Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 6 octobre 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 20/03465 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NAWQ





[L]



C/

Association AREFIS - ASSOCIATION REGIONALE D'ETUDE ET DE FORMA TION A L'INTERVENTION SOCIALE







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 26 Mai 2020

RG : F19/00029











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 06 OCTOBRE 2023





APPELANTE :



[DN] [L] épouse [S]

née le 28 Juillet 1966 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par Me Patrick PROTIERE de la SELARL CABINET JURIDIQUE ET FISCAL MOULINIER, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



AREFIS - ASSOCIATION REGIONALE D'ETUDE ET DE FORMATION A L'INTERVENTION SOCIALE



[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, substitué par Me Elisabeth ST DENNY avocat au barreau de LYON



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Juin 2023



Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 06 Octobre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



L'association régionale d'étude et de formation à l'intervention sociale (AREFIS) est gestionnaire de l'institut régional et européen des métiers de l'intervention sociale et a pour activité le développement des cultures professionnelles des qualifications et de la recherche, en travail social. Elle emploie plus de dix salariés et fait application de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 413).



Mme [DN] [S] a été embauchée par l'AREFIS à compter du 2 septembre 2003, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de formatrice (statut de cadre). Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [S] occupait le poste de responsable pédagogique.



Par courrier du 25 octobre 2018, Mme [S] était convoquée en vue d'un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 5 novembre 2018, reporté à sa demande au 12 novembre 2018. 



Le 20 novembre 2018, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 



Le 1er février 2019, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse afin de contester le bien-fondé de son licenciement. 



Par jugement du 26 mai 2020, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a :



- dit que le licenciement de Mme [S] est bien fondé ;



- débouté Mme [S] de l'intégralité de ses demandes ;



- débouté l'AREFIS de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- laissé à Mme [S] la charge des dépens.



Par déclaration du 3 juillet 2020, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement, précisant critiquer tous les chefs de son dispositif, sauf celui déboutant l'AREFIS de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions notifiées le 19 avril 2023, Mme [DN] [S] demande à la Cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes, en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, et, statuant à nouveau, de :



- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,



- condamner en conséquence l'association ENSEIS, nouvelle dénomination de l'AREFIS, au paiement de la somme de 53 000 euros à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



En tout état de cause,

- condamner l'association ENSEIS à lui payer une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamner l'association ENSEIS aux dépens de première instance et d'appel.



Mme [S] fait valoir, à titre principal, que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont de nature disciplinaire et que l'employeur n'a pas respecté la procédure qui était alors applicable. Elle soutient, à titre subsidiaire, que l'enquête interne menée par l'employeur a été menée exclusivement à charge contre elle, que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de tenue d'entretien professionnel et d'adaptation professionnelle et que la cause de son licenciement ne réside pas dans une quelconque insuffisance professionnelle.



Dans ses dernières conclusions notifiées le 5 mai 2023, l'AREFIS demande à la Cour de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes, en ce qu'il a débouté Mme [S] de l'intégralité de ses demandes ;



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes, en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- statuant à nouveau, condamner Mme [S] à lui verser une somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'AREFIS soutient que les faits qui ont conduit à licencier Mme [S] sont matériellement établis grâce aux témoignages recueillis au cours de l'enquête menée en interne et qu'elle a conclu, à l'issue de cette dernière, que les propos et attitudes de la salariée, s'ils n'étaient pas appropriés, n'étaient pas non plus intentionnels, puisque l'intéressée n'avait pas conscience de ce caractère inadapté et des répercussions des comportements rapportés. 



Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère aux dernières conclusions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



La procédure de mise en état était clôturée le 9 mai 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le bien-fondé du licenciement



En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.



En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 20 novembre 2018 à Mme [S] est rédigée en ces termes.



« Le 5 septembre 2018, nous avons reçu par la voie recommandée des correspondances de deux salariés, M. [T] et Mme [I], dénonçant des faits de harcèlement moral à leur encontre de votre part. A ce courrier étaient annexés des documents provenant d'une troisième personne, ancienne salariée, Mme [C], laquelle a quitté l'association en 2016 et a autorisé la communication de ces éléments portant sur des griefs sérieux entretenus avec vous, qualifiant dans ses écrits une « relation d'emprise à son égard » de votre part.



Enfin, à ce dossier, était également joint un courrier de M. [EL], formateur, faisant état d'une situation de travail oppressante et d'une « méthode [DN] [S] ».



Ce dossier qui comportait donc 4 textes distincts a été adressé à la directrice générale, à la secrétaire générale, à un élu CHSCT, à une élue du personnel, à une administratrice et au président de l'institution. C'est dans ce contexte que, le 14 septembre 2018, les deux salariés, Mme [G] [I] et M. [IN] [T], ont été reçus et entendus sur leur dénonciation des faits de harcèlement moral.



Dès lors, au regard de notre responsabilité et de l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés à laquelle nous sommes tenus, le 14 septembre, il a été décidé de diligenter une enquête en associant des élus CHSCT et de solliciter le médecin du travail au titre des articles L. 4121-1 et L. 4122-1.



Dans la période du 14 septembre au 18 octobre, des entretiens sont menés par différentes personnes représentant l'institution, en l'occurrence le président de l'AREFIS, M. [A] [O], la secrétaire générale, Mme [Y] [V] et le directeur de l'établissement de [Localité 5], M. [D] [M].



Au total, au cours de cette enquête, nous avons été amenés à recevoir tous les salariés (17) de l'établissement (excepté les 5 salariés, nouveaux embauchés en septembre / octobre 2018) en présence d'un membre du CHSCT.



A cela s'ajoute un salarié d'un autre établissement, la psychologue de la médecine du travail et deux étudiantes auditionnées pour des faits précis rapportés dans des témoignages recueillis précédemment. Au total 21 personnes ont été auditionnées dans cette enquête.


Au terme de cette enquête et en concertation avec le membre du CHSCT y ayant participé, nous avons arrêté les conclusions suivantes, qui vous ont été transmises le jeudi 8 novembre.



Les éléments de l'enquête n'ont pas permis d'établir et d'objectiver totalement des faits de harcèlement moral dans l'ensemble de ses critères, de manière suffisamment précise et exhaustive.



Toutefois, l'enquête a révélé que vous adoptez des comportements et attitudes inappropriés, déstabilisants voire même humiliants à l'égard de vos collègues de travail mais également des étudiants.



Ces comportements sont à l'origine d'une dégradation des conditions de travail, produisent des états de souffrance et génèrent un climat de tensions entraînant un trouble important dans le collectif de travail de l'établissement, ce que nous ne saurions tolérer.



Lors de l'entretien du 12 novembre dernier, vous avez exprimé que vous vous étiez mise au travail sur vos difficultés relationnelles depuis 3 ans et qu'il est vrai que vous ne prenez pas toujours le temps dans votre relation aux autres, évoquant votre mode de communication comme « franc et direct, authentique ».



De telles explications ne sont pas de nature à justifier les propos et attitudes qui nous ont été rapportés par vos collègues et par les étudiants, ce d'autant qu'ils caractérisent une violation manifeste de l'obligation de sécurité à laquelle vous êtes astreinte en qualité de salariée et qui implique que vous vous absteniez de tout fait ou action qui aurait pour effet de nuire à la sécurité et à la santé des autres salariés.



Lors de nos échanges, il nous est apparu que vous n'avez pas pris la mesure de cette situation et de vos responsabilités quant à sa survenance et que vous tentez de minimiser les conséquences de votre comportement en remettant systématiquement en cause vos collègues dont vous laissez entendre qu'ils ne comprendraient pas l'humour.



De plus, force est de constater l'existence d'une situation de blocage total au sein de l'établissement qui porte gravement préjudice à la continuité de nos missions, une partie de vos collègues ne souhaitant plus travailler avec vous.



Devant l'état de préoccupation constaté à différents nivaux de notre association et devant la conflictualité qui entoure l'exercice de vos fonctions, vous comprendrez que cette situation n'est pas tenable.



Dans ce contexte et pour l'ensemble de ces motifs, nous sommes par conséquent contraints de procéder aujourd'hui à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».



Ainsi, l'AREFIS a été saisie initialement, courant juillet 2018, par deux salariés, M. [IN] [T] et Mme [G] [I] (pièces n° 16 et 17 de l'intimée), qui dénonçaient le comportement de Mme [S] à leur endroit, qu'ils qualifiaient expressément de harcèlement moral, avec copie de leur courrier au CHSCT. Tous deux adressaient à leur employeur en outre des documents rassemblés par une ancienne salariée, Mme [U] [C] (qui a quitté l'association en 2016), et un courrier de M. [W] [EL], formateur.



M. [T] rapportait avoir été victime à plusieurs reprises d'humiliations de la part de Mme [S], ce qui avait été remarqué par des étudiants, qui avaient mis en scène une telle situation au cours d'un atelier de théâtre. Il ajoutait que Mme [S] lui avait finalement reproché un manque d'investissement pour le dispositif « groupe projet », de manière telle que cela avait occasionné une dégradation de son état de santé et un arrêt de travail d'une durée d'un mois, en juin 2018.



De même, Mme [I] évoquait le comportement de Mme [S] à son égard, qui lui avait beaucoup coûté psychologiquement et physiquement, selon ses termes. Elle lui imputait des changements d'attitude déstabilisants (passant au cours de la même journée de l'amabilité à une froideur extrême) et une manière de critiquer la qualité de son travail, qui l'avait amenée à douter de sa capacité à remplir son rôle de référente de filière. En dernier lieu, en décembre 2017, Mme [S] lui avait imputé, de manière injuste à ses yeux, la seule responsabilité d'une erreur dans la distribution de sujets d'examen. Mme [I] précisait que les comportements répétés de Mme [S], pendant trois ans, l'avait conduite à être placée en arrêt de travail pendant six mois, son médecin constatant qu'elle se trouvait alors en situation de burn out, et qu'elle revenait travailler en mi-temps thérapeutique. Mme [I] avait déjà signalé cette situation, au cours de l'année 2016, auprès de la direction de l'association et d'une déléguée du personnel.



M. [T] et Mme [I] ont réitéré leur relation des faits, lorsqu'ils ont été entendus le 14 septembre 2018 par le président de l'AREFIS, la secrétaire générale de l'association et le directeur de l'établissement de [Localité 5] (pièces n° 27 et 29 de l'intimée). Ils ont par la suite rédigé chacun une attestation, dans le même sens (pièces n° 63 et 64 de l'intimée).



Mme [C] indiquait avoir été victime de surmenage en novembre 2013, ce qui l'a amenée à demander, à la reprise du travail, un allégement de sa charge. Elle soulignait que Mme [S] lui avait adressé à plusieurs reprises des remarques désobligeantes concernant le fait qu'elle travaillait à temps partiel. Elle affirmait qu'en plusieurs occasions, Mme [S] avait eu des réactions virulentes en réunion ou encore avait pris des décisions de manière arbitraire, ce qui avait été source de tensions au sein de l'équipe, à un point tel que Mme [C] précisait qu'elle avait cherché à éviter de se retrouver en tête à tête avec Mme [S]. Elle ajoutait que l'attitude récurrente de Mme [S] à son égard l'avait amenée à être plusieurs fois placée en arrêt-maladie par son médecin traitant et à mettre en place un suivi par une psychologue (pièce n° 18 de l'intimée).



Dans une attestation rédigée ultérieurement, Mme [C] indique que les propos violents, dénigrants et humiliants que Mme [S] lui a tenus ont conduit le médecin du travail à rédiger le 23 août 2016 un avis d'inaptitude, à l'issue d'une seule visite, pour danger immédiat (pièce n° 67 de l'intimée). Un médecin généraliste a rédigé, le 17 juin 2019, un certificat mentionnant que Mme [C] a présenté en 2015 et 2016 un syndrome anxiodépressif dans un contexte de graves difficultés relationnelles au travail, lequel a rendu nécessaires trois arrêts de travail et la mise en place d'une psychothérapie (pièce n° 69 de l'intimée).



M. [EL], formateur, décrivait la méthode de management de [DN] [S], qui exerçait sur ses collègues une pression continuelle, ce dont [G] [I] et [U] [C] avaient été victimes. Il rapportait que des étudiants, en 2012, lui avaient dit ne plus vouloir être infantilisées par Mme [S]. (pièce n° 19 de l'intimée).



Il précisait, dans une attestation rédigée ultérieurement, que Mme [S] mettait en 'uvre une méthode faite de brimades envers les étudiants et ses collègues, jetant le discrédit sur chacun (pièce n° 65 de l'intimée).



Dans un second temps, l'employeur, assisté de membres du CHSCT, a diligenté une enquête. Dans ce cadre, plusieurs auditions de salariés ont été effectuées.



Mme [F] déclarait que Mme [S] était très autoritaire et lunatique, qu'elle déstabilisait les étudiants, qu'elle avait une attitude méprisante et avait la réputation de dénigrer ses collègues, parlant de l'un devant un autre (pièce n° 34 de l'intimée).



Mme [K] décrivait Mme [S] comme étant une personne très directe, qui ne savait pas « mettre les formes », pour reprendre son expression, ce qui avait rendu l'ambiance dans le service très pesante et l'avait conduite à occuper un emploi à temps partiel, afin de lui permettre de conserver du recul par rapport à cette situation (pièce n° 36 de l'intimée).



M. [B] affirmait que Mme [S] manageait sur un mode concurrentiel, et non pas collaboratif, ce qui était inadapté, et avait contribué à créer des tensions dans le service (pièce n° 47 de l'intimée). Il complétait ses propos dans une attestation, relatant la réaction humiliante de Mme [S] alors qu'il était arrivé en retard à une réunion (pièce n° 68 de l'intimée).



Mme [H] indiquait que Mme [S] était très compliquée à cerner sur le plan relationnel, du fait d'une humeur très versatile, la qualifiant de caractérielle. Elle s'était montrée agressive et déstabilisante à son égard (pièce n° 48 de l'intimée).



Mme [MP] soulignait que Mme [S], d'une personnalité complexe, était en tout cas très directive et qu'une fois, elle l'avait mise « plus bas que terre ». (pièce n° 49 de l'intimée).



Mme [E] affirmait que Mme [S] ne supportait pas d'être remise en question et qu'elle était sujette à des explosions de colère (pièce n° 50 de l'intimée).



Mme [X] témoignait du fait qu'elle avait vu Mme [I] se réfugier dans un bureau pour ne pas avoir à croiser Mme [S], dont elle avait peur. Elle confirmait que cette dernière présentait des sautes d'humeur en présence de certains collègues de travail (pièce n° 52 de l'intimée).



M. [PU] précisait que, dans les échanges, Mme [S] se plaçait rapidement sur la défensive et qu'il fallait s'adresser à elle en prenant des précautions (pièce n° 56 de l'intimée).



Mme [N] dénonçait l'autoritarisme de Mme [S] et le fait qu'elle l'avait maltraitée, selon son terme, à un point tel qu'elle avait pensé à démissionner (pièce n° 57 de l'intimée).



Mme [S] réplique que l'enquête diligentée par l'employeur a été menée à charge contre elle, avec l'exercice de pressions à l'encontre des salariés entendus, et se réfère à trois attestations : celles de Mme [Y] [V], qui exerçait à l'époque les fonctions de secrétaire générale de l'AREFIS, en charge de la gestion des ressources humaines, de Mme [P] [Z], qui a travaillé en CDD pour le compte de l'AREFIS de mai 2018 à novembre 2019, et M. [R] [J], alors formateur à l'AREFIS (pièces n° 50, 52 et 49 de l'appelante).





La Cour note que l'employeur, ayant été saisi par M. [T] et Mme [I] d'une dénonciation de harcèlement moral, avait l'obligation de diligenter une enquête interne, laquelle n'est qu'une conséquence de l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu envers tous les salariés.



Mme [V] indique avoir constaté la subjectivité et l'imprécision des propos des salariés auditionnés dans le cadre de l'enquête interne, ce qui avait faussé « l'interprétation faite des situations relationnelles » décrites par ceux-ci. Si Mme [V] critique la qualité des déclarations de ces salariés, elle ne fait en tout cas pas mention de l'exercice de quelconque pression sur eux.



Mme [Z] note que les accusations portées contre Mme [S] ne correspondent à son observation personnelle du comportement de cette dernière et qu'elle n'avait à l'époque jamais entendu un membre de l'équipe la critiquer. Elle souligne que des tensions étaient perceptibles lors du déroulement de l'enquête et que le directeur posait des questions clairement orientées afin d'obtenir des informations à charge contre Mme [S]. Toutefois, il résulte du compte-rendu d'entretien de Mme [Z], effectué le 11 octobre 2018 dans le cadre de l'enquête interne par le directeur de l'établissement de [Localité 5] et en présence d'un délégué du personnel, que la salariée a clairement indiqué qu'elle n'avait pas été victime de harcèlement moral, ni témoin de tel agissements. Mme [Z] a aussi déclaré qu'il était possible « que le positionnement de [DN] [S] ait pu être pris comme négatif ou déstabilisant », car elle était portée par une grande exigence pédagogique, et encore qu'il y avait « pu y avoir des maladresses » de la part de Mme [S], qui était par ailleurs fortement investie au bénéfice des étudiants (pièce n° 54 de l'intimée). Dès lors, si Mme [Z] allègue que les questions auxquelles elle a répondu étaient orientées (ces questions étant au demeurant transcrites sur le compte-rendu d'entretien), elle ne fournit dans l'attestation aucun élément de nature à le démontrer.



Quant à l'attestation de M. [J], celle-ci ne se réfère pas aux conditions de son audition dans le cadre de l'enquête interne (dont le compte-rendu figure en pièce n° 55 de l'intimée) mais à l'utilisation faite par l'employeur d'un courrier que ce salarié avait adressé aux délégués du personnel en juin 2018. L'attestation ne permet donc pas de démontrer que les auditions des salariés, effectuées dans le cadre de l'enquête préalable au licenciement, ont été menées de manière partiale.



A l'analyse de l'ensemble des pièces versées aux débats, malgré les dénégations de Mme [S], qui soutient que les déclarations de ses collègues ne sont pas conformes à la réalité, il ressort que la personnalité de celle-ci n'était pas compatible avec l'exercice de fonctions de responsable pédagogique dans des conditions satisfaisantes, ses comportements réitérés ayant été source de tensions au sein de l'association et de souffrances psychiques pour certains salariés, dans des conditions telles que le fonctionnement de l'établissement de l'AREFIS a été affecté.



L'employeur a pu légitimement retenir, à l'issue de l'enquête préalable, diligentée de manière impartiale, que Mme [S] n'avait pas l'intention de harceler moralement ses collègues de travail, alors même que M. [T] et Mme [I] l'avaient initialement saisi de cette problématique.



Le moyen de Mme [S], selon lequel le motif de son licenciement est de nature disciplinaire et, en conséquence, l'AREFIS n'a pas respecté les conditions énoncées par l'article 33 de la convention collective, est inopérant dans le cadre de la discussion portant sur le bien-fondé de son licenciement. En effet, l'article 1235-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et applicable au 20 novembre 2018, ne prévoit pas que le non-respect de la procédure conventionnelle de licenciement prive celui-ci d'une cause réelle et sérieuse.



Le motif réel du licenciement de Mme [S] est celui qui est retenu par l'AREFIS, à savoir des comportements récurrents à l'égard de ses collègues, qui ont eu pour conséquence qu'une partie d'entre eux ne pouvait plus travailler avec elle, en contradiction avec son rôle de responsable pédagogique, qui, sans qu'elle n'exerce des fonctions de manager au sens propre, devait la conduire à mobiliser, au sein d'une équipe qu'elle devait animer, les compétences de ces mêmes collègues.



Ce grief est imputable personnellement à Mme [S], qui n'est pas fondée à rejeter sur son employeur la responsabilité d'une désorganisation des services : les effets du comportement de Mme [S] sur les conditions de travail de certains de ses collègues ne correspondent pas aux conséquences d'un manque d'organisation de la direction de l'AREFIS, tel qu'allégué par l'appelante.



Ainsi, l'employeur a objectivé une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de Mme [S].



En conséquence, les demandes de cette dernière ne sont pas fondées, le jugement déféré sera confirmé en toutes ses dispositions.





Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile



Mme [S], partie perdante, sera condamnée aux dépens. Sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.



Pour un motif tiré de l'équité, la demande de l'AREFIS en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.







PAR CES MOTIFS,



LA COUR



Confirme le jugement rendu le 26 mai 2020 par le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse, en toutes ses dispositions déférées ;



Ajoutant,



Condamne Mme [DN] [S] aux dépens de l'instance d'appel ;



Rejette les demandes de Mme [DN] [S] et au titre de l'article 700 du code de procédure civile.







LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,