Cour d'Appel · 15e chambre — 5 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



15e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 05 OCTOBRE 2023



N° RG 21/02270 - 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UUKB



AFFAIRE :



[C] [O]



C/



S.A.S. ALTRAN TECHNOLOGIES









Décision déférée à la cour : Jugement rendu

 le 18 Juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE 

N° Section : Encadrement

N° RG : F 18/02500







Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Mélina PEDROLETTI



Me Brigitte PELLETIER de 

la SELARL SEGUR AVOCATS







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE CINQ OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [C] [O]

né le [Date naissance 1] 1972 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentant : Me Christine BORDET-LESUEUR, Plaidant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000005 

Représentant : Me Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626 





APPELANT

****************





S.A.S. ALTRAN TECHNOLOGIES

N° SIRET : 702 012 956

[Adresse 5]

[Localité 4]



Représentant : Me Brigitte PELLETIER de la SELARL SEGUR AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0104 substitué à l'audience par Me BRIDIER Solenne avocat au barreau de PARIS





INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 03 Juillet 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,







Par contrat de travail à durée indéterminée du 19 octobre 2010, M. [C] [O] a été engagé à compter du 25 octobre 2010 par la société Altran Technologies en qualité d'ingénieur consultant, cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale Syntec. 



Par courrier recommandé du 17 novembre 2017, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 27 novembre 2017, puis il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par la lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 décembre 2017. 

 Par requête reçue au greffe le 26 septembre 2018, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir la requalification de son licenciement en licenciement nul, outre le versement de diverses sommes, notamment pour des faits de harcèlement moral. 



Par jugement du 18 juin 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : 

- Dit que le licenciement de M. [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes ;

- Débouté la société Altran Technologies de sa demande reconventionnelle ;

- Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.



Par déclaration au greffe du 12 juillet 2021, M. [O] a interjeté appel de cette décision.

 Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 1er avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [O] demande à la cour de :

- le déclarer recevable et bien fondé en son appel, 

Infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : 

Dit que le licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

Débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes, 

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens, 

et statuant à nouveau,

- déclarer que son licenciement est nul, ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société Altran à lui verser les sommes suivantes : 

*15 176,07 euros bruts à titre de rappel de salaire / heures supplémentaires,

*1 517,60 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

*20 305,26 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

*30 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice causé par la souffrance au travail et le harcèlement moral dont il a fait l'objet,

*60 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, " à tout le moins, sur l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ",

*10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 

- juger que ces sommes porteront intérêt à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ; et ordonner la capitalisation des intérêts,

- déclarer irrecevable à titre principal la demande nouvelle formée par la société au titre de sa condamnation à la somme de 4 730,94 euros bruts, à titre subsidiaire, débouter la société Altran Technologies de cette demande,

- condamner la société Altran à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



- condamner la société Altran aux entiers dépens, dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 4 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Altran Technologies demande à la cour de : 

à titre principal : 

Confirmer le jugement rendu le 18 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : 

" Dit que le licenciement de Monsieur [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse, 

Débouté Monsieur [O] de l'intégralité de ses demandes ",

subsidiairement :

Confirmer le jugement rendu le 18 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : 

" Dit que le licenciement de Monsieur [O] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

Débouté Monsieur [O] de l'intégralité de ses demandes ",

- condamner Monsieur [O], au titre de la répétition de l'indu à rembourser à la Société Altran Technologies les avantages perçus en contrepartie du forfait soit la somme de 4 730,94 euros brut correspondant aux jours non travaillés et indûment payés, 

en tout état de cause : 

- condamner Monsieur [O] à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Condamner Monsieur [O] aux dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 février 2023. 





MOTIFS DE LA DECISION





Sur les heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié sollicite " l'application de la jurisprudence telle qu'énoncée par la Cour de cassation eu égard aux pièces produites aux débats'puisque la société Altran a été condamnée à ce titre ". Elle en déduit qu'il convient de prendre en considération le fait que " son contrat de travail était défini sur 38,5 heures au lieu des 35 heures réglementaires ", et elle demande le paiement d'un rappel de salaire, avec une majoration de 25%, limité à la période de trois années non prescrite, correspondant à 3,5 heures supplémentaires hebdomadaires accomplies sur 43,6 semaines sur la base de 218 jours travaillés dans l'année dans le cadre d'un forfait horaire modalité 2.



La société réplique que le décompte présenté par le salarié est aléatoire et forfaitaire dès lors qu'un salarié soumis aux 35 heures hebdomadaires travaille 47 semaines par an en soustrayant les 5 semaines de congés payés, et en ce qu'il n'est pas tenu compte des jours fériés dont le nombre varie en fonction des années. Elle ajoute que le contrat de travail prévoit une convention de forfait en heures conforme aux prescriptions légales et conventionnelles, soit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures avec une possible variation à hauteur de 10% au plus, pouvant ainsi porter le temps de travail hebdomadaire à 38,5 heures, moyennant le versement d'une rémunération forfaitaire incluant les éventuelles variations, et donc les heures supplémentaires. Elle précise que le salaire brut mensuel du salarié s'établissant à 3375 euros, la condition relative à la perception d'une rémunération mensuelle supérieure au plafond de la sécurité sociale a été respectée, comme l'a été celle relative à la perception d'une rémunération mensuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel correspondant à la position 2.1 et au coefficient 115 prévus par le contrat de travail. Elle soutient que le salaire de base versé l'a été pour 38,5 heures hebdomadaires, que l'annulation du forfait ne peut entraîner le paiement des heures supplémentaires réclamées et que le salarié est tenu de lui rembourser les sommes perçues au titre de la réduction du temps de travail et des jours non travaillés.



L'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, conclu en application de la loi du 13 juin 1998, annexé à la convention collective nationale Syntec, et entré en vigueur le 1er janvier 2000 :

- fixe en son chapitre I, article 2, la durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif à 35 heures;

- prévoit en son chapitre II, article 1er que tous les salariés qui relèvent de son champ d'application voient leur durée hebdomadaire de travail réduite selon les modalités définies ci-après ; que les réductions des horaires seront obtenues notamment en réduisant l'horaire hebdomadaire puis en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours disponibles pris de façon individuelle ou collective; que trois types de gestion des horaires sont a priori distingués à l'initiative de l'entreprise: modalités standard, dites modalités 1, modalités de réalisation de missions, dites modalités 2, et modalités de réalisation de missions avec autonomie complète, dites modalités 3;

- prévoit en son chapitre II, article 2, relatif aux modalités standard (modalités 1) que sauf dispositions particulières négociées par accord d'entreprise, les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, compte-tenu des modalités d'aménagement du temps de travail évoquées précédemment; que la réduction de l'horaire de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser l'horaire annuel normal; que ce dernier ressort à 1 610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de douze mois (non compris les heures supplémentaires visées aux chapitres III et IV); qu'un accord d'entreprise peut par ailleurs prévoir une durée annuelle inférieure à 1610 heures; que ces modalités concernent les ETAM et que les ingénieurs et cadres peuvent également relever de ces modalités standard; que compte-tenu de l'organisation du temps de travail sur l'année (modulation annuelle présentée au chapitre III), la rémunération de ces collaborateurs ne peut être inférieure au salaire brut de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l'horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué à la date de sa signature; 

- institue en son chapitre II, article 4, relatif aux modalités de réalisation de missions avec autonomie complète (modalités 3), applicables aux collaborateurs qui disposent d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps et bénéficient de la position 3 de la convention collective ou d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou d'un mandat social, un forfait en jours; 

- institue en son chapitre II, article 3, relatif aux modalités de réalisation de missions (modalités 2), applicables aux salariés non concernés par les modalités standards ou les réalisations de missions avec autonomie complète, tous les ingénieurs et cadres étant a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale, d'une part une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38h30, soit une variation de + 10% par rapport à l'horaire de 35 heures, avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115% du salaire minimum conventionnel, d'autre part un nombre maximum de 219 jours travaillés dans l'année (220 jours après l'instauration, par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, de la journée de solidarité). 



Le contrat de travail du salarié stipule :

- en son article 3 "durée du travail" :

"Compte tenu de la nature des fonctions du salarié et de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail, les parties conviennent que le salarié ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.

De convention expresse entre les parties, le décompte de temps de travail effectif est prévu en jours, dans la limite de 218 jours par an en englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

Le décompte de temps est auto déclaratif et s'effectue dans le respect des procédures en vigueur dans l'entreprise."

- en son article 5, rémunération :

"Le salarié percevra un salaire forfaitaire annuel brut de 39 504 € pour les 218 jours travaillés par année civile au titre du forfait.

Cette rémunération annuelle forfaitaire englobe les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération annuelle lissée sur 12 mois de l'année ne sera pas affectée par ces variations et correspondra à une rémunération mensuelle brute de 3 292 €."



Les stipulations du contrat de travail du salarié, qui s'analysent en une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38h30, représentant une variation de + 10% par rapport à l'horaire de 35 heures, avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115% du salaire minimum conventionnel, et un nombre de 218 jours travaillés dans l'année, s'inscrivent dès lors parfaitement dans le cadre des modalités 2 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, prévoyant un forfait en heures assorti d'un nombre de jours travaillés dans l'année, dans la limite d'un nombre maximal de 219 jours de travail par an, porté à 220 jours à compter de l'entrée en vigueur de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 instaurant la journée de solidarité, et ne constituent pas, comme le prétend l'employeur, une simple convention de forfait hebdomadaire en heures telle que prévue par l'article L. 3121-38 du code du travail. 



Les bulletins de paie délivrés au salarié, qui mentionnent expressément comme modalité "2A-Cadre 38h30 218 j" indiquent l'acquisition et la prise de JRTT, confirment que l'employeur lui appliquait effectivement les modalités 2, réalisation de missions, de la convention collective Syntec.



L'application des modalités 2 étant subordonnée par l'article 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail à la condition que la rémunération du salarié soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale et la rémunération du salarié étant supérieure à ce plafond sur les années concernées, soit un salaire mensuel de base brut de 3 375 euros comparé à un plafond mensuel de 3 170 euros en 2015, 3 218 euros en 2016, 3 269 euros en 2017 et 3 311 euros en 2018, il était bien éligible à ces modalités.



De plus, au vu des éléments soumis à l'appréciation de la cour, le salarié, qui ne conteste pas le nombre de jour travaillés et l'absence de dépassement du plafond annuel convenu dans le respect des dispositions conventionnelles, a perçu une rémunération forfaitaire au moins égale à 115% du salaire minimum conventionnel.



S'agissant des obligations de l'employeur, contrairement à ce que soutient le salarié, pour lui appliquer ces mêmes modalités, le texte conventionnel n'impose pas l'organisation d'un suivi régulier de la charge de travail.



Ainsi, le salarié qui ne formule pas de demande d'inopposabilité ni de nullité de la clause du contrat de travail prévoyant un forfait en heures assorti d'un nombre de jours travaillés dans l'année et qui soutient que sa demande en paiement d'heures supplémentaires doit découler uniquement de la non-application de cette clause, doit être débouté de cette demande.



Sur le travail dissimulé

 

Dès lors que le salarié considère que le travail dissimulé qu'il reproche à l'employeur résulte exclusivement de l'existence d'heures supplémentaires impayées que la cour n'a pas retenue, sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire formée de ce chef sera en voie de rejet.



Sur le harcèlement moral

 Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."



L'article L.1152-2 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



En vertu des dispositions de l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Enfin, il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de fait présentés par le salarié laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En application de l'article L. 1132-2 du code du travail, " aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine (') ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ".



Selon l'article L.1134-1 de ce code, " lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. " 



Le salarié invoque les faits suivants :



- l'absence d'entretien annuel avant 2013 ;



- la stagnation de son salaire mensuel de base brut à la suite d'une augmentation unique le 1er octobre 2011, et la non-perception de primes hormis une prime de vacances collective, le tout à l'origine d'une atteinte à sa réputation, celui-ci ajoutant qu'il a fait l'objet d'une véritable discrimination en termes de salaire, qu'il a fait état d'une évolution professionnelle en décalage par rapport à des collègues dont l'ancienneté était moindre ou équivalente et que sur 55 employés cadres entrés à des dates similaires dans le groupe, 30 ont bénéficié de promotions alors que son taux de mission " chez le client " de 6 ans et 2 mois sur 7 ans de présence traduit son engagement personnel envers la société ;



- le non-paiement de ses heures supplémentaires ;



- la dégradation de ses conditions de travail et des pressions en raison de sa dénonciation de faux ordres de mission et d'une fraude dans le cadre du crédit impôt recherche, d'annonces de sorties de missions non suivies d'effet afin de le déstabiliser, de la réception d'une mission en langue anglaise très dense sur laquelle il devait se positionner dès le 15 décembre 2017 soit le lendemain de l'établissement de la lettre de licenciement, du nombre important de personnes prétendant avoir une responsabilité hiérarchique à son égard, de l'acharnement de M. [A], son nouveau supérieur hiérarchique à compter du mois d'octobre 2016 qui lui adressait des mails de façon incessante pour l'empêcher de réaliser correctement sa mission, l'a convoqué à une réunion du 14 novembre 2017 pour rendre des comptes sur son ancienne mission auprès de la société PSA sans en informer cette dernière quand sa présence était requise en raison de son engagement de confidentialité ; il précise que les difficultés rencontrées avec son supérieur ont été évoquées lors d'une réunion des délégués du personnel du 16 novembre 2017 et qu'il donnait toute satisfaction à la société PSA auprès de laquelle il a été partiellement détaché à compter d'octobre 2015.



L'examen des pièces que le salarié produit pour étayer les éléments de fait qu'il présente, fait ressortir que :



- comme retenu par la cour supra, le non-respect par l'employeur de ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles en matière de temps de travail et de rémunération, n'est pas établi ; 



- l'absence d'entretien annuel n'a concerné que la période du 25 octobre 2010 au 31 décembre 2011 puisque le premier entretien annuel est intervenu le 23 janvier 2013 ; sa lettre du 4 juin 2013, par laquelle il sollicite un " rendez-vous " pour réaliser " un retour chronologique " depuis son entrée dans le groupe, pour clarifier la situation au sujet des vacances d'été 2013 et du remboursement de frais de déplacement, et pour parler de l'avancement salarial au sein de la société et aborder l'évolution de carrière dans le groupe, est postérieure à cette date ;



- si, au cours de la relation de travail qui a duré environ sept ans, le salarié a bénéficié d'une augmentation de salaire en octobre 2016, soit six ans après son entrée dans la société, le document informatique fourni comportant une liste de noms avec la mention de leurs dates de naissance, de leurs fonctions d'ingénieur consultant cadre, et des dates d'entrée de janvier 2009 à décembre 2011, est exempt de toute donnée salariale ; de même, le tableau Excel fourni présente, sans citer de sources, quelques données chiffrées très générales et peu explicites non reliées précisément et avec certitude à un panel de comparaison ; 



- si le salarié évoque de faux ordres de mission à l'origine d'une fraude relative au crédit impôt recherche, il ne justifie pas d'une dénonciation ou d'une alerte dont il serait à l'origine, ni d'un fait quelconque s'y rapportant susceptible de révéler l'existence de pressions ou plus généralement une dégradation de ses conditions de travail, son mail du 3 novembre 2015 adressé à son supérieur hiérarchique afin d'obtenir des précisions sur le détail et les enjeux de la mission et de pointer des erreurs notamment de dates et quant à l'orthographe du nom du donneur d'ordre de la société PSA, ne dénonçant, même implicitement, aucun faux ni aucune fraude, le salarié y exprimant son souhait de réaliser sa mission " dans un esprit de sérénité et de professionnalisme " ; 



- s'agissant de l'existence d'annonces à plusieurs reprises de sorties imminentes de missions chez le client PSA non réalisées, il est produit, pour un nombre d'années de missions chez ce client relativement important en nombre et proportion au cours de la relation de travail, un mail du 5 décembre 2016 par lequel son supérieur hiérarchique, en référence à un entretien du 2 décembre, lui indique ne pas avoir assez d'éléments pour pouvoir finaliser son entretien initialisé au 23 novembre 2016 en précisant que le support d'entretien n'est pas rempli avec un changement de mission prévu au début de l'année 2017 ; un mail de M. [S] du 20 janvier 2017 lui demandant de mettre son dossier de compétences à jour pour lui trouver des opportunités rapidement au motif que le client PSA souhaite lui trouver un remplaçant ; un mail de son supérieur hiérarchique du 4 août 2017 lui indiquant : " Comme discuté ce matin, je t'informe que la mission chez PSA va s'arrêter au 31/08 " ; deux mails échangés le 29 novembre 2017, soit peu avant le licenciement, aux termes desquels un salarié de la société Altran indique à un salarié de la société PSA que " [C] n'est plus sur R83€ " ; 



- par mail du 14 décembre 2017, date de l'établissement de la lettre de licenciement par l'employeur, une salariée " Busisness Developer Junior " ne fait que l'interroger sur sa disponibilité pour une mission pouvant correspondre à son profil et lui indique souhaiter échanger avec lui à ce sujet en ponctuant ses propos par : " Pourrais-tu me rappeler quand tu seras disponible ' Cordialement " ; au cours de ces échanges qui se sont prolongés jusqu'au lendemain, le salarié a communiqué son positionnement rédigé en français sur l'appel d'offre rédigé en anglais, et a évoqué des points à discuter ;



- l'allégation selon laquelle dans le dessein de le déstabiliser pour lui reprocher des griefs il a été confronté à un nombre conséquent d'interlocuteurs et d'intermédiaires dans le cadre d'une mission, à un nombre " invraisemblable d'interlocuteurs prétendant avoir la responsabilité hiérarchique " à son égard, ainsi qu'à la présence de plusieurs numéros d'ordres de mission successifs pour une même mission, n'est pas étayée ;

 - enfin, concernant l'attitude de son supérieur hiérarchique à son égard à compter d'octobre 2016 :

* les mails produits qui lui ont été envoyés par M. [A] sont les suivants :

. les mails précités du 5 décembre 2016 et du 4 août 2017, 

. un mail du 12 septembre 2017 : 

" Bonjour [C]. 

Il me semble que tu utilises la voiture de pool cette semaine alors que je n'ai pas de demande de déplacement formulé sur Minos.

 Peux-tu m'éclairer sur ce sujet stp ' 

Merci ", 

mail à la suite duquel une assistante a répondu qu'elle avait validé le déplacement et le salarié a adressé un justificatif portant la mention d'une acceptation pour la période du 11 au 15 septembre 2017 ; 

. un mail du 15 septembre 2017 : 

" Bonjour [C], 

[B] souhaite te présenter une mission chez RTD - Synthèse des travaux d'architecture du véhicule lundi 18/09 à 9h00 sur le site VVA.

Peux-tu me confirmer ta disponibilité stp '

Merci d'avance de ton retour et bon weekend. "

. un mail du 29 septembre 2017 :

" Bonjour [C]

Tu es attendu à 15h00 aujourd'hui au Topaz pour une préparation de qualification chez RTD lundi matin.

Peux-tu m'expliquer la situation stp '

Cordialement "

mail qui faisait immédiatement suite à celui du " Team Manager - Altran LAB " qui s'adressant au salarié avec en copie notamment M. [A], lui reprochait de ne pas avoir honoré le même jour un rendez-vous de préparation et de ne pas avoir prévenu de son absence ;

 un mail du 13 novembre 2017 :

" Bonjour [C],

Je te propose ce créneau pour restituer les matériels PSA dont tu disposes.

Merci d'avance de ton retour

Cordialement. "

mail auquel le salarié a répondu qu'il remettrait en personne le matériel PSA à cette société pour l'avoir reçu directement de ce client et en raison d'un engagement confidentiel de secret ;



* si une réunion s'est tenue le 14 novembre 2017 au sujet de la mission du salarié, le mail du même jour de M. [A] ne comporte que les constats qui suivent :

" Suite à la demande de [V] [K] de transférer les activités RVA de [C] à [U], nous avons organisé un point aujourd'hui 14/11/2017 à 11h00.

Selon [C], il ne peut pas réaliser le transfert à [U] en absence du client de PSA. Selon [C], il est contraire à la clause de confidentialité qu'il a signée avec PSA.

[C] nous indique qu'il n'est plus sur la mission RVA depuis le 08/11/2017 (comme communiqué par [D] [Y].

RDV proposé à [M] [N] (PSA) le 15/11/2017 à 14h00 sur le site VVA pour restituer les matériels. 

[C] demande d'avoir un Ordre de mission pour ce déplacement. "

 

* sur une vingtaine de pages de questions-réponses lors de la réunion des délégués du personnel Altran IDF du 16 novembre 2017, un paragraphe de quelques lignes est relatif à " des pratiques douteuses dans la direction opérationnelle AIT sous la responsabilité de Monsieur [P] [F] ", à " des exemples de faits " visant pour chaque fait évoqué " un team-manager " non nommé ; s'agissant de M. [A], nommément cité, il est indiqué que celui-ci, en substance : " n'a eu de cesse il y a quelque temps, de téléphoner à de ces consultants, sur son téléphone privé, chez le client PSA'pour le faire sortir à tout prix de chez le client et ce sans raison, sans explication ou information alors que paradoxalement le client PSA souhaite le garder " ; le paragraphe est ponctué par une question : " Quelles sont les raisons factuelles qui autorisent encore toutes ces pratiques litigieuses dans le périmètre AIT de Monsieur [P] [F] ", et par la réponse de la Direction : " Il ne s'agit pas d'une question/réclamation au sens de l'article 2313-1 du Code du travail ". 



Le salarié produit également un arrêt de travail pour maladie ordinaire, sans plus de précision, du 5 janvier 2018 ; une attestation de suivi individuel de l'état de santé établie le 14 février 2018 au visa de l'article L. 4624-1 du code du travail dépourvu de toute mention spécifique ; un courrier non daté du service de prévention et de santé au travail s'adressant au médecin traitant du salarié auquel il indique qu'à la suite d'un entretien ce dernier lui a signalé des " rumination, fatigue et trouble du sommeil ", des acouphènes depuis septembre 2017 et des céphalées presque quotidiennes, le tout pour repos et soins selon l'avis du médecin traitant ; un certificat médical établi le 25 avril 2018 par le médecin traitant du salarié qui évoque des acouphènes, céphalées en rapport avec un état d'anxiété majeur.



Au vu de ce qui précède, le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Les seuls éléments de fait précis et concordants dont il établit la matérialité laissant supposer, pris ensemble, l'existence d'un harcèlement moral, résulte uniquement de l'annonce, par trois mails successifs de sa hiérarchie entre le 5 décembre 2016 et le 4 août 2017, d'une fin de mission chez le client PSA qui n'interviendra que plusieurs mois plus tard.



L'employeur ne démontre pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement puisqu'il n'établit pas de lien suffisant entre, d'une part, à compter de la fin de l'année 2016, le fait de n'avoir pas obtenu du salarié malgré ses relances, la mise à jour de son dossier de compétences et la préparation de son entretien annuel, et, d'autre part, des annonces successives de fin de mission auprès du client PSA dont il n'est pas établi qu'elles résultaient de la volonté de celui-ci ou qu'elles dépendaient de l'accomplissement des tâches précitées, alors, premièrement, que le comité de pilotage, qui n'est corroboré par aucun élément précis, se borne à évoquer le remplacement d'un consultant en février 2017 et une demande formulée en ce sens à M. [A], secondement, que ce n'est qu'à compter de septembre 2017 que des mails ont été échangés entre des collaborateurs de la société PSA et des collaborateurs de la société Altran, dont M. [A], au sujet d'une fin de mission du salarié fixée à la fin du mois d'octobre 2017, soit au cours d'une période largement postérieure aux annonces successives mises en cause.



Le harcèlement moral dénoncé par le salarié, dès lors suffisamment caractérisé, a causé à celui-ci un préjudice moral, comprenant les souffrances endurées, que la cour fixe à la somme de 3 000 euros. Les intérêts courront sur cette somme à compter du présent arrêt. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande formée de ce chef et de condamner l'employeur au paiement de cette somme à titre de dommages-intérêts. 

 

Sur la nullité du licenciement

 

Le salarié, qui soutient que son licenciement est nul en ce qu'il est intervenu alors qu'il a subi ou dénoncé des faits de harcèlement moral, n'établit pas de lien entre, d'une part, le prononcé de son licenciement de nature disciplinaire, fût-il fondé sur l'exécution défectueuse de ses prestations de travail, sur un comportement inadapté auprès du client PSA, sur le non-respect des règles en vigueur relatives à la réalisation d'entretiens annuels et de mise à jour du dossier de compétence, sur des manquements empêchant le démarrage d'une nouvelle mission, et, d'autre part, le fait d'avoir subi un harcèlement moral, étant précisé que le salarié n'a pas non plus été licencié au motif qu'il aurait dénoncé des agissements de harcèlement moral.



Sur le caractère bien-fondé ou non du licenciement disciplinaire



Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.



En application de l'article L. 1232-1 du même code, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif disciplinaire doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.



La lettre de licenciement du 14 décembre 2017, qui fixe les termes du litige, énonce les motifs qui suivent : 



" Vous avez été embauché le 25/10/2010, par Altran Technologies en contrat à durée indéterminée. A ce jour, vous occupez le poste de Consultant Engineer, statut cadre, position 2.1, coefficient 115. 



Depuis, notre relation professionnelle s'étant détériorée, nous vous avons convoqué le 17/11/2017 à un entretien préalable qui s'est tenu le 27/11/2017 à 11.00 (courrier recommandé, référence : 2C 111 252 9355 0). Lors de cet entretien auquel vous vous êtes présenté accompagné, nous vous avons expliqué les griefs qui vous sont reprochés et avons recueilli vos explications. 



Après réflexion, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les faits indiqués ci-après. 

Exécution défectueuse de vos prestations de travail et comportement inadapté chez notre client



Depuis le 7/10/2015, vous êtes affecté au projet PSA DAPF SAFD, sous la responsabilité hiérarchique de Monsieur [T], puis à compter du 2/01/2016 sous la responsabilité hiérarchique de Monsieur [A], tous deux Team Manager de la Division AIT. Bien que ce projet soit en adéquation avec vos domaines de compétences en génie mécanique et que vous soyez intégré à une équipe projet encadrée opérationnellement par Monsieur [G], à compter du mois de janvier 2017, nous avons constaté une dégradation de vos prestations de travail. 



D'une part, votre niveau technique s'avère insuffisant et ce malgré les dispositions prises quant à votre montée en compétences et votre ancienneté sur le projet, d'autre part, vous n'écoutez pas les consignes qui vous sont communiquées. Ces manquements ont pour conséquence une qualité des livrables produits en deçà du niveau attendu par notre client et de ce fait des retards dans les plannings projets. Les premiers écarts ont été relevés à l'occasion du comité de pilotage du mois de mars 2017 (cf. compte rendu du COPIL en date du 31/03/2017), cependant, malgré les alertes de votre hiérarchie en ce sens et l'encadrement dont vous bénéficiez, le niveau de vos prestations n'a pas évolué. 



D'autre part, alors que le mode d'intervention de ce projet au forfait, prévoit que les équipes projet Altran soient internalisées sur site Altran avec des déplacements réguliers sur les sites de notre client, de votre propre initiative vous vous octroyez un poste de travail sur un de nos sites client, le site PSA de [Localité 7]. (Cf. courrier en date du 7/11/2017, " j'ai effectué ma journée (..) à mon bureau comme d'habitude "). Malgré les consignes qu'a pu vous adresser votre hiérarchie sur ce sujet, vous continuez à occuper un poste de travail qui ne vous est pas destiné, mettant de ce fait votre employeur en défaut vis-à-vis des engagements contractuels envers son client. 



Compte tenu de votre insuffisance de résultats, vos manquements comportementaux et afin de préserver la relation client votre responsable hiérarchique, décide de mettre fin à votre mission. 



Aussi, ce dernier vous convoque à un entretien le 11/09/2017 à14.00 auquel vous ne vous présentez pas, sans aucune justification à priori ou à posteriori. Dans le prolongement, Monsieur [A] vous reconvoque le 18/09/17 et vous fait part de sa décision. Cet entretien est suivi d'un courriel dans lequel il vous confirme la date de fin de mission au 27/10/2017. Or contre tout attente, à votre retour de vacances, le 6 /11/2017, vous vous rendez sur notre site client et vous installez au poste de travail que vous vous êtes attribué. Avisé par notre client, Monsieur [A] vous demande de revenir au Topaz ; vous refusez invoquant que votre mission est toujours en cours puisque le client ne vous a pas personnellement, informé. Monsieur [A], vous rappelle que ce n'est pas le mode opératoire, puisque vous êtes sur un projet au forfait et qu'en tout état de cause vous ne pouvez-vous opposer à une consigne de votre hiérarchie. Il vous demande de vous présenter le lendemain, le 7/11/2017 à 11.00, pour un point organisé avec Monsieur [F], Directeur opérationnel de division. Lors de ce point, ce dernier vous confirme les informations communiquées précédemment et vous alerte sur votre attitude portant atteinte à votre employeur. Enfin, il vous demande de restituer le matériel PSA en votre possession et de récupérer les effets personnels que vous avez laissé sur le site de PSA - [Localité 7]. Or, vous ignorez, ces directives : vous adressez un courriel à notre interlocuteur client pour lui demander de confirmer la fin de votre mission et tenter de le convaincre de revenir sur cette décision (courriel du 7/11/2017,12:21). Une nouvelle fois alertée par notre client (cf. courriel du 7/11/2017, 17.41), votre hiérarchie vous met en demeure de restituer le matériel et de ne plus entrer en contact avec nos interlocuteurs clients. Or, une nouvelle fois, vous contrevenez aux directives de votre hiérarchie, puisque vous ne consentirez à restituer le matériel PSA que le 15/11/2017, mettant une nouvelle fois votre employeur en défaut vis de notre client notamment au regard du respect des règles de confidentialité qu'en tant que prestataire nous nous devons d'observer. 



Dans le prolongement, alors que vous étiez informé depuis le mois de septembre 2017 de la fin de votre mission, vous n'avez pris aucune disposition quant à la passation de vos activités. En effet, lorsqu'une mission s'achève il est d'usage d'archiver l'état des lieux des activités réalisées (avancement, reste à faire,). Or, il s'avère que vous n'en avez rien fait et que l'archivage réalisé ne permet pas de savoir quelles sont les modifications ou activités réalisées En outre, lorsque votre hiérarchie vous indique le nom du salarié Altran reprenant une partie de vos activités, vous contactez directement notre client pour lui faire part de vos réserves quant au niveau d'expérience et la capacité de votre collègue à reprendre vos activités sans un accompagnement de votre part (cf. courriel du 7/11/2017,12:21). Une nouvelle fois votre comportement met votre employeur en défaut vis-à-vis de son client. 



Non-respect des règles en vigueur dans l'entreprise



Ces manquements et la défiance dont vous faites preuve vis-à-vis de votre hiérarchie ont pu aussi être relevés dans le cadre de respect de process internes. A titre d'exemples, 



- La réalisation de vos entretiens annuels et professionnels 



Alors que comme tout salarié Altran vous devez pouvoir, réaliser conjointement avec votre responsable hiérarchique et annuellement (le trimestre correspondant à votre date d'anniversaire d'entrée dans la société), ces entretiens, vous vous êtes délibérément soustrait à ces règles, et à ce jour le dernier entretien annuel et professionnel figurant dans votre dossier du personnel date de 2015. Ainsi pour 2016, en dépit de six relances de votre hiérarchie sur le sujet (les 28/10/2016, 2/12/2016,19/12/2016, 16/01/2017, 4/08/2017, 6/09/2017) et deux entretiens que vous n'aviez pas préparés {les 23/11/2017 et 20/01/2017), vos entretiens individuels et professionnels n'ont pu être finalisés ; pour 2017, en dépit de trois relances depuis septembre 2017 (les 7/09/2017, 18/09/2017, le 22/09/2017), ces entretiens n'ont pu être réalisés. 



- La mise à jour de votre dossier de compétences 



Alors qu'il fait partie de vos obligations professionnelles de mettre à jour régulièrement votre dossier de compétences sur l'outil interne dédié, Linx, et, à minima trois semaines avant une fin de projet et/ou, trois semaines avant la date de votre entretien annuel à ce jour et malgré les relances réitérées de votre hiérarchie sur le sujet, la dernière mise à jour de votre dossier sur Linx date de janvier 2017 et les descriptifs (approche, résultats outils) de vos missions depuis 2014 demeurent incomplet. 



Manquements empêchant votre démarrage sur une nouvelle mission



Malgré les actions de votre hiérarchie afin de limiter au plus la durée de votre période d'inter-contrat client, vous mettez tout en 'uvre afin de vous soustraire à vos obligations et à date, vous n'êtes toujours pas affecté à un projet client. 

 

En premier lieu, comme cela est indiqué précédemment votre dossier de compétences accessible sur linx demeure à ce jour incomplet, et ce malgré les demandes réitérées de votre hiérarchie en la matière. 



De plus, vous êtes systématiquement absent aux réunions hebdomadaires projets organisées par votre division. Animées par les équipes commerciales, ces réunions ont pour objet la présentation des projets et la mise en relation des consultants avec les responsables de ces missions. Vous ne pouvez ignorer la tenue de ces réunions puisqu'au-delà des consignes verbales de votre hiérarchie en ce sens, vous avez été le destinataire de deux courriels précis sur le sujet le 07/11 /2017 à 14 :23 et le 03/11/2017 à 09 :25. 



Enfin, depuis septembre 2017, lorsque vous êtes sollicité en interne dans la perspective de réunions de qualification en clientèle, vous adoptez systématiquement, une attitude désinvolte, témoignant de votre manque de motivation, d'intérêt et d'implication. Cette attitude est relevée par l'ensemble des interlocuteurs que vous rencontrez dans le cadre de ces réunions et plus particulièrement :



- Le 26/09/17, Monsieur [L], Account Leader, de la Division AIT, vous convie à une réunion de travail le 29/09/2017 à 15.00 au Topaz en vue d'une réunion de qualification pour notre client RTD, le 2/10/2017 (cf. courriel du 26/09/2017 12.45). Cependant, vous ne vous présentez pas en adressant un courriel le jour même à 17.15 indiquant que vous aviez une autre réunion ; en ces circonstances, la réunion client est annulée. 



- Le 20/10/17, Monsieur [A] vous convie à une réunion le 23/10/2017 afin de vous présenter une nouvelle opportunité de mission de chez RSA VSF gérée par Monsieur [W], Account Manager, de la division, une nouvelle fois vous ne vous présentez pas et ne justifiez pas de votre absence, le 24/10/17 ce dernier vous relance mais vous ne vous manifestez pas. En ces circonstances, Monsieur [W], confie la mission à un autre salarié. 



- Le 06/11/17, Monsieur [A] vous convoque pour un point en présence de votre chef de projet Altran Research pour lequel vous refusez de venir prétextant que vous êtes toujours en mission pour notre client PSA. 



Ainsi depuis plus d'un an, nous notons une dégradation notable de votre comportement ayant eu pour conséquence une exécution défectueuse de vos prestations de travail ainsi que des préjudices en termes d'image et financiers pour votre employeur. Votre insubordination à l'égard de votre hiérarchie, vos refus systématiques de respecter les règles en vigueur dans l'entreprise démontrent clairement qu'il s'agit de man'uvres diligentées dans le but de vous soustraire à vos obligations professionnelles.





En ces conditions, nous ne pouvons tolérer davantage votre attitude non professionnelle et constitutive d'une exécution déloyale de votre contrat de travail. Les faits qui vous sont reprochés sont suffisamment sérieux pour empêcher la continuation de nos relations contractuelles et c'est la raison pour laquelle nous vous notifions par la présente votre licenciement' "



S'il ne résulte pas des éléments soumis à l'appréciation de la cour ni l'existence d'une exécution défectueuse par le salarié de ses prestations de travail dans le cadre de sa mission accomplie auprès de la société PSA, laquelle a été successivement reconduite, ni une volonté de ce client de mettre fin à sa mission pour un tel motif ou en raison de tout autre comportement considéré comme inadapté, il s'en infère en revanche que le salarié, dont le contrat de travail prévoyait qu'il était rattaché administrativement à Altran Technologie Paris et dont les fonctions d'ingénieur consultant s'exerçaient dans le cadre de mission auprès de clients, s'est abstenu d'exécuter de manière réitérée ce qui lui était demandé par une succession de mails reçus de sa hiérarchie s'insérant dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur alors qu'il lui était précisé que dans le cadre d'une fin de mission, fût-elle non subordonnée à l'accomplissement des tâches sollicitées, chez le client PSA, la mise à jour de son dossier de compétence et la finalisation du support pour la réalisation de son entretien annuel qui lui étaient vainement réclamées depuis plusieurs mois devaient permettre, surtout à compter de l'annonce par ce même client d'une fin de mission pour octobre 2017, l'attribution de nouvelles missions. A cet égard, force est d'observer que si le salarié fait valoir qu'il n'a pu participer à des rendez-vous ou réunions de préparation organisés à compter de la fin de septembre 2017 précisément pour lui confier de nouvelles missions, il échoue à justifier sa défection de dernière minute alors qu'