Cour d'Appel · 21e chambre — 5 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 05 OCTOBRE 2023



N° RG 21/02897 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UYND



AFFAIRE :



[I] [Z]





C/ 



S.A.S.U. GENERALE DE MAINTENANCE 







Décision déférée à la cour : Jugement rendu

 le 08 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre : 

N° Section : AD

N° RG : 21/115



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Antoine FABRE



Me Solenne MOULINET







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE CINQ OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [I] [Z]

né le [Date naissance 1] 1966 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentant : Me Antoine FABRE, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 02







APPELANT

****************





S.A.S.U. GENERALE DE MAINTENANCE 

N° SIRET : 343 407 987

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentant : Me Solenne MOULINET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305 -







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 04 Juillet 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,









FAITS ET PROCÉDURE



M. [I] [Z] a été engagé par contrat à durée indéterminée, à compter du 2 novembre 2007, avec reprise d'ancienneté au 8 novembre 2004, en qualité de technicien de maintenance, statut ETAM, par la société par actions simplifiée générale de maintenance, qui intervient dans le secteur d'activité de l'ingénierie et des études techniques, conçoit et met en 'uvre des offres de maintenance industrielle, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des salariés des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite SYNTEC.

A la suite d'un accident du travail survenu le 4 avril 2017, M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 6 avril au 28 novembre 2017. Il a repris le travail le 29 novembre 2017 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. 

Convoqué le 9 novembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 novembre suivant, M. [Z] a été licencié par courrier daté du 26 novembre 2018 énonçant une cause réelle et sérieuse.

M. [Z] a saisi, le 25 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de demander à titre principal, la nullité de son licenciement en raison de son caractère discriminatoire, une indemnité d'éviction et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre, ainsi que sa réintégration à son ancien poste de travail, à titre subsidiaire, il sollicite que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et demande sa réintégration et le paiement des salaires qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration et, à défaut, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite en tout état de cause le paiement d'autres sommes de nature salariale et indemnitaire ; ce à quoi l'employeur s'opposait.

Par jugement rendu le 6 septembre 2021, notifié le 8 septembre 2021, le conseil a statué comme suit :

Fixe le salaire moyen mensuel à 2 715 euros ;

Dit et juge que le licenciement du 27 novembre 2018 ne repose pas sur un motif lié à l'état de santé de M. [Z], et par voie de conséquence n'est ni nul ni discriminatoire;

Dit et juge que le licenciement du 28 novembre 2018 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Déboute la société générale de maintenance de sa demande de fixer les dommages et intérêts à 16.290 euros en cas de licenciement nul, ce dernier reposant sur une cause réelle et sérieuse;

Déboute la société générale de maintenance de sa demande de fixer les dommages et intérêts à 8.145 euros en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute la société générale de maintenance de sa demande de paiement de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Laisse les éventuels dépens à la charge respective des parties.

Le 4 octobre 2021, M. [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 10 décembre 2021, M. [Z] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu. 

Le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes.

Constater que son salaire moyen mensuel correspond à la somme mensuelle de 2.715 euros. 





En voie principale :

Dire et juger que le licenciement du 27 novembre 2018 est nul et discriminatoire en raison de son état de santé 

Par conséquence :

Ordonner la réintégration à son poste.

Condamner la société générale de maintenance au paiement de l'indemnité d'éviction (paiement des salaires à partir de la date du licenciement jusqu' à la réintégration).

Condamner la société générale de maintenance au paiement d'une somme non inférieure à six mois de salaire (6.206 euros) à titre des dommages et intérêts. 

En voie subsidiaire :

Dire et juger que le licenciement du 28 novembre 2018 est sans cause réelle et sérieuse, car les griefs avancés ne sont pas établis et la sanction retenue est manifestement disproportionnée au regard des griefs avancés.

Par conséquence : 

Ordonner la réintégration à son poste de travail

Condamner la société générale de maintenance au paiement de ses salaires à partir de la date du licenciement jusqu' à la réintégration.

A défaut,

Condamner la société générale de maintenance à lui payer les sommes suivantes : 

Au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 32.580 euros, correspondant à 12 mois de salaire. 

En tout état de cause :

Dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière

Dire et juger que les modalités du licenciement sont brutales et vexatoires. 

Dire et juger qu'à partir du 5 avril 2017, il a droit au paiement des indemnités journalières ainsi qu'aux indemnités complémentaires. 

Dire et juger qu'il a droit au paiement des indemnités kilométriques.

Dire et juger qu'il a droit à des rappels des sommes sur son compte d'épargne salariale Castor Epargne Vinci.

Constater qu'il n'a pas pu récupérer ses affaires personnelles sur son lieu de travail.

En conséquence : 

Condamner la société générale de maintenance à lui payer les sommes suivantes : 

- Au titre de la violation de la procédure de licenciement : 2.751 euros 

- Au titre de dommages et intérêts pour les modalités de licenciement brutales et vexatoires : 10.000 euros.

- Au titre de rappel de salaire : 32.850 euros 

- Au titre des indemnités complémentaires : 7.562,8 euros.

- Au titre des indemnités kilométriques : 13.942,77 euros 

- Au titre de rappel de sommes sur le compte Castor Epargne salariale: 150 euros 

Ordonner à la société générale de maintenance de consigner ses affaires personnelles, sur le site SNECMA ou, à défaut de lui verser la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts. 

Condamner la société à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

La condamner aux entiers dépens ; 

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir au titre de l'article 515 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 13 juin 2023, la société générale de maintenance demande à la cour de :

A titre principal : 

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions 

A titre subsidiaire

Sur la procédure de licenciement : 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé régulière la procédure de licenciement et a débouté M. [Z] de sa demande indemnitaire de ce chef 

Sur la légalité du licenciement : 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement notifié à M .[Z] n'est pas discriminatoire et n'est donc pas nul, et a débouté M. [Z] de sa demande de réintégration, ainsi que des demandes en rappel de salaire et indemnitaires de ce chef

Très subsidiairement, 

Rejeter la demande de réintégration et de paiement des salaires jusqu'à la réintégration 

Fixer les dommages et intérêts au montant prévu par l'article L. 1235-3-1 du code du travail (16.290 euros) 

Rejeter la demande indemnitaire pour irrégularité du licenciement, non cumulable avec l'indemnité pour licenciement nul 

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement notifié à M .[Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [Z] de sa demande de réintégration ainsi que de ses demandes indemnitaires 

Très subsidiairement, 

Rejeter la demande de réintégration, la société s'y opposant 

Fixer les dommages et intérêts au montant prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail (8.145 euros) 

Rejeter la demande indemnitaire pour irrégularité du licenciement, non cumulable ave l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse 

Sur l'absence de circonstances brutales et vexatoires du licenciement : 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la mesure de licenciement ne s'est pas accompagnée de circonstances brutales et vexatoires et a débouté M. [Z] de sa demande indemnitaire de ce chef 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande de « consignation » de ses affaires personnelles, et a défaut de sa demande d'indemnité 

Sur les autres demandes formées par M. [Z] : 

Sur les indemnités complémentaires de maladie : 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que M. [Z] a été rempli de ses droits au titre de son indemnisation maladie et du maintien de salaire employeur, et a débouté M. [Z] de sa demande à ce titre 

Sur les rappels de salaire au titre de l'indemnité kilométrique : 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que M. [Z] ne pouvait prétendre à la perception d'indemnités kilométriques, sa demande étant prescrite, ce dispositif étant purement facultatif et M. [Z] ne remplissant en tout état de cause pas les conditions légales d'attribution, et a débouté M. [Z] de sa demande à ce titre

Sur le plan d'épargne groupe Castor : 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que M. [Z] a été rempli de ses droits concernant ses versements au plan d'épargne groupe Castor, et a débouté M. [Z] de sa demande indemnitaire de ce chef 

Sur les frais irrépétibles et vu l'article 700 du code de procédure civile : 

Débouter M. [Z] de sa demande d'indemnité 

Condamner M. [Z] à verser à la société la somme de 3.000 euros.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 14 juin 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 juillet 2023.



MOTIFS

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur le paiement des indemnités journalières et complémentaires



Au visa de l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, M. [Z] se plaint de n'avoir pas reçu paiement du salaire qui lui était dû alors que l'employeur était subrogé dans ses droits ouverts auprès de la caisse primaire d'assurance maladie. Il se prévaut des dispositions des articles L.1226-1 du code du travail et 43 de la convention collective pour réclamer paiement des indemnités complémentaires auxquelles lui donnait droit son ancienneté de 13 ans, précisément le maintien durant 2 mois de sa rémunération totale, puis son maintien à raison de 80 % le mois suivant.

Rappelant que les dispositions de l'article 4 de son accord d'entreprise du 20 novembre 1995 améliore celles de l'article 43 de la convention Syntec, la société générale de maintenance relève que l'intéressé cumulait déjà, avant son dernier arrêt de travail, 114 jours d'arrêt de travail sur les 12 derniers mois, si bien qu'il avait déjà épuisé ses droits au maintien complet de son salaire, et ne bénéficiait plus que de 11 jours de maintien de 75% de sa rémunération, suivis de 55 jours de maintien de 50% de celle-ci, la subrogation prenant ensuite fin.

L'article 43 de la convention collective Syntec applicable au litige, dit :

« En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les ETAM recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence des appointements ou fractions d'appointements fixées ci-dessous, les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part, en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l'assurance maladie, d'autre part, en compensation de perte de salaire d'un tiers responsable d'un accident (1).

Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l'employeur viendront également en déduction.

Dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur, les allocations prévues ci-dessous sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d'accident elles ne sont acquises qu'après 1 an d'ancienneté.

Dans les autres cas de maladie ou d'accident :

- pour l'ETAM ayant plus de 1 an d'ancienneté et moins de 5 ans :

- 1 mois à 100 % d'appointements bruts ;

- les 2 mois suivants : 80 % de ses appointements bruts ;

- pour l'ETAM ayant plus de 5 ans d'ancienneté :

- 2 mois à 100 % d'appointements bruts ;

- le mois suivant : 80 % de ses appointements bruts.

Il est précisé que l'employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d'un tiers responsable (1), jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, l'ETAM malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications (2).

(')

Le maintien du salaire s'entend dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constatés par certificat médical.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel l'ETAM aura droit pour toute période de 12 mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord prévoyance annexé à la présente convention collective.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 juillet 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé) (arrêté du 19 juillet 1999, art. 1er). »

L'article 4 de l'accord collectif d'entreprise prévoit « par référence à l'article Syntec n°43 relatif aux allocations maladie », pour les ETAM bénéficiant d'une ancienneté supérieure à 10 ans, « 75 jours payés à 100%, puis 50 jours à 75% puis 55 jours à 50%. »

Il n'est pas contesté que l'employeur fut subrogé aux droits de M. [Z] auprès de la caisse primaire d'assurance maladie du 4 avril 2017, jour de son accident du travail, au 10 juin 2017, l'attestation du 14 novembre 2019 de celle-ci indiquant des versements de 1.605,52 euros puis de 2.868,62 euros bruts, soit au total la somme arrondie, nette, de 4.174 euros, le surplus étant ensuite réglé entre les mains de l'assuré social.

Alors que, de première part, l'appelant suggère n'avoir pas perçu l'équivalent de ces indemnités journalières, il ressort de ses bulletins de paie de la période afférente qu'il reçut à ce titre la somme arrondie de 4.174 euros, correspondant au décompte de la caisse primaire d'assurance maladie.

De seconde part, ses bulletins de paie depuis le mois de mai 2016 vérifient les allégations de l'employeur d'absences jusqu'au 4 avril 2017 d'une durée de 114 jours calendaires, entamant son droit à complément, puisqu'il est limité dans le temps et qu'il se compte sur 12 mois glissants.

Dès lors, M. [Z] n'est pas fondé à réclamer paiement de l'intégralité de la garantie de salaire en cas de maladie, de deux mois, décompté après son accident, ni des quatre cinquièmes, le mois suivant. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a estimé qu'il était rempli de ses droits.



Sur les indemnités kilométriques



M. [Z] réclame paiement d'indemnités depuis le 1er février 2015 sur le fondement de l'article L.3261-3, 2° du code du travail, du moment qu'il était contraint de travailler de nuit ou le matin très tôt, résidait dans le Val d'Oise et était occupé dans l'Essonne, à [Localité 6], et qu'il utilisait son véhicule personnel pour s'y rendre. Il estime que la prescription triennale de l'article « L.3244-1 » du code du travail régit sa demande, et que le point de départ du délai s'établit au 5 juin 2017, date à laquelle il connut son droit et le réclama.

La société générale de maintenance soulève la fin de non-recevoir tirée de la prescription biennale au sens de l'article L.1471-1 du code du travail. Elle fait valoir l'antériorité de son point de départ au 5 juin 2017, dans la mesure où la réclamation du salarié suggérait de précédentes correspondances au même sujet. 

Cela étant, le versement de l'indemnité kilométrique prévue à l'article L.3261-3, 2° du code du travail relève du régime des frais professionnels, en sorte que l'action en paiement de cette prime n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail se rapportant à l'action en paiement ou en répétition du salaire et instaurant une prescription triennale, mais à l'article L.1471-1 du même code, ainsi que le soutient l'employeur, qui insère les actions portant sur l'exécution du contrat de travail dans un délai de prescription biennal, dont le point de départ est le jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Dès lors que M. [Z], qui, au reste, se prévaut inutilement de sa réclamation faite le 5 juin 2017 n'évoquant pas sa méconnaissance de la situation de fait étayant son action dont il ne pouvait qu'être avisé, vu les circonstances, a saisi le conseil de prud'hommes le 25 novembre 2019, il est prescrit dans son action portant sur les sommes dont la cause est antérieure au 26 novembre 2017, mais pas ensuite, la prescription s'acquérant de manière successive à la mesure de l'exigibilité de la créance.

Au fond, la société générale de maintenance dénie que le salarié réunisse les conditions d'obtention des indemnités non prescrites, puisque cette prise en charge n'est que facultative et qu'il avait la possibilité de recourir aux transports publics.

L'article L.3261-3, 2° du code du travail énonce que « l'employeur peut prendre en charge, dans les conditions prévues à l'article L. 3261-4, tout ou partie des frais de carburant engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés :

1° Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région d'Ile-de-France et d'un périmètre de transports urbains défini par l'article 27 de la loi n°82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ;

2° Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport. »

Du moment que cette disposition n'ouvre qu'une faculté de paiement à l'employeur comme l'a justement relevé le conseil de prud'hommes, M. [Z], sans autre moyen, n'est pas fondé à en solliciter l'exécution forcée à son profit. Sa demande doit être rejetée par confirmation du jugement.



Sur le compte d'épargne salarial



M. [Z] considère qu'au mois de janvier 2019, les sommes prises sur son bulletin de paie, de 300 euros, ne correspondent pas à ce qui fut remis sur son compte d'épargne salarial, 150 euros, ce à quoi la société générale de maintenance répond que ces versements figurent sur son compte.

L'article 1103 du code civil dit que les conventions tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

En l'occurrence, quoique aucune convention ne soit versée aux débats par les parties, il s'entend de leurs explications qu'à chaque versement de l'employé sur son compte, correspondait une somme de même montant réglée par l'employeur, que retracent les bulletins de paie.

Du moment que les sommes retenues au titre du versement mensuel « PEG » de 300 euros chaque mois en 2018 jusqu'au mois de janvier 2019 équivalent dans leur globalité à celles figurant sous la rubrique « abondement », et qui sont irrégulières, M. [Z] a nécessairement été rempli de ses droits, ainsi qu'en témoigne le relevé de l'historique des souscriptions produit par l'employeur et que l'a justement relevé le conseil de prud'hommes. Le jugement sera confirmé à cet égard. 



Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Monsieur,

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 novembre 2018, vous avez été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement. Cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [X] [E], s'est tenu le 21 novembre 2018 à notre siège social, en présence de [S] [K] en sa qualité de Responsable d'affaires, et de moi-même.

Vous avez été embauché le 2 novembre 2007 en qualité de technicien de maintenance. A ce titre, vous êtes affecté depuis le 16 février 2015 sur le site de notre client Safran Aircraft Engines sis à [Localité 6] (91).

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits suivants qui vous sont reprochés :

1. En date du lundi 5 novembre 2018, notre client constate qu'un de nos tricycles fait l'objet d'un stationnement gênant sur une zone piétonne siglée comme telle et nous formule un avertissement oral, nous sommant de le déplacer d'urgence.

Nous constatons d'une part que ce tricycle fait effectivement partie de notre parc et que son panier contient différents petits matériels ainsi qu'une veste de travail portant votre nom, et d'autre part qu'il est immobilisé par un antivol passant dans son cadre et sa roue arrière, nous empêchant de le déplacer et privant vos collègues de son usage pour l'exercice du contrat.

Le lundi 5 et le mardi 6, notre responsable de site ainsi que nos deux responsables opérationnels ont demandé à l'ensemble de notre personnel présent sur le site si l'un d'eux avait la clef de cet antivol. Chacun nous a répondu par la négative et il nous a été précisé que vous en êtes l'utilisateur exclusif.

Ce n'est que le mercredi 7 novembre, à votre retour sur site, que ce tricycle a été remis en circulation par vos soins. Vous aviez d'ailleurs alors reconnu auprès de [B] [N], responsable opérationnel, avoir laissé ce tricycle à cet endroit en partant le vendredi 2 novembre et l'avoir cadenassé car il vous avait été « donné » par un collègue.

Malgré cela, vous avez nié être l'auteur de ces faits lors de notre entretien.

Nous vous avons alors rappelé que les tricycles ne sont pas attribués individuellement, qu'ils doivent rester à la disposition de l'ensemble de notre équipe, et qu'ils ne doivent en aucun cas gêner la circulation et la sécurité du site.





Ce n'est pas la première fois que des faits similaires se produisent. Ainsi en juillet dernier, Monsieur [R] [C], Responsable de site, vous avait ordonné que de tels faits ne se reproduisent plus. Malgré cela, vous persistez dans votre attitude, nous mettant en difficulté, tant pour l'exécution de notre contrat, ces tricycles ayant pour objet de permettre aux techniciens de se rendre plus vite sur les lieux d'intervention, que vis-à-vis de notre client, le stationnement de votre tricycle sur une zone piétonne dégradant notre image et gênant la circulation.

2. Chaque matin, à 8 heures 10, un brie'ng réunissant l'ensemble de notre équipe et portant sur les activités et les consignes de sécurité associées est tenu par notre responsable de site. Or, nous avons constaté à de très nombreuses reprises que vous n'y assistiez pas. Le mercredi 7 novembre 2018, à l'occasion d'un entretien de management sur le site client, [S] [K] vous a fait part de cette observation et vous a expressément demandé d'être présent à tous ces briefings, et de respecter plus généralement vos horaires. Or, malgré cela, nous avons constaté une nouvelle fois, votre retard à ce brie'ng quotidien dès le vendredi 9 novembre, et vos absences à ceux des mercredi 14 et vendredi 16 novembre, sachant que vous ne travailliez pas les lundi et mardi, et que vous étiez en congé payé le jeudi 15 novembre.

Lors de notre entretien, vous avez indiqué que ces brie'ngs ont lieu trop tôt et que vous les trouvez inintéressants.

Nous vous rappelons que vous devez être présent à votre poste de travail conformément à vos horaires qui vous ont été communiqués par lettre recommandée en date du 22 novembre 2017, à partir de 8 heures. Que votre absence démontre si besoin que vous ne respectez pas vos horaires de travail et par conséquent vos obligations contractuelles.

De plus, ces brie'ngs ont pour objet d'organiser la journée, votre absence récurrente démontre qu'il n'est pas possible de compter sur votre collaboration. Votre commentaire durant l'entretien, est à cet effet, significatif.

Enfin, le, fait que vous ayez persisté dans votre attitude après l'injonction de votre responsable et la réception de votre lettre de convocation à entretien préalable met en évidence votre mépris des règles de fonctionnement au sein de l'entreprise et votre volonté de ne pas respecter vos obligations contractuelles.

3. Le vendredi 2 novembre 2018, vous intervenez sur la machine Mazak, équipement classé vital. Le lundi 5 novembre, nous recevons la pièce à changer sur cette machine, mais sommes dans l'impossibilité de le faire car cette-ci est consignée par un cadenas interdisant son redémarrage.

Ledit cadenas portant le nom d'un intérimaire ne travaillant plus pour nous, nous cherchons une trace écrite de la consignation de la machine afin de savoir qui l'a posé. Cependant, ne trouvant aucun écrit relatif à cette consignation, nous interrogeons vos deux collègues qui étaient impliqués dans cette intervention et apprenons que vous en êtes l'auteur, mais que vous ne leur avez pas laissé la clef de ce cadenas.

Ne pouvant attendre votre retour prévu le mercredi 7 novembre pour remettre cette machine en service, nous sommes alors contraints de couper le cadenas posé par vos soins.

Bien que vous sachiez que vous ne reviendriez pas avant le mercredi, vous n'avez pas laissé d'écrit quant à la consignation de cette machine (attestation de consignation obligatoire et exigée dans le plan de prévention du contrat émargé par vos soins), ne l'avez pas non plus documentée dans la GMAO alors que vous l'avez rendue inutilisable en la cadenassant, ne vous êtes pas assuré qu'un double de la clef de votre cadenas était à disposition de notre équipe, et n'en avez informé ni le responsable de site, ni un de nos responsables opérationnels, induisant une perte de temps signi'cative.

Or, vous n'êtes pas sans savoir que chaque heure d'indisponibilité d'une machine vitale est pénalisable financièrement pour notre entreprise, et que cela porte préjudice à la qualité de notre prestation.

Lors de l'entretien, vous nous dites avoir utilisé un cadenas qui ne vous est pas attribué car le vôtre était déjà utilisé, sans préciser à quoi, et avoir demandé à vos coéquipiers s'ils avaient un double de la clef.

D'une part, nous vous rappelons que vous n'êtes autorisé à n'utiliser que vos propres cadenas dans le respect de la norme C1851O en référence de votre habilitation BR, et que vous deviez impérativement tracer votre intervention et la consignation de la machine, d'autant plus que vous saviez que vos collègues étaient susceptibles de terminer la réparation de cette machine pendant vos jours d'absence.

D'autre part, vous n'avez pas eu la moindre explication sur le non-respect de la procédure, et le blocage de la machine. Par votre attitude, une nouvelle fois, vous avez démontré votre peu d'implication dans la réalisation de vos missions et le peu de respect pour les missions de vos collègues.

Un tel comportement n'est pas acceptable pour quelqu'un de votre expérience et de votre ancienneté.

4. Le mercredi 14 novembre, [V] [O], en sa qualité de Responsable opérationnel, vous confie la tache de remplacer une manette du sélectionneur du transformateur de la machine DMG SN040102. Cette intervention nécessitant l'ouverture du coffret du transformateur de la machine, il vous demande, pour votre propre sécurité, de consigner la machine et de vous assurer de la coupure de son alimentation électrique par un contrôle au VAT (véri'cateur d'absence de tension).

Vous avez alors refusé de consigner, au prétexte que le coffret électrique est placé en amont du transformateur de la machine et qu'il ne nous appartient pas de l'ouvrir pour faire la consignation, cette opération étant, selon vous, réservée aux Moyens Généraux. Ce à quoi [V] [O] vous a rappelé que ce coffret n'étant pas un Tableau Général Basse Tension, vous étiez habilité à faire cette consignation. Devant votre obstination, [V] [O] a dû se charger de consigner lui-même la machine et de remplir l'attestation de consignation correspondante sur laquelle vous avez choisi d'apposer une simple croix en lieu et place de votre signature en tant que chargé de travaux.

Vous n'avez ni ouvert l'ordre de travail dans la GMAO, ni renseigné le descriptif de votre intervention, ni stipulé que l'intervention était terminée. C'est donc [V] [O] qui a dû se charger d'en faire l'ouverture à votre place, et [B] [N] la fermeture constatant que vous aviez quitté le site sans le faire, alors que vous seriez absent le lendemain puisque vous aviez posé une journée de congé payé.

Vous maintenez que ce n'était pas à vous de consigner cette machine compte tenu de sa con'guration, et dites que c'est normal que vous n'ayez rien saisi dans la GMAO, sans expliquer pourquoi.

Nous vous rappelons que toute intervention doit systématiquement être renseignée dans la GMAO par l'intervenant.

Votre insubordination, votre irrespect des consignes de sécurité, des contraintes client et de vos collègues ne permettent pas votre maintien au sein de l'entreprise. Vos explications et votre ton - à la limite de l'insolence - durant l'entretien, démontrent le peu de cas que vous faites de vos obligations professionnelles et renforcent donc notre appréciation des faits.

Nous ne pouvons tolérer davantage votre attitude délibérée, d'autant plus qu'elle dégrade l'image de marque de notre société aux yeux de notre client SAFRAN Aircraft Engines.

Par conséquent, compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions la rupture de votre contrat de travail pour faute réelle et sérieuse. Ce licenciement prend effet à compter de la date de première présentation du présent courrier.

Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis d'une durée de deux mois, qui vous sera néanmoins payé.

['] »

En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l'article L.1235-1 du même code impartit au juge d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l'employeur et de former sa conviction en regard des éléments produits par l'une et l'autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur la cause

Sur l'utilisation abusive du tricycle 

M. [Z] conteste avoir attaché un tricycle de l'entreprise, dont il n'avait, selon lui, que peu l'usage surtout après son accident l'ayant laissé invalide, dans un cadenas, et relève qu'un vêtement à son nom prétendument trouvé dans le panier n'induirait rien sur l'usage, du moment que l'ensemble des tenues était laissé à disposition de tous, et que celle-ci, tachée, était dégradée en chiffon.

La société générale de maintenance précise que l'intéressé était en possession du cadenas du tricycle, qu'il déverrouilla à son arrivée le 7 novembre, après quelques jours de repos, alors que personne, auparavant, malgré l'appel en ce sens, n'y pourvut. Elle rappelle par ailleurs la dotation individuelle de vêtements. Elle souligne son mépris des règles collectives tant sur l'accès libre des allées piétonnes dont se plaint l'entreprise utilisatrice qui était habile à la pénaliser d'une amende, que sur l'usage partagé des véhicules.

Le 6 novembre 2018, M. [J], employé par l'intimée, relevait par mail adressé à sa direction la présence du vélo cadenassé dans lequel était jetée une veste de protection au nom de M. [Z] sur une allée piétonne de l'entreprise utilisatrice qui lui avait délivré un avertissement oral de ce motif à l'occasion d'une visite du site, et affirmait que l'ensemble des collaborateurs désignait l'appelant comme en étant le seul utilisateur. Les photographies, non querellées, versées aux débats laissent voir le vélo et la veste dénommée dans une petite allée jouxtant la sortie d'un bâtiment.

Il est par ailleurs suffisamment démontré, par mail du 1er septembre 2020, de M. [C], responsable du site de l'intimée, que l'information sur le stationnement ordonné des vélos utilisés par leur entreprise en un seul lieu avait été divulguée à plusieurs reprises aux salariés lors des réunions d'équipe le matin à 8h10, par mail du 17 juillet 2018, de la société Safran, sa préoccupation sur la disponibilité des allées piétonnes, et par les mails alors échangés, jusqu'au 7 novembre 2018, la réalité d'un précédent incident de même type imputé, par ses collègues, à l'intéressé.

Au travers de ces éléments et étant observé que l'appelant, sur lequel repose partie de la preuve, n'y oppose aucune pièce de nature à étayer ses allégations notamment d'un partage des vestes de protection, il convient de considérer la matérialité des faits globalement établie, y compris dans leur dimension fautive au regard des nécessaires règles de sécurité du site industriel.



Sur le retard ou l'absence aux réunions de briefing quotidiennes

M. [Z] conteste la régularité de ces réunions qui n'avaient pas, selon lui, pour objet l'organisation effective du travail, ressortissant d'un tableau des machines en panne ou des instructions du chef d'équipe.

La société générale de maintenance souligne l'aveu de l'intéressé de n'y avoir pas assisté, comme sa faute à juger de leur utilité, et son refus subséquent.

Il n'est pas contesté que M. [Z] travaillait, depuis son placement en mi-temps thérapeutique, le mercredi, le jeudi matin, le vendredi, dès 8 heures, selon l'horaire collectif.

Par mail du 1er septembre 2020, M. [K], responsable d'affaires de l'intimée, atteste de retards de l'intéressé, soit qu'il les eut constatés, soit qu'ils lui fussent rapportés, aux briefings quotidiens de 8h10 et exprime lui avoir rappelé l'exigence de la ponctualité le 7 novembre 2018.

Cependant, l'employeur ne justifie pas de l'obligation faite au salarié d'assister à cette réunion matutinale, ni qu'y étant absent, il embauchait en retard comme le suggère l'employeur. La matérialité des faits ainsi dénoncés n'est pas établie.



Sur l'accès à la machine Mazak

M. [Z], qui explique que chaque intervention donne lieu à la pose d'un cadenas, dont les clés sont détenues par le directeur de site, souligne que la non-ouverture dérive de la perte de la copie de la clé dont il n'est pas responsable. Il dénie au reste être intervenu le 2 novembre sur cette machine, mais les 24 et 25 octobre précédents. 





La société générale de maintenance soutient qu'il posa le cadenas d'un intérimaire désormais parti, sans en aviser ses collègues, alors qu'il n'était autorisé qu'à utiliser ses propres cadenas, qu'il omit de dresser un écrit de la consignation, non reportée dans la « GMAO » et ne s'inquiéta pas de la présence du double des clés dans l'entreprise. Elle rappelle être redevable d'une pénalité financière au cas de l'immobilisation indue d'un appareil considéré vital, ce qui était le cas.

Cela étant, M. [Z] ne nie pas avoir posé un autre cadenas que le sien à l'occasion de la réparation de la machine sur laquelle il était intervenu, dont la finalisation nécessitait le changement d'une pièce commandée le 30 octobre, et reçue le 2 novembre, ainsi qu'en témoigne le bon de livraison, non critiqué, versé aux débats. La fiche afférente à la procédure de consignation, n°PRO-0787, dont personne ne conteste l'intégration au plan de prévention porté à la connaissance du salarié, énonce que le dispositif de condamnation doit permettre d'identifier la personne et son numéro d'appel, et que chaque cadenas ne pourra être ouvert que par une seule clé. C'est donc à faute que l'intéressé ne fit pas usage de son cadenas, et le surplus de ses arguments est inopérant, sous cet aspect.

Dans la fiche, il est également fait obligation au chargé de consignation de retracer sur un registre spécial ses interventions, comprenant la gestion des clés de consignation.

Nul ne justifie de la bonne tenue du registre, à cette occasion.

Ainsi, la matérialité des faits fautifs reprochés par l'employeur est suffisamment démontrée.



Sur le refus d'intervention sur le coffret électrique du transformateur de la machine DMG

M. [Z] prétend que seuls les services généraux étaient habilités à intervenir pour vérifier l'électricité dans l'usine, dans une telle situation, mais que son collègue, qu'il avisa ainsi, souhaita réaliser l'opération lui-même, sans rien lui reprocher.

La société générale de maintenance réfute que le boitier électrique, secondaire, relève de l'intervention des moyens généraux, et prétend que M. [Z] était habilité à en couper l'alimentation. Elle fait état de la perte de temps qui s'ensuivit.

S'il n'est pas contesté que l'intéressé refusa de consigner une machine dont la manette du transformateur était cassée, au motif qu'il n'avait pas la compétence pour intervenir sur les armoires électriques gérées par le service général, ainsi que le relate au reste le mail du 14 novembre 2018 de M. [O], chef d'équipe, qui finit par y procéder lui-même, il ne pourrait se déduire de son appréciation motivée, aurait-elle été erronée, son refus d'obtempérer à l'ordre donné, alors que le salarié est lui aussi, par ses fonctions et sa formation, responsable de la sécurité électrique, et qu'aucun élément aux débats ne vient accréditer la règle qu'il fallut suivre à cette occasion.

La matérialité des faits, tels que présentés par l'employeur, n'est pas avérée.

Sur le sérieux des griefs

M. [Z] dénie la proportion entre la sanction entreprise au regard de son ancienneté, de l'absence de passé disciplinaire, et des griefs, en réalité sans gravité. 

Ayant été retenu seulement que l'intéressé délaissa quelques jours le vélo qu'il utilisait, rangé auprès d'un pilier dans une allée piétonne, et posa un matériel de consignation appartenant à un tiers au lieu du sien propre à l'occasion d'une réparation sans le noter dans la fiche dédiée, en contradiction chaque fois avec les directives de l'employeur dont il devait avoir connaissance, il convient de considérer, alors qu'il bénéficiait d'une ancienneté de 14 ans non émaillée d'incidents, que son licenciement de ces deux causes est entaché de légèreté et n'est pas sérieusement motivé. Le jugement sera infirmé dans son expression contraire.



Sur la procédure

M. [Z] souligne que la majorité des griefs reprochés sont postérieurs à la convocation en vue d'un éventuel licenciement et en tire comme conclusion que les faits postérieurs auraient dû faire l'objet d'une nouvelle convocation, ce dont la société générale de maintenance se défend du moment que l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement furent, en tout état de cause, débattus lors de l'entretien préalable.

Cela étant, aucun texte ne prévoit que le salarié soit reconvoqué en cas de nouveaux faits survenus entre la convocation à l'entretien préalable et la tenue de cet entretien au cours duquel, selon l'article L.1232-3 du code du travail, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié, et qui sont ensuite énoncés au soutien de la sanction. Sans autre critique, le jugement sera confirmé dans son appréciation, par adoption des motifs.



Sur les conditions

M. [Z] fait grief à l'employeur d'avoir désactivé son badge le 28 novembre 2018 avant qu'il n'ait connaissance de son licenciement, au reste énoncé dans des termes offensants, sans qu'il ne puisse récupérer sur le site ses effets personnels, et ainsi lui reproche la brutalité de la rupture.

La société générale de maintenance fait valoir, outre la nécessité d'énoncer les griefs dont elle se plaint, dans la lettre, sa prévenance, et explique le défaut de remise de ses effets par la précipitation de son salarié.

L'article 1231-1 du code civil énonce que « le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, s'il ne justifie pas que l'exécution a été empêchée par la force majeure. »

Si l'appelant considère vexatoires ces termes de la lettre de licenciement : « Vos explications et votre ton - à la limite de l'insolence - durant l'entretien, démontrent le peu de cas que vous faites de vos obligations professionnelles etc. » et « Nous ne pouvons tolérer davantage votre attitude délibérée, d'autant plus qu'elle dégrade l'image de marque de notre société aux yeux de notre client SAFRAN Aircraft Engines », ils ne peuvent être tenus comme fautifs pour contenir les reproches, ainsi détaillés et soulignés, de son cocontractant.

Pas plus, la société générale de maintenance ne commit de faute à ne plus permettre à M. [Z] d'avoir accès aux locaux de l'entreprise utilisatrice dès la première présentation de la lettre de licenciement, puisque la rupture du contrat de travail est acquise le jour de l'envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement, et non pas le jour de la réception de la lettre par le destinataire, et qu'il a été prononcé dans le respect des conditions de l'article L.1232-6 du code du travail, qui prévoit un délai de 2 jours entre l'entretien préalable et la rupture. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire du requérant, de ce chef.

Par ailleurs, M. [Z] sollicite de l'employeur la consignation de ses affaires personnelles, ou à défaut de lui verser des dommages-intérêts à raison de 1.500 euros de dommages-intérêts.

Cependant, l'intéressé ne dressant aucune liste détaillée des affaires qu'il n'aurait pu récupérer, ne met pas la société générale de maintenance dans la possibilité de les consigner. Aussi, doit-il être débouté de sa demande, étant précisé qu'il ne justifie aucunement de la perte d'aucun objet entreposé dans les locaux de l'employeur, et au surplus de la valeur réclamée, en permettant l'indemnisation par équivalent.



Sur la discrimination

Sur le principe

M. [Z] considère avoir été discriminé en raison de son état de santé suite à un accident du travail suivi de 8 mois d'absence, d'un mi-temps thérapeutique modifiant l'organisation du travail et nécessitant l'aménagement de son poste en raison de son invalidité résiduelle, et il note la concomitance entre l'avis d'aptitude avec réserves du médecin du travail et son licenciement. Il se prévaut de la chronologie des faits, relevant que les trois premiers griefs soutenant le licenciement sont en lien avec ses absences.

La société générale de maintenance considère que le licenciement trouve sa cause dans la faute du salarié. Elle fait valoir que concomitance ne vaut causalité, et qu'en plus le licenciement est intervenu bien après la mise en place du mi-temps thérapeutique, et qu'entretemps, le salarié bénéficia de formations. Elle note que l'avis d'aptitude avec réserve ne changeait rien au poste que M. [Z] occupait, déjà aménagé. Elle nie toute différence de traitement.

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé.

L'article L. 1134-1 du même texte dit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, s'il y a lieu, toutes les mesures d'instruction utiles.

Le salarié apporte les éléments de fait suivants, avérés :


Le non-paiement des indemnités kilométriques réclamées.

La survenance de son accident du travail le 4 avril 2017 suivi d'un arrêt de travail jusqu'au 28 novembre suivant, puis sa reprise en mi-temps thérapeutique jusqu'à son licenciement le 26 novembre 2018.

La diminution de sa rémunération.

La fixation par le médecin de la sécurité sociale, le 17 octobre 2018, de la date de consolidation de son état de santé en rapport avec l'accident du travail, le 8 novembre 2018 et son estimation de la nécessité d'un protocole de soins après consolidation d'un an dès le 9 novembre 2018.

La fixation par la caisse primaire d'assurance maladie le 23 novembre 2018 d'un taux d'incapacité permanente de 8%, lui ouvrant droit à une indemnité en capital, pour séquelles d'une entorse aggravée du 5ème doigt à droite du fait d'un déficit de flexion des articulations inter-phalangiennes proximale et distale avec perte de force de serrage.

L'estimation par le médecin du travail selon avis du 26 novembre 2018, rendu suite à la visite médicale annuelle, d'un aménagement du poste de travail de M. [Z] par contre-indication de tout travail en hauteur et du port de charges de plus de 10 kilogrammes.

Son licenciement disciplinaire le 26 novembre 2018.

L'énonciation dans la lettre de licenciement de faits en rapport avec les absences induites par son mi-temps thérapeutique, au travers des trois premiers griefs.


En revanche, il ne justifie pas du non-paiement des indemnités complémentaires journalières par l'employeur, ainsi qu'il a déjà été détaillé, ou du non-reversement de ses indemnités journalières notamment durant son mi-temps thérapeutique, l'attestation de la caisse primaire d'assurance maladie laissant voir, au contraire, leur règlement direct.

Ces faits, dans leur ensemble, laissent présumer que M. [Z] a été discriminé en raison de son état de santé.

L'employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination le non-paiement des indemnités kilométriques, ainsi qu'il a déjà été détaillé, ou la baisse de la rémunération de l'intéressé résultant de son mi-temps thérapeutique, étant précisé que l'appelant ne spécifie pas, pour sa rémunération de 2018, l'anormalité alléguée articulée sur le salaire net versé, alors que sa rémunération brute portée sur les bulletins de paie n'en présente manifestement aucune.

C'est par ailleurs à raison qu'il soutient l'indépendance des procédures menées par la sécurité sociale, dont il n'est pas avisé faute de se voir notifier ses décisions, par rapport à la relation de travail.

En revanche, s'il expose n'avoir pas connu les conclusions du médecin du travail quand il adressa la lettre de licenciement, cette assertion ne se déduit pas des éléments en la cause, puisque l'avis fut rendu le jour de l'envoi de lettre de licenciement.

Par ailleurs, si l'employeur spécifie avoir déjà pourvu à l'aménagement indiqué par le médecin du travail, il n'en justifie pas, car le mi-temps thérapeutique est sans rapport avec les préconisations médicales ainsi formulées, obligeant à la réalisation de travaux légers.

Il n'établit pas non plus par des éléments étrangers à toute discrimination, la cause du licenciement, puisque les deux fautes retenues, sur les quatre énoncées, ne le justifiaient pas au regard de leur gravité, et d'ailleurs comme le relève M. [Z], étaient en lien avec ses absences résultant du mi-temps thérapeutique, puisqu'elles induisirent de fait, même s'il viola la consigne, le délaissement prolongé du vélo et la non-ouverture du cadenas dont il détenait la clé mais qu'il ne put ouvrir, faute d'être présent sur site.



Aucune cause ne pouvant se trouver dans les faits soumis à la cour sinon celle puisée dans l'état de santé du salarié et les conséquences induites notamment sur la marche de l'entreprise et l'organisation du travail, et l'employeur ne démontrant pas le contraire, c'est justement que M . [Z] l'allègue être sa raison décisive.

Le principe de la discrimination doit être retenu.

Sur les conséquences

L'article L. 1132-4 du code du travail précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions notamment de l'article L.1132-1 est nul.

En conséquence de quoi, il convient de constater la nullité du licenciement de M. [Z] prononcé le 26 novembre 2018. Le jugement sera infirmé dans son expression contraire.

En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié est fondé à réclamer sa réintégration.

La société générale de maintenance sera condamnée à lui payer l'indemnité d'éviction correspondant aux salaires qu'il aurait perçus s'il n'avait pas été licencié, sur la base du mi-temps thérapeutique, jusqu'à sa réintégration effect