Cour d'Appel · 21e chambre — 5 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 05 OCTOBRE 2023



N° RG 21/02688 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UXDC



AFFAIRE :



[L] [U]





C/



S.A.S. HELPLINE







Décision déférée à la cour : Jugement rendu

 le 16 Juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre : 

N° Section : AD

N° RG : F/1901638



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :





Me Anne-cécile HELMER





Me Stéphanie ARENA de 

la SELEURL ARENA AVOCAT







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE CINQ OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [L] [U]

née le [Date naissance 1] 1990 à [Localité 6] (CAMEROUN) (99)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 5]



Représentant : Me Anne-cécile HELMER, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE







APPELANTE

****************





S.A.S. HELPLINE 

N° SIRET : 381 983 568

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 substitué par Me COHEN Eric avocat au barreau de PARIS.







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 04 Juillet 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE-MONNYER Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,









FAITS ET PROCÉDURE



Mme [L] [U] a été engagée par contrat à durée indéterminée, à compter du 19 février 2018, en qualité de technicien service desk confirmé, statut ETAM, par la société par actions simplifiée Helpline, spécialisée dans la réalisation de prestations informatiques et l'assistance téléphonique à distance des utilisateurs d'outils informatiques, employant plus de dix salariés et relevant de la convention collective nationale des salariés des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite SYNTEC.

Convoquée le 5 avril 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 avril suivant, Mme [U] a été licenciée par courrier daté du 26 avril 2019 énonçant une cause réelle et sérieuse.

Mme [U] a saisi, le 1er juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de demander, au titre de l'exécution de son contrat de travail, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, et au titre de sa rupture : à titre principal la nullité de son licenciement et des dommages et intérêts à ce titre, et à titre subsidiaire, des dommages et intérêts pour licenciement abusif ; ce à quoi l'employeur s'opposait.

Par jugement rendu le 16 juillet 2021, le conseil a statué comme suit :

Déboute, en l'état, Mme [U] de l'intégralité de ses demandes ;

Déboute la société Helpline de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure ;

Laisse à Mme [U] la charge des entiers dépens.

Le 2 septembre 2021, Mme [U] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 28 octobre 2021, Mme [U] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu. 

Condamner la société Helpline à lui verser: 

Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15.000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail : 

A titre principal, indemnité pour licenciement nul : 25.000 euros. 

A titre subsidiaire, dommages et intérêts pour rupture abusive : 25.000 euros. 

Condamner la société Helpline à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 27 janvier 2022, la société Helpline demande à la cour de :

Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions.

Débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes ; 

Y ajoutant, 

Condamner Mme [U] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 14 juin 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 juillet 2023.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral 

Mme [U] estime avoir fait l'objet de propos sexistes et racistes de la part de ses collègues lorsqu'elle était en mission dans une société cliente, Pernod Ricard, dit les avoir dénoncés à son employeur et qu'une enquête interne a été diligentée dans laquelle les mis en cause ont reconnu les faits, sans en être inquiétés en dépit des promesses qui lui avaient été faites. A la suite de cette dénonciation elle prétend avoir été mise au placard, ne recevant plus de mission durant 8 mois hormis deux mois chez Publicis, en dépit de ses relances. Elle ajoute que sous la menace de la faire « craquer » ou démissionner, elle fut placée sur une mission sans contenu chez Axa, sans tâches, ni poste de travail dédié, ni badge lui permettant de circuler, et ensuite au siège de la société Helpline, pour répondre au téléphone, aucun travail ne lui étant confié. Elle précise avoir été arrêtée le 29 mars 2019 pour souffrance au travail.

La société Helpline y oppose la carence probatoire de son contradicteur. Elle soutient n'avoir pas démérité en soustrayant la salariée au climat dénoncé chez son client, et qui serait, selon l'enquête, dû à l'un des employés de Pernod Ricard, en la plaçant chez Publicis puis en la laissant en intermission huit mois. Elle fait valoir la démarche inquiétante et paranoïaque de la salariée.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour étayer ses affirmations, Mme [U] présente les faits suivants : 


Un échange de mails, du 9 et 11 avril 2018, entre elle-même et M. [R], directeur d'agence de la société Helpline, dans lequel elle dénonce un « harcèlement moral (critiques, insultes sur [ses] convictions religieuses, [ses] principes de vie » et des « insultes racistes (la jackson five, c'est tout noir ici ['] rentre chez toi, change de pays » au sein de la société cliente Pernod Ricard ; M. [R] répondant à Mme [U] : « la mobilisation à haut niveau des deux parties sur le sujet  ['] pour décider des suites à donner, à hauteur du préjudice subi » ;

Le compte-rendu d'entretien de Mme [U], dans le cadre de l'enquête interne, en date du 17 avril 2018, dans lequel elle confirme les faits préalablement dénoncés et indique avoir eu des difficultés avec deux salariés de la société Pernod Ricard, M. [I] et M. [T], ce dernier notamment « du fait de sa stigmatisation et de son racisme », lui ayant demandé « à de nombreuses reprises qu'[elle] quitte la France ». Mme [U] dénonce un environnement de travail « où tout le monde se moque de tout le monde. C'était dirigé de manière indistincte contre toutes les communautés, les noirs, les juifs, les arabes » et relate un épisode dans lequel M. [I] aurait pris une photo de la salariée et de deux autres salariés « sans [leur] accord pour en faire un montage photo dans lequel il se moquait ouvertement d'[eux] en ces termes « Jackson 5 », « les noirs sont réunis », « appelez l'immigration », « c'est tout noir » » ;

L'absence de sanction des auteurs des faits présumés et le retrait de Mme [U] par la société Helpline de la mission Pernod Ricard ;

Un mail du 28 août 2018, dans lequel Mme [U] écrit aux ressources humaines de la société Helpline, estimant subir « une mise au placard » restant « sans réponse à [ses] mails et à [ses] appels » ;

Une mise en demeure, datée du 10 décembre 2018, dans lequel Mme [U] rappelle les faits de harcèlement moral et de racisme dénoncés lorsqu'elle était en mission au sein de la société Pernod Ricard et la mise au placard qu'elle estime avoir subie depuis son retour au sein de la société Helpline ;

Un échange de mails, les 26 et 27 mars 2019 avec M. [W], responsable opérations de la société Helpline, dans lequel Mme [U] accuse la société : « après 8 mois de mise au placard », de l'avoir envoyée « dans une mission où [elle n'a] pas de bureau, pas de poste de travail, pas de badge pour [se] déplacer pour qu'[elle] démissionne comme [l'avait] menacé la DRH » ;

Un arrêt de travail, prescrit par le médecin généraliste de Mme [U], à compter du 29 mars 2019, pour « souffrance au travail ».


Néanmoins, même pris dans leur ensemble, ces faits ne permettent pas de présumer d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [U] imputable à l'employeur, dès lors que les pièces versées aux débats émanent uniquement de la salariée, cette dernière ne présentant aucune autre pièce (attestation de témoin, courrier, mail ou photo), venant corroborer ses dires concernant les accusations de racisme et de harcèlement moral au sein de la société Pernod Ricard, bien que la société Helpline ne conteste pas le fait que l'enquête interne a pointé les actes de M. [T]. 

Il en est de même, concernant les accusations de mise à l'écart formulées par Mme [U] contre la société Helpline, lesquelles sont uniquement étayées par ses propres mails, la société Helpline justifiant en revanche lui avoir proposé une mission chez Publicis achevée en juillet 2018, ensuite au sein de la société La Carterie par mail du 3 septembre 2018 qui aurait été refusée par la salariée, enfin au sein de la société Axa, bien que la salariée se prévale d'une mise au placard au sein de cette société cliente également, sans pour autant en apporter la preuve, étant souligné que l'arrêt de travail, rédigé par le médecin généraliste de Mme [U], s'il constitue un indice, ne peut attester, à lui seul, d'un lien entre sa situation professionnelle et son état de santé.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

« Depuis notre refus d'accéder à votre demande financière formulée dans le cadre de votre souhait de rupture conventionnelle, nous déplorons une critique systématique de vos missions, alors qu'elles entrent dans votre qualification de Technicien Desk confirmé, ainsi que les actions menées par votre manager, [B] [W], notamment par la mise en place d'un plan d'accompagnement à votre repositionnement en mission (immersion et formation). 

Si vous êtes parfaitement fondée, comme chacun de nos collaborateurs, à exprimer votre opinion et à formuler des critiques, en revanche, il est intolérable que vous puissiez contester nos instructions.

Vos nombreuses objections quant aux actions ainsi menées et la mauvaise volonté dont vous faites part dans chacun de vos mails que vous nous avez envoyés (entre le ' et le ') révèlent un refus de respecter notre organisation et d'exécuter loyalement vos obligations. 

Plus encore, lors de vos entretiens des 12 et 20 Février avec Madame [H] [Y], DRH adjointe, vous avez indiqué que vous procédiez à l'enregistrement de toute conversation professionnelle. 

Vos mails du 26 Mars 2019 apportent la preuve de vos agissements illégaux. En effet, vous déclarez ouvertement à deux reprises, enregistrer les conversations téléphoniques que vous avez eues avec les représentants de l'entreprise. A cet égard, vous écrivez, dans un premier mail : « l'enregistrement des échanges avec la DRH, vous -même et les autres », puis dans un second mail à 18h53 « comme le prouveront les enregistrements de nos conversations téléphoniques et échanges de mails ». 

Vous m'avez confirmé lors de notre entretien l'existence de ces enregistrements. 

De tels enregistrements, réalisés à l'insu de vos interlocuteurs, sont illicites. 

Enfin, par ce même mail, du 26 Mars à 18h53, vous menacez Monsieur [B] [W] en écrivant les propos suivants : « vous payerez pour cela, que vous le vouliez ou pas ». 

Comme vous me l'avez confirmé, ces propos ne sont pas rattachés à une demande de paiement de votre salaire ou d'accessoire de celui-ci.

Vous tentez, à présent, de minimiser vos propos en expliquant qu'on devrait comprendre de vos propos que la justice vous donnerait raison. Ce n'est pas sérieux. Vous devez respecter une communication mesurée et non conflictuelle : vous étiez évidemment libre de saisir la justice si vous le souhaitiez, mais pas de tenter des intimidations que rien ne justifie.

L'ensemble de ces faits justifie votre licenciement. Nous vous dispensons d'exécuter votre préavis, lequel vous sera payé aux échéances habituelles. 

['] »

Sur la nullité

Mme [U] fait valoir la nullité du licenciement du salarié dénonçant de bonne foi un harcèlement moral, qui s'étend sur tous les griefs sans qu'il ne soit nécessaire de les examiner, suite à quoi la société Helpline dément avoir licencié l'intéressée en raison de sa dénonciation des propos subis chez Pernod Ricard, mais à cause de ses objections systématiques de mauvaise foi.

Il résulte des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés est nul.

Il s'ensuit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche à la salariée plusieurs griefs dont « une critique systématique de [ses] missions, alors qu'elles entrent dans [sa] qualification de Technicien Desk confirmé », une contestation des instructions de la société, de « nombreuses objections quant aux actions ainsi menées », un « refus de respecter [l'] organisation et d'exécuter loyalement [ses] obligations », « l'enregistrement de toute conversation professionnelle » et un mail du 26 mars 2019 dans lequel Mme [U] écrit à M. [W] : « vous payerez pour cela, que vous le vouliez ou pas ». 

Cela étant, il n'est pas fait mention par l'employeur de griefs se rapportant à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral, ni d'une éventuelle mauvaise foi de sa part dans la dénonciation de ces faits, les reproches ayant davantage trait aux critiques formulées par la salariée des missions dans lesquelles elle est affectée, cette dernière se prévalant d'une affectation à des missions « fantômes », l'employeur soulignant que cette contestation s'apparente à un refus de cette dernière de respecter ses obligations et de suivre ses instructions, soutenant par ailleurs qu'il n'a jamais ni critiqué, ni sanctionné les dénonciations de harcèlement moral faites par Mme [U], même lorsque cette dernière l'a mis en demeure. 

Par ailleurs, alors que la salariée estime que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement relatifs à la « critique systématique de [ses] missions ['] dont [elle fait] part dans chacun de [ses] mails » et au « refus de respecter [l'] organisation et d'exécuter loyalement [ses] obligations » sont indirectement liés à sa dénonciation de faits de harcèlement moral puisque sa mise au placard, ainsi critiquée, en aurait été la conséquence, il ressort au contraire du dossier que, dans la suite de sa dénonciation, une enquête interne a été diligentée et la salariée retirée de la mission litigieuse, sans que la preuve ne soit rapportée d'une telle mise à l'écart ni pendant la période d'intermission qui a suivi ce retrait, la société justifiant la proposition de trois missions à la salariée, ni à l'occasion de ces missions alors que le mail du 26 mars 2019 de M. [W] l'assure notamment d'une immersion suivie d'une montée en charge progressive de son travail auprès de la compagnie Axa dont le temps manquera, de sorte qu'il ne peut être déduit que ces griefs trouveraient leur cause réelle dans sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

En conséquence, les griefs énoncés dans lettre de licenciement n'ayant pas trait à la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement moral, ni à une éventuelle mauvaise foi de sa part dans la dénonciation de ces faits, sa demande de dommages et intérêts en raison de la nullité de son licenciement, dont elle ne réclame pas, au demeurant, le prononcé au dispositif de ses conclusions, sera rejetée, et ce, par confirmation du jugement.



Sur le bien-fondé 

En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l'article L.1235-1 du même code impartit au juge d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l'employeur et de former sa conviction en regard des éléments produits par l'une et l'autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Mme [U] fait valoir l'anormalité de sa situation de travail, et son droit de la dénoncer, qui est la manifestation d'une liberté fondamentale, sauf excès, ici non avéré, ainsi que, sur l'enregistrement, sa réaction légitime face à sa mise en danger psychique, ce à quoi l'employeur lui oppose l'illicéité de cette pratique. Enfin elle défend son intention, exprimée, de saisir la justice, et l'employeur l'estime outrancière et agressive.

Sauf abus, les salariés jouissent, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de leur liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Caractérisent un abus dans l'exercice de la liberté d'expression du salarié, l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Cela étant, il est acquis aux débats que Mme [U] a écrit par mail du 26 mars 2019 à M [W] : « J'en ai la preuve et vous payerez pour cela que vous le vouliez ou pas », ces propos caractérisant une menace de la salariée envers le préposé de l'employeur, ainsi qu'il l'a retenu dans la lettre de licenciement, et le grief est par conséquent établi.

Par ailleurs, il est constant que la salariée a affirmé avoir procédé à l'enregistrement de conversations professionnelles, ainsi qu'elle l'écrit dans son mail du 26 mars 2019 : « les enregistrements de nos conversations téléphoniques et échanges de mails ». Il n'est pas contesté que cet enregistrement de conversations tenues, notamment avec Mme [Y], directrice adjointe des ressources humaines, se serait fait à l'insu de cette dernière. Il n'est pas contestable que, faute d'être produits, ils ne permettent pas à la salariée d'exercer ses droits à la défense. C'est à raison que l'employeur met en exergue son comportement excessif et illicite.

C'est ainsi à bon droit que de ces motifs, les premiers juges ont pu retenir que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [L] [U] aux entiers dépens.











- Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



 - Signé par Madame Véronique PITE magistrate pour le Président légitimement empêché et par Madame Isabelle FIORE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le greffier, P/Le président,