Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 12 octobre 2023

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°359/2023



N° RG 17/01984 - N° Portalis DBVL-V-B7B-NZIF













M. [B] [G]



C/



SA ALTRAN TECHNOLOGIES SA



















Copie exécutoire délivrée 

le : 12/10/2023



à :



Me L'HOTE



Me ROBERT



Me LHERMITTE



Me L'HOTE



Me ROBERT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 20 Février 2023



En présence de Madame MEUNIER, médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 06 Juillet 2023



****



APPELANT :



Monsieur [B] [G]

né le 12 Novembre 1979 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE

Représenté par Me Cécile ROBERT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMÉE :



ALTRAN TECHNOLOGIES SA Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au dit siège

[Adresse 5]

[Localité 4]



Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Frédéric AKNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS















INTERVENANTE :



Syndicat CGT ALTRAN OUEST

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 10]



Représentée par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Cécile ROBERT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE



***



EXPOSÉ DU LITIGE





La SA Altran technologies exerce une activité de prestation de services dans le domaine du conseil en innovation et ingénierie avancée. Elle dispose d'une très forte implantation internationale comprenant environ 20 000 salariés et emploie près de 12 000 salariés en France.



Parmi les différents établissements composant la société Altran technologies, la société Altran Ouest est située à [Localité 10] et regroupe les sites de l'Ouest : 

- Le site de [Localité 10],

- Le site de [Localité 9],

- Le site de [Localité 6],

- Le site de [Localité 7]. 

Ce périmètre regroupe environ 900 salariés.



Les relations entre les parties sont régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec .



En 1999, les partenaires sociaux de la branche Syntec ont conclu un accord relatif à la durée du travail.



Ainsi, l'accord du 22 juin 1999 prévoit trois modalités de gestion du temps de travail pouvant être mis en 'uvre: 

1. La modalité 1 dite modalité standard : applicable à l'ensemble des salariés, y compris les cadres, et correspondant à une application stricte des 35 heures hebdomadaires.

2. La modalité 2 dite modalité de réalisation de missions : applicable aux ingénieurs et cadres à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale, prévoyant une convention de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu'à 38,5 heures hebdomadaires ainsi qu'un dispositif d'annualisation des heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait de 38,5 heures. 

2. La modalité 3 dite modalité de réalisation de missions avec autonomie complète : applicable aux cadres réalisant leur mission en totale autonomie et prévoyant un forfait annuel en jours.



S'agissant de M. [B] [G], il a été engagé par la SA Altran technologies selon un contrat à durée indéterminée en date du 03 août 2011. Il exerçait les fonctions d'ingénieur, statut cadre, avant de démissionner le 16 juin 2018.



Dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, M. [B] [G] était soumis à la modalité 2 dite de réalisation de missions. Le temps de travail du salarié était donc modulé selon une convention de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu'à 38,5 heures avec rémunération forfaitaire et un nombre de jours de travail maximum annuel égal à 218 jours. 



À compter du 1er janvier 2016, la SA Altran a proposé aux salariés dont la rémunération était inférieure au plafond de la sécurité sociale, de se voir appliquer la modalité 1 dite modalité standard ; L'employeur aurait, en outre, fixé la durée de travail à 35 heures hebdomadaire et supprimé les jours de repos payés (RTT dits JNT (jours non travaillés)) auparavant octroyés aux salariés.



Le 29 février 2016, la SA Altran et les partenaires sociaux ont régularisé un accord d'entreprise prévoyant de nouvelles modalités d'organisation du temps de travail. M. [G] ainsi que plusieurs salariés ont refusé de signer cet avenant. 



M. [B] [G] ainsi que plusieurs ingénieurs soumis à la modalité 2 prévue dans leur contrat de travail, contestent l'application du dispositif mis en place.



***



Sollicitant le paiement de diverses sommes et indemnités, plusieurs salariés de la société Altran technologies, dont M. [G], ainsi que le syndicat CGT Altran Ouest ont saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 29 janvier 2015 afin de voir : 

- Condamner la SA Altran technologies au paiement des sommes et indemnités suivantes: 

- Heures supplémentaires majorées à 25%,

- Congés payés afférents 10%,

- Dommages et intérêts pour restriction abusive des possibilités de travail,

- Intérêts au taux légal,

- Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

- Ordonner la rectification de chaque fiche de paie incluant les heures supplémentaires,

- Ordonner la rectification de chacune des fiches de paie erronée,

- Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros,

- Condamner la société au paiement des cotisations sociales patronales sur les sommes relevant du salaire aux organismes sociaux,

- Dire et juger que la clause de non-concurrence/loyauté est nulle,

- Condamner la société Altran technologies au paiement au syndicat CGT Altran Ouest de la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour atteinte à l'intérêt collectif et 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La SA Altran technologies a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires : dire et juger que l'action de M. [D], M. [R], Mme. [S], M. [T] et M. [Z] est prescrite au 19 juin 2013.



À titre subsidiaire, 

- Ordonner pour chacun des demandeurs le remboursement des avantages indûment perçus 

- Sur la clause de loyauté : constater que la demande visant à caractériser l'illicéité de la clause de non-concurrence / loyauté formée par les demandeurs dont le contrat de travail ou l'avenant l'instituant est antérieure au 31 mars 2010, est prescrite et non recevable,

- Article 700 du code de procédure civile à verser par le syndicat CGT Altran Ouest et pour chaque instance : 1 000 euros,

- Article 700 du code de procédure civile à verser par chaque salarié demandeur : 200 euros.













Par jugement en date du 23 janvier 2017, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Ordonné la jonction des instances,

- Dit que la convention de forfait hebdomadaire en heure stipulée par les demandeurs est parfaitement valide,

- Débouté en conséquence les demandeurs de leurs demandes de paiement de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires,

- Débouté les demandeurs de leurs autres demandes,

- Débouté la SA Altran technologies de ses demandes,

- Dit n'y avoir lieur à application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Laissé les dépens à la charge de la société Altran technologies.



***



M. [G] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 28 février 2017.



En l'état de leurs dernières conclusions transmises par leur conseil sur le RPVA le 13 décembre 2021, M. [G] et le syndicat CGT Altran Ouest demandent à la cour d'appel de : 

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a débouté Monsieur [B] [G] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour travail dissimulé. 



Statuant à nouveau, 

- Condamner la SA Altran technologies au paiement des sommes suivantes : 

- rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 30 720 euros ; 

- congés payés y afférents : 3 072 euros ; 

- rappel de prime de vacances y afférent : 30,20 euros ; 

- dommages et intérêts pour travail dissimulé : 18 218,54 euros ; 

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SA Altran technologies de sa demande de remboursement des avantages conventionnels perçus au titre de la majoration de 15 % de la rémunération minimale. 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SAS Altran technologies de sa demande de restitution des JNT/RTT 

- Fixer à la somme de 4'731,09 euros la somme due par le salarié au titre de la restitution des JNT / RTT. 

- Ordonner la remise de tous les bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du mois suivant la signification du prononcé. 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de nullité de clause de loyauté requalifiée en clause de non-concurrence. 



Statuant à nouveau, 

- Condamner la SA Altran technologies à lui verser la somme de 16 396,69 euros à titre de dommages et intérêts pour clause de loyauté nulle. 

- Condamner la SA Altran technologies à verser au salarié la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 

Y ajoutant, 

- Constater que la SA Altran Technologies a manqué à son obligation de formation et d'adaptation et la condamner à verser à [B] [G] la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi. 





- Prononcer la requalification de la démission motivée de [B] [G] en une prise d'acte de rupture aux torts de la SA Altran Technologies produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- En conséquence, condamner la SA Altran technologies à verser à [B] [G] : 

- 23 400 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 6 911,28 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement. 



Pour le Syndicat CGT Altran Ouest, 

- Infirmer le jugement en ce qu'il n'a pas reçu l'intervention volontaire du syndicat et en ce qu'il a débouté le syndicat de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 

- Condamner la SAS Altran technologies à verser au syndicat CGT Altran Ouest la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



M. [G] fait valoir en substance que':



- Son salaire étant inférieur au plafond de la sécurité sociale, la SA Altran ne pouvait se prévaloir de l'application de la modalité 2 dite réalisation de missions et ce d'autant plus suite à l'arrêt de la Cour de cassation rendu le 04 novembre 2015'; 



- La SA Altran a unilatéralement modifié son contrat de travail en lui appliquant la modalité 1, après qu'il ait refusé de régulariser l'avenant qui lui avait été soumis;



- N'ayant bénéficié d'aucune formation pendant plus de 7 ans, nonobstant ses demandes, il sollicite une indemnisation au regard de la violation de l'obligation de formation par la société ;



- Le présent litige est similaire aux précédents litiges ayant donné lieu aux arrêts du 04 novembre 2015, 20 février 2019 et 13 mars 2019 de la Cour de cassation ; Dès lors, quel que soit le moyen soulevé par la SA Altran, le forfait appliqué est inopposable au salarié ; 



- Les clauses 'durée du travail' sont illicites et inopposables à l'ensemble des salariés concernés puisqu'elles ne précisent pas un nombre déterminé d'heures supplémentaires ;



- Les salariés embauchés sous le plafond de la Sécurité Sociale ne peuvent se voir appliquer la modalité 2 et ne peuvent, par conséquent, effectuer des heures au-delà de 35 heures hebdomadaires, quelle que soit la régularité de l'avenant contractualisé ; Au vu de la rémunération insuffisante, les avenants ou clauses contractuelles doivent être déclarées inopposables ;



- La convention de forfait doit être déclarée inopposable dès lors qu'aucun contrôle du temps de travail n'était opéré annuellement nonobstant les stipulations prévues aux avenants, aux contrats de travail et aux dispositions du code du travail, aucune disposition n'existe dans l'entreprise pour contrôler ou imposer une limitation annuelle du temps de travail à 218 jours, aucun contrôle quotidien du temps de travail maximal ou du temps de travail minimal n'est possible au sein de l'entreprise, les entretiens relatifs à l'organisation du travail, les amplitudes réelles de travail, la charge et les moyens ne sont pas mis en place par la SA Altran ;









- La SA Altran ne peut prétendre appliquer une modalité ad hoc plus favorable au salarié et distincte de la modalité 2 prévue par la convention collective car elle a entendu soumettre les salariés à la modalité 2 et ne démontre pas le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 38,30 heures ;



- L'inopposabilité de la convention de forfait entraîne nécessairement le paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires dès lors que le salarié relève du droit commun, soit 35 heures hebdomadaires ; Les salariés étant tenus d'effectuer a minima 38h30 hebdomadaires, ils n'ont pas à apporter la preuve de l'accomplissement d'heures entre 35 et 38h30 ; De plus, les procédures internes à l'entreprise ne permettent pas aux salariés de déclarer leurs heures ; En tout état de cause, le salarié fournit suffisamment d'éléments pour démontrer que son contrat n'intègre pas d'heures supplémentaires et que son volume horaire n'est pas précisément spécifié dans leur avenant au clause d'aménagement du temps de travail, il appartient à la SA Altran de démontrer que les heures revendiquées n'ont pas été réalisées ;



- Dans la mesure où les salariés ne sont pas éligibles à la convention de forfait en heures à laquelle ils ont été soumis, le paiement des jours de RTT accordés en exécution de la convention collective est devenu indu, par conséquent, les salariés renoncent à se prévaloir au maintien des jours de RTT dits JNT ;



- Le contre-chiffrage de la SA Altran doit être rejeté dès lors que pour les semaines de congés payés ou d'absence pour arrêt maladie, les heures supplémentaires restent dues et ne peuvent être réduites ;



- La SA Altran a sciemment modifié les conditions de travail des salariés à leur désavantage afin d'augmenter sa rentabilité ; L'intention de dissimuler le travail des salariés est démontré par la mention volontaire du volume horaire de 38h30 sur les bulletins de paie et par les réponses aux questions des représentants du personnel ; 



- S'il n'est pas question d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé du fait qu'il n'y a pas eu rupture du contrat de travail pour certains salariés, les salariés sont fondés à obtenir le paiement de dommages et intérêts en raison du préjudice subi puisqu'ils disposaient de moins de temps libre et n'ont pas perçu de compensations financières pour les heures de travail fournies au-delà de la durée légale ;



- La clause de loyauté prévue au contrat de travail doit être requalifiée en clause de non-concurrence illicite en ce qu'elle limite le champ des opportunités professionnelles, elle ne prévoit pas de contrepartie financière et n'est pas limitée dans l'espace ;



- La prescription ne commence à courir qu'à compter de la rupture du contrat de travail, dès lors, la prescription ne saurait être acquise puisque le préjudice subi est permanent tant que dure la relation contractuelle ; 



- Sa démission doit être requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu'elle résulte de plusieurs fautes imputables à la société, notamment une charge de travail importante, l'absence de rémunération des heures supplémentaires accomplies, l'absence de régularisation de sa situation nonobstant les arrêts de la cour d'appel de Toulouse confirmés par la Cour de cassation, l'application d'une clause de loyauté abusive limitant son champ professionnel, la modification unilatérale de son contrat de travail en supprimant les jours de RTT ainsi que l'absence de formation pendant toute la durée de la relation contractuelle ; 



- Le syndicat CGT Altran Ouest, intervenant volontaire, soutient avoir subi un préjudice manifeste eu égard à l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession et au mépris des décisions de justice précédemment rendues.





En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 29 novembre 2021, la SA Altran technologies demande à la cour de : 

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en date du 23 janvier 2017 en toutes ses dispositions ;



Ce faisant, 

1) A titre principal : 

 - Débouter le salarié de sa demande en paiement des heures supplémentaires revendiquées, les heures comprises entre 35 heures et jusqu'à 38,5 heures par semaine ayant d'ores et déjà été rémunérées, 

- Subsidiairement, limiter une éventuelle condamnation aux seules majorations pour heures supplémentaires, 

 

2) A titre subsidiaire : 

- Débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires dès lors qu'il ne prouve pas l'existence et/ou le nombre d'heures de travail qu'il prétend avoir réalisés et qu'en tout état de cause, la valorisation faite est erronée,

- Subsidiairement, limiter le quantum des condamnations à hauteur de 1 3817,44 euros ; 

 

3) En tout état de cause :

- Ordonner le remboursement par le salarié à la société Altran des avantages indûment perçus pour un montant de 4731,09 euros bruts ; 

- Débouter le Salarié de sa demande indemnitaire pour clause de loyauté illicite ; 

- Débouter le Salarié de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

- Débouter le Salarié de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

 

4) Sur les demandes au titre de la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse présentées à hauteur d'appel 

- Débouter le salarié de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- Débouter le salarié de sa demande d'indemnité de licenciement ; 



En tout état de cause : 

- Débouter le salarié de sa demande indemnitaire pour non-respect par l'employeur de son obligation de formation ; 

- Débouter le salarié et le syndicat CGT de l'ensemble de leurs demandes, fins et prétentions ; 

- Condamner le Salarié verser à la société Altran technologies la somme de 500 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



La SA Altran fait valoir en substance que :



- Le salarié étant partie à la convention de forfait en heures, seule la nullité peut découler de son éventuelle irrégularité, dès lors, les jours non-travaillés doivent être restitués et le calcul des heures supplémentaires doit s'effectuer sur une base hebdomadaire de 35 heures ;















- La convention de forfait hebdomadaire en heures prévue aux contrats de travail se distingue de la modalité 2 prévue par la convention collective nationale dite Syntec ; La convention de forfait qui a été conclue entre les parties et appliquée au salarié n'est pas une convention annualisée en heures comme la modalité 2 Syntec mais une convention hebdomadaire en heures pouvant être mise en place en l'absence d'accord collectif ; La condition d'éligibilité conventionnelle n'étant pas remplie, le salarié ne pouvait pas être en modalité 2 ; 



- La convention de forfait hebdomadaire en heures prévue aux contrats de travail est régulière tant au regard des dispositions légales qu'en considération des dispositions de la convention collective Syntec ; La rémunération forfaitaire du salarié était régulière puisque supérieur à 115% du minima conventionnel; Le principe de faveur n'a pas vocation à s'appliquer puisque la convention de forfait hebdomadaire en heures est de nature différente et est soumise à un régime juridique distinct de la convention de forfait en heures sur l'année prévue par la modalité 2 de la convention collective Syntec ; 



- À titre subsidiaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à 38,5 heures par semaine ont déjà été payées au salarié tel que cela figure aux bulletins de salaire ;



- À titre infiniment subsidiaire, le salarié ne rapporte pas la preuve de l'existence du nombre d'heures de travail qu'il prétend avoir réalisées ;



- En tout état de cause, si la cour juge la convention de forfait en heures inopposable, M. [G] doit restituer les contreparties perçues dans le cadre de la convention de forfait irrégulière ;



- Il n'est pas démontré d'intention de dissimuler des heures de travail ; La société a fait application de la convention de forfait hebdomadaire stipulée au contrat de travail et a élaboré une seconde version du logiciel Smart RH ;



- Le contrat de travail intègre une clause de non-concurrence régulière et assortie d'une contrepartie financière ; La clause de loyauté est régulière et se distingue de la clause de non-concurrence ; M. [G] ne rapporte pas la preuve d'un quelconque préjudice ;



- M. [G] ne produit aucun document prouvant qu'il aurait demandé des formations qui lui auraient été refusées par sa hiérarchie ; Aucune insuffisance n'a été à reprochée au salarié durant sa carrière ; Celui-ci bénéficiant d'un compte personnel de formation depuis le 1er janvier 2015, il lui appartenait de s'inscrire à une formation via son compte ;



- Les griefs sur lesquels repose la démission de M. [G] sont caduques de sorte que sa démission ne peut être requalifiée en prise d'acte aux torts de l'employeur ; La convention de forfait litigieuse est neutralisée depuis le 1er janvier 2016, la rémunération contractuelle demeure inchangée et le salarié ne produit aucun élément justifiant la réalisation d'heures supplémentaires non payées ; En tout état de cause, aucun des manquements invoqués par le salarié ne sont graves ; M. [G] ne justifie pas sa situation actuelle d'emploi et il avait déjà trouvé un nouvel emploi lorsqu'il a quitté la société en octobre 2018;



- Les demandes formulées par le syndicat CGT sont infondées ; Le syndicat n'apporte pas la preuve d'un préjudice subi du fait de l'application d'une convention de forfait hebdomadaire en heures ; Il convient de rejeter la demande du syndicat CGT.



***







La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 novembre 2021 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 13 décembre 2021.



Par arrêt en date du 17 février 2022, la cour d'appel a ordonné une médiation dans la présente affaire et ordonné la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du lundi 10 octobre 2022. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.



L'affaire a fait l'objet d'un renvoi à l'audience du 20 février 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.





MOTIFS DE LA DÉCISION





1- Sur l'exécution du contrat de travail



1-1 Sur la contestation de la convention de forfait



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 



Dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 applicable à la date de conclusion du contrat de travail litigieux, l'article L. 3121-38 du code du travail disposait : 'La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois'.



Il résulte des articles L. 3121-40 et L. 3121-41 dans leur rédaction issue de cette même loi du 20 août 2008 que les conventions de forfait en heures nécessitent l'accord du salarié, qu'elles doivent être conclues par écrit et que la rémunération qui résulte de leur application doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L. 3121-22.

En revanche elles n'exigent pas nécessairement pour être conclues l'existence d'un accord collectif les prévoyant.



En revanche, un accord collectif est nécessaire pour que soit conclues des conventions individuelles de forfait en heures sur l'année, l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version antérieure à celle issue de la loi du 10 août 2016 disposant : ' La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.'



Le régime des conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois est désormais régi par les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail.









Au cas d'espèce, il est constant que les relations de travail unissant le salarié et la société Altran Technologies sont régies par la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil, dite Syntec, en date du 15 décembre 1987.



L'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à cette convention collective, dispose en son article 1er que, pour les salariés relevant du champ d'application de l'accord : ' Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l'initiative de l'entreprise :

- modalités standard ;

- modalités de réalisation de missions ;

- modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.'



L'article 2 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 intitulé « durée conventionnelle du travail » - qui correspond aux modalités standard - dispose « La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures à compter de la date d'effet précisée au chapitre XI du présent accord. Cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les accords ou les usages des entreprises. »



L'article 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 intitulé ' réalisation de missions' traite de la modalité 2 dans les termes suivants : ' Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale.(...)



Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats...) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue. »



Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention collective, ces clauses s'appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables, et le salarié ne peut renoncer aux droits qu'il tient de la convention collective.



Aux termes de l'accord Syntec précité de 1999, 'tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés' par la modalité 2, à condition toutefois 'que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale'. Cette modalité prévoit, en outre, un salaire supérieur ou égal à 115% du minimum conventionnel, l'annualisation des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait de 38,5 heures hebdomadaires et 220 jours annuels de travail au maximum (jour de solidarité compris).



L'article 4 du contrat de travail intitulé 'Durée du travail' stipule :

'Compte tenu de la nature des fonctions du Salarié et de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail, les parties conviennent que le Salarié ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.



De convention expresse entre les parties, le décompte de temps de travail effectif est prévu en jours, dans la limite de 218 jours par an, englobant les variations éventuellement accomplies dans une limité dont la valeur est au maximum de 10% pour un salaire hebdomadaire de 35 heures.

Le décompte de temps est auto déclaratif et s'effectue dans le respect des procédures en vigueur dans l'entreprise'. 



L'article 5 du contrat de travail intitulé 'Rémunération' est rédigé comme suit:

'Le Salarié percevra un salaire forfaitaire annuel brut de 33000 € (trente trois mille euros) pour les 218 jours travaillés par année civile au titre du forfait.



Cette rémunération annuelle forfaitaire englobe les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération annuelle lissée sur les 12 mois de l'année ne sera pas affectée par ces variations et correspondra à une rémunération mensuelle brute de 2750 € (deux mille sept cent cinquante euros)'.



Il s'évince de la comparaison des dispositions conventionnelles et des clauses du contrat de travail que les conditions d'application de la modalité 2 de la convention collective nationale Syntec ont été largement reprises au contrat de travail (forfait hebdomadaire incluant les variations d'horaires jusqu'à 38,50 heures, rémunération supérieure à 115% du minimum conventionnel, rémunération forfaitaire pour 38,50 heures, plafond annuel du nombre de jours travaillés sur l'année).

Les bulletins de paie mentionnent d'ailleurs, jusqu'au mois de décembre 2015 inclus: 'modalité 2A - cadre 38 heures 30 - 218 j'.



La cour relève qu'il résulte de la comparaison des plafonds annuels de la sécurité sociale avec les salaires annuels effectivement perçus que ceux-ci sont systématiquement inférieurs aux dits plafonds.



Ainsi, les différences, mises en exergue par l'employeur dans les modalités du forfait appliqué au salarié, constituées par un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires au-delà de 38,5 heures (au lieu de leur annualisation) et une durée du travail annuelle de 218 jours (au lieu de 220 jours) ne permettent pas de caractériser en l'espèce un forfait distinct plus favorable que la modalité 2 résultant de l'accord Syntec de 1999, dès lors que le salaire effectivement perçu est inférieur au plafond de la sécurité sociale.



Au demeurant, il doit être relevé que la convention de forfait à laquelle M. [G] était soumis, ne précise pas le nombre d'heures correspondant au forfait, notamment eu égard au nombre de jours RTT accordés, de sorte qu'elle ne répond pas aux exigences des articles L. 3121-38 et L. 3121-41 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 08 août 2016.



La société Altran Technologies soutient que le salarié ne peut pas se prévaloir de l'inopposabilité de la convention de forfait mais uniquement de sa nullité, dès lors que la dite convention serait jugée comme ayant été irrégulièrement formée.



Or, la nullité d'une convention de forfait est une nullité relative qu'il appartient au seul salarié d'invoquer le cas échéant, sans que l'employeur ne puisse lui-même s'en prévaloir.



Il résulte des développements qui précèdent que la convention de forfait litigieuse qui doit s'analyser comme une convention de forfait en heures assortie de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail, relevant de la modalité 2 de l'accord du 22 juin 1999, est inopposable au salarié.



Il convient dès lors d'infirmer le jugement entrepris.



En conséquence de l'inopposabilité de la convention de forfait, il convient de faire application du droit commun pour l'appréciation de la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires.









1-2 Sur la demande de rappel de salaire



À titre liminaire, la société Altran Technologies n'ayant soulevé aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, les développements de M. [G] sur ce point sont sans objet.



Il est constant qu'en présence d'une convention de forfait de salaire irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doivent s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.



Il convient donc de déterminer à quelle durée du travail la rémunération convenue entre les parties se rapporte et si la dite rémunération a été ou non payée.



Il convient en effet de vérifier si la rémunération contractuelle versée par l'employeur en exécution du forfait irrégulier n'avait pas eu pour effet d'opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail.



Si le salarié a été payé sur la base du nombre d'heures stipulé dans la convention de forfait en heures jugée irrégulière, il ne peut prétendre qu'au paiement des majorations afférentes aux heures supplémentaires accomplies.



À l'inverse, le salarié peut prétendre au paiement des heures non rémunérées, au-delà de la trente-cinquième heure, en sus des majorations applicables.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



M. [G] soutient qu'il a effectué a minima 38h30 hebdomadaires et qu'il n'a pas été payé au-delà de 35 heures hebdomadaires.



Il produit ses bulletins de paie pour la période allant du 03 août 2011 au 31 décembre 2017 ainsi que deux tableaux dactylographiés récapitulant ses demandes et mentionnant un arriéré de 30 720 euros au titre des heures supplémentaires.









Il fait valoir que les procédures internes à la société Altran Technologies et notamment le logiciel intitulé 'Smart RH' ne permettent pas aux salariés de déclarer leurs heures de travail, ce qui a conduit les institutions représentatives du personnel, le CHSCT et l'inspection du travail à attirer à différentes reprises l'attention de l'employeur.



Il produit à cet égard des comptes-rendus de réunions de délégués du personnel (notamment en date des 27 novembre 2007, 16 juin 2009, 15 septembre 2009), procès-verbaux de comité d'entreprise (notamment 19 février 2008, 8 juillet 2008) et du comité social et économique (28 octobre 2020) ainsi qu'un courrier du directeur général à un salarié, M. [H], en date du 27 février 2013, dont il résulte que la durée minimale de travail attendue d'un cadre était a minima de 38 heures 30, étant ici observé qu'un document de formation en droit social à l'usage des managers mentionne en page 35: 'Modalité 2: Forfait: 35 heures par semaine + 10% (3,5 heures) sur 218 jours travaillés par année civile. Non soumis à un horaire' et qu'il est indiqué en page 37: 'Modalité 2: Heures supplémentaires hors forfait au-delà de la 38,5ème heure. Majoration de 25% pour les heures travaillées au-delà de la 38,5ème heure et jusqu'à la 43ème heure incluses. Et majoration de 50% pour les heures travaillées à compter de la 44ème heure sur la semaine (...)'.



Le salarié produit le rapport établi le 27 juin 2016 par le cabinet d'expertise ISAST, mandaté par le CHSCT Altran Sud-ouest, qui indique notamment que 'Smart RH ne permet pas la traçabilité réelle du temps de travail dans la configuration présentée en phase projet', ajoutant que 'la procédure de demande des heures supplémentaires doit pouvoir bénéficier d'une évolution afin de permettre la validation d'heures supplémentaires y compris sollicité a posteriori'.



On lit encore dans ce rapport que 'la préservation de l'équilibre des enjeux professionnels peut s'obtenir alors en permettant la porosité avec la sphère privée' et que 'Smart RH, présenté comme un outil de déclaration du temps de travail, prévoit que les heures supplémentaires soient effectuées à la demande des salariés eux-mêmes. La tendance décrite par les salariés concernant cette démarche est que les heures supplémentaires sont généralement refusées. Ce point ressort massivement du questionnaire auquel 1 salarié sur 2 a répondu' (...) 'Dans ce contexte à fort enjeux de délais, de qualité, de réactivité, d'expertise, 40% des salariés auraient alors recours à du temps de travail non déclaré (...) L'ampleur de ce phénomène est connu par la direction (...) Nous attirons l'attention du CHSCT et de la Direction sur un risque fort de non-respect des contrats de travail avec une volumétrie importante du travail non déclaré (...)'.



Le salarié justifie de l'avis défavorable émis le 22 mars 2016 par l'instance de coordination des CHSCT Altran Technologies qui, après avoir commandé une expertise au Cabinet Syndex sur 'l'analyse des impacts de la décision de la cour de cassation sur l'application des modalités de temps de travail et sur les conditions de travail chez Altran Technologies' souligne l'existence de 'situations de travail critiques comme le jobstrain et l'isostrain (...) aux implications potentiellement très préoccupantes sur la santé des salariés (...)', et le fait que '90% des répondants - sur 1761 questionnaires - expriment un dépassement régulier du volume hebdomadaire de travail réel (38,5 heures) avec une absence de marge de manoeuvre pour régulariser ces dépassements moyennant rattrapage ou paiement des heures supplémentaires'.



Le rapport Syndex versé aux débats indique que 'près de 70% des répondants estime réaliser en moyenne plus de 4 heures supplémentaires, celles-ci n'étant, sauf cas correspondant à des astreintes (travail le weekend ou de nuit) ni payées ni récupérées'.



Il est établi que l'instance de coordination des CHSCT Altran Technologies a demandé au Cabinet Syndex une nouvelle expertise qui a donné lieu au dépôt d'un rapport le 17 mai 2018, portant sur l'analyse des conséquences de l'évolution de l'outil Smart RH sur les conditions de travail.



En effet, la direction de la société Altran Technologies présentait l'évolution de l'outil de quantification du temps de travail dénommé 'Smart RH V2" comme répondant aux injonctions des inspecteurs du travail entre les années 2016 et 2018, qui faisaient état de la non conformité des modalités de suivi du temps de travail au regard des prescriptions légales.



Or, ce rapport de 139 pages hors annexes, relève que 'les réponses des 2680 salariés ayant participé au questionnaire dans le cadre de l'expertise confirment de façon très nette l'importance et la récurrence des dépassements de temps de travail par rapport à l'horaire théorique (...) chez une grande majorité de consultants, les heures supplémentaires ne sont pas demandées car les consultants ont intériorisé l'idée que les managers refuseraient (ou ne traiteraient pas) les demandes d'heures supplémentaires (...) Dans la nouvelle version de Smart RH (comme dans l'actuelle), les managers n'auront pas l'obligation de motiver le refus des heures supplémentaires qui leur sont demandées (...)'.



Ce rapport qui révèle la persistance d'une gestion pour le moins aléatoire du temps de travail, est à mettre en parallèle avec le fait qu'à compter du 1er janvier 2016, en considération des arrêts concernant cette problématique rendus en 2015 par la Cour de cassation, la société Altran Technologies a considéré que désormais, les personnes au salaire inférieur au PASS étaient en modalité 1, soit aux 35 heures, les mentions des bulletins de salaire ayant été modifiées dans le même sens, faisant apparaître la mention « 1N - Cadre 35H».



Cette modification conduit d'ailleurs la société Altran Technologies à dénier la réalité de toute heure supplémentaire effectuée sans validation préalable à compter du 1er janvier 2016.



Or, outre le rapport précité du cabinet Syndex en date du 17 mai 2018, le salarié produit des éléments (courrier de l'inspecteur du travail de la région Auvergne-Rhône Alpes du 18 mars 2021, courriel de M. [N], salarié Altran Sud Ouest aux membres du CE en date du 27 avril 2016 soulignant que les salariés 'n'ont pas les moyens de déclarer les heures de travail réellement effectuées', procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 15 février 2016) dont il résulte que de façon pratique, le décompte du temps de travail effectif est demeuré problématique après le 1er janvier 2016.



Le salarié produit ainsi des éléments suffisants pour permettre à la société Altran Technologies de répondre contradictoirement en produisant ses propres éléments.



À cet égard, force est de constater que l'employeur, qui conteste à titre principal toute heure supplémentaire, soutient que le salarié a été rémunéré à hauteur de 38,5 heures par semaine, et ce peu important qu'il ait réalisé 35, 36, 37 ou 38,5 heures.



La société Atran Technologies, qui affirme sans le démontrer, que la rémunération incluait systématiquement 3,5 heures supplémentaires et qui soutient à titre subsidiaire que seule la majoration des dites heures pourrait dès lors être due, ne produit à l'exception d'un contre-chiffrage remettant en cause le quantum de la demande, aucun élément pertinent pour justifier du temps de travail effectif du salarié et du paiement des heures supplémentaires effectuées, qu'il s'agisse des heures réalisées, avant ou après le 1er janvier 2016.



Force est encore de constater que la société Altran Technologies, qui ne peut utilement reprocher au salarié, au regard du système probatoire tel qu'il résulte des dispositions susvisées de l'article L.3171-4 du code du travail, de ne pas 'étayer l'existence et/ou le nombre d'heures de travail revendiquées', ne s'explique pas utilement sur la réponse appropriée qu'elle était censée apporter aux nombreuses alertes des autorités administratives compétentes et des institutions représentatives du personnel quant à l'impossibilité de quantifier précisément le temps de travail des cadres, que ce soit avant ou après la mise en place des outils informatiques Smart RH V1 et V2.



S'agissant du chiffrage opposé à titre infiniment subsidiaire par l'employeur, il est soutenu que le quantum demandé par le salarié ne tient pas compte du temps de travail hebdomadaire effectif, la société Altran Technologies produisant un décompte qui déduit pour les années 2011 à 2018 le 'nombre de semaines incluant un ou plusieurs jours d'absence du salarié (maladie, C.P., RTT, jours fériés) et donc pendant lesquelles le salarié n'a pas pu travailler au-delà de 35 heures', soit un total de 206 semaines incluant les absences de M. [G].



S'agissant des jours de maladie, la convention collective nationale dite 'Syntec' a prévu en son article 43 applicable durant la période concernée par le présent litige, qu'en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les IC recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence des fractions d'appointements fixées ci-dessous, les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part en application des lois sur les accidents du travail et sur les assurances sociales, d'autre part, en compensation de perte de salaires d'un tiers responsable d'un accident jusqu'à concurrence de leurs appointements complets.



Ces dispositions s'appliquent ' pour l'IC ayant plus d'un an d'ancienneté et moins de dix ans', ce qui était le cas du salarié, à raison de 'trois mois entiers d'appointements ; le demi-traitement les trois mois suivants'.



Or, il ne résulte ni des tableaux versés aux débats par la société Altran Technologies, ni des décomptes produits par le salarié, qu'il est sollicité le paiement d'heures excédant les 38h50 hebdomadaire incluant 3,5 heures supplémentaires, pendant des périodes d'arrêts de travail pour maladie ayant excédé trois mois.



S'agissant des périodes de congés payés, il résulte des dispositions de l'article L.3141-22 du code du travail applicables antérieurement à la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 et depuis lors reprises à l'article L.3141-24 du même code, que l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.



À cet égard et s'agissant d'heures supplémentaires accomplies à titre habituel par le salarié sur la période de référence, ce qui est le cas en l'espèce compte-tenu de l'accomplissement régulier et a minima de 38h30 hebdomadaires, il doit être tenu compte de leur incidence dans le calcul de la rémunération maintenue durant les périodes de congés.



C'est donc à tort que la société Altran Technologies prétend que le salarié serait doublement indemnisé par la prise en compte des congés payés sur heures supplémentaires et de l'incidence des dites heures pour le maintien d'une rémunération correspondant à 38,50 heures pendant les périodes de congés.







S'agissant des jours de RTT, il est constant que le salarié a renoncé à leur paiement et qu'en corollaire à sa demande d'inopposabilité de la convention de forfait en heures et de paiement des heures supplémentaires, il conclut à l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société Altran Technologies de sa demande en remboursement des jours de RTT indûment payés.



Il n'est donc pas justifié, sauf à opérer une double déduction, de prendre en compte les jours de RTT dont a bénéficié le salarié d'août 2011 à décembre 2015, pour réduire son temps de travail afin de minorer artificiellement le calcul des heures supplémentaires.



S'agissant enfin des jours fériés, il doit être rappelé qu'en vertu des dispositions de l'article L. 3133-3 du code du travail, le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.



Aucune déduction n'a donc lieu d'être opérée à ce titre par l'employeur.



Concernant les années 2016 à 2018, la société Altran Technologies considère qu'aucune heure supplémentaire n'est due et indique aux termes de ses écritures que 'Le temps de travail des salariés d'Altran étant passé, au 1er janvier 2016, à 35 heures hebdomadaires, les rappels de salaire afférents à la période postérieure au 1er janvier 2016 sont invalidés dans le contre-chiffrage présenté par Altran'.



Ce raisonnement est erroné, dès lors que d'une part, il appartient à l'employeur de justifier du temps de travail effectif du salarié et que, d'autre part, il résulte des développements qui précèdent que ce dernier produit suffisamment de pièces pour établir qu'après le 1er janvier 2016, pas plus qu'avant, l'employeur n'a veillé à la mise en place d'un système de décompte du temps de travail permettant de déterminer de façon objective et vérifiable la totalité du temps de travail effectif et que le salarié a continué à effectuer a minima 38h30 par semaine.



Au résultat de l'ensemble de ces éléments, il est justifié de faire droit à la demande de M. [G] et de condamner la société Altran Technologies à lui payer la somme de 30 720 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, 3 072 euros brut au titre des congés payés y afférents et 307,20 euros à titre de rappel de prime de vacances telle