Cour d'Appel · Chambre sociale — 12 octobre 2023

AC/SB



Numéro 23/3342





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 12/10/2023

 







 Dossier : N° RG 21/01860 - N° Portalis DBVV-V-B7F-H4NC 





Nature affaire :



Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution















Affaire :



[I] [J]



C/



SOCIETE APAVE EXPLOITATION FRANCE















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 12 Octobre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 25 Janvier 2023, devant :







Madame CAUTRES-LACHAUD, Président



Madame SORONDO, Conseiller



Madame PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Madame [I] [J]

[Adresse 10] 

[Adresse 10]

[Localité 2]





Représentée par Maître KHERFALLAH, avocat au barreau de PAU









INTIMEE :



SOCIETE APAVE EXPLOITATION FRANCE venant aux droits de la S.A.S. APAVE SUDEUROPE

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Maître PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

















sur appel de la décision 

en date du 25 AVRIL 2016

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : F14/00226













































EXPOSÉ DU LITIGE



Après une mission d'intérim et un contrat à durée déterminée renouvelé, Mme [I] [J] a été embauchée le 2 juin 2003 par la société Apave sudeurope, aux droits de laquelle vient la société société Apave exploitation France, en qualité de secrétaire, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des industries métallurgiques de Gironde. 



En 2010, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail.



Le 14 octobre 2011, elle a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail.



Le CHSCT a réalisé une enquête sur ses conditions de travail ayant donné lieu à un compte rendu le 30 octobre 2012.



Les 3 et 4 décembre 2012, le médecin du travail l'a déclaré apte à une reprise en mi-temps thérapeutique avec une reprise le 4 décembre 2012.



Le 7 décembre 2012, Mme [I] [J] a alerté la société Apave Sudeurope et l'inspection du travail de ses conditions de reprise du travail.



Le 11 décembre 2012, le CHSCT a exercé son droit d'alerte.



Le 25 mars 2013, le médecin du travail l'a déclarée apte à une reprise en mi-temps thérapeutique.



Le 3 mars 2014, le médecin du travail, lors de la visite médicale de reprise, l'a déclarée inapte à son poste en une seule visite avec les conclusions suivantes «'inapte à tous postes dans l'entreprise, aptitude délivrée en un seul examen médical mention de danger immédiat en raison de la relation conflictuelle avec la hiérarchie et les collègues génératrice de stress. La salariée serait apte à un poste similaire dans une autre entreprise...la salariée serait apte à une formation en respectant les autres interdictions marquées'» .



Le 14 mars 2014, la société Apave Sudeurope lui a proposé un poste de secrétaire à [Localité 8] ' Tassin.



Le 28 mars 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 9 avril suivant.



Le 14 avril 2014, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le 30 mai 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 25 avril 2016, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment':

- débouté Mme [I] [J] de ses demandes en lien avec le harcèlement moral, et celles relatives à la nullité du licenciement,

- débouté Mme [I] [J] de ses demandes en lien avec l'exécution déloyale de reclassement,

- débouté Mme [I] [J] de sa demande relative à la production de pièces sous astreinte,

- débouté Mme [I] [J] de ses demandes en lien avec l'inaptitude d'origine professionnelle,

- débouté Mme [I] [J] de ses demandes en lien avec l'exécution déloyale du contrat de travail, inobservation de l'avis du médecin du travail et obstruction au retour en mi-temps thérapeutique,

- débouté Mme [I] [J] de ses demandes relatives au préjudice en raison des circonstances vexatoires de la rupture,

- débouté Mme [I] [J] de ses demandes en lien avec le statut de cadre et le traitement discriminatoire,

- débouté Mme [I] [J] de ses demandes relatives au rappel de rémunération liées aux horaires de travail et au travail dissimulé,

- condamné Mme [I] [J] à verser à la société Apave sudeurope la somme de 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [I] [J] aux entiers dépens de la présente instance en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.



Le 19 mai 2016, Mme [I] [J] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Par arrêt du 5 juin 2019, la cour a prononcé la radiation de l'affaire au rôle et dit qu'elle n'y sera réinscrite qu'après communication à la cour de nouvelles écritures que la partie la plus diligente est enjointe de déposer.



Le 4 juin 2021, Mme [J] a demandé la réinscription de l'affaire au rôle et adressé des conclusions au greffe par voie électronique.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 9 décembre 2022, reprises oralement à l'audience de la cour, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [I] [J] demande à la cour de : 

- déclarer l'appelante recevable et bien fondée en son appel, 

- réformer le jugement dont appel en toutes ses dispositions, 

- condamner la société Apave sudeurope à lui verser les sommes de':

* 50 000 € à titre de préjudice subi pour exécution particulièrement déloyale du contrat, inobservation de l'avis du médecin du travail et obstruction à son retour à mi-temps thérapeutique, 

* 50 000 € pour non-respect de l'obligation de reclassement, 

* 3 818,20 € à titre d'indemnité de préavis, 

* 381,82 € à titre d'indemnité compensatrice de congé payé sur préavis 

* 6 205 € à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement, 

* 22 909,20 € (1 909,10 x 12) pour non-respect de la consultation prévue à l'article L. 1226-10 du code du travail, 

* 80 000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, 

* 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour son inertie face à la situation de harcèlement moral qui s'est développée à son encontre, 

* 40 000 € pour le préjudice subi du fait des conditions vexatoires de la rupture intervenue, 

* 36 071,34 € à titre de rappel de salaire lié au statut cadre, 

* 3 607,13 € à titre d'indemnité compensatrice de congé payé, 

* 1909,10 € à titre de préavis, 

* 190,09 € à titre de congé payé, 

* 2 195,04 € à titre de complément d'indemnité de licenciement, 

* 50 000 € à titre de traitement discriminatoire, 

* 626,35 € à titre de rappel d'heure,

* 62,63 € à titre de congé payé, 

* 10 000 € à titre de préjudice subi sur ce décompte erroné des temps de travail,

* 11 454,60 € sur le fondement des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail, 

- ordonner sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter de la date de prononcé de sa décision la production par le groupe Apave du registre unique du personnel des sociétés composant le groupe Apave et les plans de formation de chacune des sociétés au titre de l'année 2014,

- prononcer l'exécution provisoire du jugement à intervenir, étant précisé que la moyenne des rémunérations est fixée à 1 909,10 €, 

- condamner la société Apave sudeurope à lui verser une somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société Apave sudeurope aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 16 janvier 2023, reprises oralement à l'audience de la cour, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Apave exploitation France demande à la cour de':

- confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

- juger qu'elle a respecté ses obligations contractuelles,

- juger bien fondé et régulier le licenciement pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement de Mme [I] [J],

- juger que Mme [I] [J] n'a pas été victime de harcèlement moral en son sein,

- juger que Mme [I] [J] n'occupait pas une position de cadre en son sein , 

- juger irrecevables car prescrits les rappels de salaire sollicités par Mme [I] [J], tant au titre de la revendication du statut cadre que pour le prétendu décompte erroné du temps de travail, pour la période antérieure au 14 avril 2011, 

- en conséquence, 

- débouter Mme [I] [J] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner Mme [I] [J] à lui verser la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [I] [J] aux dépens. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le harcèlement moral et la discrimination



 Attendu que l'article L 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ';



Attendu que l'article L 1154-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement';



Attendu que Mme [J] fait valoir qu'elle a été victime de la part de son employeur de faits de harcèlement moral, caractérisés par une surcharge de travail, une suppression des fonctions, une mise à l'écart, une série de vexations, de brimades, de suspicions infondées et par une agressivité de la part du directeur d'exploitation';



Attendu qu'elle fait également valoir qu'elle a été licenciée en raison de son état de santé et a fait donc l'objet d'une discrimination';



Attendu qu'à l'appui de sa demande elle produit notamment au dossier les éléments suivants':


un arrêt de travail de Madame [J] du 19 février 2010 au 26 février 2010 mentionnant un syndrome dépressif';

un certain nombre d'arrêts de travail de prolongation de la salariée du 23 décembre 2011 au 3 décembre 2012. Ceux-ci mentionnent un burn out. L'arrêt de travail de prolongation en date du 23 décembre 2011 constitue un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Celui-ci indique «'burn-out réactionnel à la ( mot illisible) de conditions de travail dont l'arrêt et à requalifier en accident du travail à compter du 17 octobre 2011'»';

un extrait de rapport d'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie contenant, outre les auditions de M. [A] et Mme [J], des auditions de deux anciens salariés. Mme [N], qui a quitté l'entreprise en 2008, indique «'Il est très tyrannique, surtout avec le personnel féminin. Ses réflexions sont déplacées et le personnage est très tordu'». M. [G] qui a quitté l'entreprise en 2010, déclare «'[X] [A] est impulsif et sanguin. Il a une façon très brutale de s'adresser à ses subordonnés. Pour lui cette manière est naturelle'»';

une attestation de Madame [M], ancienne salariée de l'entreprise qui indique «'pendant toutes les années où [I] [J] a travaillé pour Monsieur [A], il m'est arrivé souvent de voir Monsieur [A] avoir un comportement verbal agressif envers Madame [J] qui, à plusieurs reprises, a engendré des pleurs. Cela s'est à nouveau produit le vendredi 14 octobre 2011. Il l'a interpellé très violemment une première fois dans le couloir. Je n'ai jamais vu [I] dans cet état. Sa charge de travail était très importante, il lui était demandé de faire toujours plus. Malgré tout elle restait aimable discrète et impartiale continuant son travail'»';

une attestation de Madame [H] qui a travaillé au sein de l'Apave jusqu'en 2008. Elle indique «'en ce qui concerne les relations de [I] avec Monsieur [A], j'ai souvent constaté que ce dernier se montrait très agressif envers [I] avec un comportement souvent déplacé et excessif, poussant à la culpabilité, employant des méthodes de management très manipulatrices. J'ai donc souvent surpris [I] en larmes, sortant de son bureau, prostrée, perdue et en très grande souffrance. Ce comportement n'était d'ailleurs pas réservé seulement à [I]. J'ai souvent été témoin de personnes quittant en pleurs précipitamment le bureau, avec un arrêt de travail à la clé voir une hospitalisation »';

un courriel du 4 décembre 2012 de Madame [J] adressé au CHSCT aux fins de dénoncer les conditions de sa reprise de travail après son arrêt de travail';

un compte rendu de la réunion du CHSCT Sud Ouest du 5 décembre 2012 indiquant qu'un point a été fait sur l'enquête du CHSCT de [Localité 7] sur la reprise de Madame [J]. Il est spécifié que Madame [J], suite à une longue période d'incertitude avant sa reprise, se retrouve de nouveau dans une situation très délicate où ses tâches ne sont pas définies. Il est spécifié qu'à la date du 5 décembre 2012 Monsieur [A] n'a pas encore défini les nouvelles fonctions de la salariée, et que ce n'est que lors de cette réunion, sur sollicitation du président du CHSCT que Monsieur [A] lui a envoyé une liste des tâches à accomplir par Madame [J]';

un courrier de Madame [J] adressé au directeur des ressources humaines le 7 décembre 2012 lui demandant d'agir aux fins qu'elle puisse retrouver son poste de travail dans sa globalité';

un courrier de la salariée adressé à la même date à la Direccte ayant la même teneur que celui adressé à la direction des ressources humaines le même jour';

un courrier du CHSCT à l'inspectrice du travail en date du 11 décembre 2012 libellé comme suit «'le CHSCT a été interpellé le 9 septembre 2012 par le salarié de l'agence Apave Sudeurope de [Localité 7] afin de l'assister dans le cadre de sa reprise, suite à un arrêt de maladie d'un an qualifié de «'burn out'». Elle souhaite reprendre son poste de travail dans de bonnes conditions et avoir l'assurance que les événements qui ont entraîné son état de santé ne se reproduisent pas. Cette salariée assurait depuis plusieurs années le poste de secrétariat de l'agence de [Localité 7] qui consistait en diverses tâches à la fois au service de l'agence est au service du chef d'agence. Le CHSCT, sous la présidence de Monsieur [K], responsable des ressources humaines représentant la direction, a 'uvré dans la mesure de ses moyens pour un retour de cette salariée dans des conditions normales. Cette démarche sous-entendait une réelle volonté de chaque partie d'aboutir à un retour dans de bonnes conditions de travail au poste précédemment occupé. Deux membres du CHSCT ont rencontré chacune des personnes concernées, puis le CHSCT a proposé une réunion en leur présence et celle de Monsieur [K]. Cela n'a pas été accepté par le responsable de l'agence de [Localité 7]. La reprise de Madame [J], le mardi 4 décembre, ne s'est pas réalisée dans de bonnes conditions, ni au niveau relationnel, ni au niveau organisationnel. L'entretien qu'elle a eu avec le directeur d'agence n'a pas été de nature à penser qu'un changement de comportement à son égard a eu lieu, les dialogues de reprise engagés par le chef d'agence ayant été vifs et relativement conflictuels aux dires de la salariée. De plus, elle ne retrouve pas les attachements et les prérogatives de son poste initial au secrétariat de l'agence et est affectée désormais à un poste subalterne sans lien avec ses capacités et compétences. D'un point de vue organisationnel, son ancien poste a été amputé du secrétariat personnel du chef d'agence, actuellement localisé à [Localité 6], ce que la salariée pouvait comprendre, mais la majeure partie des autres tâches effectuées auparavant au service de l'agence lui a été retirée et a été distribuée sur plusieurs postes, son bureau a également été déménagé. Tout laisse à penser, les mêmes causes entraînant les mêmes effets, que dans ces conditions, Madame [J] sera très rapidement en souffrance. Les membres du CHSCT Sud Ouest ont de sérieuses craintes pour sa santé physique et morale et nous vous encourageons à considérer avec attention le cas de Madame [J]. Le CHSCT ayant épuisé tous tous autres moyens d'action nous vous demandons de bien vouloir intervenir pour remettre en ordre cette situation avant une dégradation prévisible rapide, et surtout, afin d'éviter qu'elle ne se reproduise eu égard aux conditions anormales de gestion de sa reprise sur la forme comme sur le fond'»';

un courrier de l'inspecteur du travail à la salariée en date du 31 janvier 2013 libellé comme suit «'suite à votre demande et à notre entretien à la Direccte, unité territoriale de [Localité 9], je vous communique les observations faites à Monsieur [K] après entretien, en présence également de Monsieur [A]': «'l'ensemble des tâches accomplies par Madame [J] avant son arrêt de travail ont été confiées à plusieurs personnes dont l'assistante de Monsieur [A], en lien avec le nouveau poste qu'il occupe. Sollicitation du médecin du travail par lettre du 4 décembre 2012, compte tenu de la reprise du travail de Madame [J] en mi-temps thérapeutique, trois demi-journées de travail par semaine : lundi, mercredi et vendredi matin pour effectuer les tâches suivantes : saisie des absences du personnel sous l'outil Gestor, saisie du courrier courant, saisie des demandes d'accès sur site nucléaire Fidaa, préparation des carnets ATA, réception appels téléphoniques entrants, saisie des propositions de prestations. La lettre de réponse du médecin du travail devra m'être communiquée dans les meilleurs délais. Madame [J] ne figure plus sur l'organigramme. Vous m'avez assuré revoir ce point. Entretien avec Monsieur [A] et vous-même définissant que Monsieur [A] doit voir Madame [J] dans la journée en présence de Madame P. Pas de modification sur l'intitulé du poste occupé par Madame [J] notamment sur le bulletin de salaire. Je prends note également que vous tenez compte du fait que Madame [J] reprend progressivement son travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, et que vous prendrez toute mesure afin d'anticiper sa reprise à temps complet, et dans les meilleures conditions. Vous êtes engagés à contacter le secrétaire CHSCT et à faire le point avec lui'»';

une attestation de Mme [M] déjà citée plus haut qui précise «'Madame [J] a été en arrêt maladie pendant un an avant de réintégrer l'Apave. Le jour de sa reprise, suite à un entretien avec Monsieur [A], je l'ai à nouveau vue sortir du bureau de ce dernier en pleurs. Elle n'était plus affectée au même service et n'occupait plus son poste de travail'»';

un courriel de Mme [Y], supérieure hiérarchique de la salariée (selon les déclarations mêmes de M. [A] lors de la réunion du CHSCT du 20 février 2012) en date du 25 février 2013 l'informant que sa messagerie a été inactive en raison de son absence et a été réactivée suite à une intervention informatique';

un courrier de la salariée à l'attention de M. [A] relatant un incident le 20 mars 2013 avec la responsable administrative, son supérieur hiérarchique depuis sa reprise en mi-temps thérapeutique. L'incident décrit serait une mise en cause de Mme [J] quant à la saisie des congés du personnel de l'agence. Par courrier du 10 avril 2013 le responsable des ressources humaines indique à la salariée «'en ce qui concerne vos pointages à la badgeuse et après vérification nous nous sommes aperçus qu'il s'agit, en fait, d'une mauvaise lecture de votre temps de travail. Le relevé mentionne des heures en minutes et non en centième. Nous vous prions de bien vouloir nous en excuser'». Ce même courrier fait état que le directeur des ressources humaines a reçu en entretien Madame [Y] qui réfute s'être mal comportée à l'égard de Madame [J]';

un certificat médical du docteur [R], psychiatre, en date du 20 janvier 2015 indiquant que Mme [J] fait l'objet de consultations spécialisées depuis décembre 2011. Il spécifie «'selon ses propos et les consultations réalisées d'une manière hebdomadaire, cette prise en charge spécialisée s'inscrit directement en lien avec des situations professionnelles engageant une souffrance psychique qui nécessite encore à ce jour une poursuite de soins'»';

un certain nombre de relevés de pointage de la salariée';




Attendu que ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [J] ;





Attendu que l'employeur fait valoir que Mme [J] n'a aucunement été victime de harcèlement moral ou de discrimination ';



Attendu qu'il produit notamment les éléments suivants':


un certain nombre de pièces concernant le salarié M. [W] (compagnon de Mme [J] et également salarié auprès de L'Apave) qui a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 18 novembre 2011 suite à un incident s'étant déroulé au sein de l'agence de [Localité 7] le 17 octobre 2011';

une notification de refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle de l'accident déclaré par Mme [J] le 14 octobre 2011';

deux courriers de M. [A] au service de santé au travail. L'un est en date du 4 décembre 2012 et propose un certain nombre de tâches à accomplir par Mme [J] dans le cadre de sa reprise de travail en temps partie thérapeutique, sollicitant l'avis du médecin sur ce point. L'autre est en date du 11 février 2013 sollicitant à nouveau le service de santé au travail pour un avis sur les tâches de secrétariat listées';

différents courriers entre l'employeur et la salariée révélant que l'employeur a proposé un avenant au contrat de travail pour la reprise en mi-temps thérapeutique que la salariée n'a pas souhaité signer';

un courrier de l'employeur adressé à la salariée en date du 6 mars 2013 l'informant pour la période du 3 mars 2013 au 3 avril 2013 ses jours de travail à mi-temps thérapeutique ainsi que les tâches à accomplir (il est à noter que les jours de travail et les tâches correspondent à celles exercées depuis la reprise de Madame [J] le 4 décembre 2012). Un courrier similaire lui sera adressé le 2 avril 2013 pour tenir compte de l'avis de prolongation de son mi-temps thérapeutique jusqu'au 3 mai 2013. Aucun changement n'est opéré quant aux jours travaillés et aux tâches à accomplir';

un courrier de l'employeur à la salariée en date du 27 mai 2013 donnant son accord sur l'ensemble des demandes de congés et leur report formulés par Madame [J]';

une attestation de Madame [Y] qui indique «'lors de la reprise de Madame [J], mardi 4 décembre, j'étais présente avec Monsieur [A] pour assurer son accueil dès son arrivée vers 8h30. Monsieur [A] nous a demandé tout à fait normalement et avec courtoisie de nous installer dans son bureau, ce que nous avons fait toutes les deux. Il s'est ensuite enquis de son état de santé en lui souhaitant une bonne reprise et un retour rapide dans un état de santé optimal. Dans un second temps et de manière synthétique, il lui a fait part des évolutions organisationnelles qui sont intervenues dans les DE Adour et Aquitaine depuis son départ et en particulier l'élargissement de son périmètre qui a entraîné un certain nombre de synergies et plus précisément la redistribution des fonctions d'assistant export pour les deux DE à Madame [U] et celles d'assistante DE Adour et Aquitaine à Mme [T], son temps étant physiquement partagé entre les deux implantations géographiques. Dans un troisième temps et avec mon support, nous lui avons exposé les tâches que nous allions lui confier et nous lui avons présenté son nouvel environnement de travail en lui précisant que, dans la mesure du possible, les tâches qu'elle faisait antérieurement et non centralisées à [Localité 4], lui seraient en partie confiées. Monsieur [A] l'a réinterrogée pour savoir si cela lui convenait et elle a répondu que oui à partir du moment où elle n'avait pas de lien direct et répété avec lui. À ce moment-là, Madame [J] a demandé un écrit formel sur ce changement de poste. Ce à quoi, Monsieur [A] lui a gentiment répondu que ce n'était pas de son ressort, qu'il était dans un bon état d'esprit et qu'il ne comprenait pas cette demande procédurière en rajoutant qu'il faisait table rase du passé sans aucune rancune et qu'il souhaitait que les choses se passent au mieux afin qu'elle puisse rejoindre l'agence en toute sérénité. Madame [J] n'est pas du tout allée dans ce sens et s'est mise à ressasser le passé en craquant nerveusement. Je suis personnellement intervenue pour dire à Madame [J] d'oublier le passé et de repartir sur de bonnes bases comme lui avait proposé Monsieur [A]. Suite à ça, Monsieur [A] a mis un terme à l'entretien et nous avons quitté son bureau afin qu'elle se rende à son rendez-vous de la médecine du travail'». Plus loin dans le courrier elle rajoute «'lors de l'entretien du 14 décembre 2012 cette dernière nous a confirmé être correctement installée et se sentir bien dans son nouvel environnement de travail, qu'elle apprécie le fait de reprendre, pour partie, les tâches qu'elle faisait antérieurement'»';

une attestation de Mme [U] qui indique «'atteste sur l'honneur avoir remis à Madame [J] en présence de Madame [Y] lors de sa reprise le 4 décembre 2012 deux cartons contenant ses effets personnels (cahiers, agendas, stylos, photos, bibelots etc...). En lui remettant ses cartons d'affaires je lui ai gentiment demandé si elle allait mieux. Ces cartons ont été faits après son départ, à la demande de [X] [A] qui m'avait demandé de faire le tri entre ses effets personnels et professionnels'». Dans le cadre d'une autre attestation Madame [U] déclare « j'ai partagé un bureau avec Madame [J] de mon arrivée jusqu'à son départ en arrêt maladie en octobre 2011. J'ai eu du mal à travailler avec elle car elle était d'humeur changeante et répercutait sur les autres salariés, moi y compris, l'état d'esprit de son compagnon Monsieur [W], commercial à l'agence de [Localité 9]'» ';

une attestation de Madame [F] qui déclare' «'les relations [de M. [A]] avec son assistante de direction [I] [J] étaient plus compliquées. Celle-ci répercutait trop les remarques faites à son compagnon [O] [W] dans le cadre de son travail. Elle était d'humeur changeante suivant l'état d'esprit de son compagnon... par contre je ne remets pas en cause les qualités professionnelles de Madame [J] qui était très efficace'»';

une attestation de Monsieur [V] qui indique «'l'un de mes collaborateurs, M. [W] dont j'étais le [supérieur] hiérarchique, générait des difficultés relationnelles au sein de mon service commercial. Car chaque fois que je lui faisais une remarque dans le cadre de son travail, sa compagne Madame [J], qui était sous son emprise, ne parlait plus à l'ensemble de mon service commercial durant plusieurs jours, voire plusieurs semaines'»';

une attestation de Madame [E] qui confirme les dires de Monsieur [V]';

la déclaration d'accident du travail de Madame [J] du 24 janvier 2012 concernant des faits du 14 octobre 2011 s'étant déroulés à l'agence de [Localité 5]. Il est spécifié «'le directeur, Monsieur [A], m'a interpellée à trois reprises (non illisible) le jour même sur ton très autoritaire et très (mot illisible). Il m'a dévalorisée en me reprochant d'être (mot illisible) d'être lente et pas réactive, que personne dans l'entreprise ne m'appréciait et que tout le monde se plaignait de moi. Il a fait une comparaison avec mes collègues qui, selon lui, travaillent parfaitement (mots illisibles)'»';

un courrier de la caisse primaire d'assurance maladie en date du 3 avril 2012 notifiant à l'employeur le refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle de l'accident déclaré par Madame [J] le 14 octobre 2011';




Attendu qu'au vu de ces éléments les agissements dénoncés par Mme [J] ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, l'employeur justifiant ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement';



Attendu que si une mésentente existait entre M. [A] et Mme [J], celle-ci ne trouvait pas seulement son origine dans l'aspect tyrannique du supérieur, attesté au dossier, mais également dans l'attitude de la salariée dans les temps précédant son arrêt de travail de plus d'une année';



Qu'en effet durant cette période un incident est intervenu entre le conjoint de la salariée et M. [A] à l'origine du licenciement de M. [W]';



Attendu que sa reprise en mi-temps thérapeutique s'est accompagnée de garanties de l'employeur prises au niveau du service de la santé au travail et d'une nécessaire adaptation du poste du fait de l'existence de réorganisation des attributions du responsable du site pendant l'absence de la salariée';



Attendu que les différents incidents survenus après la reprise de travail de la salariée ne constituent pas des mises à l'écart ou des vexations mais seulement des aléas, parfois, indépendants de la volonté de l'employeur';



Attendu qu'en conséquence Mme [J] sera déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement';



Que le jugement déféré sera confirmé sur ces points';



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



Attendu que conformément à l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi';



Attendu qu'en application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc un lien de causalité entre le préjudice et la faute';



Attendu que Madame [J] sollicite la somme de 50'000 € de dommages et intérêts en raison de la déloyauté de l'employeur se caractérisant par une obstruction faite à sa reprise en mi-temps thérapeutique';



Attendu que les pièces versées par le salarié déjà citées dans le cadre du développement sur le harcèlement moral et la discrimination sont insuffisantes à caractériser des éléments de preuve pour établir l'exécution fautive de son contrat de travail par l'employeur';



Qu'en effet la salariée se fonde sur des éléments par elle soumis au CHSCT ainsi que des courriers par elle adressés à différentes instances alors même que Mme [Y] a décrit avec précision les conditions de sa reprise';



Que l'employeur a pris soin, concernant le temps du mi-temps thérapeutique de Madame [J], d'interroger à plusieurs reprises le service de la santé au travail concernant les jours de travail de la salariée ainsi que les tâches à effectuer durant cette période ;



Attendu que le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';



Sur la demande de la salariée de rappel de salaire au titre de la classification



Attendu que le délai de prescription dépend de la nature de la créance objet de la demande';



Qu' il s'agit en l'espèce d'une demande de rappel de salaire sur classification';



Attendu que conformément à l'article L.3245-1 l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer';



Que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat';



Attendu que les dispositions de la loi du 14 juin 2013 s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013 sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure';



Attendu que la rupture du contrat de travail signé entre les parties est intervenue le 14 avril 2014, la saisine du conseil de prud'hommes étant intervenues le 30 mai 2014';



Que les dispositions transitoires susvisées sont applicables à la présente espèce';



Que compte tenu de ces éléments Mme [J] n'est pas prescrite en sa demande à compter du premier juin 2009';



Attendu qu'en cas de différend sur la catégorie professionnelle d'une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert';



Attendu que Mme [J] fait valoir qu'elle relève du statut cadre sans préciser ni dans ses écritures, ni dans les pièces produites quelle classification de la convention collective nationale de la métallurgie s'applique à elle';



Attendu que si des pièces au dossier démontrent, notamment les organigrammes, les annuaires téléphoniques et les déclarations mêmes de M. [A], qu'elle était répertoriée en qualité de secrétaire de direction au sein de l'agence, le listing des fonctions, les courriels d'exercice professionnels produits par la salariée établissent sans doute possible que les fonctions réellement occupées par Mme [J] relèvent bien de la qualification secrétaire NC niveau 3, coefficient 240';



Que Mme [J] sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ';



Sur la demande au titre du complément d'indemnité de licenciement 



Attendu que Mme [J] ayant été déboutée de sa demande au titre de la classification au statut cadre, elle ne peut prétendre aux dispositions conventionnelles applicables aux cadres quant à l'indemnité de licenciement';



Qu'elle sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur la demande de paiement de la somme de 1 909,10 euros au titre du préavis et celle de 190,09 euros au titre des congés payés afférents



Attendu que Mme [J] ayant été déboutée de sa demande au titre de la classification au statut cadre, elle ne peut prétendre aux dispositions conventionnelles applicables aux cadres quant au préavis de trois mois';



Qu'elle sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur la demande de dommage et intérêts pour traitement discriminatoire



Attendu qu'il convient de préciser, au vu des dernières écritures de la salariée développées oralement à l'audience de la cour, que sa demande de dommages et intérêts se fonde en réalité sur le principe d'égalité de traitement';



Attendu que le principe d'égalité de traitement s'applique entre tous les salariés de l'entreprise qui se trouvent dans une même situation au regard d'un avantage donné';



Qu'une situation identique s'entend d'un même niveau hiérarchique ou d'exercice de fonctions d'importance comparable';



Attendu qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il lui appartient d'établir une disparité de situation par rapport aux autres salariés de qualification et de compétence égales et effectuant le même travail ;



Attendu que si Mme [J] fait état que Mme [Y] l'a remplacé(e) à son, poste et qu'elle avait le statut cadre, l'employeur produit au dossier un bulletin de salaire de cette salariée en date de juin 2014 faisant état qu'elle n'a aucunement le statut cadre et qu'elle occupe un emploi de secrétaire NC niveau 4 coefficient 285 avec une ancienneté au premier janvier 1988';



Attendu que l'inégalité de traitement n'étant nullement caractérisée, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée 



Attendu qu'il résulte des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail, dans leur version applicable à la présente espèce, que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement';



Attendu qu'il résulte des pièces déjà décrites ci-dessus que l'arrêt de travail initial du 14 octobre 2011 a été transformé par le médecin en arrêt de travail pour accident du travail';



Qu'il résulte des pièces du dossier que la caisse primaire d'assurance maladie a refusé la prise en charge, au titre de la législation professionnelle, de l'accident déclaré le 14 octobre 2011 par Mme [J]';



Attendu que Mme [J] a repris le travail le 4 décembre 2012 en mi-temps thérapeutique et a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter d'avril 2013;



Attendu qu'il résulte du procès-verbal du CHSCT en date du 30 avril 2013 fait état d'un point sur l'enquête du CHSCT à [Localité 7] et il est mentionné «'les membres constatent que la démarche du CHSCT n'a pas porté ses fruits et qu'une tension persiste entre la hiérarchie et Madame [J]. Les membres font également savoir qu'ils ont reçu quelques appels de salariées administratives de [Localité 7] faisant état de propos excessifs et déplacés de la part de Madame [Y] envers eux. Le président considère qu'il est difficile après une telle situation de retrouver la sérénité. Il prend connaissance des informations concernant l'attitude de Madame [Y] et s'en entretiendra avec Monsieur [A]. Les membres lui font part du fait que les frictions passées entre Monsieur [A] et Madame [J] n'existent plus, ceux-ci n'ayant plus de contact. Le problème étant avec sa responsable hiérarchique. Ils relèvent que les méthodes employées vis-à-vis de Madame [J] (courrier avec accusé de réception pour des faits bénins et finalement faux, entretien inutilement conflictuel et violent, pressions sur les collègues) ne relèvent pas de la maladresse, mais d'une volonté délibérée de déstabiliser une personne reconnue fragile. Les membres demandent à la direction de prendre les mesures nécessaires afin de rétablir cette situation de travail normal pour Madame [J]'Les membres et le président s'accordent sur la nécessité d'une enquête sur les conditions de travail du service administratif de [Localité 7]. Compte tenu des impératifs de chacun, cette enquête pourrait commencer début juin'»';



Attendu que Mme [J] a fait l'objet d'un arrêt de travail initial le 15 avril 2013 mentionnant «'décompensation réactionnelle aux conditions de travail'» alors même que sa période de mi-temps thérapeutique devait se terminer le 3 mai 2013' et qu'une enquête du CHSCT devait être lancée concernant le service administratif du site de [Localité 7] ;



Attendu que même si aucune pièce ne permet d'attester que son arrêt de travail s'est prolongé jusqu'à son avis d'inaptitude définitive, l'employeur ne conteste nullement dans ses écritures la continuité de son arrêt de travail d'avril 2013 à la déclaration d'inaptitude';



Attendu que la chronologie des événements évoqués plus haut démontrent que l'inaptitude définitive de la salariée a, au moins partiellement, une origine professionnelle';



Attendu que si les éléments de l'arrêt de travail initial du 15 avril 2013 mentionnant «'décompensation réactionnelle aux conditions de travail'» n'ont pas été portés à la connaissance de l'employeur, l'avis d'inaptitude définitive en une seule visité réalisé par le médecin du travail, connu de l'employeur dès le 3 mars 2014, ne laisse planer aucun doute sur la connaissance par l'employeur de l'origine de l'inaptitude, au vu de la mention «'inapte à tous postes dans l'entreprise, aptitude délivrée en un seul examen médical mention de danger immédiat en raison de la relation conflictuelle avec la hiérarchie et les collègues génératrice de stress'»';



Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point, le caractère professionnel de l'inaptitude devant être reconnu'; 



Sur la demande au titre du non respect de l'article L.1226-10 du code du travail



Attendu que conformément à l'article L.1226-10 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités';



Que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté';



Que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail';



Attendu que dès lors, comme il a été indiqué plus haut, que l'employeur a eu connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, il lui appartenait de respecter l'obligation légale de consultation des délégués du personnel';



Qu'il n'est nullement justifié par l'employeur de l'accomplissement de cette diligence postérieurement à l'avis d'inaptitude';



Attendu que conformément à l'article L.1226-15 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié déclaré apte, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis';



Qu'il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12';



Attendu qu'en cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié';



Que cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires et se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article L. 1226-14';



Attendu que la demande indemnitaire de Mme [J] à ce titre est donc fondée sur les dispositions de l'article L.1226-15 du code du travail';



Attendu que l'employeur ayant manqué à ses obligations prévues à l'article susvisé il y a lieu d'allouer à Mme [J] la somme de 22 900 euros';



Que le jugement déféré sera infirmé de ce chef';



Sur la demande de dommages et intérêts au titre des manquements de l'employeur au titre du reclassement



Attendu qu'il n'est pas utile en l'espèce d'ordonner à l'employeur de produire sous astreinte du registre unique du personnel des sociétés composant le groupe Apave';



Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';





Attendu que le non respect des obligations relatives à la formalité de consultation des délégués du personnel et celle relative au reclassement ne peuvent être sanctionnées que par une seule indemnité au titre de l'article L.1226-15 du code du travail';



Que Mme [J] ne peut donc pas solliciter des dommages et intérêts au titre des manquements de l'employeur à son obligation de recherche de reclassement alors même qu'elle a formulé une demande sur le fondement de l'article L.1226-15 du code du travail';



Attendu que Mme [J] sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur les demandes au titre de l'indemnité compensatrice et de l'indemnité spéciale de licenciement



Attendu que conformément à l'article L.1226-14 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article'L. 1234-5'ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article'L. 1234-9';



Que toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif';



Attendu que l'employeur dans ses écritures, reprises oralement à l'audience de la cour, ne fait pas valoir que le refus de poste de reclassement formulé par Mme [J] est abusif';



Attendu que les demandes de Mme [J] au titre de l'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité spéciale de licenciement ne sont pas utilement contestées en leur quantum par l'employeur';



Qu'il lui sera donc alloué de ce chef la somme de 3 818,20 euros, celle de 381,82 euros de congés payés afférents ainsi que celle de 6 205 euros au titre du complément d'indemnité spéciale de licenciement ';



Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ces points';



Sur la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail 



Attendu qu'il résulte des pièces décrites dans le développement sur le harcèlement moral que Mme [J], licenciée pour inaptitude, n'a pas subi de conditions vexatoires dans le cadre de sa rupture du contrat de travail';



Qu'elle sera déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur la demande au titre du rappel de salaire d'un montant de 626,35 euros et les congés payés afférents



Attendu que la demande de rappel de Mme [J] d'un montant de 626,35 euros concerne la période de janvier 2009 à octobre 2011et sont fondées sur des heures supplémentaires non réglées par l'employeur';



Que compte tenu des développements précédant sur la prescription seuls les rappels de salaire à compter du premier juin 2009 peuvent être analysés';



Que compte tenu de la prescription la somme réclamée ne peut s'élever qu'à la somme de 350,25 euros';



Attendu qu'aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié';



Que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles';



Attendu que si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments';



Lorsqu'il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de détail de son calcul, l'importance de celles-ci et les créances salariales s'y rapportant';



Attendu que la demande de Mme [J] se fonde sur des relevés de badgeuse produits au dossier faisant état des horaires de présence de la salariée au sein de l'agence jusqu'en octobre 2011 ';



Que la salariée produit également les bulletins de salaire de la période considérée';



Que ces éléments sont suffisamment précis pour que l'employeur justifie des horaires réellement réalisés';



Attendu que l'employeur fournit au dossier l'accord étant intervenu sur les horaires dynamiques à compter du premier janvier 2001';



Que ces seuls éléments sont insuffisants pour justifier des horaires réalisés dans la mesure où l'employeur ne produit aucun décompte sur les récupérations prises en cas de crédit d'heures';



Attendu que l'employeur sera donc redevable de la somme de 350,25 euros ainsi que de celle de 35,02 euros au titre des congés payés afférents';



Sur la demande de dommages et intérêt pour décompte erroné du temps de travail



Attendu que Mme [J] ne produit aucune pièce justifiant d'un préjudice subi à ce titre';



Qu'elle sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur la demande au titre du travail dissimulé



Attendu que l'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié'; 



Que l'article L 8221-5 dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli';



Que toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle';



Attendu que les éléments produits au dossier ne permettent nullement de caractériser l'intention de l'employeur de dissimulation, ce d'autant que manque au dossier la comptabilisation des temps de récupération