Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 12 octobre 2023

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°372/2023



N° RG 20/04881 - N° Portalis DBVL-V-B7E-Q7OY













Mme [V] [W]



C/



S.A.S.U. SUEZ RV OUEST





















Copie exécutoire délivrée 

le :12/10/2023



à :MAITRES

CHATELLIER

VERRANDO





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 15 Mai 2023



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré intitialement fixé au 05 octobre 2023





****



APPELANTE :



Madame [V] [W]

née le 08 Mars 1977 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Carine CHATELLIER de la SCP VIA AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES





INTIMÉE :



S.A.S.U. SUEZ RV OUEST prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 5]



Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Florian GROBON de la SELARL ELECTA JURIS, Plaidant, avocat au barreau de LYON

















EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS Suez RV Ouest, anciennement dénommée Sita Ouest, a pour activité la collecte, le traitement, le tri et la valorisation des déchets auprès des entreprises et collectivités. Elle applique la convention collective nationale des activités du Déchet.



Mme [V] [W], diplômée de [4], a été engagée le 2 novembre 2005 en qualité d'Ingénieur Environnement par la société Sita France dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. 



Mme [W] a été mutée sur sa demande dans la région Bretagne au sein de la filiale Sita Ouest, aux droits desquels se trouve désormais la SAS Suez RV Ouest. Elle a signé le 26 janvier 2010 avec son nouvel employeur un contrat de travail à effet au 1er mars 2010 en qualité de Responsable des Relations extérieures, coefficient 170 statut cadre, avec une reprise d'ancienneté.



Elle était affectée sur le site de [Localité 5] (35).



Lors de son entretien annuel du 18 mars 2014, il lui a été proposé le poste, qu'elle a accepté, de Responsable du Développement en charge du pilotage des appels d'offres et projets d'usines d'incinération. 



À la fin de l'année 2015, Mme [W] s'inquiétait auprès de sa hiérarchie de la perte progressive de ses responsabilités, accentuée à la suite du recrutement d'un nouveau Responsable de Développement en octobre 2015.



Le 8 janvier 2016, la salariée, informée de la nouvelle organisation et de son affectation sur le poste de Chargée de Programme Conquête et Reconquête, a fait l'objet d'un premier arrêt de travail, renouvelé jusqu'au 31 janvier 2016. Le 18 mars 2016, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 25 mars, puis d'un autre arrêt entre le 18 avril et le 20 mai 2016.



Le 24 mai 2016, Mme [W] a adressé un courrier à la direction des ressources humaines de la société SITA Ouest SUEZ, en évoquant les difficultés rencontrées depuis la fin de l'année 2014, lors de l'arrivée du nouveau Directeur Délégué Traitement M.[C], et la perte de ses missions et responsabilités transférées au nouveau Responsable Développement M.[J] en octobre 2015.



Son employeur lui a répondu dans un courrier du 2 juin 2016 que l'arrivée de M.[J] au poste de Responsable Développement ne modifiait en rien le périmètre de ses responsabilités puisque son collègue 'intervenait en amont et participait à l'évaluation de l'opportunité ou non de répondre aux cibles commerciales identifiées' tandis que Mme [W]' intervenait , dès que la décision est prise de répondre à un dossier, et participait au pilotage de la réponse technique.' 



La salariée a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail pour maladie du 6 juin au 10 juillet 2016.



Le 13 juillet 2016, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et le paiement de diverses sommes et indemnités.



Au terme de la visite médicale du 12 septembre 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [W] en une seule visite par mesure d'urgence 'inapte à son poste de Responsable projets de développement et à tous postes dans l'entreprise'.



Le 6 janvier 2017, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Au terme de ses dernières conclusions devant la juridiction prud'homale, Mme [W] a maintenu ses demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes et indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice moral.



La SAS Suez RV Ouest s'est opposée aux demandes de la salariée.



Par jugement du 14 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Débouté Mme [W] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

- Confirmé le licenciement de Mme [W] pour cause réelle et sérieuse,

- Débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Mis les entiers dépens à la charge de Mme [W].



***

Mme [W] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 13 octobre 2020.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 27 mars 2023, Mme [W] demande à la cour de :



- Réformer le jugement dont appel, en ce qu'il a : 

' débouté Madame [W] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, 

' confirmé le licenciement de Madame [W] pour cause réelle et sérieuse, 

' débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

' mis les entiers dépens à la charge de Madame [W]. 



Statuant à nouveau : 



À titre principal,

- Dire et juger que la société Suez RV Ouest a engagé sa responsabilité au préjudice de Madame [W], 

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la Société Suez RV Ouest, 

 - Fixer la date de rupture du contrat de travail à la date du 7 janvier 2017, 

- Dire que cette rupture doit s'analyser en une mesure de licenciement abusive et injustifiée, 

À titre subsidiaire, 

- Dire et juger que la Société Suez RV Ouest a engagé sa responsabilité au préjudice de Madame [W], 

- Dire et juger que son inaptitude, constatée par le médecin du travail suivant avis d'inaptitude en date du 12 septembre 2016 résulte des manquements de l'employeur à ses obligations et notamment celle de sécurité, 

- Dire et juger que la Société Suez RV Ouest a manqué à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement préalable, 

- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, 



En tout état de cause et dans les deux cas susvisés,

- Condamner la Société Suez RV Ouest au paiement des indemnités de rupture suivantes : 

- indemnité de préavis : 20 308 euros, 

- congés payés y afférents : 2 030 euros, 

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 133 088,10 euros,

- dommages et intérêts pour préjudice moral subi : 20 000 euros, 

- Ordonner la remise par la Société Suez RV Ouest des documents de fin de contrat rectifiés, 

- Condamner la Société Suez RV Ouest au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamner la même aux entiers dépens.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 13 avril 2021, la SAS Suez RV Ouest demande à la cour de :

- Déclarer Mme [W] non fondée en son appel, l'en débouter, 

- Confirmer le jugement,

- Débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes qui demeurent injustifiées et non fondées, 

- Condamner Mme [W] au paiement de 5 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d'appel.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 28 mars 2023 avec fixation de l'affaire à l'audience du 15 mai 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Mme [W] demande l'infirmation du jugement qui a rejeté sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur alors que ce dernier a gravement manqué à ses obligations contractuelles, d'une part en modifiant de manière unilatérale son contrat se traduisant par le retrait de certaines missions et responsabilités d'autre part en méconnaissant son obligation de sécurité envers la salariée malgré ses alertes sur sa souffrance au travail depuis la fin de l'année 2015, à l'origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude.



La société SUEZ RV Ouest s'oppose à la demande de résiliation judiciaire au motif que Mme [W] n'a pas été rétrogradée et a conservé le pilotage des réponses techniques des appels d'offre ; que le poste créé en juillet 2014 de Responsable de Développement, auquel Mme [W] n'a pas postulé et qui a été pourvu en octobre 2015, n'a rien changé au périmètre des missions et responsabilités confiées à l'appelante après cette date ; que les tâches commerciales, relationnelles et de lobbying en amont gérées précédemment par le Directeur Genéral et/ou le Directeur général Délégué, étaient distinctes des missions de Mme [W], centrées sur le pilotage technique de la gestion des appels d'offre des usines d'incinération ; que la salariée a été associée aux réunions et prises de décision sur les projets, même après octobre 2015.

 

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et que le licenciement intervient ultérieurement en cours de procédure, le juge doit rechercher au préalable si la demande de résiliation était justifiée en raison de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



La salariée, licenciée le 6 janvier 2017 pour inaptitude, invoque à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire introduite le 13 juillet 2016, les griefs tirés de la modification unilatérale de son contrat de travail et du manquement à l'obligation de sécurité.









Sur la modification unilatérale du contrat de travail. 



Mme [W] se plaignant d'une diminution progressive de ses responsabilités et de sa 'placardisation' depuis l'arrivée du nouveau Directeur Délégué Traitement, M.[C], verse aux débats:

- son contrat de travail du 26 janvier 2010 pour un poste de Responsable des Relations extérieures,



- la fiche de poste 'Ingénieur Développement' élaborée par Mme [W] et transmise à sa hiérarchie le 12 mars 2014, préalablement à son entretien annuel ( pièce 3),



- son entretien annuel de performance 2013 établi le 18 mars 2014 par son supérieur hiérarchique M.[B] (N+1) confirmant que Mme [W] occupe le poste de 'Responsable Développement et Relations externes 'depuis le 1er janvier 2014 (entrée dans le poste). Le manager précise que 'dans le cadre de l'organisation de la nouvelle région SITA Grand Ouest et en regard des enjeux de la Direction des Activités Valorisation Energétique avec en 2014 trois renouvellements d'UVE (Usine de Valorisation Energétique), Mme [W] prend un poste de Responsable Développement en lien avec son poste précédent. Elle aura pour mission principale en 2014 d'accompagner ou de piloter les réponses aux AO (Appels d'Offre) de renouvellement en vue du gain de ces contrats avec les équipes Projet mises en place.' La salariée indique de son côté 'qu'au-delà de sa mission principale de 2014 en tant que Responsable Développement , elle assumera une mission parallèle de relais sur son ancien poste de Responsable des Relations Externes en attente du recrutement du nouveau Responsable Communication Externe.'



- des fiches d'évaluation des objectifs 2014 et 2015 et le support d'entretiens de performance de 2016 mentionnant le poste de 'Responsable Développement'.



- les courriels qu'elle échangeait en interne et en externe avec les clients en sa qualité de 'Responsable Projets de Developpement Région Grand Ouest'



- une plaquette commerciale de l'entreprise remise dans le cadre des réponses à des appels d'offre de Délégation de Service Public, non datée, désignant Mme [W] comme étant 'Responsable Développement.''( pièce 37)



- la diffusion de l'offre d'emploi publiée depuis le 29 juillet 2014 par la société SITA Suez Grand Ouest du poste de 'Responsable Développement Délégation Service Public' à pourvoir en CDI à [Localité 5] (pièce 7)



- son courriel du 25 février 2015 transmettant à son nouveau supérieur hiérarchique M.[C] une proposition de ses objectifs pour l'année 2015 et comportant en annexe sa fiche de poste de l'année précédente (2014) comme 'Responsable Projets de Developpement '



- sa demande de copie de son entretien annuel de performance 2014 - faite en vain auprès de M.[C] le 5 octobre 2015 : seule la fiche d'évaluation de ses objectifs 2014, lui attribuant une prime variable de 7 816 euros et celle de 2015 ne lui octroyant aucune prime, lui ont été transmises par son manager. 

La fiche établie par M.[C] au titre de l'année 2015 ne comporte toutefois aucune évaluation chiffrée ou littérale des objectifs fixés à Mme [W] dont les missions visaient essentiellement l'élaboration d'outils de suivi et d'organisation de réunions, distincts de la mission de pilotage de projets attribuée précédemment en 2014.



- un courriel transmis le 9 novembre 2015 à son manager aux termes duquel elle lui demande de préciser son rôle, ses missions et son périmètre d'activité après avoir constaté que 'en mars 2015, (elle) a eu un entretien de performance dont les objectifs n'étaient pas en cohérence avec sa fiche de poste et ses compétences. En juin 2015, à deux reprises, (elle) lui a demandé de lui préciser quel était son rôle. (Elle) n'a pas reçu de réponse. En octobre 2015, il a embauché une personne en charge du développement sur les UVE ce qui est aussi son cas (de la salariée.)'



- son courriel adressé le 15 février 2016 à son manager sollicitant la transmission du nouvel organigramme à la suite de leur entretien du 12 janvier 2016 au cours duquel il lui a présenté l'organigramme de la Direction traitement en lui indiquant que 'M.[S] [J] aurait le poste de Responsable Développement et Mme [W] celui de 'Chargée du Programme Conquête et Reconquête'. Elle demandait la fiche de son futur poste.



- son courriel transmis le 7 avril 2016 à son manager lui demandant de faire le point sur sa situation après la remise de l'organigramme et de l'annexe de poste Chargé pgm Reconquête, remis lors de l'entretien annuel du 1er mars 2016. 'je comprends que tu souhaites me changer de poste. Dans ce sens, pouvons-nous convenir d'un entretien pour en discuter'' (pièce 15)



- son courrier du 24 mai 2016 transmis à la D.R.H. se plaignant du retrait progressif de ses missions et de sa rétrogradation dans la nouvelle organisation du service en janvier 2016. 'Depuis octobre 2015, à la demande de M.[C], je passe mes dossiers à M.[J], je lui explique tout ce que je fais pour qu'il reprenne le pilotage. Je ne sais pas ce que je vais devenir. Je ne sais pas ce que l'on va faire de moi. J'envoie un mail à [X] [C] pour comprendre mon rôle et mes missions mais je n'ai pas de réponse. Je ne participe plus aux réunions type Copil des offres, ni à la préparation des oraux et aux réunions internes de suivi du développement. Je ne suis plus impliquée dans le pilotage des offres. Début janvier 2016, [X] [C] me dit que [S] [J] prend le poste de Responsable Developpement et que je passe Chargé du programme reconquête, que cette organisation sera officielle et effective la semaine suivante.' (Pièce 20)



- le support des objectifs qui lui étaient fixés lors de l'entretien de performance en février 2015, mais sans que le manager n'ait établi un compte-rendu de l'entretien,



- la chronologie commentée des évenements établie par ses soins (pièces 51 et 56) dans lesquels elle évoque des messages de son manager lui demandant de réserver une salle de réunion à laquelle elle n'est pas conviée, de passer ses dossiers à M.[J]. Elle précise qu'elle était en arrêt de travail le 8 janvier 2016 pour ne pas participer à la réunion de présentation de l'organigramme où il est fait mention qu'elle perd son poste et qu'elle est remplacée par [S] [J].



- des pièces révélant qu'elle ne figure plus comme destinataire systématique des Copil (2 septembre 2015 et 5 février 2016 /pièces 13 et 39).



- des échanges de mails des 12 novembre 2015 et 24 novembre 2015 avec son manager en lui demandant si elle est toujours conviée à des réunions 'jusqu'à présent, je participais à ces réunions avec Engie. Souhaites tu que ce soit dorénavant [S] [J] qui y participe''



La société SUEZ RV Ouest considère à titre liminaire que Mme [W] occupait un poste d'Ingénieur Développement Process Thermique, et non pas de Responsable Développement, et qu'au-delà de l'intitulé de son poste, la salariée n'a subi aucune rétrogradation à la suite de la création du poste de M.[J] fin 2015. Rappelant que la salariée a établi en mars 2014 un projet de sa fiche de poste, ne correspondant pas à la réalité des fonctions qu'elle occupait, l'employeur verse à l'appui :



- un organigramme transmis le 11 février 2014 aux collaborateurs de SITA Grand Ouest, présentant l'organisation de la Direction Délégué Traitement, dans lequel Mme [W] figure en qualité d'Ingénieur Développement Process Thermique, sous le contrôle hiérarchique de M.[D], Directeur Délégué Traitement.



Toutefois, au regard des entretiens annuels et de la fiche de poste validée par son supérieur hiérarchique le 18 mars 2014, Mme [W] rapporte la preuve suffisante qu'elle occupait depuis cette date les fonctions de 'Responsable Développement' en dépit des protestations en cours de procédure de l'employeur. Le fait que la salariée figure comme Ingénieur Développement Process Thermique sur un organigramme général diffusé début février 2014 ne contredit nullement les mentions portées par sa hiérarchie lors de l'entretien annuel du 18 mars 2014. Bien que la société SUEZ RV Ouest insiste sur les caractéristiques différentes du poste confié en octobre 2015 à M.[J], l'analyse de l'offre d'emploi publiée le 29 juillet 2014 ne permet pas, faute de production de la fiche de poste de l'intéressé, de distinguer les missions et responsabilités de celles de Mme [W].



Alors que la salariée s'inquiétait de la modification et la non-conformité des objectifs avec un poste de Responsable Développement lui ayant été fixés oralement par M.[C], sans régularisation d'un compte-rendu, lors de l'entretien annuel début février 2015, l'employeur ne justifie pas avoir répondu aux demandes légitimes de Mme [W] en juin et en novembre 2015 concernant ses attributions et ses responsabilités notamment après l'arrivée du nouveau Responsable Développement, comme elle l'a rappelé sans être utilement contredite dans son courrier du 24 mai 2016 à la Direction des ressources humaines (pièce 1-3). Dans son courrier en réponse du 2 juin 2016, M.[C] qui ne remet pas en cause à cette période l'intitulé du poste de Responsable Développement de Mme [W], se borne à soutenir que le périmètre des fonctions de la salariée est préservé sans s'expliquer sur le transfert de ses missions de pilotage au profit de M.[J] (pièce 1-4). Le reproche de l'employeur adressé à Mme [W] de ne pas avoir répondu à l'offre d'emploi de Responsable Développement est totalement inopérant dès lors que la salariée occupant déjà un tel poste n'avait aucun intérêt à postuler. La société SUEZ RV OUEST ne s'explique davantage sur les circonstances dans lesquelles elle a diffusé début janvier 2016 un nouvel organigramme du service dans lequel le seul poste de Responsable Développement est confié à M.[J] et le nouveau poste de Chargé du Programme Conquête et Reconquête est attribué Mme [W], sans avoir préalablement communiqué à l'appelante la fiche de poste associée et/ou obtenu son assentiment. 



La preuve du premier grief est ainsi rapportée que l'employeur a manqué gravement à son obligation en modifiant de manière unilatérale le contrat de travail de Mme [W] en lui retirant des responsabilités inhérentes à son emploi de Responsable Développement.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité 



En application de l'article L4121-1 du code du travail, le chef d'entreprise est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de l'assurer.



Il doit le faire notamment par des actions de prévention des risques professionnels, par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Mme [W] produit aux débats, notamment  :



- le certificat du 22 août 2016 de son médecin traitant décrivant une symptomatologie anxieuse liée à ses conditions de travail depuis le 22 avril 2015, la nécessité d'un suivi par un psychologue du travail à partir de janvier 2016 sur le conseil du médecin du travail, la prescription d'un arrêt de travail initial le 18 mars 2016 dans un contexte d'angoisses liées au travail, d'autres arrêts ponctuels en raison d'un sommeil perturbé, des difficultés de concentration, des difficultés attentionnelles, majorées lors des contacts avec son entreprise et une prolongation d'arrêt de travail au-delà du 6 septembre 2016.

- son courrier du 24 mai 2016 dans lequel elle se dit 'très affectée ' et 'détruite 'par la façon de faire de son employeur' au bout d'un an où on m'a laissé dans le flou total, je comprends que quelqu'un a été embauché pour prendre mes responsabilités. J'ai tout perdu en 2014. Vous m'avez laissé dans le flou, vous m'avez en même temps retiré mes responsabilités, vous m'avez donné des tâches d'assistantes.' (..)



- un avis d'aptitude rendu le 7 octobre 2015 du médecin du travail lors de l'examen périodique mais nécessitant un nouvel examen sous un mois à la demande du médecin.



- un avis d'aptitude rendu le 16 novembre 2015, accompagné d'une orientation de la salariée en vue d'une consultation par un service médical spécialisé de la souffrance au travail (courrier du médecin du travail)



- le compte-rendu du 16 janvier du Docteur [H], médecin hospitalier spécialisé dans le service de la pathologie professionnelle préconisant une aide par une psychologue du travail,



- un courrier du 8 février 2016 du médecin du travail sollicitant la prise en charge d'un psychologue du travail,



- un courrier du 24 août 2016 du médecin du travail au médecin conseil de la CPAM estimant qu'il 'est préférable d'envisager une procédure d'inaptitude afin d'extraire la salariée de l'entreprise (..) et d'éviter une aggravation de son état de santé mentale.'



- l'avis d'inaptitude de la salariée par le médecin du travail le 12 septembre 2016 en une seule visite par mesure d'urgence 'à son poste et à tous postes dans l'entreprise'.



- des éléments de son dossier de la médecine du travail (pièce 47) faisant ressortir que, sans antécédents médicaux, elle a commencé à s'inquiéter lorsqu'elle a reçu début 2015 de son nouveau manager 'des objectifs nouveaux pas en lien avec sa fiche de poste', qu'elle ne recevait pas de réponse de sa part pour que ses missions lui soient clairement précisées ; qu'elle se demandait 'si on ne veut pas la pousser vers la sortie' ; que certains dossiers sont confiés à un nouvel arrivant.



- le support d'entretien de performance 2015/2016 établi le 1er mars 2016 par M.[C] soulignant que même si Mme [W] a globalement atteint tous ses objectifs, 'elle n'a pas montré beaucoup d'enthousiasme et n'a pas saisi toutes les opportunités qui se sont présentées, compte tenu de difficultés liées à son positionnement en 2015.' Aucune prime ne lui a été allouée.



Mme [W] établit ainsi des éléments de fait caractérisant des conditions de travail dégradées susceptibles d'engager l'obligation de sécurité de l'employeur, tenu de réagir aux attentes légitimes d'un salarié sur la définition de son poste et de ses responsabilités et à l'expression de sa souffrance au travail. 



Il incombe dès lors à la société SUEZ RV Ouest de rapporter la preuve qu'elle a pris toutes les mesures nécessaires, y compris préventives, pour assurer la préservation de la santé mentale et physique de sa salariée.



En l'espèce, l'employeur s'est abstenu de répondre durant de nombreux mois aux demandes de Mme [W] sur la définition de son poste, a omis d'établir un compte-rendu de l'entretien annuel de février 2015 fixant des objectifs distincts des précédents et sans commune mesure avec les responsabilités d'un Responsable Dévéloppement, a diffusé la nouvelle organisation du service officialisant un changement de poste sans lui avoir transmis la fiche de poste associée. 



Il ne justifie pas avoir analysé les répercussions, qu'il ne pouvait pas ignorer, de la modification de l'emploi sur l'état de santé de Mme [W], notamment lors du premier arrêt de travail le 8 janvier 2016 lors de la diffusion du nouvel organigramme officialisant la perte de son poste de 'Responsable Developpement'.



Il est observé que dans ses courriels des 9 novembre 2015, 15 février 2016, 7 avril 2016, la salariée attirait l'attention de son manager sur ses difficultés de positionnement, ce qui constituait autant de signaux d'alerte que l'employeur n'a pas pris en compte alors que la salariée venait de bénéficier d'un avis d'aptitude avec nouvelle visite sur la demande du médecin du travail et d'un premier arrêt de travail 8 janvier 2016. L'employeur dans son courrier du 2 juin 2016 en réponse à la lettre du 24 mai 2016 de la salariée, n'annonçait aucune mesure concrète et adaptée à la situation de la salariée laquelle exprimait une grande souffrance au travail.



La preuve du second grief est donc rapportée par l'appelante.



La modification unilatérale du contrat de travail et le manquement à son obligation de sécurité constituent des manquements d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail et justifiaient la résiliation judiciaire sollicitée par la salariée aux torts de la société SUEZ RV Ouest. La rupture prendra effet à la date de la rupture intervenue ultérieurement le 6 janvier 2017.



Le jugement doit être infirmé de ce chef.



Sur les effets de la résiliation judiciaire



La résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [W] fait valoir qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi après avoir perçu des indemnités chômage, qu'elle devait démarrer une activité indépendante début 2020. Elle ne fournit pas d'élément réactualisé sur sa situation professionnelle. Mme [W] a sollicité le paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à 30 mois de salaire, sur la base d'un salaire moyen de 4 436,27 euros brut par mois ; étant précisé qu'elle percevait avant son arrêt de travail pour maladie un salaire de base de 4 271,24 euros outre la prime de 13ème mois.



Compte tenu de l'effectif de l'entreprise supérieur à 10 salariés, de son âge (39 ans) , de son salaire moyen et de son ancienneté (11 ans), il convient d'allouer à Mme [W] la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'ancien article L1235-3 du code du travail alors en vigueur lors de la rupture du contrat de travail.



Dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu importe l'incapacité physique de la salariée d'exécuter le préavis, elle a droit au paiement de l'indemnité compensatrice conventionnelle de préavis, correspondant à trois mois de salaire sur la base du salaire de base et de la quote-part de 13ème mois. Il convient de condamner l'employeur à la somme de 13 824,03 euros brut outre 1 382,40 euros pour les congés payés afférents, par voie d'infirmation du jugement.



Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral



Mme [W] fonde sa demande d'indemnisation de son préjudice moral par la souffrance morale subie avant la rupture de son contrat de travail et pendant plusieurs mois. Au regard des démarches infructueuses auprès de son employeur pour clarifier sa situation et de la souffrance morale de la salariée en lien avec les conditions de travail, constatée tant par son médecin traitant que par des spécialistes et le médecin du travail, la salariée rapporte la preuve de circonstances de fait particulièrement abusives dans lesquelles la relation de travail s'est exécutée. Les éléments produits justifiant de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, il convient de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 4 000 euros en réparation de son préjudice moral, par voie d'infirmation du jugement.



Sur les autres demandes et les dépens



Les conditions d'application de l'article L1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées au salarié et ce à concurrence de six mois.



L'employeur devra délivrer à Mme [W] les documents de fin contrat rectifiés conformes aux dispositions du présent arrêt.



Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [W] les frais non compris dans les dépens. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles, le jugement déféré étant confirmé seulement en ce qu'il a rejeté la demande de l'employeur fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS 



La cour,



- Confirme le jugement entrepris seulement en ce qu'il a rejeté la demande de l'employeur fondée sur l'article 700 du code de procédure civile .



- Infirme les autres dispositions du jugement.



Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



- Prononce à la date du 6 janvier 2017 la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] aux torts exclusifs de l'employeur et dit qu'elle doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- Condamne la SAS SUEZ RV Ouest, anciennement dénommée SITA Ouest, à payer à Mme [W]. les sommes suivantes :

- 13 824,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis conventionnelle ,

- 1 382,40 euros pour les congés payés y afférents, 

- 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



- Ordonne à la SAS SUEZ RV Ouest de délivrer à Mme [W] les documents de fin de contrat rectifiés conformes aux dispositions du présent arrêt.



- Condamne la SAS SUEZ RV Ouest à rembourser aux organismes intéressés comme Pôle Emploi , organisme les ayant servies , les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d'indemnités.



- Rejette la demande de la SAS SUEZ RV Ouest fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



- Condamne la SAS SUEZ RV Ouest aux dépens de première instance et d'appel.



Le Greffier Le Président