Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 12 octobre 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023



N° RG 22/00497 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G6FR



[I] [C] 

C/ S.C.A. STAUBLI FAVERGES prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ANNECY en date du 28 Février 2022, RG F20/00197





APPELANT :



Monsieur [I] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Sébastien MEROTTO de la SELARL PERSPECTIVES MEROTTO FAVRE, avocat au barreau d'ANNECY



INTIMEE :



S.C.A. STAUBLI FAVERGES prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

en présence de M. [Z] [T] , juriste représentant la société

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par Me Jean-baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON 

Représentant : Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON



COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 15 Juin 2023, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, et Madame Isabelle CHUILON, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré : 

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,



********



Faits, procédure, prétentions et moyens



M. [I] [C] a été engagé par la SCA Staubli le 4 janvier 2005 en qualité de

technicien de fabrication niveau II, échelon 1, coefficient 150.



Par avenant au contrat de travail, le salarié a été affecté à compter du 15 mars 2010 à la division Qualité - Service qualité raccord, en tant que technicien qualité.



Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de technicien de contrôle, niveau V, échelon 2, coefficient 258, avec une rémunération mensuelle brute de base de 3223,45 euros.



La convention collective des industries métallurgiques de la Haute-Savoie est applicable.



L'employeur emploie plus de dix salariés.



Par courrier du 29 août 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien qui s'est déroulé le 10 septembre 2019.



Par courrier du 18 septembre 2019, M. [I] [C] a été licencié pour faute.



Par requête reçue le 15 octobre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy en référé, sollicitant notamment la nullité de son licenciement et sa réintégration à son poste de travail.



Par ordonnance du 22 novembre 2019, la juridiction a constaté l'existence de contestations sérieuses et a renvoyé le demandeur à se pourvoir au fond.



Sur appel interjeté par M. [I] [C], la cour d'appel de Chambéry a confirmé l'ordonnance entreprise par décision du 9 juillet 2020.



Par requête du 17 septembre 2020, M. [I] [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de voir déclarer son licenciement nul, de voir ordonner sa réintégration sous astreinte, de voir condamner l'employeur à l'indemniser de ses pertes de rémunération depuis son licenciement et de se voir indemniser au titre du harcèlement moral.



Par jugement du 28 février 2022, la formation de départage du conseil de prud'hommes d'Annecy a :

- débouté M. [I] [C] de toutes ses demandes,

- débouté la SCA Staubli Faverges de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [I] [C] aux dépens.



M. [I] [C] a relevé appel de cette décision par déclaration par RPVA en date du 23 mars 2022. La SCA Staubli a formé appel incident par conclusions du 15 septembre 2022.





Par dernières conclusions notifiées le 7 avril 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [I] [C] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Annecy le 28 février 2022 en toutes ses dispositions, sauf en celle ayant débouté la société Stäubli Faverges de sa demande de condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

Et, statuant à nouveau:

- déclarer son licenciement nul,

- ordonner sa réintégration à son poste de technicien de contrôle, au sein de l'établissement Stäubli à Faverges (325 720 720 000 11), et enjoindre à la société Stäubli de le réintégrer sur ledit poste dans ledit établissement, sans délai et sous astreinte de 1000 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

- condamner la société Stäubli Faverges à l'indemniser des pertes de rémunération subies entre la date de son éviction illégitime de l'entreprise et celle de sa réintégration,

- condamner la société Stäubli Faverges à lui payer une indemnité de 20000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

- condamner la société Stäubli Faverges à lui verser une somme de 5000 euros pour les frais irrépétibles de première instance et d'instance d'appel. 



Au soutien de ses demandes, le salarié produit trois attestations démontrant que l'imminence de sa candidature à l'élection de la représentation du personnel du CSE avait été annoncée lors d'une réunion le 27 août 2019 par son syndicat à sa direction, soit deux jours avant qu'il ne soit convoqué à l'entretien préalable, de sorte qu'il devait bénéficier de la protection accordée par l'article L2411-7 alinéa 2 du code du travail, ce qui n'a pas été le cas.



Les deux attestations produites par l'employeur à ce titre sont dénuées d'objectivité en ce qu'elles émanent du directeur des ressources humaines et de son adjoint.



Dans un courrier à l'employeur du 23 septembre 2019, le syndicat CGT s'est étonné du licenciement du salarié et a rappelé que l'imminence de sa candidature avait été annoncée lors de la réunion du 27 août 2019.



Le salarié soutient par ailleurs que le licenciement a été décidé car il a subi un harcèlement moral qu'il a dénoncé et en considération de ses activités syndicales.



Il établit des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination du fait de ses fonctions syndicales.



Ainsi, il relève qu'à chaque fois qu'il a été désigné par son syndicat pour participer aux négociations annuelles obligatoires, soit en 2017 et 2019, il a reçu un avertissement dans les mois qui ont suivi, avertissements qu'il a contestés.



Le fait qu'il n'ait pas demandé judiciairement leur annulation ne signifie pas qu'ils sont fondés. L'employeur ne produit aucun élément permettant de vérifier la la réalité des faits qui lui étaient imputés dans le cadre de ces sanctions.



Après chaque désignation pour ces négociations annuelles, ses relations de travail avec sa hiérarchie se sont dégradées. En 2017, il a rencontré des difficultés relationnelles avec son N+2, sa charge de travail a augmenté de sorte qu'il ne pouvait effectuer toutes ses tâches, il s'est vu opposer en juin un refus de classement au niveau 5 de la classification interne, le 18 juillet le syndicat CGT a procédé à un signalement de discrimination syndicale dans l'entreprise, et il a reçu un avertissement le 25 juillet. En 2019, il a dû signaler un accroissement de sa charge de travail, en avril sa demande d'une formation professionnelle continue d'ingénieur a été rejetée, toujours en avril il a été mis en cause par un de ses supérieurs pour avoir eu un comportement anormal et irrespectueux à son égard, en juillet il a écopé de son second avertissement.



Il n'a pas eu d'évolution professionnelle entre 2015, année durant laquelle il s'est syndiqué, et 2019.



Enfin, la procédure de licenciement est mise en oeuvre deux jours après que son employeur ait été informé qu'il allait être inscrit sur la liste des candidats aux élections professionnelles.



L'employeur ne rapporte pas la preuve que le traitement défavorable qui lui a été réservé serait justifié par des éléments étrangers à toute discrimination.



Il établit par ailleurs des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Ainsi, il a subi des insultes et un dénigrement répété de la part d'un collègue, et l'employeur n'a pas réagi quand il a été informé de ces faits. Par ailleurs, il ne justifie pas avoir adopté des mesures de préventions adéquates.



Il s'est plaint à plusieurs reprises de sa charge de travail, de la répartition inégale du travail à son détriment.



Il a fait l'objet d'avertissements injustifiés et de 'rendez-vous disciplinaires'.



L'alerte effectuée par les délégués du personnel le 25 juillet 2019 et visant expressément l'article L 2313-2 du code du travail n'a donné lieu à aucune enquête, que l'employeur devait pourtant obligatoirement diligenter.



Son comportement, sur lequel est fondé le licenciement, à le supposer établi, est une réaction aux faits de harcèlement dont il a été victime.



Compte-tenu de ces éléments, son licenciement doit être déclaré nul.



Par dernières conclusions notifiées le 11 mai 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SCA Staubli demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [I] [C] de toutes ses demandes, et laisser les dépens à la charge de ce dernier,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la SCA Staubli Faverges de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau:

- débouter M. [I] [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,







En tout état de cause:

- condamner M. [I] [C] à verser à la société Staubli Faverges la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel.



Au soutien de ses demandes, l'employeur expose que le salarié ne rapporte pas la preuve qu'il l'a informé de l'imminence de sa candidature aux élections professionnelles avant la convocation à l'entretien préalable. Cette information n'a été transmise que le 23 septembre 2019 dans un courrier du syndicat CGT.



Les attestations produites par le salarié sur ce point sont contredites par celles produites par l'employeur. Ces attestations sont dénuées de force probante en ce qu'elles émanent de trois représentants du syndicat CGT qui partagent une communauté d'intérêt avec le salarié.



Le salarié ne conteste pas ne jamais avoir directement informé son employeur de l'imminence de sa candidature. Il n'a jamais évoqué ce point lors de l'entretien préalable. Il n'en a jamais fait état dans son courrier de demande de précisions sur son licenciement du 30 septembre 2019.



Le fait même que le salarié n'ait pas contesté judiciairement ses deux avertissements sur le terrain de la discrimination syndicale établit que ces décisions reposaient sur des raisons objectives. Ces avertissements étaient fondés sur des faits sans rapport avec son activité syndicale.



On ne saurait parler de concomitance entre sa désignation pour participer aux négociations annuelles en 2017 et 2019 et ces avertissements, ceux-ci ayant été délivrés à chaque fois quatre mois et demi après sa désignation.



Les difficultés relationnelles avec son N+2 ont été résolues positivement, et il ne s'agissait pas d'une attitude discriminatoire.



Il ne résulte pas des pièces produites par le salarié qu'il se soit plaint d'une charge globale de travail qui soit excessive, mais plutôt de difficultés ponctuelles. A cette occasion, il ne s'est pas plaint d'une atteinte à l'exercice de son activité syndicale.



Sa demande de formation ingénieur a été refusée car ce type de formation n'entrait plus dans le plan de formation de l'entreprise depuis plusieurs années.



Afin d'accéder à sa demande de promotion, demande par laquelle il n'avait jamais évoqué le fait que son évolution de carrière était bloquée, il fallait attendre que le salarié progresse dans les missions qui lui étaient confiées. Il a bénéficié durant sa carrière d'une promotion interne bien supérieure à celle observée chez ses collègues.



L'employeur a réagi aux propos insultants et offensants du salarié intérimaire envers M. [I] [C] dès qu'il en a eu connaissance et pour ceux dont il a eu connaissance. Le non renouvellement du contrat de ce salarié a mis fin à la situation. L'employeur ne pouvait juridiquement sanctionner ce salarié qui était employé d'Adecco.



La surcharge de travail évoquée par le salarié ne repose que sur ses seules allégations.



A la suite du courrier du syndicat CGT du 25 juillet 2019, l'employeur a immédiatement réagi en en les conviant à un entretien le lendemain pour enquêter sur les faits rapportés au sujet du salarié, et l'inspection du travail a été tenue informée.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 mai 2023. L'affaire a été appelée à l'audience du 15 juin 2023. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 7 septembre 2023, délibéré prorogé au 28 septembre 2023 puis au 12 octobre 2023.



Motifs de la décision



Sur le harcèlement moral



L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.



Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.



En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. 



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.





Le salarié évoque s'agissant du harcèlement dont il estime avoir été victime les éléments suivants:



- Surcharge de travail



M. [I] [C] ne procède sur ce point que par allégation, se fonde uniquement sur ses propres courriels de réclamation sur ce point, le document de la médecine du travail qu'il produit ne fait que reprendre ses allégations.



Il est établi qu'il a effectué 2,73 heures supplémentaires en juillet 2019 pour effectuer des tâches avant son départ en congés d'été. Ce seul élément ne saurait démontrer l'existence s'agissant de son poste de travail d'une surcharge régulière de travail.



M. [I] [C] n'établit donc pas le fait qu'il était soumisà une surcharge de travail.



- Avertissements et rendez-vous disciplinaires



Il est établi que le salarié a reçu deux avertissements dont un le 15 juillet 2019 qui lui a été remis ce jour-là en mains propres après qu'il ait été convoqué par courriel à un 'rendez-vous disciplinaire'. Il importe peu que l'employeur n'ait pas formellement convoqué le salarié à un entretien préalable à éventuelle sanction en lui rappelant notamment son droit d'être assisté alors qu'en application de l'article L 1332-2 du code du travail l'employeur n'avait pas l'obligation de le convoquer à un entretien pour lui infliger un avertissement, et que par ailleurs le salarié a pu effectivement être assisté ce jour-là d'un collègue de son choix.



Le salarié évoque au pluriel le terme de 'rendez vous disciplinaires', mais ne produit aucun élément sur d'autres 'rendez-vous' de ce type.





- Moqueries, injures et dénigrement répétés de la part de ses collègues et absence de réaction de l'employeur dans le cadre de son obligation de prévention



Sur ce point, le salarié n'évoque au sein de ses conclusions que l'attitude de son collègue M. [K] envers lui. Il ne justifie ni même n'allègue avoir été victime de moqueries, d'injures et de dénigrement répétés de la part d'autres collègues.



S'il évoque une attitude agressive de la part de son N+2 M. [H] en avril 2017, il doit être constaté que cet élément ne résulte que d'un courrier de plainte qu'il a adressé au directeur des ressources humaines, et n'est corroboré par aucun autre élément versé aux débats, de sorte que ce fait n'est pas établi.



Il produit par ailleurs:

- un courriel de M. [K] du 1er avril 2019 adressé à M. [F], N+1 des salariés, sans contenu, ayant pour objet 'C'est autorisé maintenant' Y a presque accident non'', et comprenant en pièce jointe une photographie de M. [I] [C] manipulant un transpalette. Ce courriel fait clairement référence à un courriel du salarié du 4 février 2019 adressé à M. [D] et par lequel il lui signale un 'presque accident' avec un transpalette. Le courriel de M. [K] revêt ainsi clairement une dimension ironique au préjudice de M. [I] [C]; 



- un courriel de M. [K] du 10 mai 2019 adressé à M. [I] [C] ainsi qu'à cinq de leurs collègues de travail, avec pour objet 'Le [I]', dont le contenu apparaît particulièrement moqueur, dénigrant voire injurieux envers le salarié;



- un courriel de M. [K] du 7 juin 2019 adressé à M. [F] mais également transmis à M. [I] [C], intitulé 'Journée type de [I]', indiquant '[L], en tant que technicien de suivis, je me permet de faire le travail de [I], à savoir te donner sa journée type'.

Ce courriel fait clairement référence au fait que la hiérarchie du salarié lui avait demandé d'indiquer, en réponse à ses réclamations relatives à sa surcharge de travail, quelle était sa charge de travail sur une journée type.



- un courrier du 24 juillet 2019 par lequel le salarié conteste son avertissement du 15 juillet 2019 mais également évoque avoir été choqué par l'attitude de son supérieur M. [H] lors d'une réunion le 12 juillet, au cours de laquelle celui-ci a violemment tapé du poing sur la table en lui demandant de se taire alors que des reproches lui avaient été fait pendant 30 minutes sur son travail. Il demande également à son employeur de faire cesser le harcèlement et les représailles dont il s'estime victime. Il joint à ce courrier, sous les intitulés 'annexe 5" et 'annexe 1", les courriels mentionnés ci-dessus du 10 mai 2019 et du 7 juin 2019, ce dernier étant complété par un planning de travail sur une journée comportant des remarques dénigrantes de type '8h: recherche d'image pour fond d'écran. Rien faire', '10h: se plaindre de ma charge de travail. Transmettre mon travail à [G] [Y]. Tournée quotidienne des potins de Staubli', '13h: Se plaindre de ma charge de travail. Discuter avec la CGT', 16h: Se préparer à partir. Café 5. Partir en Audi RS4 2019 avec ligne Inox (j'adore rouler vite)'...



- un courrier du 25 juillet 2019 des délégués du personnel du syndicat CGT évoquant l'avertissement reçu par le salarié le 15 juillet 2019, indiquant qu'ils sont stupéfaits des éléments rapportés dans le courrier du salarié du 24 juillet et qu'ils sont inquiets des risques d'atteinte grave à sa santé physique et mentale. Ils se réfèrent par erreur à l'article L2313-2 du code du travail, remplacé à compter du 1er janvier 2018 par l'article L2312-59, pour solliciter une enquête.



Le salarié produit par ailleurs un certificat médical du 3 septembre 2019 mentionnant qu'il présente des symptômes d'état de stress réactionnel important avec retentissement somatique marqué.



Ces éléments de fait établis par le salarié permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.





S'agissant des avertissements, il doit être constaté que le salarié ne conteste à aucun moment, ni dans son courrier de contestation envoyé à l'époque, ni au sein de ses écritures qui ne font sur ce point que se référer à ce courrier, la matérialité des griefs qui lui étaient reprochés au titre de l'avertissement du 15 juillet 2019 d'avoir eu un comportement incorrect lors de la réunion du 12 juillet, d'avoir dit devant témoins à un collègue 'tes gammes sont vides, tu brasses de l'air', d'avoir dit à des collègues, en parlant de ses responsables à la suite d'une réunion qu'il avait eue avec eux 'c'est bon il vont finir par craquer'. Cet avertissement évoque des faits précis et circonstanciés. En vertu de son pouvoir disciplinaire, l'employeur était en droit de sanctionner le comportement qu'il jugeait fautif du salarié, comportement clairement et précisément décrit dans le courrier d'avertissement. Ce fait est donc étranger à tout harcèlement.



Par contre, s'agissant de l'avertissement du 25 juillet 2017, que le salarié a contesté le 6 septembre 2017, l'employeur ne produit aucun élément de nature à accréditer les faits reprochés à M. [I] [C].



L'employeur produit deux courriers du 30 août 2019 qu'il a adressés aux délégués du personnel, en réponse à leur courrier du 25 juillet, ainsi qu'au salarié, par lesquels il les informe de ce que M. [K] a été immédiatement convoqué après l'envoi du courriel du 7 juin par ses responsables hiérarchiques messieurs [F] et [H] afin que lui soit rappelé qu'un tel message n'était pas admissible, et que par ailleurs ces derniers ont indiqué ne pas avoir été informés du courriel du 10 mai.



Le salarié n'établit pas le fait que l'employeur ait eu connaissance, avant qu'il le lui adresse en annexe de son courrier du 24 juillet 2019, du courriel de M. [K] du 10 mai 2019, qui n'était pas adressé à la hiérarchie. 



Si l'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que M. [K] a bien été convoqué après l'envoi du courriel du 7 juin, il doit être relevé que M. [I] [C] ne soutient pas avoir à nouveau été victime d'actes ou de propos de la part de cette personne postérieurement à cette date, ce qui accrédite les propos de l'employeur quant au rappel à l'ordre de M. [K].



En outre, l'employeur justifie que la mission intérim de M. [K] s'est achevée comme convenue par son contrat le 26 juillet 2019.



L'employeur justifie ainsi avoir pris immédiatement les mesures nécessaires pour faire cesser les actes et propos de M. [K], personnel intérimaire.



Par ailleurs, alors que l'alerte émise par les délégués du personnel dans leur courrier du 25 juillet 2019 l'obligeait à procéder sans délai à une enquête et à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation signalée par le salarié dans son courrier du 24 juillet 2019, par lequel il évoquait des actes potentiels de harcèlement de la part de sa hiérarchie, l'employeur s'est contenté d'organiser un entretien avec eux, ce qui ne saurait constituer l'enquête imposée aux termes de l'article L2312-59, et leur a répondu qu'il n'entendait pas donner de suite à leur alerte.



Il résulte de l'analyse de ces éléments que l'employeur ne justifie pas que l'avertissement délivré le 25 juillet 2017, ainsi que le refus de procéder à une enquête suite à l'alerte effectuée par les délégués du personnel relative à la dénonciation par le salarié de faits potentiels de harcèlement de la part de sa hiérarchie, sont des décisions justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le harcèlement moral est ainsi constitué.



M. [I] [C] sollicite une indemnisation de 20000 euros au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral. Il ne justifie pas de cette demande au sein de ses écritures. Il produit uniquement un certificat médical du 3 septembre 2019 mentionnant qu'il présente des symptômes d'état de stress réactionnel important avec retentissement somatique marqué.



Au regard de ces éléments, la SCA Staubli sera condamnée à lui verser la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.



Sur le licenciement



Sur la protection accordée au salarié résultant de l'article L 2411-7 du code du travail



Il résulte de l'article L2411-7 alinéa 2 du code du travail que l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement.



En l'espèce, M. [I] [C] ne conteste pas ne pas avoir été présent à la réunion du 27 août 2019 durant laquelle il prétend que son employeur aurait été informé par son syndicat de l'imminence de sa candidature à l'élection de la représentation du personnel du CSE, tout comme il ne conteste pas ne pas avoir informé lui-même son employeur de ce fait verbalement ou par écrit.



Le salarié produit trois attestations de Messieurs [R], [U] et [P], tous trois adhérents comme lui au syndicat CGT qui indiquent que le premier aurait annoncé cette candidature à l'employeur durant cette réunion en présence des deux autres.



L'employeur produit deux attestations de messieurs [X] et [S], DRH et DRH adjoint de la société, qui soutiennent qu'à aucun moment durant cette réunion ne leur a été évoquée la candidature imminente du salarié.



Les liens d'intérêt unissant messieurs [R], [U] et [P] à M. [I] [C] dans le cadre de leur activité syndicale, et ceux unissant messieurs [X] et [S] à l'employeur conduisent à retenir qu'aucune de ces attestations ne revêt de caractère suffisamment probant.



Il doit être par ailleurs relevé que dans le courrier du syndicat CGT du 4 septembre 2019 faisant état de cette réunion du 27 août et de la convocation à entretien préalable à éventuel licenciement que vient de recevoir le salarié, il n'est à aucun moment mentionné que la candidature de M. [I] [C] a été évoquée. Ce dernier n'en fait pas non plus état lors de son entretien du 10 septembre, alors que ce point avait une importance cruciale dans le cadre d'une procédure de licenciement. Ce fait ne sera évoqué que postérieurement au licenciement, dans un courrier du syndicat CGT du 23 septembre 2019. 



Ces constatations tendent à affaiblir la version du salarié.



Il résulte ainsi de ces développements que le salarié ne rapporte pas la preuve que l'employeur avait connaissance de l'imminence de sa candidature avant l'envoi de la lettre de convocation du 29 août 2019.



Sur la discrimination liée à l'appartenance syndicale



Aux termes de l'article L 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



Aux termes de l'article L 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'article L 1152-2 du même code prévoit notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'.



L'article L 1152-3 dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire L 1152-2 est nul'.



L'article L 1152-3 dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire L 1152-2 est nul'.



Il n'est pas contesté par l'employeur qu'il avait connaissance de l'activité syndicale du salarié.



M. [I] [C] soutient avoir fait l'objet à ce titre d'un retard dans son avancement, d'une dégradation de ses conditions de travail et d'avertissements injustifiés.



- Retard dans l'avancement



Le salarié soutient avoir subi un retard dans son avancement depuis son passage au niveau 4 en 2015, arguant que ce retard serait la conséquence de son activité syndicale à compter de cette même année.



Il résulte des pièces produites que le salarié a été engagé en 2005 en tant que technicien de fabrication au niveau II échelon 1. Il a atteint le niveau IV en 2015. 



L'employeur produit par ailleurs un tableau, dont le salarié ne conteste pas le contenu, listant les 79 salariés de l'entreprise ayant été embauchés au niveau 2 et ayant atteint le niveau V, avec leur ancienneté. Il en résulte que M. [I] [C] fait partie des cinq salariés ayant le moins d'ancienneté à avoir atteint le niveau V.



Le salarié justifie avoir effectué des demandes dès mars 2017 pour passer au niveau V. L'employeur a justifié son refus, notamment par un courriel de M. [D] du 11 juillet 2017 qui lui indique qu'il n'est pas prévu de le faire évoluer pour 2017 car il vient d'atteindre en septembre 2015 le sommet de son niveau 4.5 ce qui le place dans le dernier quart en terme d'ancienneté dans le niveau par rapport à ses collègues, et car il doit réaliser des progrès s'agissant des relations interpersonnelles. L'employeur retient aussi dans ce courriel que le salarié a des difficultés pour mener à bien ses missions actuelles.



M. [I] [C] ne produit aucun élément de nature à établir le fait qu'il a subi un retard dans son avancement, notamment par rapport à ses collègues placés dans la même situation que lui. Il ne produit aucun élément de nature à démontrer que les fonctions qui lui étaient confiées et/ou le travail qu'il effectuait auraient justifié un avancement au cinquième niveau antérieurement à avril 2019, date à laquelle cet avancement lui a été accordé, suite à sa nouvelle demande effectuée en novembre 2018.



Ce fait n'est donc pas établi par le salarié.



- Avertissements injustifiés et coïncidence entre leur prononcé et ses activités syndicales



Le salarié a été désigné en mars 2017 par son syndicat pour participer aux négociations annuelles obligatoires (NAO) de cette année. Le 25 juillet 2017, un avertissement lui a été notifié par M. [D], responsable du service qualité composants, pour des propos qu'il lui aurait tenus lors d'un entretien le 18 juillet 2017.



Il a à nouveau été désigné en 2019 pour les négociations annuelles obligatoires de cette année. Le 15 juillet 2019, un avertissement lui a été notifié par M. [J], directeur qualité, pour des tâches non effectuées dans le cadre de son travail entre le 1er et le 12 juillet, pour un comportement incorrect lors d'une réunion le 12 juillet 2019 et des propos incorrect devant des collègues de travail.



Il est ainsi établi que le salarié a reçu deux avertissements en juillet 2017 et juillet 2019 quelques mois après avoir été désigné par son syndicat pour participer aux NAO.



Le salarié a à chaque fois contesté son avertissement, et l'employeur a à chaque fois maintenu la sanction. Le salarié n'a pas demandé en justice l'annulation de ces avertissements.



Le premier avertissement évoque avec précisions des propos qu'aurait tenus le salarié à l'encontre de son supérieur lors d'une rencontre le 18 juillet 2017. Aucun élément de cet avertissement ne conduit à le rattacher à l'activité syndicale du salarié.



S'agissant du second avertissement, le salarié ne conteste à aucun moment, ni dans son courrier de contestation envoyé à l'époque, ni au sein de ses écritures qui ne font sur ce point que se référer à ce courrier, la matérialité des griefs qui lui étaient reprochés d'avoir eu un comportement incorrect lors de la réunion du 12 juillet, d'avoir dit devant témoins à un collègue 'tes gammes sont vides, tu brasses de l'air', d'avoir dit à des collègues, en parlant de ses responsables à la suite d'une réunion qu'il avait eue avec eux 'c'est bon il vont finir par craquer'. Cet avertissement évoque des faits précis et circonstanciés. Par ailleurs, aucun élément de cet avertissement ne conduit à le rattacher à l'activité syndicale du salarié.



En outre, alors que son activité syndicale était, selon le salarié, connue de son employeur depuis 2015, il doit être constaté que celui-ci n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire entre 2015 et juin 2017.



Quatre mois, soit un délai significatif se sont écoulés en 2017 et 2019 entre sa désignation en tant que représentant de son syndicat aux NAO et les avertissements qui lui ont été notifiés. Il sera par ailleurs relevé qu'il a fait l'objet en avril 2019, soit postérieurement à sa désignation aux NAO et antérieurement à son avertissement de juillet 2019, d'une promotion au niveauV. Au regard de ce délai, et compte-tenu s'agissant de 2019 de sa promotion intervenue dans l'intervalle, aucun lien de cause à effet ne saurait être présumé entre ces désignations et ces avertissements.









- Dégradation des rapports hiérarchiques et des conditions de travail



Le salarié soutient que ses rapports avec sa hiérarchie et ses conditions de travail ont commencé à se dégrader suite à sa désignation pour les NAO en mars 2017, qu'il faisait notamment face à une surcharge de travail et que deux avertissements lui ont été notifiés.



Il sera tout d'abord relevé que le salarié n'a jamais évoqué ces griefs dans le cadre de la procédure en première instance.



S'agissant de la surcharge de travail, il doit être constaté que le salarié évoque dans un courriel du 18 mai 2017 une augmentation de sa charge de travail de 52% en 2016 sur son activité faite sur le 'QMC122", augmentation antérieure à sa désignation de mars 2017 pour les NAO. Sa charge de travail avait ainsi selon lui déjà augmenté en 2016, de sorte qu'il ne saurait en tirer argument pour avancer que cette augmentation était la conséquence de sa désignation syndicale. En outre, il ne s'appuie pour alléguer d'une surcharge de travail que sur ses seuls propos dans le cadre de courriels transmis à son employeur.



Ce fait n'est donc pas établi.



S'agissant de la dégradation des rapports avec sa hiérarchie, le salarié fait état:

1- Du fait qu'il a signalé un comportement très agressif de son N+2 M. [H] lors d'une réunion de travail le 26 avril 2017. Il en a appelé au directeur des ressources humaines qui est intervenu.

2- d'un refus par sa hiérarchie en juin 2017 de le faire bénéficier d'un avancement au niveau 5.

3- de l'avertissement reçu le 25 juillet2017.

4- d'un refus de sa demande de financement d'une formation professionnelle continue d'ingénieur le 5 avril 2019.

5- d'une mise en cause de la part de M. [F], responsable qualité fournisseurs et son N+1, le 8 avril 2019, l'accusant d'avoir eu une attitude agressive lors d'une réunion ce jour-là.

6- d'un second avertissement le 15 juillet 2019.



Il apparaît s'agissant de ces faits que:

- pour le premier, il n'est pas justifié ni même allégué de nouvelles difficultés avec cette personne par la suite, et par ailleurs le fait que M. [H] ait eu un comportement agressif envers lui n'est pas établi, cette allégation ne reposant que sur les seules déclarations du salarié,

- pour le deuxième, il a déjà été retenu que le salarié ne justifiait pas avoir subi un retard dans son avancement,

- pour le quatrième, l'employeur lui avait répondu que ce type de formation n'entrait plus dans le plan de formation de l'entreprise depuis plusieurs années, argument que n'a jamais contesté le salarié,

- pour le cinquième, le salarié a contesté les propos que lui a prêtés cette personne, et il n'est pas justifié ni même allégué de nouvelles difficultés avec ce supérieur par la suite,

- pour le sixième, le salarié n'a pas contesté tous les griefs qui lui étaient faits dans le cadre de cet avertissement.



Il sera enfin rappelé qu'il a bénéficié d'une promotion très rapidement après sa désignation pour participer aux NAO en 2019.



Ces éléments ne sauraient, au terme de cette analyse, démontrer une dégradation de ses conditions de travail et donc au surplus,un rapport de cause à effet entre ses désignations pour les NAO en 2017 et 2019 et les difficultés avec sa hiérarchie qu'il allègue.



Enfin, le salarié produit un courrier du syndicat CGT du 18 juillet 2017 évoquant le fait que des salariés syndiqués ont rapporté des allusions déplacées de leur hiérarchie quant à leur appartenance syndicale ou leur activité militante. Ce document n'évoque cependant à aucun moment sa situation personnelle, de sorte qu'il ne saurait en tirer aucun argument à l'appui de ses demandes.



Au regard de ces constatations, ces éléments de faits avancés par le salarié, pris dans leur ensemble, ne conduisent pas à présumer l'existence d'une discrimination en raison de son activité syndicale.



Sur le harcèlement moral



L'article L 1152-2 du code du travail dispose notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'.



L'article L 1152-3 dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire L 1152-2 est nul'.



Il a été retenu que des faits de harcèlement moral à l'encontre du salarié étaient établis.



La lettre de licenciement reproche à M. [I] [C] des actes d'intimidation et d'agressivité à l'encontre de son supérieur hiérarchique (N+1) M. [F], actes signalés par ce dernier dans un courriel du 26 août 2019. Celui-ci s'était rendu chez le médecin du travail qui avait indiqué que le salarié devait être exclu de son périmètre hiérarchique pour préserver la santé mentale de M. [F]. 



La lettre de licenciement rappelait les deux avertissements déjà délivrés au salarié.



M. [F] avait signalé de nouveaux faits d'intimidation entre le 16 et le 23 juillet 2019.



La lettre précisait que le licenciement portait sur les faits postérieurs au 16 juillet.



L'employeur produit:

- une attestation de M. [F], qui indique être le responsable hiérarchique du salarié depuis septembre 2015, n'avoir eu aucune difficulté particulière avec lui jusqu'en février 2019, période à partir de laquelle celui-ci a fait preuve selon lui 'd'attitudes de plus en plus agressives et ciblées', allant jusqu'à hurler lors des entretiens, son attitude le poussant à demander à M. [H], son supérieur direct, d'être désormais présent lors des entretiens avec le salarié. Il avait appris que M. [I] [C] avait indiqué à des collègues 'ils vont bientôt craquer', ce comportement ciblé l'avait profondément affecté, le poussant à se signaler à la médecine du travail en raison des effets de ce comportement sur sa personne. M. [F] décrit deux épisodes précis les 16 et 23 juillet 2019 ainsi qu'un troisième à une date indéterminée, durant lesquels il s'est senti menacé et/ou agressé par le ton et l'attitude du salarié.

- un courriel de M. [F] envoyé au DRH M. [X] le 26 juillet 2019, avec pour objet 'Situation insupportable', évoquant à nouveau les faits des 16 et 23 juillet et le comportement du salarié qu'il considère comme agressif envers lui.

- une attestation de M. [D] qui évoque des attitudes agressives et menaçantes de la part de M. [I] [C] à son encontre. Il évoque également le fait que suite à l'avertissement du 15 juillet 2019, M. [F] l'a alerté le lendemain sur le fait que le salarié l'avait par deux fois violemment interpellé dans son bureau et qu'il avait dû se réfugier dans un bureau attenant. Selon lui, M. [F] était très affecté et ne savait plus comment agir pour apaiser la situation.

- une attestation de M. [H] qui évoque l'attitude extrêmement compliquée de M. [I] [C], les difficultés que rencontrait M. [F] avec ce dernier, le fait que celui-ci en souffrait, que le médecin du travail avait conclu qu'il était nécessaire de le protéger. Il évoque également le fait que suite à l'avertissement du 15 juillet, le comportement du salarié s'est encore dégradé, M. [F], qui apparaissait affecté et fébrile, lui confiant qu'il avait eu plusieurs altercations avec M. [I] [C] dans son bureau dans les jours qui ont suivi.

- un courriel du docteur [A] [M] de la médecine du travail du 12 juillet 2019 adressé notamment à M. [X], directeur de ressources humaines, par lequel il indique qu'il vient de recevoir en urgence messieurs [H] et [F] suite à la réunion qu'ils ont tenue avec le salarié, réunion qui s'est mal passée et au cours de laquelle M. [H] a été obligé de hausser le ton pour se faire entendre. Le médecin indique constater depuis plusieurs mois des difficultés dans la gestion de ce salarié et que les capacités d'écoute et de tolérance de ses encadrants directs sont épuisées. Il estime nécessaire de faire cesser rapidement cette situation et de préserver la santé mentale de messieurs [H] et [F].

- un nouveau courriel du docteur [M] du 26 juillet 2019 insistant sur le fait qu'il faut exclure M. [I] [C] du périmètre de M. [F] pour préserver la santé mentale de ce dernier.



Ces attestations décrivent toutes trois des faits précis pour illustrer les problèmes d'attitude et de comportement que le salarié a pu présenter envers sa hiérarchie et sont concordantes sur ce point. Elles décrivent notamment l'impact du comportement du salarié envers son N+1 M. [F] en 2019. Celui-ci indique s'être ouvert de ces difficultés et de leur impact sur sa santé auprès de la médecine du travail, ce que confirme cette dernière.



M. [I] [C] ne produit aucun élément de nature à remettre en cause le contenu de ces attestations et des constats du médecin du travail.



Il a reçu le 15 juillet 2019 un avertissement. Dans le cadre de son courrier de contestation de cet avertissement, il ne conteste à aucun moment la matérialité des griefs qui lui étaient reprochés, à savoir d'avoir eu un comportement incorrect lors de la réunion du 12 juillet, d'avoir dit devant témoins à un collègue 'tes gammes sont vides, tu brasses de l'air', d'avoir dit à des collègues, en parlant de ses responsables à la suite d'une réunion qu'il avait eue avec eux 'c'est bon il vont finir par craquer'. Il ne conteste pas plus ces griefs au sein de ses éécritures dans le cadre de la présente instance, qui se contentent s'agissant de cet avertissement de s'en référer à ce courrier de contestation rédigé à l'époque. Ces griefs, décrits de façon suffisamment précise, peuvent ainsi être considérés comme établis. Ils étaient de nature à justifier un avertissement.



Les attestations produitent aux débats établissent que le salarié a persisté dans les jours qui ont suivi cet avertissement dans un comportement agressif et qui ne peut être toléré dans le cadre d'une relation de travail, haussant le ton envers son supérieur hiérarchique, refusant à deux reprises les 16 et 23 juillet de quitter son bureau alors que celui-ci lui indiquait qu'il ne voulait plus lui parler et qu'il voulait qu'il sorte.



Si ce comportement sur les jours qui ont suivi cet avertissement peut notamment trouver son origine dans cette sanction qui venait de lui être infligée, il sera rappelé que cet avertissement n'apparaissait pas injustifié et qu'il aurait dû au contraire conduire le salarié à de la retenue dans son attitude, celui-ci ayant tout à fait la possibilité de cette sanction par les voies légales, ce qu'il n'a au demeurant jamais fait.



Par ailleurs, il ne résulte pas de la procédure l'existence d'un lien entre le licenciement dont le salarié a fait l'objet et le harcèlement moral dont il a pu être victime, dont il doit être rappelé qu'il était uniquement caractérisé par un avertissement infligé le 25 juillet 2017 et l'absence d'enquête diligentée par l'employeur suite à l'alerte effectuée par les délégués syndicaux quant aux accusations de harcèlement évoquées par M. [I] [C].



En effet, le licenciement est fondé sur le fait que M. [I] [C], en dépit d'un avertissement qu'il venait de recevoir quant à son attitude, a persévéré dans un comportement de nature à dégrader les conditions de travail ainsi que la santé de M. [F], comportement décrit dans les attestations produites qui établissent des faits précis et circonstanciés.



Il résulte de ces constatations que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse étrangère au harcèlement dénoncé par le salarié.



Il convient en conséquence de confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de ses demandes afférentes de réintégration et de rappel de salaires.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Chacune des parties succombant partiellement à l'instance, les dépens de première instance et d'appel seront partagés par moitié entre elles.



Il n'apparaît pas inéquitable de dire n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE M. [I] [C] et la SCA Staubli recevables en leurs appel et appel incident,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 28 février 2022 en ce qu'il a débouté M. [I] [C] de sa demande au titre du préjudice subi au titre du harcèlement moral et en ce qu'elle a mis les dépens de l'instance à la charge de celui-ci,







STATUANT A NOUVEAU sur ces points,



Condamne la SCA Staubli à verser à M. [I] [C] la somme de 1000 euros au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral,



Condamne chacune des parties à assumer la charge de la moitié des dépens de première instance,



CONFIRME pour le surplus la décision du conseil de prud'hommes d'Annecy du 28 février 2022,



Y AJOUTANT



Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne chacune des parties à assumer la charge de la moitié des dépens d'appel.



Ainsi prononcé publiquement le 12 Octobre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Président, et monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier Le Président