Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 12 octobre 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023



(n° 447, 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07254 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCSML



Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 septembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/03891





APPELANTE

Madame [Y] [I] née [N]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Camille PONS, avocat au barreau de PARIS, toque : C0598





INTIMÉE

SOCIÉTÉ GÉNÉRALE, société anonyme à conseil d'administration venant aux droits de la société CRÉDIT DU NORD

Immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 552 120 222

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Mehdi LEFEVRE-MAALEM, avocat au barreau de PARIS, toque : R130





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre 

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller 



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON.





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES



Mme [I] a été engagée par contrat à durée indéterminée du 27 novembre 2007, à effet au 3 décembre 2007, par la société Crédit du Nord. En dernier lieu, elle occupait le poste de conseiller de clientèle privée / professionnels au sein de l'agence de [Localité 5]. 



Elle percevait une rémunération mensuelle de 2307, 69 euros bruts. 



Etait applicable à la relation contractuelle la convention collective nationale de la banque. 



Mme [I] a été placée en arrêt maladie à compter du le 29 septembre 2014 puis a été en congé de maternité à compter du 7 décembre 2014. Elle a bénéficie par la suite d'un congé parental d'éducation à compter du 30 octobre 2015 et dont le terme était fixé au 29 octobre 2017. Le congé parental a été prorogé jusqu'au 5 février 2018. Elle était enfin dispensée d'activité jusqu'au 6 mars 2018. 



Par courrier en date du 4 avril 2018, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 avril 2018. 



Par courrier du 9 mai 2018, Mme [I] a été licenciée pour " fautes sérieuses " en raison de son insubordination et du non-respect de son obligation de se soumettre à une visite médicale de reprise, son refus de reprendre son activité, son abandon de poste et ses absences injustifiées depuis le 6 mars 2018 et la tenue de propos discourtois et excessifs en violation des dispositions du règlement intérieur. 



Mme [I] a saisi la Commission Paritaire de la banque en formation de recours qui s'est déclarée en partage de voix le 11 juin 2018. 



Le 14 juin 2018, le Crédit du Nord a confirmé son licenciement. 



Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête en date du 7 mai 2019.



Par jugement contradictoire du 18 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a :

 - débouté Mme [Y] [N] épouse [I] de l'ensemble de ses demandes; 

 - débouté la société Crédit du Nord de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

 -condamné Mme [Y] [N] épouse [I] aux entiers dépens. 



Par déclaration notifiée par le RVPA 26 octobre 2020, Mme [I] a interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 30 mai 2023, Mme [I] demande à la cour de :

 - la recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondée,

 - infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes du 18 septembre 2020 en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;

 Statuant à nouveau : 

Sur l'exécution du contrat de travail

-dire et juger que la société Crédit du Nord a unilatéralement modifié son contrat de travail à son retour de congé parental en dépit des dispositions légales et conventionnelles protectrices ;

- dire et juger que cette mesure doit s'analyser en une mesure discriminatoire ou à titre subsidiaire constitue une exécution déloyale du contrat de travail ; 

En conséquence :

-condamner la Société Générale, venant aux droits du Crédit du Nord à lui régler la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts discrimination et à titre subsidiaire pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- dire et juger qu'elle n'était pas en absence injustifiée à compter d mois de mars 2018 ; 

En conséquence :

 -condamner la Société Générale, venant aux droits du Crédit du Nord à lui régler la somme de 5.582,76 euros bruts de rappel de salaires outre 558,27 euros de congés payés afférents; Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal,

- dire et juger que son licenciement est nul ;

En conséquence :

A titre principal,

-ordonner sa réintégration au sein de la Société Générale, venant aux droits du Crédit du Nord;

 -condamner la Société Générale, venant aux droits du Crédit du Nord à lui verser les salaires dont elle a été privée au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration soit la somme de : 133 846,02 euros bruts outre 13 384,60 euros bruts de congés payés afférents ; 

A titre subsidiaire,

 -condamner la Société Générale, venant aux droits du Crédit du Nord à lui régler la somme de 50.400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre infiniment subsidiaire, 

-dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la Société Générale, venant aux droits du Crédit du Nord à lui régler la somme de 25.200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause : 

 -condamner la Société Générale, venant aux droits du Crédit du Nord à lui régler la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

-condamner la Société Générale, venant aux droits du Crédit du Nord aux entiers dépens de l'instance,

 -débouter la Société Générale, venant aux droits du Crédit du Nord de l'ensemble de ses demandes ;

-assortir le jugement à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil des prud'hommes de Paris, avec capitalisation des intérêts. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 29 mai 2023, la Société Générale, venant aux droits de la société Crédit du Nord demande à la cour de :

 -confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

-dire et juger que le licenciement notifié à Madame [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

-débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

-Recevant la Société Générale, venant aux droits du Crédit du Nord, en ses demandes reconventionnelles : 

 -condamner Mme [I] au paiement des dépens éventuels ;

 -condamner Mme [I] à verser à la Société Générale, venant aux droits du Crédit du Nord une somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 



L'instruction a été déclarée close le 31 mai 2023. 





MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur l'exécution du contrat de travail



Mme [I] reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté ses obligations en matière de réintégration suite à son congé parental et de lui avoir imposé une affectation qui constituait une modification unilatérale de son contrat de travail. Elle fait valoir par ailleurs qu'elle a été victime d'une discrimination liée à priori à son état de grossesse et de congé parental.



L'employeur réplique qu'il a parfaitement respecté les dispositions de l'article L1225-55 du code du travail en affectant Mme [I] sur un emploi strictement identique à celui qu'elle occupait précédemment sans aucune modification de ses conditions de travail et qu'il n'avait pas l'obligation de lui garantir la même affectation.



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu' 'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, (...) en raison (...) de sa situation de famille ou de sa grossesse (...)'.



Selon l'article L. 1134-1, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Aux termes également de l'article L.1225-25 du code du travail, à l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L.1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. *******

Il n'est pas discuté que la salariée a été en congé maternité à compter du 7 décembre 2014 et qu'elle a été en congé parental d'éducation jusqu'au 5 février 2018. 



A l'appui des manquements qu'elle reproche à l'employeur au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et traitement discriminatoire, la salariée invoque les faits suivants que le cour présente par paragraphes.



- sur l'absence de discussion préalable sur les conditions de sa réintégration au retour de son congé parental 



Mme [I] relate avoir reçu un courrier de la société en date du 12 octobre 2017 lui demandant de prendre contact avec Mme [W], directrice adjointe des ressources humaines, afin d'envisager la reprise et prise de poste au 30 octobre suivant. Elle justifie avoir répondu le 13 octobre 2017 au directeur des ressources humaines lui même pour indiquer être disponible pour sa future réintégration. Par courriel en date du 7 février 2018, Mme [W], directrice des ressources humaines adjointe, lui demandait d'entrer en contact avec elle.



Ainsi qu'il ressort du courriel de Mme [M], la salariée a été reçue en entretien le 19 février 2018 aux termes duquel il lui a été donné une nouvelle date pour la visite médicale après échecs des précédents rendez-vous, son parcours et ses souhaits ont été notés et sa nouvelle affectation décidée sur un poste de conseiller clientèle au sein de l'UMAA (unité mobile d'assistance aux agences) dans une agence proche de son domicile, soit l'agence de [Localité 6]. 



Par courrier en date du 22 février 2018, Mme [I] contestait les termes du résumé de l'entretien et faisait le constat que l'employeur ne l'a pas reçue au plus tard quatre semaines avant la date prévue de sa reprise d'activité afin d'organiser les conditions de sa prise de fonctions en violation des termes de l'accord d'entreprise sur les ' objectifs en matière d'égalité professionnelle et de mixité entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de les atteindre'. Elle faisait également état de ce qu'aucun accord n'a été formalisé et de son refus de son affectation au sein de l'UMAA (unité mobile d'assistance aux agences) qui n'était pas en concordance avec son métier. 



L'employeur répond que Mme [I] a été reçue en entretien alors qu'elle n'avait pas répondu antérieurement aux convocations qui lui avaient été adressées, entretien durant lequel elle a pu faire part de ses souhaits. 



Au vu de ces éléments, la Cour constate qu'un entretien a bien eu lieu le 19 février 2018 permettant à Mme [I] d'avoir les informations nécessaires sur le poste proposé quand bien même cet entretien était tardif et le poste ne correspondait pas à ses souhaits. Or, aux termes de l'accord visé par la salariée, seul un entretien est exigé au retour d'un congé parental et ce en parallèle aux dispositions de l'article L. 1225-57 du code du travail, lequel prévoit la tenue d'un entretien professionnel au bénéfice du salarié au retour d'un congé parental. 



Il ne peut en conséquence être reproché à l'employeur d'avoir manqué à ses obligations sur ce point.

 

- sur l'affectation de Mme [I] au sein de l'UMAA constituant une modification unilatérale de son contrat de travail à son retour de congé parental



La salariée prétend qu'en ne lui restituant pas son poste ou à tout le moins en l'affectant au sein de l'UMAA, l'employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail. 



Il convient de rappeler que la reprise d'activité du salarié doit se faire en priorité dans l'emploi précédemment occupé, soit le poste occupé juste avant la période de suspension du contrat de travail, peu important la stipulation d'une clause de mobilité dans le contrat de travail. Il est constant que dès lors qu'un salarié a vocation à retrouver son poste, l'employeur ne peut en conséquence lui proposer un poste similaire que lorsque l'emploi précédemment occupé est indisponible.



Le caractère similaire de l'emploi proposé s'apprécie notamment au regard des tâches réellement exercées par le salarié.



Dans le cadre d'une réintégration sur un poste similaire, l'employeur ne peut toutefois imposer au salarié un poste emportant pour ce dernier une modification de son contrat de travail, qu'il s'agisse notamment des fonctions exercées ou des modalités d'exercice de ces fonctions. Plus particulièrement en ce qui concerne l'appréciation d'une modification des fonctions, celle-ci doit s'apprécier en fonctions de celles réellement exercées par le salarié avant la période de suspension du contrat de travail.



Mme [I] occupait avant son congé de maternité les fonctions de conseiller de clientèle privée et professionnels sur le site de [Localité 5] (95), agence ouverte du mardi au samedi matin. 



L'employeur justifie que le poste qu'elle avait occupé trois ans auparavant n'était plus disponible en l'état d'un projet de fusion de l'agence de [Localité 5] avec une autre. Il lui a proposé un poste similaire mais sur un site différent, au sein de l'UMAA dans une agence située à [Localité 6] (93). 



Or, selon la salariée, l'UMAA est une agence d'intérim composée d'une équipe volante destinée à apporter aux agences une solution temporaire de remplacement d'absences de courte durée prévues ou imprévues sous la forme de mise à disposition des collaborateur. Il ressort du protocole d'accord régissant cette unité que les collaborateurs affectés en son sein exercent principalement le métier d'attaché au service clientèle (ASC). Elle fait valoir que ce poste serait dédié à des 'tâches administratives' . 



Mme [I] évoque également qu'elle ne pouvait travailler au sein de cette unité, ce d'autant qu'y sont affectées des personnes volontaires. Toutefois, si l'accord visé privilégie les personnes de ' préférence' volontaires, il n'exclut pas l'affectation d'autres personnes reprenant un poste après une interruption de leur activité. Il n'est pas non plus démontré que les fonctions qui pouvaient y être exercées seraient purement administratives. 



Toutefois, il résulte des pièces versées qu'à défaut d'autres postes vacants, il lui a été proposé un poste nouvellement créé de conseiller clientèle privée: professionnels similaire à son précédent poste au sein de l'UMAA mais à l'agence [Localité 6], la plus proche de son domicile et selon des horaires compatibles avec sa vie de famille, Mme [I] ayant été émis le souhait de ne pas travailler le samedi. Par ailleurs, l'employeur a tenu compte de ses charges de famille en l'affectant de façon fixe à cette agence. 



La mutation de Mme [I] sur l'agence de [Localité 6] est par ailleurs en adéquation avec les termes de la clause de mobilité insérée au contrat de travail qui prévoyait expressément la mobilité fonctionnelle et géographique des collaborateurs sur toute la France en fonction des besoins de l'entreprise et le développement de sa carrière, sans que la salariée ne démontre l'abus qu'aurait pu en faire son employeur à son encontre. Une telle clause est parfaitement opposable à la salariée quand bien même elle mentionne l'intégralité du territoire métropolitain et ne peut en conséquence être écartée. 



Au vu de ces éléments, l' affectation de Mme [I] sur l'agence de [Localité 6], laquelle s'avérait être la plus proche de son domicile ne constitue pas une modification d'un des éléments essentiels de son contrat qui aurait dû être soumise à son accord préalable en application de l'article L.1222-6 du code du travail.



En conséquence, quand bien même la salariée a été déstabilisée par son affectation et sa mutation à [Localité 6] et ce dans le cadre de l'UMAA par crainte que cette affectation ne se prolonge au détriment d'une affectation sur un poste fixe, l'employeur, qui a retardé d'un mois ce changement, n'a cependant commis aucun manquement dans ses obligations. 



Dans ces conditions, le manquement énoncé, tiré d'une modification substantielle du contrat de travail, n'est pas établi par l'appelante.



Les éléments qu'elle verse sont par ailleurs insuffisants à établir que l'employeur lui aurait réservé un traitement défavorable qui serait en lien direct avec son retour de congé parental et de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination, étant observé que le retour d'un long congé parental ne saurait en soi justifier un fait laissant présumer une discrimination dès lors que l'employeur lui a proposé un emploi similaire.



Au vu de ces éléments, Mme [I] sera déboutée de sa demande d'indemnisation au titre d'une mesure discriminatoire et au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail.



- sur le licenciement 



L'employeur reproche à Mme [I] aux termes de la lettre de licenciement les griefs suivants:

- non-respect de son obligation de se soumettre à une visite médicale de reprise à laquelle elle avait été convoquée;

- non-respect de son obligation de se présenter à son poste conformément aux demandes de son employeur; 

- non respect de son obligation de justifier ses absences dans les conditions prévues par le règlement intérieur de la société et de respecter les dispositions de ce règlement intérieur dans le cadre de ses échanges avec ses collègues. 

- sur le non-respect par la salariée de l'obligation de se présenter à une visite médicale



En premier lieu, il ressort de l'article R.4624-31 du code du travail que « le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ( ...). Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise ».



Il résulte du dossier que Mme [I] n'a pas repris son travail à l'issue de son congé de maternité et a été placée en congé parental. 



S'agissant de son retour prévu à l'issue de son congé parental le 6 février 2018, l'employeur justifie de ses démarches pour organiser une visite de reprise pour le 13 février 2018. En effet, des visites ont été planifiées le 13 février 2018 reportée au 15 février 2018 en raison de l'indisponibilité du médecin du travail, à nouveau reportée cette fois à la demande de la salariée et enfin le 19 février reportée au 6 mars 2018. 



Mme [I] n'a pas repris son travail dès lors qu'elle n'a pas accepté le poste proposé par l'employeur effectivement à son retour fixé finalement le 6 mars 2018 après report du terme de son congé parental. 



Or, la salariée n'ayant pas repris son poste n'a pas plus déféré à la mise en demeure de l'employeur de se présenter à la visite de reprise prévue le 6 mars 2018 que celui-ci avait organisée, refusant une telle visite tant qu'il ne lui serait pas proposé d'autre poste. . 



Le grief est établi. 



- sur le non-respect par la salariée de se présenter à son poste et de justifier de ses absences



Il n'est pas discuté de l'absence de Mme [I] au poste de travail où elle était affectée à compter du 6 mars 2018. En effet, suite à la suspension de son contrat de travail pour cause de maternité et de congé parental, la salariée n'a pas repris le travail refusant l'affectation au poste décidée par son employeur. 

L'employeur a adressé à Mme [I] un premier courrier recommandé en date du 9 mars 2018 constatant son absence depuis le 6 mars 2018 et lui demandant de prendre contact avec son employeur et de justifier de ses absences. Par deux courriers des 15 mars et 18 mars 2018, l'employeur lui notifiait être toujours dans l'attente d'un justificatif d'absence et que si l'absence non justifiée devait perdurer, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à une mesure de licenciement pour faute grave pourrait être envisagée, la salariée étant placée durant toute cette période en 'absence sans salaire' selon les mentions portées sur les bulletins de salaire. 



Mme [I] soutient que son contrat de travail demeurait suspendu dans l'attente de la visite de reprise. Or, ainsi qu'il a été retenu précédemment, son refus de se présenter à la visite de reprise constitue une faute. 



Le congé parental avait toutefois pris fin le 6 mars 2018. A compter de cette date, Mme [I] était en absence injustifiée. 



L'abandon de poste ainsi que les absences injustifiées sont caractérisés.



La salariée ayant été en absence injustifiée à compter du 6 mars 2018 n'est pas fondée à réclamer une rémunération à compter du mois de mars 2018. 



Il s'évince de l'ensemble de ces éléments et sans qu'il soit besoin d'examiner d'autre grief que le licenciement est fondé. 



Par ailleurs, Mme [I] ne verse aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en lien avec sa grossesse ou son congé parental.



Elle sera en conséquence déboutée de ses demandes au titre d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. 



Sur les demandes accessoires 



Succombant en ses demandes, Mme [I] sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à la Société Générale venant aux droits de la société Crédit du Nord la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Les dispositions du jugement sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées. 





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; 



Y AJOUTANT, 



CONDAMNE Mme [Y] [N] épouse [I] à verser à la Société Générale venant aux droits de la société Crédit du Nord la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE Mme [Y] [N] épouse [I] aux dépens d'appel ; 



REJETTE toute autre demande des parties. 



 



La greffière, La présidente.