Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 12 octobre 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023



(n° 449 , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07267 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCSPA



Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 septembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° F19/00219





APPELANTE

Madame [O] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0100





INTIMÉE 

Société SANOFI WINTHROP INDUSTRIE SA, venant aux droits de la Société SANOFI AVENTIS GROUPE

société anonyme immatriculée au RCS de CRÉTEIL sous le numéro 775 662 257

[Adresse 2] 

[Localité 4] 

Représentée par Me Marc BORTEN, avocat au barreau de PARIS, toque : R271





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



Le Groupe Sanofi-Aventis (ci-après SAG ) est spécialisée dans l'industrie pharmaceutique et emploie plus de 3000 salariés. 



La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique.



Mme [E] a été embauchée par la société Yves Saint Laurent par contrat à durée indéterminée du 07 juin 1990, en qualité de secrétaire.



A compter du 1er mars 1995, elle a intégré le groupe Sanofi (par suite du rachat de la société Yves Saint Laurent) avec reprise d'ancienneté au 25 juin 1990.



Au dernier état de la relation contractuelle , elle est classée au groupe 6 niveau C et perçoit une rémunération mensuelle brute de 3897, 76 euros à laquelle s'ajoute une prime d'ancienneté. 



Mme [E] est titulaire depuis 2008 de mandats syndicaux. 



Estimant subir une discrimination syndicale, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil par requête en date du 12 février 2019.



Par jugement contradictoire du 28 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [E] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la SA Sanofi-Aventis Groupe de sa demande reconventionnelle de l'article 700 du code de procédure civile,

-mis les dépens à la charge de Mme [E].



Par déclaration notifiée par le RVPA le 27 octobre 2020, Mme [E] a interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 29 mars 2023, Mme [E] demande à la cour de :

-infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Créteil le 28 septembre 2020, sauf en ce qu'il a débouté la société SAG de sa demande reconventionnelle ;

- juger qu'elle n'a pas bénéficié d'une évolution de carrière depuis 2008 ;

- juger qu'elle n'a pas bénéficié d'une évolution de rémunération semblable à celle des salariés placés dans la même situation ;

- juger que la société SAG ne lui a pas communiqué un panel conforme aux dispositions des accords de droit syndical en vigueur ;

- juger qu'elle n'a pas reçu de formation qualifiante qui lui aurait permis une évolution professionnelle ;

- juger qu'elle a été victime de discrimination syndicale dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail au sein de la société SAG ;

Par conséquent :

- condamner la société SAG au versement la somme de 28.000 euros à titre de rappel de salaire ;

-condamner la société SAG à lui verser la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale ;

- condamner la société SAG à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 18 avril 2023, la société Sanofi-Aventis Groupe demande à la cour de :

-déclarer et juger Mme [E] mal fondée en son appel,

En conséquence,

- confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

-condamner Mme [E] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

-condamner Mme [E] aux dépens. 



La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'instruction a été déclarée close le 17 mai 2023. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la discrimination syndicale 



Mme [E] expose que depuis son engagement syndical en 2008 , elle a été peu à peu isolée de ses missions essentielles et n'a bénéficié de quasi aucune évolution salariale individuelle et d'évolution professionnelle. 



La société SAG conteste toute discrimination syndicale.



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations , notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Aux termes de l'article L. 1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.



Pour qu'il y ait discrimination syndicale il faut que la mesure incriminée ait un lien direct avec l'appartenance ou l'activité syndicale.



Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination en raison de son appartenance ou de son activité syndicale de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Au soutien de sa demande, Mme [E] évoque les faits suivants : 

- l'absence de formation entre 2010 et 2017 ;

- une modifications unilatérale de ses conditions de travail qui se sont matérialisées par une tentative de mutation forcée, des retenues sur salaire injustifiées, le refus d'une place de parking au mépris des critères d'attribution liés à l'éloignement du domicile et de son état de santé ; la mise en place avec un mois de retard du télétravail ; 

- l'absence d'évolution professionnelle;

- l'absence d'évolution de sa rémunération. 



Il convient d'examiner la matérialité des faits. 



* Sur l'absence de formation entre 2010 et 2017



Mme [E] soutient qu'elle n'a pas bénéficié de formations qualifiantes qui lui auraient permis une évolution de carrière et de l'entretien de suivi prévu par l'accord sur la formation professionnelle qui dispose en son article 3.1 que « l'entretien de suivi annuel est centré sur le développement des compétences des collaborateurs, à court et à moyen terme. Il permet d'identifier les souhaits de développement des collaborateurs et d'en déduire les actions nécessaires, en particulier en matière de formation.. (..). Il convient de porter une attention toute particulière à tous les collaborateurs et notamment ceux relevant des publics prioritaires tels que définis par les branches professionnelles applicables au groupe :

-salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle; 

-salariés âgés d'au moins 45 ans ..(..) ». 



Elle produit à cet égard, outre l'accord sur la formation professionnelle et le développement personnel tout au long de la vie précité, un courriel du 25 septembre 2014 qu'elle a adressé à la responsable des ressources humains aux fins de solliciter ses droits au DIF pendant le temps de travail conformément à l'accord et son souhait de suivre la formation « Réussir son parcours professionnel » et la réponse en date du 13 octobre 2014 aux termes de laquelle elle ne faisait pas partie du « public prioritaire et la demande de DIF se fera hors du temps de travail comme pour les autres collaborateurs SAG... ». 



La société s'en défend et rétorque que Mme [E] a bénéficié de formations tout au long de sa carrière dans le groupe, soit un total de 85 formations depuis 2000 et 30 formations représentant 486 heures entre 2008 et 2019, dont 15 entre 2010 et 2017. Elle a également bénéficié d'un congé individuel de formation du 9 novembre 2009 au 14 mai 2010 pour suivre une formation « Cycle Manager Professionnel-responsable de gestion du personnel et de l'emploi » dispensé par l'organisme de formation IGS. Par ailleurs, la direction des ressources humaines lui donnait par courriel du 4 octobre 2018 son accord de financement d'une formation « consultant en bilan de compétences et RH DFSSU » et ce suite aux entretiens et démarches engagées dans le cadre du bilan de compétences. Elle devait également suivre une formation en management de projet du mois d'octobre 2013 au mois de décembre 2013.



S'il ressort des pièces versées que les formations suivies sont soit des formations linguistiques en anglais, ou en rapport avec son activité syndicale, des formations sur le développement personnel ou juridique en ligne, il n'en demeure pas moins qu'elles ont été complétées par d'autres formations qualifiantes en 2010, 2013 et 2018, étant observé que les formations suivies antérieurement à 2008 étaient également des formations peu qualifiantes. 



Il ressort également des échanges que Mme [E] a refusé les entretiens de fin d'année; son supérieur hiérarchique mentionnant dans un courriel en date du 15 décembre 2016 qu'il avait bien noté son souhait de ne pas faire d'entretien de fin d'année et de ce qu'il avait été informé qu'il en était ainsi depuis plusieurs années ajoutant souhaiter « qu'à partir de 2017 nous nous conformions aux procédures ». S'agissant de l'entretien dit d'évaluation professionnelle qui n'a été obligatoire qu'à compter de 2020 pour les salariés non-éligibles au système de rémunération variable individuelle, Mme [E] indiquait le 5 décembre 2017 ne pas être contre cette évaluation mais s'interrogeait sur sa pertinence au regard de sa demande d'évolution professionnelle depuis 10 ans restée sans réponse. 



Enfin, si la demande au titre d'un manquement de l'employeur au titre du DIF par une interprétation de la notion des publics prioritaires peut être formée par la salariée, il se déduit de ce qui précède que le lien entre le refus opposé pour le DIF avec l'engagement syndical n'est pas établi.



Ce fait n'est pas établi.



* Sur la modification unilatérale de ses conditions de travail



Mme [E] produit un échange de courriers en lien avec le retard de remboursement du passe navigo.



Il sera rappelé à toutes fins utiles que l'employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos; cependant, le justificatif des dépenses à ce titre doit être fourni par le salarié, s'il veut obtenir la moitié du coût de ces titres.



Au regard des règles rappelées ci-dessus, le retard dans le remboursement par l'employeur de sa quote-part du passe-navigo au titre des mois d'août et septembre 2015 ou pour les mois de septembre à novembre 2016 dans l'attente des justificatifs ne présente pas de lien avec les mandats syndicaux mais ressortent de l'application des règles subordonnant le remboursement à la production de justificatif. Outre que le retard de remboursement d'un pass navigo sur deux mois dans l'attente de production de justificatif ne peut être assimilé à une « retenue sur salaire injustifiée » ou une modification du contrat de travail, la régularisation a été opérée et ce après réception de justificatifs. 



Il sera également noté que Mme [E] fait état de ce que l'employeur lui aurait refusé une place de parking en juillet 2015, alors qu'elle réclamait le remboursement d'un abonnement pour prendre les transports en commun tout en venant en voiture. 



S'agissant plus exactement du refus de la place de parking, Mme [E] produit ses propres courriels en date des 8 et 21 juillet 2015 et une réponse du Dr [D] sur l'attribution des places de parking qui n'a pas préconisé l'attribution de cette place à la salariée au regard des considérations de handicap et de difficultés de mobilité importantes habituellement retenues . 



Par ailleurs alors que la salariée semblait venir en transport en commun, elle a par ailleurs bénéficié d'une place de parking au centre commercial de la vache noire- qui serait à proximité- mais qu'elle a contestée pour être trop éloignée sans qu'il soit démontré un lien direct entre l'attribution d'une place de parking avec l'appartenance ou l'activité syndicale 

Ces faits ne sont pas établis.



Mme [E] indique également qu'elle a signé un avenant à son contrat de travail le 9 janvier 2014 sur la mise en place du télétravail pour des raisons médicales et que ce dispositif a été mis en place avec un mois de retard. 



Il s'évince cependant de l'avenant en date du 30 mars 2014 signée par les deux parties, qu'un accord était donné pour que conformément à sa demande et avec l'aval du médecin du travail et de sa hiérarchie, Mme [E] poursuive son activité en télétravail en modifiant seulement la nature et les modalités d'exécution de cette activité. Par ailleurs, il n'est pas démontré de lien entre la mise en place avec un mois de retard du télétravail accordé avec l'exercice d de ses mandats syndicaux. 



Ce fait n'est pas établi.



Enfin, s'agissant de ce que la salariée qualifie de « tentative d'éviction ou de « mutation forcée », Mme [E] produit des échanges de courriels, dont celui émanant de l'inspecteur du travail en date du 21 avril 2015 rappelant à l'employeur que suite à l'interpellation de M. [K], élu F.O sur le changement de site de Mme [E] incompatible avec l'exercice de ses mandats, ses conditions de travail ne pouvaient être modifiées sans son consentement. 



Pour autant, il ressort des échanges entre représentants syndicaux et le directeur des ressources humaines que cette « mutation » décidée peut être dans la précipitation de la part du manager direct de la salariée n'entraînait aucune modification de son poste mais présentait l'avantage d'être très près de son domicile et n'avait aucun impact sur l'exercice de ses mandats.. Dans un courriel en date du 22 juillet 2016, le directeur des ressources humaines expliquait que le manager actuel de Mme [E] prenant un nouveau poste et qu'elle devait en conséquence être rattachée à un autre manager de la même direction qui se trouvait sur un autre site. Par la suite, ce projet sera abandonné. 



Ce fait n'est pas établi.



*Sur l'évolution professionnelle



Mme [E] fait valoir qu'en dépit de sa formation complémentaire en ressources humaines, elle n'a pas reçu de réponses positives à ses nombreuses candidatures à différents postes. 



Elle produit à ce titre un tableau faisant apparaître qu'elle a présenté 23 candidatures à différents postes (assistant ressources humaines, manager développement, responsable de la conduite du changement etc) de 2010 à février 2015 sans obtenir de réponse et en tout à une quarantaine de postes en interne, notamment aux postes de gestionnaire des ressources humaines et « organisation manager » qui correspondaient à son profil.



Les bulletins de salaire produits mentionnent que la salariée est demeurée depuis son entrée dans l'entreprise 'secrétaire'. Elle a selon le compte rendu tenu de poste/objectifs pris le poste « d'assistance du département marketing and sales » au début de l'année 2014. 



Elle souligne également avoir été privée d'entretien professionnel en violation de l'article 1 du chapitre 6 de l'accord de droit syndical du 14 avril 2005 et de son avenant n°2 qui dispose que « quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le représentant élu ou mandaté bénéficie comme tous les salariés d'un entretien annuel d'activité qui fait l'objet d'un compte rendu cosigné'(..).le représentant élu ou mandaté bénéfice en outre d'un suivi au minimum annuel en concertation avec l'organisation syndicale, à laquelle appartient l'intéressé, permettant de maintenir et d'améliorer ses compétences professionnelles et de lui assurer une évolution de carrière normale (salaire, rémunération, coefficient ou groupe/niveau) tenant compte le cas échéant des dispositions conventionnelles applicables en la matière. 



Il ressort des échanges de courriels produit qu'elle a réclamé un entretien de mi-carrière qui lui a été accordé en 2010 après l'intervention de M. [K] en novembre 2010. 



Ce fait est établi. 



* Sur l'évolution salariale 



Mme [E] se prévaut de ce que jusqu'en 2015 elle relevait de la classification 6B/330 et percevait une rémunération annuelle de 42 680, 04 bruts. Or, le rapport de la situation comparée des femmes et des hommes fixe le salaire médian d'une femme de coefficient 6B à 43 072 euros par an, soit près de 400 euros de plus que le salaire qu'elle a perçu. A compter de mars 2015 elle est passée au coefficient 6C ; pourtant sa rémunération a augmenté faiblement et atteignait 43.166 euros par an tandis que le salaire médian en 2015 d'une femme de ce coefficient était de 46 757 euros, soit un différentiel de plus de 3500 euros. Par ailleurs, elle n'a bénéficié que de deux augmentations individuelles en 2012 et 2013 et ce en violation de l'article 2 du chapitre 6 de l'accord de droit syndical du 14 avril 2005 aux termes duquel « au-delà des mesures collectives, le représentant élu ou mandaté consacrant plus de 50% de son temps à son activité syndicale se verra garantir l'évolution de carrière moyenne et notamment l'application de la moyenne des augmentations individuelles de sa population d'appartenance ». 



Conformément à l'article 2.1 de cet accord, elle a formulé une demande de panel de comparaison le 13 février 2014 et n'a pourtant reçu aucun panel depuis cette date. 



Elle produit à ce titre, outre l'accord mentionné, des échanges de courriels retraçant la chronologie des tentatives d'établissement de panel, ses observations quant aux propositions unilatérales de panel de l'employeur, le courrier de l'inspecteur du travail en date du 11 mars 2015 faisant état de ce que la salariée demande son actualisation en vain depuis plusieurs mois et que l'ébauche de panel effectuée par la hiérarchie est constituée de données qui n'ont fait l'objet d'une concertation, éléments constituant selon elle un faisceau d'indices laissant supposer une discrimination syndicale.



L'examen des bulletins de salaire et pièces versées permet de constater que :

- Mme [E] est passée du coefficient 5C 300 en 2008 au coefficient 6B 330 à la date de ses premiers mandats, coefficient qu'elle a conservé jusqu'en 2015 où elle a été positionnée au coefficient 6 C 365 ; 

- l'historique de l'évolution de son salaire de base de 2008 à 2014 fait apparaître un ralentissement de l'augmentation de salaire à compter de 2013 ;

- son salaire de base a connu toutefois depuis 2009 11 augmentations pour atteindre en 2022 3897 euros par mois, outre une prime d'ancienneté; 

- son salaire de base se situe au dessus du salaire médian de sa catégorie mais en dessous du salaire moyen de sa catégorie à l'exception de l'année 2021 où sa rémunération annuelle a dépassé le salaire moyen de sa catégorie. 



Pour démontrer la stagnation de son évolution salariale en raison de la discrimination qu'elle prétend avoir subie, la salariée fait état de ce que les augmentations sont essentiellement des augmentations collectives ou des augmentations salariales et non pas des augmentations au mérite qui ne lui ont pas permis de rattraper le retard qu'elle a accumulé par rapport à ses collègues à qui la société a permis d'évoluer. 



Il sera relevé que les parties s'opposent sur l'accord syndical devant s'appliquer à la revendication formée par la salariée, titulaire d'un mandat. Celle-ci a demandé pour la première fois en 2014 selon les pièces versées la constitution d'un panel en se référant à l'accord de droit syndical de 2005 visant à la protection de l'évolution professionnelle et de rémunération des titulaires de mandats syndicaux. 



Aux termes de l'accord du 14 avril 2005 (article 2), « au-delà des mesures collectives, le représentant élu ou mandaté consacrant plus de 50% de son temps à son activité syndicale se verra garantir l'évolution de carrière moyenne et notamment l'application de la moyenne des augmentations individuelles de sa population d'appartenance corrigée de la fréquence avec laquelle ces augmentations individuelles sont accordées. 

La population de référence à considérer est constituée par des salariés qui exercent le même type de fonction au même niveau de classification et qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel. 

La population de référence est arrêtée entre l'intéressé et la hiérarchie au moment de la prise de mandat ». 



Selon l'article 2.1 de l'avenant n°2 à l'accord de droit syndical conclu le 18 mars 2008 «la population de référence à considérer est constituée par les salariés qui ont évolué sur des groupes niveaux et/ou coefficients comparables, qui exercent le même type de fonction, qui se situent dans la même tranche d'ancienneté que le représentant du personnel et qui ont été embauchés au même niveau de qualification.

La tranche d'ancienneté entre les différents salariés composant le panel ne peut excéder 5 ans.

Composée, sauf impossibilité manifeste, d'une dizaine de salariés au minimum, compte non tenu du représentant, la population originelle peut être élargie, en cas de besoin, à d'autres établissements ayant la même activité ou aux fonctions voisines ou connexes, de façon à constituer ce panel de taille significative... . »



L'accord conclu le 30 juin 2015 pour une durée indéterminée a annulé et remplacé l'accord de droit syndical groupe en date du 14 avril 2005 et ses avenants. L'accord conclu en 2017 s'est substitué à l'accord du 28 juin 2006 et 0 son avenant du 6 juin 2014;



Selon les dispositions prévues par ces textes, en cas de désaccord en matière de salaire ou de classification ; des éléments comparatifs seront produits sur la base d'un panel de salariés embauchés dans des conditions identiques, c'est à dire avec d'autres salariés embauchés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine (accord 30 juin 2015), « en cas de désaccord sur sa rémunération, le salarié et /ou mandaté concerné demandera par écrit à sa DRH une analyse de sa situation. Cette analyse sera menée par la DRH en prenant en compte des éléments objectifs tels que son ancienneté (tranche de 5 ans), son âge (tranche de 5 ans) et sa qualification par rapport à d'autres salariés occupant le même poste ou le même emploi repère au sein de son établissement de rattachement ».



Il ne peut qu'être constaté l'absence d'accord intervenu entre la salariée et l'employeur sur la constitution du panel, du moins lorsque l'accord en vigueur incitait à une définition conjointe, remplacée ultérieurement par les modalités précitées. 



Quoiqu'il en soit, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec d'autres salariés. 



Cela étant, Mme [E] retient un panel dans lequel elle souhaite voir inclure plusieurs salariées dont elle cite les noms sans pour autant viser leur classification. Des pièces versées il ressort qu'en 2019 certains des salariées, qui auraient exercé initialement les mêmes fonctions que Mme [E], disposaient de la classification suivante:

- Mme [G], embauchée en 1992, était classée 7B-460 (statut cadre);

- Mme [W], embauchée en 1994, était classée 6C-390 ; 

- Mme [P], engagée en 1991, était classée 6C-390 ;

- Mme [C], engagée en 1984, était classée 6C-390 ;

- Mme [A], engagée en 1990, était classée 06-365 ;

- Mme [R] , engagée en 1992, était classée 07 B-460 (statut cadre) ; 

- Mme [X] était classée était classée 460 en 2019 ;

- Mme [H], disposant en 2005, du coefficient 5B 275, était classée 330 en 2019.



Les classifications des autres salariées cités ne sont pas communiquées. Toutefois des huit personnes mentionnées, 6 ont une classification supérieure avec une ancienneté proche de plus ou moins 5 ans et 3 bénéficient dans la même catégorie d'un coefficient supérieur, soit 6C 390. 



Compte tenu de ces éléments, il est constant que neuf salariées ont pu évoluer vers des postes à responsabilité et/ou l'attribution d'un coefficient supérieur de la convention collective applicable à la relation de travail avec des rémunérations plus élevées.



Selon la société SAG, Mme [E] ne peut prétendre se trouver dans une situation comparable à celle des salariées qu'elle entend voir intégrer pour comparaison. Elle produit une autre liste de salariés qui pour l'essentiel ont une classification supérieure à celle de Mme [E] à l'exception de Mme [J] et de Mme [A], déjà citée, ainsi que son propre panel comprenant 90 salariés dont plus de 40 ont un coefficient proche de celui de la salariée sans qu'il soit possible de connaître leur ancienneté non pas dans la classification ou le coefficient mais dans l'entreprise, leur niveau d'études ou leur expérience alors que la salariée dispose d'un master. 



Il s'ensuit que faute de disposer de plus d'éléments au-delà de graphiques, le panel de salariés sélectionné par Mme [E] est pertinent pour établir une comparaison dans la mesure où les salariées citées ont été embauchées pour 8 d'entre elles à la même date et occupaient pour certaines d'entre elles initialement les mêmes fonctions. 



Les informations produites par les parties relatives à ce panel permettent d'établir que Mme [E] a connu une évolution de rémunération moins favorable que les salariées dudit panel placées dans une situation initiale comparable. 



 Ce fait est établi. 



Pris dans leur ensemble, les éléments présentés par Mme [E] à savoir le ralentissement de son évolution salariale et professionnelle en décalage avec les évolutions des carrières et des salaires au regard de leur coefficient des personnes engagées à la même date laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en lien avec son engagement syndical. 



Il appartient dès lors à la société SAG de rapporter la preuve que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En réponse aux indications liées à l'évolution professionnelle et à l'évolution salariale, la société SAG plaide que l'évolution de carrière et de rémunération de Mme [E] depuis son embauche a été tout à fait normale. La société a respecté les dispositions conventionnelles applicables en procédant dans le prolongement de la demande de la salariée à une analyse de sa situation salariale sur la base d'un panel qu'elle juge pertinent en prenant en compte les critères définis par ces mêmes dispositions conventionnelles. Elle soutient qu'alors que les dispositions de l'accord du 21 juin 2019 applicables en l'espèce ne prévoient pas stricto sensu l'établissement d'un panel conjointement par le salarié et l'employeur, Mme [E] est mal fondée à exiger l'intégration d'autres salariés ne répondant pas aux critères définis conventionnellement et avec lesquels elle ne peut se prévaloir d'une identité de situation. 



Elle fait valoir en outre l'opposition manifestée par la salariée aux panels qu'elle a proposés, à la procédure interne d'évaluation et souligne que la salariée a présenté des candidatures à des postes pour lesquels elle ne présentait pas les qualités requises. 



Nonobstant son engagement syndical, Mme [E] a bénéficié de plusieurs promotions, dont une en 2015, soit cinq années après la précédente, et donc à un rythme plus rapide que celui de 8 ans prévu par l'accord groupe sur les classifications. La société indique que le salaire de Mme [E] est supérieur de 40 % au salaire minimum annuel garanti fixé par l'accord sur les rémunérations qui garantit une rémunération annuelle de 32 702, 55 euros pour les salariés du groupe C, coefficient 365, celle de Mme [E] s'étant élevée à 54 689, 62 euros en 2015 et 54 109, 80 euros en 2019, dès lors qu'elle perçoit en sus une indemnité s'élevant 750 euros par mois portant sa rémunération annuelle au dessus du salaire moyen et médian de sa catégorie. 



La société SAG ne conteste cependant pas que le salaire de base de Mme [E] était au dessus de la courbe de tendance et du salaire médian en 2006 sur 21 salariés et que l'écart s'est réduit entre son salaire et la ligne ' médiane' à compter de 2014. Selon les graphiques produits faisant apparaître des points reflétant le positionnement de 90 salariés, elle se situe, hors ancienneté, en dessous de la médiane à partir de 2015 .



Mais l' évolution salariale dans son échelon dont Mme [E] a bénéficié, notamment s'agissant de primes d'ancienneté, même supérieures aux minima conventionnels, ne permet pas de justifier le fait que sa carrière n'ait pas fait l'objet de la même progression par rapport aux salariées composant son panel .



L'examen des bulletins de salaire versés aux débats fait ressortir que la rémunération globale de Mme [E] comprend, outre le salaire de base qui a régulièrement évolué au fil des années passant de 3186, 54 euros au 1er juillet 2008 9 à 3706, 20 euros en mars 2019, soit un mois après la saisine du Conseil des Prud'hommes et à 3804, 88 euros au 1er mars 2020, une prime d'ancienneté, laquelle est calculée en fonction d'un pourcentage sur le salaire de base. Selon les bulletins de salaire produits, la prime d'ancienneté de Mme [E] était de 17% en 2008 alors que selon les bulletins de salaire produits pour la période 2015-2022 Mme [E] perçoit une prime d'ancienneté de 20%. 



Le mode de calcul de cette prime d'ancienneté prévue par l'article 22 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique est cependant le même pour tous les salariés de sorte qu'il convient d'examiner s'il existe une différence de salaire de base entre des salariés placés dans une situation identique, équivalente ou comparable et occupant dans les faits les mêmes fonctions. 



A défaut de toutes autres éléments précis sur la carrière des salariés cités en référence ainsi que sur leur niveau d'études, la société SAG ne fournit pas d'indication précise permettant cette comparaison, les graphiques présentant des points faisant par ailleurs clairement apparaître la moindre évolution de la salariée.



La société employeur ne conteste pas ne pas avoir mis en oeuvre au profit de Mme [E] en son temps les dispositions des différents accords précités emportant, outre le principe de l'entretien annuel d'activité que la salariée semblait refuser, la mise en oeuvre d'un suivi particulier des représentants du personnel visant à promouvoir la carrière de la salariée (salaire et coefficient ou groupe/niveau) par un suivi hiérarchique adapté à ses fonctions spécifiques, ( accords de 2005 et 2015) et portant sur leurs performances professionnelles, de salaire et d'évolution de carrière, calculé d'après une évolution moyenne établie sur la base d'un panel de référence pour une comparaison avec un certain nombre de personnes proches du représentant du personnel, en âge, ancienneté, compétence. Seul un entretien de mi-carrière a été organisé suite à l'intervention du représentant syndical sans que celui-ci n'aboutisse à une proposition de poste permettant à la salariée de mettre à profit sa formation et son diplôme acquis en ressources humaines. Seul un poste sera proposé à la salariée au même niveau. 



Il apparaît également que la société n'a pas veillé à ce que la salariée, titulaire de mandats représentatifs et syndicaux depuis 2008, ne subisse aucun préjudice au titre de sa carrière dans l'entreprise, et en conséquence, à ce qu'elle occupe un emploi correspondant à sa qualification et à son parcours dans et hors de l'entreprise lui permettant de progresser dans son emploi ou dans le cadre d'une mobilité au regard de ses compétences et enfin que l'employeur ne s'est pas assuré que l'évolution de sa situation individuelle ne présentait pas d'anomalie ou d'incohérence par rapport aux salariés placés dans une situation comparable. L'absence de projets professionnels précis et cohérent soumis par la salariée au soutien de ses différentes demandes de mobilité interne n'exonère pas l'employeur de son obligation de veiller à l'évolution de la carrière du salarié titulaire de mandats syndicaux. 



Force est d'admettre qu'en dépit des termes des accords, Mme [E] a subi une situation de discrimination en raison de ses activités syndicales puisque la société SAG ne justifie par aucun élément objectif étranger à toute discrimination la limitation de la progression professionnelle et en conséquence salariale de Mme [E].



En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé. 



Sur la demande de réparation du préjudice économique et moral de la discrimination syndicale 



La salariée réclame une indemnisation à compter de 2008 qu'elle chiffre à 3500 euros sur huit années- soit de 2015 à 2023- en se référant au salaire médian d'une femme de ce coefficient en se référant à son panel. Elle ne sollicite toutefois ni une autre classification ni son repositionnement. 



La cour retient au regard des promotions intervenue en 2009 et 2015 que la période de discrimination syndicale doit être limitée à la période 2016-2023. L'examen des bulletins de salaire et des grilles de rémunération au regard du salaire moyen et médian fait apparaître que jusqu'en 2021 le salaire perçu par Mme [E] est inférieur au salaire moyen et qu'en 2021 il est supérieur au salaire moyen de sa catégorie. 



Eu égard aux éléments communiqués et au tableau comparatif fourni entre les salaires perçues et le salaire médian depuis 2015 à défaut, il est approprié d'allouer à Mme [E] la somme totale de 10.000 euros brut à titre de rappel de salaire. 



Le préjudice subi par Mme [E] en raison de la discrimination sera par ailleurs indemnisé d'une somme supplémentaire de 3.000 euros.



Sur les autres demandes



La société SAG succombant sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à Mme [E] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera infirmé. 



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, 



STATUANT à nouveau et y ajoutant, 



DIT ET JUGE que Mme [O] [E] a fait l'objet d'une discrimination syndicale ;



CONDAMNE la SA Sanofi Aventis Groupe à payer à Mme [O] [E] la somme totale de 10.000 euros bruts à titre de rappel de salaire et 3.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de son préjudice lié à la discrimination ;



CONDAMNE la SA Sanofi Aventis Groupe à payer à Mme [O] [E] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE la SA Sanofi Aventis Groupe aux dépens de première instance et d'appel ; 



REJETTE toutes autres demandes des parties.





La greffière La présidente