Cour d'Appel · Chambre sociale — 5 octobre 2023

[G] [R]





C/



S.A.S.U. C3B représentée par son Président en exercice



















































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 05 OCTOBRE 2023



MINUTE N°



N° RG 22/00071 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F3ZN



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Industrie, décision attaquée en date du 28 Décembre 2021, enregistrée sous le n° F20/00282







APPELANT :



[G] [R]

[Adresse 3]

[Localité 1]



représenté par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON



 



INTIMÉE :



S.A.S.U. C3B représentée par son Président en exercice

[Adresse 4] 

[Localité 2] 



représentée par Me Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Septembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,





PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [R] (le salarié) a été engagé par contrat à durée indéterminée par la société C3B (l'employeur) à compter du 16 juillet 2018 en qualité de chargé d'études.

Il a été licencié le 30 avril 2020 puis le 4 mai 2020, pour cause réelle et sérieuse. 



Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 28 décembre 2021, a rejeté toutes ses demandes sauf à lui accorder des dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière.



Le salarié a interjeté appel le 27 janvier 2022. 

Il demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes suivantes :

- 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire :

- 3 098 euros pour indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

A titre principal :

- 7 996 euros à titre d'indemnité de préavis, 

- 799,60 euros à titre de congés payés afférents,

- 59,92 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement,

- 416,90 euros bruts à titre de rappels d'heures supplémentaires,

- 41,60 euros brut à titre de congés payés afférents,

- 1 218 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant au salaire de base en corrélation avec les fonctions occupées, 

- 121,80 euros à titre de congés payés afférents,

- les intérêts au taux légal,

- 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

et réclame la remise sous astreinte de 20 euros par jour de retard des 'documents légaux rectifiés'.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement et, à titre subsidiaire, propose une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n'excédant pas 5 500 euros et, à titre très subsidiaire, juger que le rappel dû au titre des heures supplémentaires ne saurait excéder 231,77 euros, demande le remboursement des JRTT pris les 13 janvier, 3 février, 18 mars et 1er avril 2020, soit la somme de 507,64 euros et 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 22 juillet et 21 octobre 2022.



















MOTIFS :



Sur les demandes de rappels :



1°) Le salarié sollicite un rappel de salaire au motif, qu'après sa rétrogradation en technicien d'études de prix ayant donné lieu à avenant en janvier 2020, il a poursuivi ses fonctions de chargé d'études entre janvier et avril 2020. Il se prévaut donc d'un maintien de classification en statut cadre à laquelle s'oppose son employeur.



En cas de contestation sur la classification attribuée à un salarié, le juge doit rechercher les fonctions réellement exercées. 

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



En l'espèce, le salarié se borne à rappeler que la convention collective applicable prévoit que les fonctions de chargé d'études permettent la coordination des travaux ETAM. 

Outre le fait qu'il ne donne aucune description des travaux qu'il accomplissait et de ses responsabilités, il admet aussi que la réalisation de ses tâches était encadré par son supérieur hiérarchique (page 13 de ses conclusions). 



Il s'ensuit qu'aucune reclassification n'est justifiée et que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire.



2°) Le salarié demande le paiement des heures supplémentaires réalisées en janvier 2020 qu'il évalue à 168 heures sur la base d'une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. 

Il souligne que la convention collective applicable ne permet l'application du forfait-jours que pour les ETAM de niveau F, ce qui n'est pas le cas pour lui en application de l'avenant signé.

L'employeur répond que le salarié était soumis à une convention de forfait-jours, y compris dans l'avenant du 14 janvier 2020. 



Le forfait annuel en jours doit être prévu par un accord collectif de branche ou d'entreprise lequel doit définir les catégories de cadres concernés, fixer le nombre de jours travaillés, préciser les modalités de décompte de ces jours, les conditions de contrôle de son application et prévoir les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

Il en résulte qu'un dispositif de suivi régulier et de contrôle doit être mis en oeuvre.

A défaut pour l'employeur de respecter ces clauses, la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d'effet. 



L'accord collectif du 28 juillet 1998 se rapporte, dans son article 14, aux conventions annuelles de forfait en jours et renvoie aux dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise qui prennent le soin de préciser la répartition de la durée du travail. Ainsi, l'article 4.2.9 de la convention collective du 12 juillet 2006 stipule un tel forfait pour les ETAM à partir de la position F et la clause de forfait en jours stipulée au contrat de travail et non remis en cause par l'avenant de janvier 2020, fixe le nombre de jours travaillés par le salarié.

Il ressort du contrat de travail initial et de l'avenant du 14 janvier 2020 que le salarié était soumis au forfait-jours (pièce 5 de l'employeur), et alors qu'il n'est pas établi que le salarié ne relève pas du statut ETAM autonome.

Par ailleurs, l'employeur ne démontre pas avoir mis en place un entretien annuel spécifique dédié à la charge de travail du salarié dans le cadre de l'exécution de cette stipulation.

Il en résulte que la convention de forfait est inopposable au salarié qui peut donc présenter une demande de rappel d'heures supplémentaires.



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 

En l'espèce, le salarié demande le paiement de 168 heures supplémentaires en se reportant aux pièces n° 11 et 12.

L'employeur répond que la pièce n° 12 n'est pas un tableau d'heures mais un tableau d'imputation des frais de main d'oeuvre des dossiers traités par journée et par collaborateur.

Il ajoute que le salarié procède de façon forfaitaire sans détail des heures effectuées et qu'il inclut les jours fériés, de congé et d'arrêt maladie.

Il sera relevé que si le décompte présenté par le salarié comporte des erreurs, l'employeur qui devait contrôler le temps de travail du salarié est défaillant dans cette obligation.

Il en résulte que le rappel sera chiffré à la somme de 231,77 euros et 23,18 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal selon les modalités précisés dans le dispositif subséquent.



3°) L'employeur demande le remboursement de jours de RTT dans le dispositif de ses conclusions sans explication dans les motifs de celles-ci.

Le salarié n'en fait pas état dans ses conclusions.



Dès lors que l'employeur n'explique pas sa demande, la cour d'appel ne peut l'examiner sauf à statuer par motifs hypothétiques.

La demande sera donc rejetée.





Sur le licenciement :



Le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse aux motifs, d'une part, de l'existence d'un licenciement verbal et, d'autre part, de l'inconsistance des fautes qui lui sont reprochées.





1°) Il est constant que lorsque l'employeur a manifesté la volonté de rompre le contrat de travail avant la notification régulière et motivée du licenciement, il s'en déduit l'existence d'un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision de licencier doit être irrévocable, exprimée sans équivoque, et émaner de l'autorité ayant le pouvoir de licencier. L'existence d'une rupture verbale se déduit d'actes positifs de l'employeur tels, notamment, l'ordre de quitter l'entreprise, la remise, le jour de l'entretien préalable, d'un certificat de travail et d'un reçu pour solde de tout compte, l'interdiction faite au salarié de revenir dans l'entreprise assortie d'une injonction de remise des instruments de travail. 

Le licenciement verbal ne peut pas être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture. 

Il appartient au salarié d'établir la réalité du licenciement verbal qu'il invoque.



En l'espèce, le salarié indique que ses accès à distance ont été coupés à compter du 29 avril 2020, soit un jour avant la rédaction de la lettre de licenciement, alors qu'il n'avait pas été mis à pied, tandis que l'employeur répond que seules les personnes en situation de télétravail pouvaient conserver leurs accès à distance et que le salarié se trouvait en chômage partiel depuis le 17 mars 2020.



L'activité partielle n'entraîne ni une rupture du contrat de travail ni une modification du contrat de travail.

En revanche, durant les heures chômées et compte-tenu de la suspension du contrat de travail entraînant celle des obligations contractuelles, comme c'est le cas en l'espèce, la suspension de l'accès aux outils de travail ne traduit pas un licenciement verbal. L'employeur établit, au surplus, que seuls les salariés en télétravail conservaient l'accès au VPN (pièce 8), que les salariés placés en chômage partiel ont tous dû établir un message d'absence (pièce 9) et que le salarié restait en toute hypothèse intégré aux conversations 'microsoft teams' (pièce 10).

Ce moyen est donc infondé.



2°) Le salarié a été licencié aux termes d'une lettre qui fixe les limites du litige et qui lui reproche, en substance :

- des erreurs de calcul des métrés dans le projet Campus métropolitain traduisant 'un réel problème de compétence',

- l'accusation portée à l'encontre du responsable du projet de falsification et de tricherie (le fait d'avoir volontairement réduit les quantités de cloison afin d'atteindre le budget souhaité) jetant ainsi un discrédit sur l'équipe d'études de prix.



S'agissant du premier grief, il constitue, selon la lettre de licenciement, un problème de compétence excluant le caractère volontaire des erreurs de calcul commises et, par suite, la notion de faute. 

Il sera rappelé que l'insuffisance professionnelle désigne l'incapacité du salarié, sans lien avec l'aptitude physique au travail, à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l'employeur ou à atteindre les objectifs préalablement fixés par ce dernier. Elle n'est en aucun cas constitutive d'une faute, sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié.

En l'espèce, l'employeur peut se prévaloir des erreurs précédentes qui ont amené la modification du contrat de travail, étant précisé que le salarié était encadré par M. [P] qui a admis, dans un mail du 16 mars 2020, que l'erreur pouvait venir de lui (pièces n° 10 et 11). 

De plus, si l'employeur a procédé à une rétrogradation dans les fonctions du salarié à compter de janvier 2020, faute d'atteinte du niveau attendu, il est établi par l'attestation de M. [P] que celui-ci a encadré le salarié et a mis en place une aide constante sous la forme d'un point hebdomadaire d'une heure sur la période de juillet 2019 à mars 2020, la relecture des pièces signées par le salarié et de nombreux échanges au quotidien sur les actions à mener.





L'employeur admet qu'un point d'étape était prévu dans les deux mois et que les insuffisances ont persisté jusqu'en novembre 2019, d'où la proposition de rétrogradation acceptée en janvier.



Toutefois, l'employeur ne démontre pas que les insuffisances relevées ont perduré de janvier à fin avril 2020, et notamment sur la période non-comprise dans la période de confinement.

Ce grief ne sera donc pas retenu.



Le second grief revêt, quant à lui, un caractère disciplinaire. L'employeur produit l'attestation de M. [M] sur les accusations portées à l'issue d'une réunion par le salarié contre le responsable d'études, M. [P], selon lesquelles : 'certaines quantités, à la demande de son responsable d'études, ont été volontairement réduites afin de baisser le montant global de l'offre' (pièce n° 16). 

M. [O] atteste pour sa part que : 'au final, il s'avère bien que les accusations de M. [R] envers son responsable d'études étaient fausses...'. 

De plus, Mme [N] témoigne des perturbations qui en ont résulté dans le fonctionnement de l'entreprise (pièce n° 17).



Le salarié oppose une interprétation erronée de ses propos. Il prétend qu'il entendait appliquer les consignes qui lui avaient été données pour pouvoir 'rester' dans le budget.

Si dans un mail du 16 mars 2020, M. [P] admet que l'erreur de de 227 m2 provient sûrement de lui, il ajoute que l'idée n'était pas de minimiser les quantités ce qu'il n'a jamais fait sur aucun lot.

Ce qui est reproché au salarié n'est pas l'erreur de métrage mais l'accusation portée contre M. [P] d'avoir ainsi procédé pour baisser le coût de l'offre et donc remporter le marché public.

Les attestations produites par l'employeur sont suffisamment précises, en particulier celle de M. [M], et le salarié n'apporte pas d'éléments, alors que la charge de la preuve est partagée, que ses propos ont été mal interprétés.

Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse ce qui implique le rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Dès lors que la requalification demandée a été rejetée selon les motifs précédents, le solde d'indemnité de licenciement n'est pas dû. 



Le salarié réclame, également, une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire et les congés payés afférents.

En application des stipulations de l'article 8.1 de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment applicable et de l'absence de requalification, cette demande ne peut prospérer dès lors que le salarié avait moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, ce qui implique une indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire et dont le paiement n'est pas valablement remis en cause.



3°) Dès lors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le salarié peut demander des dommages et intérêts en cas d'irrégularité commise au cours de la procédure de licenciement en application des dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail, lesquels ne peuvent être supérieur à un mois de salaire.

En l'espèce, le salarié soutient que la procédure est irrégulière en ce que le délai de cinq jours ouvrables n'a pas été respecté entre la présentation de la lettre de convocation à l'entretien préalable et cet entretien, qu'il s'est présenté seul à cet entretien réalisé dans des conditions sanitaires non-adaptées et que la lettre reçue n'est pas signée.

L'employeur admet une irrégularité au regard des délais postaux anormalement longs, dans un contexte de crise sanitaire.



Il est admis par les parties que le salarié a été convoqué une première fois par lettre datée du 27 mars 2020 pour un entretien prévu le 6 avril suivant et que cette lettre a été présentée le 8 avril.

L'employeur a alors procédé à une seconde convocation le 3 avril pour un entretien fixé au 15 avril suivant.

Cette lettre a été présentée le 8 avril.

Le délai de cinq jours ouvrables prévu à l'article L. 1232-2 du code du travail entre le 8 et le 15 avril 2020 n'a pas été respecté dès lors que les 12 et 13 avril correspondent à un dimanche et à un jour férié et que le jour de présentation ne compte pas dans ce délai.

Il sera relevé que cette convocation a eu lieu pendant la période du premier confinement (du 17 mars au 11 mai 2020) et que les services postaux ne fonctionnaient pas normalement durant cette période, d'où un délai plus long dont l'employeur n'est pas responsable.

De plus, le salarié n'a pas demandé le report de cet entretien pour pouvoir être assisté et ne démontre pas que les consignes d'hygiène n'ont pas été respectées ou mal respectées.

Enfin, il n'établit aucun préjudice résultant de ces irrégularités.



Par ailleurs, l'employeur justifie que le salarié n'étant pas allé chercher la lettre recommandée valant lettre de licenciement, il lui a adressé un courriel, le 30 avril 2020, copie de cette lettre laquelle est un duplicata de la lettre de licenciement.

Au surplus, la lettre finalement remise au salarié le 2 mai 2020 identifie la personne, auteur de la lettre, soit Mme [B], directrice de la société, de sorte que l'absence de signature sur le duplicata remis au salarié est sans incidence sur la validité de celle-ci et alors que le salarié ne prouve pas, là encore, l'existence d'un préjudice direct et certain en résultant.

La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée et le jugement infirmé.





Sur les autres demandes :



1°) La demande de remise des « documents légaux » n'est ni déterminée ni déterminable.

Elle sera donc rejetée.



2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes.



L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.







PAR CES MOTIFS : 





La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



Infirme le jugement du 28 décembre 2021 sauf en ce qu'il dit que le licenciement de M. [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il rejette ses demandes de rappel de salaire, d'indemnité compensatrice de préavis, de solde d'indemnité de licenciement et en ce qu'il rejette les demandes de la société C3B ;



Statuant à nouveau sur le chefs infirmés :











- Condamne la société C3B à payer à M. [R] la somme de 231,77 euros de rappel d'heures supplémentaires et 23,18 euros de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société C3B devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale ;



- Rejette les autres demandes de M. [R] ;



Y ajoutant,



Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;



Condamne la société C3B aux dépens de première instance et d'appel.









Le greffier Le président





Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION