Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 12 octobre 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023



N° RG 21/01690 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GY4D



[K] [F] 

C/ Société POMPES FUNEBRES INTERCOMMUNALES DE LA REGION GRENO BLOISE 

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 20 Juillet 2021, RG 20/00016



APPELANT :



Monsieur [K] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par la SCP GIRARD-MADOUX ET ASSOCIES, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat plaidant au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



Société POMPES FUNEBRES INTERCOMMUNALES DE LA REGION GRENOBLOISE

dont le siège social est [Adresse 4]

[Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal



Représenté par la SCP LE RAY BELLINA DOYEN, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et Me Sylvain LETEMPLIER, avocat plaidant au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 13 Juin 2023, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré. 

et lors du délibéré :

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



********





Exposé des faits, procédure, prétentions et moyens



M. [K] [F] a été engagé le 24 avril 1995 par la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise par contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de conseiller funéraire.



Au dernier état des relations contractuelles, il occupait le poste de responsable adjoint département accueil/conseil, classification 4.2, statut agent de maîtrise.



La convention collective des entreprises de pompes funèbres est applicable.



L'entreprise compte plus de dix salariés.



Le 18 mars 2019, M. [K] [F] a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement, fixé au 2 avril 2019.



Par courrier du 18 avril 2019, son licenciement pour faute lui a été notifié, avec dispense de l'exécution du préavis.



Par requête reçue le 27 août 2019, M. [K] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement.



Par jugement du 19 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Grenoble a renvoyé le dossier devant le conseil de prud'hommes de Chambéry en application des dispositions de l'article 47 du code de procédure civile, débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du même code, et réservé les dépens.



Par jugement du 20 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Chambéry a:

- dit que le licenciement de M. [K] [F] est abusif,

- condamné la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise à régler à M. [K] [F] la somme de 24000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- condamné la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise à régler à M. [K] [F] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [K] [F] de ses autres demandes,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

- débouté la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les dépens seront à la charge de la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise.



Par déclaration par RPVA en date du 13 août 2021, M. [K] [F] a formé appel contre cette décision. La société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise a formé appel incident.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 5 janvier 2023, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [K] [F] demande à la cour de :



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que son licenciement est abusif, condamné la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise à lui verser 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté cette dernière de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et dit que les dépens seront à la charge de la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise, 

- réformer le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau:



- condamner la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise à lui verser:

* 20000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de reconnaissance du statut cadre dans l'entreprise, 

* 130648 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 10000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail, 

* 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens,

- débouter la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise de toutes ses demandes.



Au soutien de ses demandes, il expose que, conformément à ses attributions, il aurait du bénéficier du statut de cadre au lieu du statut d'agent de maîtrise, puisqu'il était depuis janvier 2017 responsable d'une agence et de son personnel. Il percevait d'ailleurs en 2019 un salaire correspondant au niveau conventionnel applicable pour les cadres.



Il a subi à ce titre un préjudice certain car il a été privé d'une évolution de carrière conforme à ce statut, d'un préavis de licenciement plus long, d'une indemnité de licenciement plus favorable, d'un régime de retraite spécifique.



Il n'a manqué à aucune de ses obligations professionnelles. Il a scrupuleusement respecté les demandes de M. [P], directeur adjoint de la société, ainsi que de la cliente s'agissant des obsèques de Mme [N].



Il n'existe aucune consigne interne imposant d'informer la direction de la tenues des obsèques d'un proche d'un salarié de l'entreprise. Il ne peut donc être retenu aucun grief à son encontre sur ce point.



L'employeur ne justifie pas de l'existence de procédures internes applicables s'agissant des remises réglementaires prévues pour le personnel. Par ailleurs, aucune réclamation à ce titre n'a été effectuée par M. [P] ou par la famille de Mme [N]. Ces personnes attestent ne pas avoir voulu solliciter de remise.



M. [P] était son supérieur hiérarchique, il ne pouvait aller à l'encontre de ses consignes.



Ni la cliente ni la défunte n'étaient salariées de l'entreprise, or les seuls réductions prévues concernaient les salariés de l'entreprise.



L'employeur produit un document prévoyant une remise de 15% pour les oncles et tantes des salariés, mais ce document n'est ni visé ni signé, et il n'est pas démontré qu'il en ait eu connaissance.





Il n'est pas justifié par l'employeur que les salariés avaient obligation de mentionner sur les devis, bons de travail et bon de commande un éventuel lien familial entre un défunt et un salarié de l'entreprise.



Le barème de l'article L 1235-3 du code du travail ne permet pas de réparer son entier préjudice. Le comité européen des droits sociaux considère, dans sa décision du 23 mars 2022, que les plafonds prévus par ce barème ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par le salarié et être dissuasifs pour l'employeur. Pour ces raisons, et compte-tenu de son âge et de sa situation personnelle et financière induite par son licenciement, l'application de ce barème doit être en l'espèce écartée.



Il a été très affecté par la rupture brutale et injustifiée de son contrat de travail alors qu'il avait 24 ans d'ancienneté, qu'il n'a fait que respecter ses obligations professionnelles et les souhaits du client.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 12 avril 2023, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise demande à la cour de :

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a:

*dit que le licenciement de M. [K] [F] est abusif,

* condamné la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise à régler à M. [K] [F] la somme de 24000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* condamné la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise à régler à M. [K] [F] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau sur ces points:

- juger que le licenciement du salarié repose sur un motif réel et sérieux,

- débouter le salarié de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Pour le surplus:

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [K] [F] de ses autres demandes,

- condamner M. [K] [F] à lui verser la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [K] [F] aux dépens.



Au soutien de ses demandes, l'employeur expose que le salarié a délibérément caché à son employeur qu'il avait organisé les obsèques de la tante de M. [P], ancien cadre dirigeant de la société, et il n'a pas appliqué la remise tarifaire de 30% applicable aux familles du personnel de la société.



Ce comportement caractérise une déloyauté qui entraîne inéluctablement une perte de confiance à l'égard du salarié.



Le salarié avait parfaitement conscience et connaissance de ce que la question des frais d'obsèques touchant des proches d'un membre du personnel était un sujet sensible et important, et ce d'autant plus dans le cadre des tensions existant entre M. [P] et la nouvelle direction. 





Dans ce contexte, le salarié a fait preuve de déloyauté en privilégiant une relation d'amitié avec M. [P] au détriment des intérêts et principes de son employeur.



Le salarié appliquait systématiquement la remise quand elle devait s'appliquer, or il ne l'a pas fait dans ce cas précis.



En n'appliquant pas la remise qui était d'usage au sein de l'entreprise pour les membres du personnel, le salarié a commis un acte de discrimination envers M. [P] de nature à entraîner à ce titre la responsabilité pénale ou civile de son employeur, puisque M. [P] conteste sa révocation, prétend notamment que son état de santé est en lien avec le comportement de l'entreprise et a intenté une procédure prud'homale.



L'employeur a élaboré une procédure spécifique écrite relative aux obsèques des défunts ayant un lien de parenté avec un salarié de l'entreprise, procédure que M. [K] [F] se devait de respecter en vertu du pouvoir de direction.



Il a délibérément caché l'existence de ces obsèques à son employeur, comportement délibéré démontré par le fait d'omettre sur tous les documents qu'il se devait de transmettre à son employeur que la défunte avait un lien de parenté avec M. [P].



Le caractère impératif de l'application du barème prévu à l'article L 1235-3 du code civil a été rappelé par deux arrêts de la cour de cassation du 11 avril 2022. Par ailleurs, le salarié ne justifie pas d'un quelconque préjudice distinct de la perte de son emploi.



Le salarié ne caractérise pas en quoi il aurait exercé des fonctions de cadre. L'accord collectif du 25 avril 1996 définit la méthode qui permet de classer un emploi dans la classification appropriée.



Le salarié n'encadrait aucun collaborateur. 



La classification d'agent de maîtrise pour le poste occupé par le salarié est conforme à l'avis d'interprétation de la branche professionnelle des pompes funèbres du 8 avril 2011.



La classification d'agent de maîtrise ne lui était pas préjudiciable.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 avril 2023. L'affaire a été appelée à l'audience du 13 juin 2023. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 31 août 2023, délibéré prorogé au 14 septembre 2023 puis au 28 septembre 2023 et enfin au 12 octobre 2023.



Motifs de la décision



Sur la demande de requalification au statut cadre



La notion de qualification s'entend d'une définition de fonction et de niveau permettant d'identifier la classification du salarié, qui détermine un niveau de compétence et de responsabilité ainsi que l'appartenance du salarié à une catégorie de personnel pour l'exercice de ses droits collectifs.



La qualification professionnelle d'un salarié s'apprécie en considération des fonctions qu'il remplit effectivement au sein de l'entreprise, cette appréciation devant se faire par ailleurs au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties.



L'annexe II de l'accord de branche du 25 avril 1996 sur la classification du personnel soumis à la convention collective nationale des pompes funèbres dispose, sous l'intitulé 'méthode de classification', que pour effectuer la classification des salariés des entreprises de pompes funèbres, il convient :



1° De s'attacher à l'emploi occupé et non au classement des aptitudes personnelles du salarié concerné ;



2° De ne pas prendre en compte, comme un a priori, la dénomination attribuée au salarié dans l'entreprise, mais au contraire d'analyser la pesée de l'emploi occupé, appréciée en termes :

- contenu de l'activité/organisation du travail ;

- autonomie/initiative ;

- connaissances et/ou qualités requises/niveau de formation.



S'agissant du niveau 4 d'agent de maîtrise, ce texte donne l'exemple pour les niveaux:



- 4.1 d'un agent prenant les initiatives nécessaires pour adapter les directives reçues et les traduire en consignes à l'usage du personnel ouvrier dont il a la responsabilité, répartissant et affectant les tâches, contrôlant la réalisation du travail, dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité.



Agent concluant directement et de manière autonome avec les familles l'organisation et les conditions de la prestation funéraire. Il assure la réception des familles, effectue les ventes des différents produits et services commercialisés par l'entreprise, les démarches administratives consécutives à un décès, organise et dirige les cérémonies d'obsèques en mettant en oeuvre les différents moyens techniques dont dispose l'entreprise pour un bon déroulement de la cérémonie, assiste les familles en permanence, assure le recouvrement des créances et effectue divers travaux administratifs y afférents. Il est le garant de la qualité du service et de la satisfaction des familles. Il coordonne à l'occasion de la cérémonie l'activité du personnel de niveau moins élevé (ex. : assistant funéraire).



Agent titulaire du diplôme national de thanatopracteur exerçant cette activité dans une entreprise de pompes funèbres dûment habilitée et pouvant également participer aux missions reprises au niveau 4, position 1, alinéa 2 ci-dessus.



- 4.2: en sus des missions reprises au niveau 4, position 1, alinéa 2 ci-dessus, agent capable en outre, à partir de compétences éprouvées, de traiter de manière autonome tous dossiers d'obsèques, quelle qu'en soit la complexité au plan commercial, juridique ou administratif.



Agent délégué de l'entreprise responsable d'un point de vente dont il assure le bon fonctionnement et le développement commercial en liaison avec le responsable auquel il est rattaché.



Agent occupant un emploi exigeant les capacités requises pour l'agent de niveau 3, qui est en outre chargé de tous les travaux préparatoires au bilan et au compte d'exploitation, sous le contrôle, le cas échéant, d'un chef comptable ou d'un expert comptable, et qui peut également avoir une responsabilité hiérarchique sur les aides-comptables (ex. : comptable 2e échelon).



S'agissant du niveau 5 de cadre, il donne l'exemple pour le niveau 5.1 d'un agent délégué de l'entreprise responsable d'une antenne dont il assure le bon fonctionnement et le développement commercial, en liaison avec le responsable auquel il est rattaché et assurant la responsabilité d'encadrement de personnels de niveaux moindres placés sous son autorité hiérarchique.

Agent veillant à optimiser les moyens mis à sa disposition (véhicules, matériels, locaux...), afin d'aboutir à une planification rationnelle et efficace du service. Il anime et encadre le personnel placé sous son autorité hiérarchique.



L'article 1 de l'accord du 25 avril 1996 mentionne, s'agissant de la position 5.1 revendiquée par le salariée, que celle-ci comporte 'la responsabilité d'animation et l'encadrement hiérarchique d'agents de qualification de niveaux moindres'.

Une des particularités de la qualification de cadre réside donc notamment dans l'encadrement de personnels de niveau moindre placés sous son autorité hiérarchique.

Le salarié indique au sein de ses écritures qu'il était en charge du développement commercial de l'agence de la Terrasse et qu'il avait, quand il gèrait les décès relevant de son agence, sous sa responsabilité directe le personnel des Pompes Funèbres de la Tronche.

Il ne justifie par aucune pièce qu'il avait la charge de l'encadrement de personnels sur lesquels il exerçait une autorité hiérarchique. L'avenant n°3 à son contrat de travail du 1er janvier 2014 lui attribuant la fonction de responsable adjoint département accueil-conseil niveau 4.2 ne mentionne d'ailleurs pas qu'il exercera une quelconque autorité hiérarchique sur des personnels de l'entreprise.

Les attributions qu'il décrit correspondent en réalité à celles mentionnées au niveau 4.2 (paragraphe 2) et 4.1 (paragraphe 2).

Ainsi, la réalité des fonctions exercées par M. [K] [F] correspondait à la qualification d'agent de maîtrise prévu à son contrat de travail.

En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre.



Sur le licenciement



En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige mentionne s'agissant des faits reprochés au salarié les éléments suivants:



- il n'a pas informé sa direction des obsèques de la tante du directeur adjoint de l'entreprise, M. [P],

- cette omission constitue un acte délibéré de sa part puisqu'il n'a pas sollicité sa direction dans le cadre de ces obsèques s'agissant des remises réglementaires offertes aux salariés de l'entreprise,

- il a ainsi agi en toute connaissance de cause de manière contraire aux intérêts de l'entreprise, puisqu'il ne pouvait ignorer que la personne décédée était une personne très proche de M. [P], et que la société a pour usage de pratiquer des remises au bénéfice de ses salariés, remises qui constituent un droit pour ces derniers. Ce comportement aboutit à créer des différences de traitement injustifiables entre les membres du personnel et caractérise un manquement de la société à ses obligations juridiques. Il est contraire aux intérêts de l'entreprise d'organiser les funérailles d'un proche de son directeur adjoint sans que cela n'ait été signalé à sa hiérarchie puisque cela entrave la solidarité élémentaire dans l'équipe de direction et abouti à créer davantage de difficultés entre les membres de l'encadrement,

- il a ainsi fait preuve d'un comportement délibérément contraire à la loyauté et manipulateur en faisant en sorte que sa hiérarchie n'ait pas connaissance de cette information,

- par son comportement, il a nui gravement au bon déroulement de l'activité du service funéraire et plus généralement au climat social de la société, puisque celle-ci est en tort à l'égard de l'un de ses salariés dans la mesure où elle n'a pas pu lui appliquer immédiatement les usages habituels et n'a pas été en mesure de lui témoigner son soutien à cette occasion,

- en sa qualité de responsable et d'agent de maîtrise pesait sur lui une obligation de loyauté et de transparence renforcée vis-à-vis de sa hiérarchie, ainsi qu'une nécessité d'exemplarité vis-à-vis des conseillers funéraires qu'il encadrait. Son comportement porte atteinte à la confiance que son employeur avait mise en lui, caractérisée par la promotion reçue en janvier 2014 et par la grande autonomie qui lui avait été laissée à l'agence de la Terrasse, agence délocalisée dont il a profité de l'éloignement pour agir délibérément contre les intérêts de l'entreprise.



Ainsi, l'employeur fonde le licenciement pour cause réelle et sérieuse sur le fait que le salarié n'ait pas informé sa direction des obsèques de la tante du directeur adjoint de la société, M. [P], ce qui n'aurait pas permis d'appliquer à ces obsèques la remise accordée par les usages aux salariés et à la société de montrer à son directeur adjoint son soutien. Ce comportement aurait nui gravement au bon déroulement de l'activité funéraire ainsi qu'au climat social de la société et lui aurait fait courir des risques juridiques en créant une différence de traitement entre les membres du personnel.



Il résulte des pièces produites aux débats que le salarié ne pouvait ignorer l'usage des remises à destination des familles des salariés en cours au sein de la société: l'employeur produit des bons de commande signés par le salarié mentionnant ces remises, ainsi qu'un courriel adressé notamment à ce dernier avec le compte-rendu d'une réunion du 31 mai 2018 qui, au paragraphe 'Remises', mentionne que les remises accordées aux salariés dans le cadre d'organisation d'obsèques ont été revues pour se mettre en conformité avec les règles de l'Urssaf.



Il est ainsi acquis que le fait de ne pas informer sa direction des obsèques d'un membre de la famille de M. [P], directeur général adjoint de l'entreprise, constituait un acte délibéré de la part du salarié. 



Il résulte du règlement intérieur, du contrat de travail et de ses avenants que le salarié devait appliquer strictement toutes les instructions et directives données par l'employeur ou toute personne déléguée par lui, qu'il s'engageait à se soumettre à toutes les obligations et à se conformer aux règles prévues par le règlement intérieur ainsi qu'aux procédures définies par l'employeur.



Si l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier qu'il était fait obligation aux salariés en charge de l'organisation d'obsèques d'un salarié ou d'un membre de la famille d'un salarié d'en informer la direction, il résulte des constatations ci-avant qu'il s'agissait d'une formalité nécessaire dans le cadre de la pratique des remises, ces dernières étant validées par la direction.



Par ailleurs, le salarié produit une attestation de Mme [P] épouse [M], nièce de la défunte et soeur du directeur adjoint de la société M. [P], dont il ressort que c'est elle qui a rencontré M. [K] [F] le jour-même du décès pour organiser les obsèques, et que c'est sur les conseils de son frère, car celui-ci entretenait à l'époque des relations conflictuelles avec le directeur général de la société, qu'elle a demandé au salarié de respecter une discrétion asbolue sur le déroulement des obsèques. Elle précise que son frère ne souhaitait pas demander une remise sur les frais d'obsèques compte-tenu de la situation conflictuelle qu'il rencontrait avec l'employeur.



Le salarié produit également une attestation de M. [D] [P] qui indique qu'il l'a contacté pour l'organisation des obsèques de sa tante car il connaissait, pour avoir été son supérieur hiérarchique, ses qualités professionnelles; qu'il lui a précisé qu'il souhaitait qu'une discrétion soit observée vis-à-vis de la direction des Pompes funèbres intercommunales, et qu'il n'a en aucun cas réclamé une remise sur les frais d'obsèques.



La fiche de poste établie par l'employeur mentionne qu'il appartient au salarié de respecter les souhaits de discrétion de la famille.



Il ne saurait ainsi être reproché au salarié d'avoir eu un comportement discriminant envers M. [P] de nature à porter préjudice à l'employeur et à caractériser un manquement de ce dernier à ses obligations juridiques dans la mesure où celui-ci a clairement indiqué qu'il ne souhaitait pas de remise.



Il sera d'ailleurs relevé qu'il n'est pas reproché au salarié d'avoir refusé d'appliquer une remise sollicitée par un salarié, ce qui aurait pu caractériser une discrimination, et que par ailleurs les salariés étaient informés de l'usage des remises qui leur étaient consenties, de sorte qu'ils étaient tout à fait en mesure de les solliciter eux-mêmes auprès de leur direction si celle-ci ne leur était pas proposée ou appliquée.



Cependant, en privilégiant la consigne de la cliente Mme [P] épouse [M] de respecter une discrétion absolue par rapport à son obligation de loyauté envers son employeur consistant à informer celui-ci de l'organisation d'obsèques d'un membre de la famille d'un salarié, M. [K] [F] a commis une faute.



L'employeur soutient au sein de la lettre de licenciement que le salarié aurait, par son comportement, nui gravement au bon déroulement de l'activité du service funéraire et plus généralement au climat social de la société. Il ne produit cependant aucun élément au soutien de cette allégation.



Il sera relevé qu'à aucun moment dans la lettre de licenciement l'employeur ne soutient que le salarié aurait sciemment omis de l'informer de cet enterrement afin de le mettre volontairement en difficulté dans le cadre du conflit qui l'opposait à M. [D] [P].



L'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que le salarié aurait délibérément agi dans l'optique de lui porter préjudice.



Il ne justifie pas plus d'un préjudice subi suite aux faits reprochés au salarié.



Il résulte de ces constatations que si le salarié a commis une faute, celle-ci ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse, la décision sur ce point du conseil de prud'hommes est confirmée.



S'agissant de la conformité de l' article L1235-3 du code du travail aux normes internationales, l'article 24 de la charte sociale européenne des droits sociaux consacré au 'droit à la protection en cas de licenciement dispose : En vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître :



a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motifs valable lié à leur aptitude ou conduite lié à leur aptitude ou conduite ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service,

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.



A cette fin, les parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait droit à un recours contre cette mesure devant un organe impartial;



Cependant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée le 3 mai 1996 ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.



Dès lors, tant ce texte que les décisions du Comité européen des droits sociaux ne peuvent être utilement invoqués pour voir écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.



Sur le contrôle de conventionnalité par rapport à l'article 10 de la convention OIT qui parle du versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée et non pas d'une réparation intégrale et laisse donc aux Etats membres une large part de marge de manoeuvre importante, il faut apprécier le système d'indemnisation dans son ensemble. Il convient de retenir :

- que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien des avantages acquis et que ce n'est que lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties que le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur ;

- que le plafonnement de cette indemnité n'est pas, en soi, contraire au texte conventionnel;

- que le barème prévu, quelque appréciation que l'on puisse porter sur la faiblesse des plafonds concernant les salariés ayant une ancienneté réduite, est conçu sur la base de critères objectifs tenant à l'ancienneté et à la rémunération mensuelle du salarié, le juge disposant d'une marge d'appréciation (s'élevant avec l'ancienneté) lui permettant de tenir compte d'autres facteurs relatifs à la situation personnelle du salarié ;

- que l'indemnité prévue par le barème s'ajoute à l'indemnité légale ou conventionnelle

de licenciement et de préavis ;

- que l'indemnité issue du barème n'est pas exclusive de la réparation de préjudices distincts survenus à l'occasion du licenciement.



Dès lors les dispositions de l'article L. 1235- 3 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail.



L'article L. 1235-3 alinéa 2 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit une fourchette d'indemnisation pour un salarié ayant 24 ans d'ancienneté entre 3 et 17,5 mois de salaires brut qui apparaît proportionnée et permet un juste équilibre entre les exigences de l'intérêt général qui est d'assurer une sécurité juridique dans les relations de travail et la sauvegarde des droits fondamentaux du salarié qui est d'obtenir une indemnisation adéquate d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Il justifie d'une ancienneté de 24 ans aux services de l'employeur. Il avait 56 ans à la date du licenciement. Il a été placé en arrêt de travail durant son préavis, justifie avoir perçu à ce titre entre juin 2019 et avril 2021 des indemnités journalières pour un montant mensuel moyen de 1369 euros. Il a ensuite travaillé comme conseiller funéraire du 19 avril 2021 au 17 avril 2022. Il a perçu à compter de mai 2022 l'allocation d'aide au retour à l'emploi, dont il ne justifie pas du montant. Il rembourse un prêt immobilier, contracté en 2017 et courant jusqu'en 2030, à hauteur de 749,74 euros par mois.









Il a perçu 45753 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.



Son revenu mensuel brut se montait sur les trois derniers mois précédant son licenciement à 4684,14 euros.



Il justifie par la production d'arrêts de travail, d'un courrier d'une psychologue, de certificats de son médecin traitant et d'une psychiatre à laquelle ce dernier avait adressé le salarié et qui le suit depuis le 3 juin 2019 qu'il a été en arrêt de travail à compter du 4 juin 2019, soit un mois et demi après que son licenciement lui ait été notifié, et que son état de santé tant physique que psychique s'est clairement dégradé à compter de cette date, avec apparition d'un zona, des angoisses, de l'anxiété, des ruminations, un état dépressif sévère, symptômes nécessitant notamment la prescription d'anxiolytiques et anti-dépresseurs. Cet arrêt de travail a perduré jusqu'en avril 2021. Les documents médicaux produits démontrent que la dégradation de son état de santé présent un lien direct et certain avec le licenciement dont il a fait l'objet.





Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sera infirmée et la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise sera condamnée à verser à M. [K] [F] la somme de 75000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail



Le salarié sollicite l'indemnisation d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement et de ses conséquences, et fondé sur les circonstances humiliantes et vexatoires qui auraient entouré celui-ci.



Cependant, le seul fait que le salarié aurait été licencié sans cause réelle et sérieuse après plus de 24 ans passés au service de son employeur ne saurait caractériser des circonstances vexatoires de nature à engendrer un préjudice moral distinct de celui subi dans le cadre de la rupture du contrat de travail.



En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



Déclare M. [K] [F] et la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise recevables en leurs appel et appel incident,



Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de Chambéry du 20 juillet 2021 en ce qu'il a:



- dit que le licenciement de M. [K] [F] est sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [K] [F] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de reconnaissance du statut cadre,

- débouté M. [K] [F] de sa demande de dommages et intérêts en réparation des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail,

- débouté la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamné la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise à verser à M. [K] [F] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens,



Infirme pour le surplus le jugement déféré,



Statuant à nouveau:



Condamne la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise à verser à M. [K] [F] la somme de 75000 euros net,



Y ajoutant:



Condamne la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise à verser à M. [K] [F] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



Condamne la société Pompes funèbres intercommunales de la région grenobloise aux entiers dépens de la procédure d'appel.



Ainsi prononcé publiquement le 12 Octobre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président , et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





Le Greffier Le Président