents de nature à éclairer la cour sur la réalité de cette somme et son calcul.



Dans de telles conditions, la demande de restitution d'un trop perçu soutenue par l'employeur ne peut qu'être rejetée faute d'éléments d'appréciation suffisants à son analyse.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la SAS DOMES ETANCH de sa demande reconventionnelle de ce chef.



- Sur les dépens et frais irrépétibles -



Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions concernant les dépens et frais irrépétibles de première instance. 



En cause d'appel, la société DOMES ETANCH, qui succombe totalement en son recours, sera condamnée outre aux entiers dépens d'appel, ce qui exclut qu'il soit fait droit à la demande formulée par l'intimée de ce chef.



Monsieur [K] ne formule pas explicitement une demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 





- Infirme le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a jugé le licenciement de Monsieur [K] fondé sur une cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau de ce chef, dit le licenciement de Monsieur [K] sans cause réelle et sérieuse ;



- Infirme le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur [K] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société DOMES ETANCH à payer à Monsieur [M] [K] la somme de 6.500 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice de perte injustifiée d'emploi ;



- Confirme le jugement pour le surplus en ses dispositions non contraires ;



Y ajoutant, 



- Condamne la société DOMES ETANCH aux dépens d'appel ;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,



 





 N. BELAROUI C. RUIN