Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 12 octobre 2023

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°353/2023



N° RG 19/06733 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QFJH













M. [U] [L]



C/



SAS TIMAC AGRO

















Copie exécutoire délivrée 

le : 12/10/2023



à :



Me BAKHOS



Me COLLEU



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 22 Mai 2023 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, et Madame Liliane LE MERLUS, magistrats tenant seuls l'audience en, la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame DUBUIS, médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe





****





APPELANT :



Monsieur [U] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représenté par Me Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES - BAKHOS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me LE ROY, avocat au barreau de RENNES





INTIMÉE :



SAS TIMAC AGRO

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Marie Noëlle COLLEU, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Françoise DE STOPPANI de la SCP ACTIL AVOCAT ET MEDIATION, Plaidant, avocat au barreau de NANTES











EXPOSÉ DU LITIGE



M. [U] [L] a été embauché par la SASU Timac agro selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 février 2014. Il exerçait les fonctions de responsable de production de l'usine de [Localité 5].



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des industries chimiques.



M. [L] bénéficiait du statut cadre avec une convention de forfait de 218 jours et percevait une rémunération annuelle brute de 50 000 euros.



Le contrat de travail du salarié prévoyait que dans un délai maximum de 14 mois, M. [L] exercerait les fonctions de responsable maintenance environnement au sein de l'usine de [Localité 3].



En ce sens, le 1er juin 2015, M. [L] a quitté l'usine de [Localité 5] pour prendre ses fonctions à [Localité 3]. 



Le 09 octobre 2015, M. [L] était victime d'un grave accident de la route, accident qualifié d'accident de travail par la CPAM.



Après 7 mois d'arrêt, le salarié a réintégré la société le 11 mai 2016 dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique à 50 % pendant 1 mois, puis à 75% jusqu'au 10 août 2016.



Parallèlement, M. [L] a bénéficié de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par décision en date du 24 mai 2016. 



Le 14 octobre 2016, M. [L] était convoqué afin de fixer ses objectifs. 



Le 16 novembre suivant, lors de l'entretien d'évaluation, il était relevé un défaut d'atteinte des objectifs.



Le 10 janvier 2017, l'état de santé de M. [L] était consolidé par la CPAM, puis son taux d'incapacité a été fixé à 40%.



Par courrier recommandé en date du 03 avril 2017, la société Timac agro convoquait M. [L] à un entretien préalable au licenciement prévu le 13 avril suivant. 



Par courrier recommandé en date du 19 avril 2017, M. [L] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle. 



Le 18 juin 2018, par l'intermédiaire de son conseil, M. [L] a vainement contesté la validité de son licenciement et proposé une solution amiable. 



***



Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Malo par requête en date du 13 août 2018 afin de voir : 

- Annuler la convention de forfait en jours du 27 février 2014, et condamner la société Timac agro à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages intérêts à ce titre,

- Dire et juger que Monsieur [L] a été victime d'une discrimination fondée sur son état de santé et/ou son handicap,

- Dire et juger que le licenciement du 19 avril 2017 est nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse,





- Condamner la société Timac agro à lui payer la somme de 35 000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner la société Timac agro au paiement d'une indemnité de 3000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ;

- Condamner la société Timac agro aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution.



La SASU Timac agro a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Débouter Monsieur [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Le sommer de communiquer le décompte de ses indemnités journalières reçues par la sécurité sociale, pendant la période de mi-temps thérapeutique du 16 mai 2016 au 12 août 2016 date de reprise à 100%,

- Condamner Monsieur [L] à verser à la société Timac agro la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- Dire qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire.



Par jugement en date du 27 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo a :

- Dit que la convention de forfait jours est nulle pour la période du 28 avril 2014 au 31 mai 2015, période de travail à [Localité 5], 

- Condamné la société Timac agro à verser à Monsieur [U] [L] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre,

- Dit que le licenciement n'est pas discriminatoire et justifié,

- Dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire,

- Condamné la société Timac agro à verser à Monsieur [U] [L] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté Monsieur [U] [L] de ses autres demandes,

- Condamné la société Timac agro aux entiers dépens.



***



M. [L] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 10 octobre 2019.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 avril 2020, M. [L] demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint Malo, d'annuler la convention de forfait en jours du 27 février 2014 et de:

- Condamner la société Timac agro à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages intérêts à ce titre,

- Dire et juger qu'il a été victime d'une discrimination fondée sur son état de santé et/ou son handicap,

- Dire et juger que le licenciement du 19 avril 2017 est nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société Timac agro à lui payer la somme de 35 000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner la société Timac agro au paiement d'une indemnité de 3000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Confirmer pour le surplus la décision entreprise ;

- Condamner la société Timac agro aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution.



M. [L] fait valoir en substance que:



- Il ne peut être fait référence, s'agissant de la convention de forfait en jours, qu'au seul accord d'établissement de [Localité 5] en date du 19 décembre 2008, le salarié n'ayant été affecté à [Localité 3] qu'à la date du 1er janvier 2015; or cet accord ne prévoit pas de garanties concernant le respect des durées maximales de travail et la prévention d'une charge de travail déraisonnable ; l'accord conclu pour l'établissement de [Localité 3] ne contient pas plus de garanties suffisantes ;



- La convention individuelle de forfait ne mentionne rien concernant le respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire ; aucune modalité concrète n'est prévue concernant le suivi et le contrôle par l'employeur de la durée du travail ; un registre autodéclaratif ne constitue pas une modalité suffisante ; il ne peut être vérifié que la charge de travail reste raisonnable ; à compter du mois de juin 2015, l'accord collectif de l'établissement de [Localité 5] auquel se réfère le contrat de travail est devenu inopposable au salarié, de telle sorte que la convention de forfait s'est trouvée privée d'effet ; la loi du 8 août 2016 est inapplicable car elle est postérieure à la signature de la convention de forfait et qu'il n'a pas été signé d'avenant contractuel;il résulte de l'absence de suivi de la charge de travail un préjudice qui a été sous-évalué par le conseil de prud'hommes ;



- Alors que dans la période antérieure à l'accident dont il a été victime, le salarié était jugé parfaitement compétent par l'employeur, il s'est vu reprocher le 16 novembre 2016 de ne pas atteindre ses objectifs, alors que les dits objectifs avaient été fixés très tardivement, le 17 octobre 2016 ; il a été placé dans une situation moins favorable que les autres salariés qui ont reçu la notification de leurs objectifs en début d'exercice ; les objectifs auraient dû être nuancés au regard de la durée d'activité, le salarié n'ayant repris le travail à temps plein qu'au mois d'août 2016 ; il restait en outre un mois et demi à courir sur l'année 2016 ; il s'agit d'une discrimination liée à l'état de santé du salarié ;



- Il a transmis le jour même à son employeur la décision de reconnaissance de travailleur handicapé du 26 mai 2016 ; les mesures d'adaptation ou d'aménagement de poste nécessaires n'ont cependant pas été prises ;



- Il n'a pas travaillé à mi-temps ainsi que l'avait préconisé le médecin du travail; aucun avenant n'est venu suspendre la convention de forfait en jours et préciser les éléments essentiels du temps partiel ; c'est à l'employeur de rapporter la preuve des horaires effectivement réalisés ; il n'a été déchargé d'aucune tâche et a été évalué quelques mois plus tard sur l'ensemble de ses attributions ; les dispositions de l'accord de Groupe du 22 janvier 2017 visant à faciliter et assurer le maintien dans l'emploi du personnel handicapé, n'ont pas été respectées ;



- Il n'est pas crédible que le salarié soit subitement devenu incompétent à son retour d'arrêt de travail ; si tel avait été le cas, il n'aurait pas bénéficié d'une prime de 500 euros le 16 février 2017 pour récompenser l'atteinte des objectifs de l'année 2016 ; le courriel de M. [B] du 20 mars 2017 est insuffisant pour démontrer les difficultés alléguées du salarié dans la gestion de son équipe ; les reproches formulés ne sont pas étayés ;



- Il n'est pas démontré qu'un retard dans la préparation de l'arrêt technique d'avril 2017 soit imputable à M. [L] et ait généré un stress des équipes, alors qu'il existait une insuffisance d'effectifs au regard de l'ampleur des tâches à effectuer ; aucun retard n'est démontré dans le suivi réglementaire ; les griefs reprochés sont manifestement en lien avec l'état de santé du salarié.











En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 janvier 2020, la SASU Timac agro demande à la cour d'appel de :

- Débouter Monsieur [L] de son appel, et le déclarer irrecevable en toutes ses demandes, fins et conclusions

- Confirmer le jugement du 27 septembre 2019 du conseil des prud'hommes de [Localité 3] en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a dit que la convention de forfait jours de [Localité 5] du 28 avril 2014 au 31 mai 2015 n'est pas valable, 

- Condamner Monsieur [L] au paiement d'une indemnité de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner Monsieur [L] aux entiers dépens.



La société Timac Agro fait valoir en substance que:



- L'accord d'établissement du 25 octobre 2013 concernant l'établissement de [Localité 3] s'appliquait à M. [L] lorsqu'il a été muté sur ce site au 1er juin 2015 ; le salarié n'apporte pas la preuve du non-respect par la société Timac Agro des termes de l'accord ; les garanties prévues par la convention de forfait en matière de contrôle de la durée et de la charge de travail sont suffisantes ; il appartenait au salarié de tenir un registre personnel de l'amplitude de ses journées d'activité et de ses jours de RTT ; il a bénéficié de son entretien professionnel au cours duquel il a été fait un bilan annuel du forfait en jours ;



- Subsidiairement, la nullité de la convention de forfait ne cause pas en soi de préjudice au salarié ; il lui appartenait de décompter ses heures de travail et de les mentionner dans son registre personnel ; l'article L3121-65 du code du travail autorise le système auto-déclaratif et l'employeur n'est donc pas fautif ; il a très peu travaillé à [Localité 3] et n'a pu faire aucune heure supplémentaire;



- Lors de la reprise de travail de M. [L], la société a été particulièrement attentionnée à son égard, veillant à sa charge de travail, au suivi de ses missions et contactant régulièrement le médecin du travail pour la tenue des visites de reprise ; il n'a été déclaré travailleur handicapé que postérieurement à la rupture du contrat de travail ; lorsque la rupture est intervenue, il avait été déclaré médicalement apte au travail à temps plein ;



- Dès lors que le salarié a pris des fonctions de responsable de maintenance le 1er juin 2015, il était logique qu'un entretien d'évaluation ait lieu l'année suivante ; les conséquences de la consolidation sont sans effet sur le contrat de travail ; l'employeur n'a pas eu connaissance du compte-rendu d'examen neuropsychologique dont le salarié fait état ; il n'avait qu'une obligation: se conformer à l'avis du médecin du travail ;



- M. [L] a bien été déchargé pendant la période de mi-temps thérapeutique; la signature d'un avenant n'était pas obligatoire ; le mi-temps thérapeutique ressort des bulletins de paie ; le salarié n'a pas signalé au médecin du travail un défaut d'allégement de sa charge de travail ; 



- Le total manque d'intérêt de M. [L] pour les missions du service est attesté par l'alerte adressée par M. [B] à M. [S] le 20 mars 2017 ; l'attention du salarié avait été appelée à ce sujet lors de l'entretien annuel du 17 novembre 2016 ; il ne suivait pas le chantier [E] ; il a omis d'informer deux collaborateurs de l'organisation d'une formation recyclage ; il a omis d'informer la direction de la survenance d'accidents ; des lacunes ont été constatées dans le suivi des chantiers et dans la préparation de l'arrêt technique de 2017 ; les contrôles réglementaires en cheminée ont été effectués tardivement malgré plusieurs relances ; des rappels lui avaient été adressés en matière de QSE.



***





La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 juin 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 07 novembre 2022. 



Par arrêt en date du 24 novembre 2022, la cour d'appel de Rennes a ordonné une médiation dans la présente affaire opposant M. [L] à la SASU Timac Agro et ordonné la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du 22 mai 2023. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur la demande d'annulation de la convention de forfait en jours:



Aux termes de l'article L3121-39 dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.



L'article L3121-42 du même code dans sa rédaction applicable à la date de conclusion du contrat de travail litigieux disposait: 'Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l'accord collectif :



1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;



2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps'.



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 



Dès lors, les stipulations de l'accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours doivent assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



L'article L 3121-46 disposait: 'Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié'.



L'article L 3121-65-I-A prévu au titre des dispositions supplétives, dispose qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :





1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;



2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;



3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



C'est ainsi sous la responsabilité de l'employeur que peut être confiée au salarié la charge de renseigner un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, cette faculté n'occultant pas l'obligation pour l'employeur d'organiser une fois l'an un entretien portant sur la charge de travail et son adéquation avec la vie personnelle du salarié.



L'article 12-III de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dispose: 'L'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait'.



En l'espèce, le contrat de travail conclu le 13 février 2014 entre la société Agro [Localité 5] et M. [L] stipule en son article 6 'Temps de travail', que 'compte tenu de l'autonomie de son poste, M. [U] [L], travaillera selon la convention de forfait signée et annexée à ce contrat'.



L'article 5 'Rémunération' prévoit que 'la rémunération brute globale annuelle de M. [U] [L] est déterminée pour un temps de travail forfaitaire de 218 jours de travail par année civile complète d'activité (...)'.



La convention de forfait annexée au contrat de travail dispose: 'Il est convenu que la présente convention de forfait, qui s'applique à compter de la date d'entrée de M. [U] [L], est signée au titre de la mise en oeuvre de l'article 3.1.1 de l'Accord d'Etablissement relatif à la Réduction du temps de travail daté du 11.12.00, complété par l'article 4-1 de l'Accord d'Etablissement de [Localité 5] daté du 19.12.08".



Ni le contrat de travail, ni la convention de forfait qui lui est annexée, pas plus que l'Accord d'Etablissement relatif à la Réduction du temps de travail et l'accord d'établissement Timac [Localité 5] auquel il est fait expressément référence à la convention de forfait, ne contiennent la moindre stipulation prévoyant un contrôle par l'employeur du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



L'article 8 du contrat de travail stipule: 'Dans un délai maximal de 14 mois après sa prise de fonction, il est expressément convenu entre les parties que M. [U] [L] exercera la fonction de Responsable maintenance dans l'établissement de la Zone industrielle situé à [Localité 3]. Il sera alors rattaché hiérarchiquement au Directeur de l'usine de la Zone industrielle (...)'.



En application de cette clause, M. [L] a pris les fonctions de Responsable maintenance du site de [Localité 3] à compter du 1er juin 2015.





Les partenaires sociaux de l'établissement de [Localité 3] ont signé le 25 octobre 2013 un accord d'établissement qui, en son article 3 relatif aux cadres soumis à un régime de forfait en jours, indique: 'L'entreprise doit mettre les collaborateurs concernés par le forfait jours en mesure de contenir leur engagement horaire dans des limites raisonnables, qui soient compatibles avec leurs missions et responsabilités, et en harmonie avec la politique de l'entreprise. Bien qu'ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartient à l'entreprise et aux salariés concernés eux-mêmes de s'organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu'elles sont définies par le code du travail (maxi légaux: 10 heures/jour - 48 heures/semaine - 44 heures/moyenne 12 semaines).



Toutefois, à défaut d'avoir soumis à la signature de M. [L] une nouvelle convention de forfait en jours à compter de son affectation au sein de l'établissement de [Localité 3], alors que la convention de forfait en date du 13 février 2014 était fondée sur un accord d'établissement invalide, pour les raisons précédemment exposées, la société Timac Agro ne peut utilement se prévaloir des dispositions de l'accord d'établissement du 25 octobre 2013.



Au demeurant, il n'est justifié par la société Timac Agro d'aucun entretien individuel annuel ayant porté sur la charge de travail de M. [L], l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



Les comptes rendus d'entretien annuels d'évaluation versés aux débats n'évoquent nullement ces thèmes.



Dans ces conditions, il convient de prononcer la nullité de la convention de forfait en date du 13 février 2014.



Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.



Par suite de l'illicéité de la convention de forfait en jours, M. [L] n'a pas bénéficié d'un suivi de sa charge de travail de cadre et il s'est trouvé exclu du régime de rémunération des heures supplémentaires.



Nonobstant, les 7 mois d'arrêt de travail par suite de l'accident survenu le 9 octobre 2015 et les périodes de temps partiel thérapeutique entre le 11 mai et le 10 août 2016, M. [L] justifie du préjudice qu'il a subi depuis son embauche le 13 février 2014 en lien direct de cause à effet avec le manquement de l'employeur et il convient de condamner de ce chef la société Timac Agro à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.



Le jugement entrepris sera donc également infirmé sur le quantum des dommages-intérêts alloués.



2- Sur la contestation du licenciement:



2-1: S'agissant de la demande en nullité du licenciement:



En vertu de l'article L1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) en raison de son origine (...), ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap (...).











En application de l'article  L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte (...).



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [L] fait valoir que ce n'est que postérieurement à sa reprise de travail, suite à l'accident dont il a été victime, que son supérieur hiérarchique a pour la première fois formulé des reproches sur la qualité de son travail ; que l'entretien du 16 novembre 2016 a été programmé alors que ses objectifs lui avaient été fixés le 17 octobre 2016 ; qu'il n'a pas bénéficié des mesures en faveur du maintien de l'emploi du salarié handicapé ; que le mi-temps préconisé par le médecin du travail n'a pas été respecté ; qu'aucune mesure d'adaptation et d'aménagement de poste n'a été prise.



M. [L] verse aux débats les comptes-rendus d'entretien annuel du 12 février 2015 (période évaluée: 2014) et du 17 novembre 2016 (mentionnant: 'période (ou année évaluée): 2016").



Il ne peut être retenu que le compte-rendu du 12 février 2015 soit exempt de griefs puisqu'on relève plusieurs observations du supérieur hiérarchique sur des points à améliorer.



A titre d'exemple, à la rubrique 'Atteinte des objectifs opérationnels', le supérieur hiérarchique indiquait: 'Tu dois maintenant donner plus d'autonomie à tes agents de maîtrise avec des objectifs précis (...) Manager c'est être capable de faire grandir ses collaborateurs (...).



A la rubrique 'Evaluation des compétences techniques, comportementales et managériales', il était conclu: '(...) Tu dois travailler ton management pour développer les compétences et la prise de responsabilité des collaborateurs industriels et notamment des chefs d'équipe (...) Il faut davantage déléguer et devenir exigeant'.



Au chapitre des compétences managériales, il est indiqué: '(...) Tu dois travailler ton autorité pour obtenir davantage de résultats de la part de tes collaborateurs. Tu es trop amical, fais attention, certains en profitent (...)'.



Le compte-rendu d'entretien annuel 2016 mentionne des points précis: Absence de contrôles réglementaires en cheminée, absence de compte-rendu à l'issue des réunions avec les responsables mécaniques, électriques et environnement, liste de travaux pour l'AT2017 non finalisée dans les délais.



Le fait que cet entretien ait été organisé au mois de novembre 2016 alors que M. [L] n'avait pas eu d'évaluation professionnelle en début d'année 2016 par suite de son arrêt de travail ayant pris effet le 9 octobre 2015 pour se terminer au mois de mai 2016, n'apparaît pas caractéristique d'un comportement de l'employeur pouvant laisser supposer une discrimination à raison de l'état de santé.



De même, il résulte de ce compte-rendu que des objectifs sont fixés pour l'année à venir en matière d'hygiène et sécurité, management et technique, M. [S], directeur de l'usine et supérieur hiérarchique concluant: 'Des objectifs permettant de progresser dans l'animation et la formalisation des réunions. La définition des budgets et AT2018 doit amener [U] à se projeter sur sa politique de maintenance et les améliorations à y apporter'.



Ainsi, ni la date de compte-rendu d'entretien 2016, ni les mentions qui y figurent, notamment par référence au précédent compte rendu du 12 février 2015, n'apparaissent constituer des éléments de fait de nature à laisser supposer une discrimination liée à l'état de santé du salarié.



L'argumentation développée par M. [L] sur l'absence de prise en compte par l'employeur de son statut de travailleur handicapé et sur le non-respect des préconisations du médecin du travail en matière d'aménagement des conditions de travail, se situe sur le terrain du respect par l'employeur de son obligation de sécurité telle qu'elle résulte des dispositions de l'article L4121-1 du code du travail, texte qu'il vise dans ses écritures, alors que s'il devait être établi, le non-respect de cette obligation ne serait pas sanctionné par la nullité du licenciement.

Il ne résulte en revanche d'aucun élément de fait objectif, que la société Timac Agro ait stigmatisé l'état de santé de M. [L] et sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé intervenue le 24 mai 2016, pour mettre un terme au contrat de travail de façon illicite, sous couvert d'un motif tiré de l'insuffisance professionnelle.



Dans ces conditions, les éléments dont se prévaut M. [L], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande en nullité du licenciement pour discrimination liée à son état de santé.



2-2: S'agissant de la demande subsidiaire sur la réalité et le sérieux du motif de rupture:



L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu'elle se rapporte à l'exécution de tâches relevant de sa qualification. 



En l'espèce, la lettre de licenciement du 19 avril 2017 énonce, sur cinq pages, des dysfonctionnements et lacunes reprochés au salarié, se manifestant par:

- Des points d'insuffisance dans le management et la communication

- Des lacunes dans le suivi des chantiers et dans la préparation de l'arrêt technique 2017

- Des lacunes importantes dans le suivi réglementaire.



L'employeur conclut: 'L'ensemble de ces faits et votre incapacité à prendre la mesure des missions qui vous incombent caractérisent une insuffisance professionnelle et perturbent la bonne marche de l'usine.



Le peu d'explications que vous nous avez fourni ne nous ont pas permis de remettre en cause notre appréciation des faits et après réflexion, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle (...)'.



La société Timac Agro produit un courriel adressé à M. [S] le 20 mars 2017 par M. [B], responsable secteur environnement, qui indique: '(...) Je tiens à t'alerter sur le total désintéressement de [U] [L] envers le service environnement pour lequel il est pourtant compétent et responsable. Depuis plusieurs mois, nous sommes livrés à nous-même et essayons, tant bien que mal avec les autres responsables de secteur, de nous organiser puisqu'aucune consigne n'arrive de notre hiérarchie. 



Les réunions sont stériles sans but ni résultat, malgré nos efforts sur les consultations de sous-traitant certaines prennent du retard puisque rien ne nous motive dans nos choix et que le cap à suivre est loin d'être tracé.



Les projets sur le bâtiment [E] n'ont pas avancé puisque personne ne nous a coordonné. (...) A aucun moment je n'ai été sollicité par [U] pour des travaux d'ordre environnemental, EPR, préparation de visite, coordination avec TIMAB, petits travaux qui font vivre le site et le service (...).



Ce manque d'intérêt et de reconnaissance pour mon travail, au vu de mon entretien annuel, m'ont d'ailleurs motivé pour chercher un autre poste dans le groupe après pourtant 18 ans dans notre société (...)



Cette attitude pèse sur le moral du service au point d'organiser un repas de service sans notre CDS afin de motiver la venue des participants.



Du point de vue réglementaire, la situation n'est pas acceptable (...). De toute façon je ne suis questionné sur rien. Même si nous faisons notre maximum pour être à jour de nos réglementaires par le service, il n'y a plus de veille de la part du CDS pour rappeler un éventuel dérapage et ceci ne motive pas à les faire puisque les rapports ne sont pas lus (...) Tout ça pour dire que pour fonctionner un service maintenance environnement a besoin d'un chef organisé, d'un homme de terrain, d'un technicien, d'un meneur, d'un homme parlant aux hommes et sachant les écouter mais là il n'y a plus rien de tout ça (...)'.



La fiche de fonction de responsable maintenance/environnement à la direction industrielle de [Localité 3] définit ainsi la mission générale de M. [L]: 'Définir et optimiser les moyens à mettre en oeuvre pour garantir le maintien en bon état de fonctionnement des installations et infrastructures pour améliorer les performances de l'outil de production en termes de coûts, de disponibilité et de conformité'.



A ce titre, ses missions sont ainsi listées:

- Assurer le bon fonctionnement et l'optimisation des équipements industriels

- Manager les équipes maintenance et environnement

- Gérer le budget et les achats maintenance

- Réaliser des projets techniques (Gros travaux et travaux neufs).



Au chapitre du management des équipes maintenance et environnement, figurent notamment le contrôle de la répartition des travaux entre les membres de l'équipe, la priorisation des travaux à effectuer, le respect et l'application des consignes de sécurité, le respect et l'application du règlement intérieur, la sensibilisation et la formation du personnel à la maintenance des équipements et installations, la réalisation des animations sécurité, le suivi de la conformité des machines du site.



Il doit ici être observé que le courriel susvisé de M. [B] avait été précédé le 8 décembre 2016 d'un courriel de M. [S], adressant à M. [L] sur 'un planning qui en tout état de cause devait être prêt il y a 2 semaines (...)' portant sur les 'travaux conformité machines/amélioration continu', alors que le contrôle du bon fonctionnement des équipements et de leur conformité faisait partie intégrante des missions du salarié.



La société Timac Agro produit également plusieurs fiches récapitulant les sujets abordés avec M. [L] lors de points organisés par M. [S].



On relève à la lecture de ces fiches et des mails de M. [S] qui y sont annexés, que le 7 juin 2016 il était indiqué: 'Mesure de poussières à la cave à effectuer: RDV à planifier avec Dekra pour renouveler les mesures (Action du 26/05/2016, urgent)







Mise à jour du suivi de conformité réglementaire à effectuer avec les équipes de maintenance (Action du 26/05/2016, urgent) (...)'.



La fiche du 20 juin 2016 rappelle ces deux actions prioritaires qui n'étaient donc manifestement pas réalisées malgré l'urgence.



Le 17 octobre 2016, M. [S] écrivait à M. [L] en ces termes: 'Suite à entretien de ce matin, voici le CR de notre entrevue. Bien garder à l'esprit l'importance du contrôle réglementaire concernant les rejets. Nous ne pouvons pas être en retard sur le sujet au vu des problématiques à [Localité 3]. Reste à ta disposition pour faire un point sur l'avancement'.



Le 7 novembre 2016, un nouveau mail indiquait: 'Pour rappel, urgences absolues, mesures en cheminée et plan d'action caillebotis'.



Le 6 février 2017, on note lors du point effectué avec le supérieur hiérarchique du salarié au chapitre 'Sécurité': 'Point animation: manque 2 causeries (rappel à faire).



Au chapitre 'Maintenance/travaux neuf', on note 'Liste des travaux AT TSP ; liste pas finalisée (date initiale S45) chiffrage à effectuer (en cours, date initiale S 49).



Lors du point effectué le 24 février 2017, il est noté au chapitre 'chiffrage de travaux': 'Trop de travaux non chiffrés, donc peu de visibilité budgétaire' et un nouveau rappel concernant la liste des travaux non finalisée.



Le 16 mars 2017, de nouveau retrouve-t'on un déficit au niveau de l'animation: 'manque 1 causerie en janvier, 2 causeries en février et 1 visite secteur environnement (50% objectif)'.



Au chapitre 'Réglementaire', il est noté: 'Mise en conformité machines: peu d'avancement, actions 2017 ' (point du 06/02)'.



Des retards sont encore enregistrés au chapitre de la maintenance (plan d'actions AC Indusma, liste des travaux AT TSP...).



Différents messages électroniques de M. [S] attirent l'attention du salarié sur le respect des délais en matière de budget maintenance (mail du 7 juin 2016), engagements budgétaires (mail du 29 novembre 2016) ou encore incohérences budgétaires (mail du 6 décembre 2016).



Un nouveau retard était signalé au directeur par M. [M], directeur industriel du site, le 17 mars 2017, visant les dates de précédentes réunions en présence de M. [L] 'pour déterminer et caler les prestations à faire: 15/11/16, 22/11/16, 05/01/2017, 20/02/2017, 17/03/2017" et ajoutant: 'Le tableau a été fait par moi et non par Apr malgré mes demandes'.



Le compte-rendu d'entretien du 17 novembre 2016 relève que 'les contrôles réglementaires en cheminée ne sont pour l'heure pas effectués malgré les relances. Cela doit être une priorité.



Le sujet conformité et voies de sécurisation ont été réalisés partiellement mais doivent faire l'objet d'un suivi'

(...).

'Les réunions avec les responsables mécaniques, électriques et environnement ne font l'objet d'aucun compte-rendu et ne permettent pas de piloter le service. Il faut les formaliser. Les animations doivent être redynamisées (les visites de sécurité) afin d'atteindre les objectifs en autonomie (...)'. 'La programmation du travail en maintenance reste encore un très gros chantier en ZI (trop peu de programmation)'.





'Doit progresser dans son leadership et sa position de manager lors des réunions. Il faut absolument prendre le pilotage des réunions afin que celles-ci aboutissent sur du concret et accompagner ses équipes dans la prise de décisions (...)'.



Ainsi et contrairement à ce qu'affirme dans ses conclusions M. [L], le courriel de M. [B] n'est pas un élément isolé et non probant, puisqu'il est étayé par les éléments de fait susvisés qui caractérisent des difficultés perdurant depuis plusieurs mois dans l'organisation et le suivi des missions confiées au salarié.



Les comptes-rendus de réunion de décembre 2016 à mars 2017 que produit M. [L] ne permettent pas d'expliciter les retards et dysfonctionnements qui résultent des réunions régulières de bilan et échanges avec le directeur du site.



De même, il n'est pas établi par des éléments objectifs que M. [L], comme il le soutient, ait été 'court-circuité' par son supérieur hiérarchique dans les directives données aux chefs d'équipe, alors qu'il apparaît au contraire que ce sont des rappels multiples et vains qui ont pu conduire M. [S] ou encore le directeur industriel le 17 mars 2017, à agir face aux carences du responsable maintenance.



Les explications de M. [L] sur le caractère prétendument infondé du grief relatif à la tardiveté des contrôles en cheminée sont peu crédibles, alors qu'il lui était indiqué le 7 novembre 2016 par M. [S], suite à différentes rappels en réunion de service: 'Pour rappel, urgences absolues, mesures en cheminée et plan d'action caillebotis', qu'il n'est pas justifié d'une réponse à ce mail, que le 17 novembre de la même année le sujet n'avait manifestement pas avancé, tandis que les explications alors fournies par M. [L] portaient non pas sur une indisponibilité de la société Dekra, mais sur le fait qu'il avait repris son travail à temps partiel.



Pour autant, ainsi que l'indique d'ailleurs la lettre de licenciement, la reprise progressive à 50 % pendant 1 mois, puis à 75% jusqu'au 10 août 2016, date de reprise du travail à temps complet, n'explique en rien un défaut manifeste de suivi d'une mission dont le caractère prioritaire a été souligné par écrit à différentes reprises par le supérieur hiérarchique de M. [L].



L'absence d'observations de M. [S] à réception le 12 décembre 2016 d'un contrat passé avec la société Bureau Veritas pour qu'il soit procédé aux mesures et à réception du rapport de visite du 30 janvier 2017, n'explicite ni ne justifie en rien le retard accumulé sur cette tâche importante dont l'organisation faisait partie intégrante de la mission contractuelle du salarié.



Il est encore reproché à M. [L] d'avoir omis d'informer deux de ses collaborateurs, MM. [O] et [X], de ce qu'ils avaient été inscrits à une formation 'recyclage N2" devant se dérouler les 27 et 28 mars 2017, les intéressés ne s'étant donc pas présentés à la formation ce qui allait occasionner à l'entreprise une dépense en pure perte de 680 euros.



M. [L] ne s'explique pas utilement sur cette carence formalisée dans un courriel de Mme [F], responsable des formations à la sécurité, en date du 27 mars 2027.





















S'agissant du grief relatif à un défaut d'analyse des causes de deux accidents du travail survenus sur le site de [Localité 3] au mois de novembre 2016, la société Timac Agro justifie de ce que deux messages ont été adressés par M. [S] à M. [L] les 9 et 30 novembre 2016, le directeur s'étonnant de n'avoir pas reçu les informations nécessaires à ce sujet, tandis que M. [L] qui se borne 

à affirmer dans ses conclusions avoir suivi la procédure de déclaration d'accident du travail, ajoute que l'analyse à laquelle il devait être procédé 'dans un second temps', a été 'retardée par le manque de disponibilité du personnel concerné soumis à des horaires décalés'.



Cette indication ne correspond toutefois à aucune observation écrite faite par le salarié en réponse aux courriels précités de M. [S], étant encore observé que la société Timac Agro produit un nouveau courriel de M. [S] en date du 7 mars 2017 indiquant: 'Je n'ai toujours pas eu l'analyse de l'accident de travail sans arrêt de [J] [V]. A-t-il été effectué ' De mémoire il devait être effectué le 16/02 et a été annulé', sans que M. [L] ne justifie d'une réponse concrète apportée à cette demande de son supérieur hiérarchique.



Le versement en février 2017 d'une prime de résultat de 500 euros ne remet pas utilement en cause la réalité des griefs tenant aux différents retards et dysfonctionnements dans l'accomplissement de plusieurs des missions confiées à M. [L].



Au résultat de l'ensemble de ces éléments et sans qu'il soit nécessaire d'entrer plus avant dans le détail de l'argumentation des parties, l'insuffisance professionnelle reprochée à M. [L] est établie et cette insuffisance professionnelle justifie la mesure de licenciement qui a été prise par la société Timac Agro, de telle sorte que le salarié doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.



3- Sur les dépens et frais irrépétibles:



En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, la société Timac Agro qui succombe sur la demande relative à la nullité de la convention de forfait en jours, sera condamnée aux dépens d'appel.



Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



Il n'est pas inéquitable eu égard aux circonstances de l'espèce de laisser M. [L] supporter la charge de ses frais irrépétibles et in convient donc de le débouter de sa demande formée sur ce même fondement juridique.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Infirme partiellement le jugement entrepris ;



Statuant à nouveau,



Prononce la nullité de la convention de forfait en date du 13 février 2014 ;



Condamne la société Timac Agro à payer à M. [L] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la convention individuelle de forfait en jours ;









Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;



Y ajoutant,



Déboute M. [L] et la société Timac Agro de leurs demandes respectives fondées sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Timac Agro aux dépens d'appel.





La greffière Le président