Cour d’appel · 7ème Ch Prud'homale — 12 octobre 2023

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°367/2023

N° RG 21/02216 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RQQ6

M. [V] [K] [X]

C/

SA ALTRAN TECHNOLOGIES

Société ALTRAN LAB

S.A. ALTRAN TECHNOLOGIES

Copie exécutoire délivrée

le :12/10/2023

à :MAITRES

ROBERT

L HOTE

SOREL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 12 Octobre 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 20 Février 2023

En présence de Madame [T], médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 06 juillet 2023

****

APPELANT :

Madame [V] [K] [X]

né le 22 Mai 1986 à [Localité 8] (SENEGAL)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE

Représenté par Me Véronique L'HOTE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉES :

SA ALTRAN TECHNOLOGIES prise en la personne de son représentant légal

Etablissement ALTRAN OUEST

[Adresse 9]

[Localité 12]

Représentée par Me Gilles SOREL, Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Frédéric AKNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

SAS ALTRAN LAB prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par Me Gilles SOREL, Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Frédéric AKNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

S.A. ALTRAN TECHNOLOGIES

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par Me Frédéric AKNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

Représentée par Me Gilles SOREL, Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE

INTERVENANTE :

Syndicat CGT ALTRAN OUEST

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 12]

Représenté par Me Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE

***

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA Altran Technologies exerce une activité de prestations de services dans le domaine du conseil en innovation et ingénierie avancée. Elle dispose d'une très forte implantation internationale comprenant environ 20 000 salariés et emploie près de 12 000 salariés en France.

Parmi les différents établissements composant la société Altran Technologies, la société Altran Ouest est située à [Localité 12] et regroupe les sites de l'Ouest de la France, soit :

- Le site de [Localité 12],

- Le site de [Localité 11],

- Le site de [Localité 6],

- Le site de [Localité 7].

Ce périmètre représente un effectif d'environ 900 salariés.

Les relations de travail sont régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.

En 1999, les partenaires sociaux de la branche Syntec ont conclu un accord relatif à la durée du travail.

Ainsi, l'accord du 22 juin 1999 prévoit trois modalités de gestion du temps de travail pouvant être mises en oeuvre :

1. La modalité 1 dite modalité standard : applicable à l'ensemble des salariés, y compris les cadres, et correspondant à une application stricte des 35 heures hebdomadaires.

2. La modalité 2 dite modalité de réalisation de missions : applicable aux ingénieurs et cadres à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale ; prévoyant une convention de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu'a 38,5 heures hebdomadaires ainsi qu'un dispositif d'annualisation des heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait de 38,5 heures.

2. La modalité 3 dite modalité de réalisation de missions avec autonomie complète : applicable aux cadres réalisant leur mission en totale autonomie pour lesquels un forfait annuel en jours est institué.

S'agissant de Mme [V] [K] [X], elle a été engagée par la SA Altran Technologies selon un contrat à durée indéterminée en date du 20 janvier 2014 et exerce les fonctions d'ingénieur, statut cadre.

Dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [X] relève d'une convention de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu'à 38,5 heures avec rémunération forfaitaire et un nombre de jours de travail maximum annuel égal à 218 jours.

Mme [X] ainsi que plusieurs ingénieurs contestent l'application de ce dispositif de décompte et de rémunération du temps de travail.

***

Sollicitant le paiement de diverses sommes et indemnités, plusieurs salariés de la société Altran Technologies, dont Mme [X] ainsi que le syndicat CGT Altran Ouest, ont saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requêtes déposées entre les mois de février et juin 2016 afin de voir :

- Condamner la SA Altran Technologies au paiement des sommes et indemnités suivantes:

- Régularisation du paiement des heures supplémentaires à compter du prononcé du jugement,

- Régularisation des JNT/RTT supprimés depuis le 1er janvier 2016,

- Restitution des JNT/RTT prévus au contrat de travail pour atteindre 218 jours travaillés maximum,

- Dire et juger que la clause de loyauté au contrat de travail doit être requalifiée en clause de non concurrence non rémunérée et donc nulle,

- Ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

- Condamner la société au paiement des cotisations sociales patronales sur les sommes relevant du salaire aux organismes sociaux,

- Article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros

- Condamner la société Altran Technologies au paiement au syndicat CGT Altran Ouest de la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour atteinte à l'intérêt collectif et 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [X] demandait spécifiquement la condamnation de la société Altran Technologies au paiement des sommes suivantes:

- 14.610,62 euros à titre de dommages-intérêts pour clause de loyauté/non-concurrence nulle

- 9.391,53 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

- 939,15 euros au titre des congés payés y afférents

- 8.117,01 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé

- 936,90 euros à titre de rappel de salaire sur jours JNT/RTT supprimés

- 93,69 euros au titre des congés payés y afférents.

La SA Altran Technologies demandait au conseil de prud'hommes de :

- Sur la validité de la convention de forfait :

- Dire et juger que l'action de M. [J], [C], [A], [D], [R], [S], [U], [W], [Y] est prescrite.

- Débouter les demandeurs de leurs demandes;

- A titre infiniment subsidiaire, ordonner le remboursement par les demandeurs des avantages indûment perçus (majoration de 15 % de la rémunération minimale, jours non travaillés et payés).

- Sur la clause de loyauté :

- Débouter les demandeurs de leur demande en annulation de la clause de non concurrence/loyauté.

- Sur les demandes diverses :

- Débouter les demandeurs de leurs autres demandes,

- Article 700 du code de procédure civile à payer par le syndicat CGT Altran Ouest pour chaque requête : 1 000 euros

- Article 700 du code de procédure civile à payer par chaque demandeur: 200 euros.

Par jugement en date du 20 novembre 2017, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Ordonné la jonction des instances,

- Dit que la convention de forfait hebdomadaire en heures stipulée par les demandeurs est parfaitement valide,

- Débouté en conséquence les demandeurs de leurs demandes de paiement de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires,

- Débouté les demandeurs de leurs autres demandes,

- Débouté la SA Altran Technologies de ses demandes,

- Dit n'y avoir lieur à application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Laissé les dépens à la charge de la société Altran Technologies.

***

Mme [X] a interjeté appel de cette décision précitée par déclaration au greffe en date du 20 décembre 2017.

En l'état de leurs dernières conclusions transmises par leur conseil sur le RPVA le 22 octobre 2021, Mme [X] et le syndicat CGT Altran Ouest demandent à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la SAS Altran Technologies et la SAS Altran LAB de leur demande de remboursement des avantages conventionnels perçus, à savoir la majoration de 15% de la rémunération minimale ;

- Infirmer pour le surplus le jugement entrepris ;

- Condamner la SAS Altran Technologies au paiement des sommes suivantes:

- 11 246,40 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

- 1 124,64 euros au titre des congés payés y afférents

- 112 euros à titre de rappel de prime de vacances y afférent

- 8 117,01 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

- 14 610,62 euros au titre des dommages et intérêts pour clause de non concurrence nulle ;

- Statuer ce que de droit sur la restitution des JNT / RTT.

Pour le syndicat des salariés CGT Altran Ouest,

- Condamner la SAS Altran Technologies à verser au syndicat la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [X] développe en substance l'argumentation suivante:

- Plusieurs cours d'appel (Toulouse, Colmar, Bordeaux, Versailles) ainsi que la cour de cassation dans des arrêts rendus les 20 février 2019, 13 mars 2019 ont considéré que les conventions de forfait en heures conclues entre la société Altran Technologies et les salariés relevant de la modalité 2 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale sans en remplir les conditions, leur étaient inopposables ;

- L'action n'est pas prescrite en application des dispositions de l'article L3245-1 du code du travail ;

- L'avenant intitulé 'Modalité d'aménagement et de réduction du temps de travail applicable au sein de la société' n'indique ni le principe, ni le volume d'heures supplémentaires est irrégulier au regard de l'article L3121-41 du code du travail ; la convention de forfait ne peut pas être défavorable au salarié en termes de rémunération ;

- Les salariés embauchés sous le plafond de la sécurité sociale ne peuvent pas être considérés comme relevant de la modalité 2 ; il s'agit en effet d'une condition d'applicabilité de l'accord comme l'a jugé la cour d'appel de Toulouse ;

- Aucun contrôle du temps de travail n'est opéré annuellement au sein de la société Altran Technologies ; aucune disposition ne limite le temps annuel de travail à 218 jours ; il n'existe pas de contrôle du temps maximal journalier de travail et du temps minimal journalier de repos ;

- Il est inexact de soutenir que la convention de forfait prévue au contrat de travail est plus favorable que la modalité 2 prévue par la convention collective; en effet le contrat de travail reprend très exactement la rédaction de la modalité 2 ; les bulletins de salaire mentionnent 'modalité 2A - cadre 38 heures 30 - 218 jours' ; les synthèses mensuelles d'activité font également référence à la modalité 2 ; il n'est pas démontré le paiement des heures effectuées au-delà de 38h50 ; les salaires étaient calculés sur 35 heures et non sur 38,5 heures ;

- Les procès-verbaux de réunion de délégués du personnel et du comité d'entreprise démontrent que les salariés en modalité 2 travaillaient a minima 38,30 heures par semaine, la direction considérant que les 3,5 heures supplémentaires effectuées chaque semaine n'avaient pas à être majorées ; le logiciel 'Smart RH' ne permettait pas un décompte fiable du temps de travail effectif des salariés ; un rapport d'expertise du cabinet Syndex, commandé le 23 décembre 2015 par l'instance de coordination des CHSCT, établit la réalité des heures supplémentaires effectuées au delà de 38,5 heures hebdomadaires ; un second rapport déposé le 17 mai 2018 met en évidence l'absence d'effet du logiciel Smart RH sur la reconnaissance des heures supplémentaires ainsi que l'importance et la récurrence des heures supplémentaires ;

- Il est dû un rappel de salaire sur les 5 années précédant la saisine de la juridiction ; les salariés qui ont signé en début d'année 2016 un avenant prévoyant 36h30 hebdomadaires ont en réalité continué à travailler au même rythme ; il est également dû un rappel de prime de vacances en application de l'article 31 de la convention collective nationale Syntec ;

- Il n'y a pas lieu à déduction des périodes de congés payés et d'arrêt de maladie puisque les heures supplémentaires étaient accomplies de manière habituelle, le salaire devant donc être maintenu en période de congés et en période de maladie compte-tenu des dispositions de la convention collective ; il n'y a pas lieu de déduire les jours fériés en vertu de l'article L3133-3 du code du travail; les jours de RTT n'ont pas lieu d'être retranchés alors que les salariés ont renoncé à s'en prévaloir en contrepartie du paiement des heures supplémentaires revendiquées ;

- Mentionner sur les bulletins de paie 10% d'heures accomplies au-delà de la durée légale sans les payer, relève d'une volonté intentionnelle de dissimuler une partie des heures de travail ; le contrat a été exécuté de façon déloyale ;

- La clause dite de loyauté, doit être requalifiée en clause de non-concurrence illicite puisqu'elle n'en respecte pas les conditions de validité ; la prescription n'a commencé à courir qu'à compter de la rupture du contrat de travail et non à la date de signature du contrat.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 29 novembre 2021, la SA Altran Technologies demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en date du 20 novembre 2017 en toutes ses dispositions ;

Ce faisant,

A titre principal :

- Débouter le salarié de sa demande en paiement des heures supplémentaires revendiquées, les heures comprises entre 35 heures et jusqu'à 38,5 heures par semaine ayant d'ores et déjà été rémunérées,

- Subsidiairement, limiter une éventuelle condamnation aux seules majorations pour heures supplémentaires,

A titre subsidiaire :

- Débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires dès lors qu'il ne prouve pas l'existence et/ou le nombre d'heures de travail qu'il prétend avoir réalisés et qu'en tout état de cause, la valorisation faite est erronée,

- Subsidiairement, limiter le quantum des condamnations à hauteur de 4 055,19 euros ;

En tout état de cause :

- Ordonner le remboursement par le salarié à la société Altran des avantages indûment perçus pour un montant de euros bruts ;

- Débouter le salarié de sa demande indemnitaire pour clause de loyauté illicite;

- Débouter le salarié de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- Débouter le salarié de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail ;

En tout état de cause :

- Débouter le salarié et le syndicat CGT de l'ensemble de leurs demandes, fins et prétentions ;

- Condamner le salarié à verser à la société Altran Technologies la somme de 500 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société Altran Technologies développe en substance l'argumentation suivante:

- Une convention de forfait hebdomadaire en heures parfaitement régulière a été conclue ; une telle convention, distincte de la modalité 2 de la convention collective nationale Syntec, n'a pas à être autorisée par accord collectif et ne requiert que l'accord individuel du salarié ; la convention est régulière dès lors qu'elle prévoit le nombre d'heures supplémentaires incluses dans la rémunération forfaitaire et que cette rémunération est au moins égale à celle qu'aurait perçue le salarié en ajoutant les heures supplémentaires à la rémunération de base ;

- Le salarié ne peut demander que la convention de forfait lui soit déclarée inopposable et seule la nullité de celle-ci peut découler de son éventuelle irrégularité ;

- Dès lors que la rémunération est inférieure au plafond de sécurité sociale, une condition d'éligibilité conventionnelle à la modalité 2 fait défaut ;

- La rémunération forfaitaire du salarié était supérieure à 115% du minima conventionnel et était régulière au regard de l'article L3121-41 du code du travail ;

- Subsidiairement, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures ont d'ores et déjà été payées ; les 38,5 heures hebdomadaires incluaient en effet 3,5 heures supplémentaires ainsi que cela est précisé au contrat de travail ;

- Très subsidiairement, le salarié ne rapporte pas la preuve de l'existence et/ou du nombre d'heures de travail qu'il prétend avoir réalisées ; il se fonde sur des éléments à caractère général qui ne permettent pas d'établir le nombre d'heures qu'il a réalisées ; la référence dans les bulletins de salaire à 38h30 ne vaut pas contractualisation de cette durée du travail ; le décompte du salarié est erroné; les majorations ont été payées au-delà du taux horaire applicable ;

- A titre infiniment subsidiaire, les rappels de salaire doivent être minorés ; les demandes du salarié ne tiennent pas compte du temps de travail hebdomadaire effectif ; les semaines d'absence pour maladie, congés payés ou RTT doivent être prises en compte et ne peuvent correspondre à 38,5 heures de travail effectif;

- S'il était fait droit à demande, le salarié devrait restituer les contreparties qu'il a perçues dans le cadre de la convention de forfait jugée irrégulière ;

- Il n'est pas démontré d'intention de dissimuler des heures de travail ; la société a fait application de la convention de forfait hebdomadaire stipulée au contrat de travail ;

- La clause de loyauté prévue au contrat est valide ; elle est distincte de la clause de non-concurrence prévue par ailleurs ; au demeurant, le salarié ne justifie pas du préjudice qu'il prétend avoir subi du fait d'une clause de non-concurrence illicite ;

-Le syndicat CGT ne justifie pas du moindre préjudice ; les salariés ont bénéficié de contreparties plus avantageuses que celles prévues par la convention collective en plafonnant le nombre de jours maximum travaillés à 218 au lieu de 220 comme le prévoit la convention collective nationale Syntec.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 novembre 2021 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 13 décembre 2021.

Par arrêt en date du 17 février 2022, la cour d'appel a ordonné une médiation dans la présente affaire et ordonné la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du lundi 10 octobre 2022. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.

L'affaire a fait l'objet d'un renvoi à l'audience du 20 février 2023.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, il appartient à la cour de statuer sur le seules prétentions énoncées au dispositif des conclusions des parties.

1- Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires:

1-1: Sur la contestation de la convention de forfait:

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 applicable à la date de conclusion du contrat de travail litigieux, l'article L.3121-38 du code du travail disposait : 'La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois'.

Il résulte des articles L3121-40 et L3121-41 dans leur rédaction issue de cette même loi du 20 août 2008 que les conventions de forfait en heures nécessitent l'accord du salarié, qu'elles doivent être conclues par écrit et que la rémunération qui résulte de leur application doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L. 3121-22.

En revanche elles n'exigent pas nécessairement pour être conclues l'existence d'un accord collectif les prévoyant.

Le régime des conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois est désormais régi par les articles L3121-53 et suivants du code du travail.

En revanche, un accord collectif est nécessaire pour que soit conclues des conventions individuelles de forfait en heures sur l'année, l'article L.3121-39 du code du travail dans sa version antérieure à celle issue de la loi du 10 août 2016 disposant: ' La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.'

Le régime des conventions de forfait en heures sur l'année est désormais régi par les articles L3121-63 et suivants du code du travail.

Au cas d'espèce, il est constant que les relations de travail unissant le salarié et la société Altran Technologies sont régies par la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil, dite Syntec, en date du 15 décembre 1987.

L'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à cette convention collective, dispose en son article 1er que, pour les salariés relevant du champ d'application de l'accord: ' Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l'initiative de l'entreprise :

- modalités standard ;

- modalités de réalisation de missions ;

- modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.'

L'article 2 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 intitulé « durée conventionnelle du travail » - qui correspond aux modalités standard- dispose « La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures à compter de la date d'effet précisée au chapitre XI du présent accord. Cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les accords ou les usages des entreprises. »

L'article 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 intitulé ' réalisation de missions' traite de la modalité 2 dans les termes suivants : ' Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale.(...)

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats...) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue. »

Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention collective, ces clauses s'appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables, et le salarié ne peut renoncer aux droits qu'il tient de la convention collective.

Aux termes de l'accord Syntec précité de 1999, 'tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés' par la modalité 2, à condition toutefois 'que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale'. Cette modalité prévoit, en outre, un salaire supérieur ou égal à 115% du minimum conventionnel, l'annualisation des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait de 38,5 heures hebdomadaires et 220 jours annuels de travail au maximum (jour de solidarité compris).

L'article 4 du contrat de travail intitulé 'Durée du travail' stipule:

'Compte tenu de la nature des fonctions et de l'autonomie dont elle dispose dans l'organisation de son temps de travail, les parties conviennent que Melle [X] ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.

Melle [X] est cadre au forfait tel que défini ci-dessous:

De convention expresse entre les parties, le décompte de temps de travail effectif de Melle [X] est prévu en jours, dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un salaire hebdomadaire de 35 heures.

Le décompte de temps est auto déclaratif et s'effectue dans le respect des procédures en vigueur dans l'entreprise'.

L'article 5 du contrat de travail intitulé 'Rémunération' est rédigé comme suit:

'Melle [X] percevra un salaire forfaitaire annuel brut de 32004 € (trente deux mille quatre euros) en contrepartie de l'exécution de ses fonctions dans le cadre du forfait tel que défini sous l'article 4 (journée de solidarité exclue).

Cette rémunération annuelle forfaitaire englobe les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures sur 217 jours travaillés sur l'année civile.

La rémunération annuelle lissée sur les 12 mois de l'année ne sera pas affectée par ces variations et correspondra à une rémunération mensuelle brute de 2667 € (deux mille six cent soixante sept euros)'.

Il s'évince de la comparaison des dispositions conventionnelles et des clauses du contrat de travail que les conditions d'application de la modalité 2 de la convention collective nationale Syntec ont été largement reprises au contrat de travail (forfait hebdomadaire incluant les variations d'horaires jusqu'à 38,50 heures, rémunération supérieure à 115% du minimum conventionnel, rémunération forfaitaire pour 38,50 heures, plafond annuel du nombre de jours travaillés sur l'année).

Les bulletins de paie mentionnent d'ailleurs, jusqu'au mois de décembre 2015 inclus: 'modalité 2A - cadre 38h30 - 218 j'.

La cour relève qu'il résulte de la comparaison des plafonds annuels de la sécurité sociale avec les salaires annuels effectivement perçus que ces derniers sont systématiquement inférieurs aux dits plafonds.

Ainsi, les différences, mises en exergue par l'employeur dans les modalités du forfait appliqué à la salariée, constituées par un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires au-delà de 38,5 heures (au lieu de leur annualisation) et une durée du travail annuelle de 218 jours (au lieu de 220 jours) ne permettent pas de caractériser en l'espèce un forfait distinct plus favorable que la modalité 2 résultant de l'accord Syntec de 1999, dès lors que le salaire effectivement perçu est inférieur au plafond de la sécurité sociale.

La convention de forfait litigieuse ne précise pas le nombre d'heures correspondant au forfait, notamment eu égard au nombre de jours RTT accordés, de sorte qu'elle ne répond pas aux exigences des articles L. 3121-38 et L. 3121-41 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

La société Altran Technologies soutient que la salariée ne peut pas se prévaloir de l'inopposabilité de la convention de forfait mais uniquement de sa nullité, dès lors que la dite convention serait jugée comme ayant été irrégulièrement formée.

Or, la nullité d'une convention de forfait est une nullité relative qu'il appartient au seul salarié d'invoquer le cas échéant, sans que l'employeur ne puisse lui-même s'en prévaloir.

Il résulte des développements qui précèdent que la convention de forfait litigieuse qui doit s'analyser comme une convention de forfait en heures assortie de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail, relevant de la modalité 2 de l'accord du 22 juin 1999, est inopposable à la salariée.

Il convient dès lors d'infirmer le jugement entrepris sur ce point.

En conséquence de l'inopposabilité de la convention de forfait, il convient de faire application du droit commun pour l'appréciation de la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

1-2: Sur la demande de rappel de salaire:

Il est constant qu'en présence d'une convention de forfait de salaire irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doivent s'effectuer selon le droit commun.

Il convient donc de déterminer à quelle durée du travail la rémunération convenue entre les parties se rapporte et si la dite rémunération a été ou non payée.

Il convient en effet de vérifier si la rémunération contractuelle versée par l'employeur en exécution du forfait irrégulier n'avait pas eu pour effet d'opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail.

Si le salarié a été payé sur la base du nombre d'heures stipulé dans la convention de forfait en heures jugée irrégulière, il ne peut prétendre qu'au paiement des majorations afférentes aux heures supplémentaires accomplies.

A l'inverse, il peut prétendre au paiement des heures non rémunérées en sus des majorations applicables.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Mme [X] soutient qu'elle a effectué a minima 38h30 hebdomadaires et qu'elle n'a pas été payée au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Elle produit ses bulletins de paie pour la période allant du 20 janvier 2014 au 31 mai 2017 ainsi que deux tableaux dactylographiés récapitulant ses demandes et mentionnant un arriéré de 11.246,40 euros au titre des heures supplémentaires.

Elle fait valoir que les procédures internes à la société Altran Technologies et notamment le logiciel intitulé 'Smart RH' ne permettent pas aux salariés de déclarer leurs heures de travail, ce qui a conduit les institutions représentatives du personnel, le CHSCT et l'inspection du travail à attirer à différentes reprises l'attention de l'employeur.

Elle produit à cet égard des comptes-rendus de réunions de délégués du personnel (notamment en date des 27 novembre 2007, 16 juin 2009, 15 septembre 2009), procès-verbaux de comité d'entreprise (notamment 19 février 2008, 8 juillet 2008) et du comité social et économique (28 octobre 2020) ainsi qu'un courrier du directeur général à un salarié, M. [O], en date du 27 février 2013, dont il résulte que la durée minimale de travail attendue d'un cadre était a minima de 38 heures 30, étant ici observé qu'un document de formation en droit social à l'usage des managers mentionne en page 35: 'Modalité 2: Forfait: 35 heures par semaine + 10% (3,5 heures) sur 218 jours travaillés par année civile. Non soumis à un horaire' et qu'il est indiqué en page 37: 'Modalité 2: Heures supplémentaires hors forfait au-delà de la 38,5ème heure. Majoration de 25% pour les heures travaillées au-delà de la 38,5ème heure et jusqu'à la 43ème heure incluses. Et majoration de 50% pour les heures travaillées à compter de la 44ème heure sur la semaine (...)'.

La salariée produit le rapport établi le 27 juin 2016 par le cabinet d'expertise ISAST, mandaté par le CHSCT Altran Sud-ouest, qui indique notamment que 'Smart RH ne permet pas la traçabilité réelle du temps de travail dans la configuration présentée en phase projet', ajoutant que 'la procédure de demande des heures supplémentaires doit pouvoir bénéficier d'une évolution afin de permettre la validation d'heures supplémentaires y compris sollicité a posteriori'.

On lit encore dans ce rapport que 'la préservation de l'équilibre des enjeux professionnels peut s'obtenir alors en permettant la porosité avec la sphère privée' et que 'Smart RH, présenté comme un outil de déclaration du temps de travail, prévoit que les heures supplémentaires soient effectuées à la demande des salariés eux-mêmes. La tendance décrite par les salariés concernant cette démarche est que les heures supplémentaires sont généralement refusées. Ce point ressort massivement du questionnaire auquel 1 salarié sur 2 a répondu' (...) 'Dans ce contexte à fort enjeux de délais, de qualité, de réactivité, d'expertise, 40% des salariés auraient alors recours à du temps de travail non déclaré (...) L'ampleur de ce phénomène est connu par la direction (...) Nous attirons l'attention du CHSCT et de la Direction sur un risque fort de non-respect des contrats de travail avec une volumétrie importante du travail non déclaré (...)'.

La salariée justifie de l'avis émis le 22 mars 2016 par l'instance de coordination des CHSCT Altran Technologies qui, après avoir commandé une expertise au Cabinet Syndex sur 'l'analyse des impacts de la décision de la cour de cassation sur l'application des modalités de temps de travail et sur les conditions de travail chez Altran Technologies' souligne l'existence de 'situations de travail critiques comme le jobstrain et l'isostrain (...) aux implications potentiellement très préoccupantes sur la santé des salariés (...)', et le fait que '90% des répondants - sur 1761 questionnaires - expriment un dépassement régulier du volume hebdomadaire de travail réel (38,5 heures) avec une absence de marge de manoeuvre pour régulariser ces dépassements moyennant rattrapage ou paiement des heures supplémentaires'.

Le rapport Syndex versé aux débats indique que 'près de 70% des répondants estime réaliser en moyenne plus de 4 heures supplémentaires, celles-ci n'étant, sauf cas correspondant à des astreintes (travail le weekend ou de nuit) ni payées ni récupérées'.

Il est établi que l'instance de coordination des CHSCT Altran Technologies a demandé au Cabinet Syndex une nouvelle expertise qui a donné lieu au dépôt d'un rapport le 17 mai 2018, portant sur l'analyse des conséquences de l'évolution de l'outil Smart RH sur les conditions de travail.

En effet, la direction de la société Altran Technologies présentait l'évolution de l'outil de quantification du temps de travail dénommé 'Smart RH V2" comme répondant aux injonctions des inspecteurs du travail entre les années 2016 et 2018, qui faisaient état de la non conformité des modalités de suivi du temps de travail au regard des prescriptions légales.

Or, ce rapport de 139 pages hors annexes, relève que 'les réponses des 2680 salariés ayant participé au questionnaire dans le cadre de l'expertise confirment de façon très nette l'importance et la récurrence des dépassements de temps de travail par rapport à l'horaire théorique (...)chez une grande majorité de consultants, les heures supplémentaires ne sont pas demandées car les consultants ont intériorisé l'idée que les managers refuseraient (ou ne traiteraient pas) les demandes d'heures supplémentaires (...) Dans la nouvelle version de Smart RH (comme dans l'actuelle), les managers n'auront pas l'obligation de motiver le refus des heures supplémentaires qui leur sont demandées (...)'.

Ce rapport qui révèle la persistance d'une gestion pour le moins aléatoire du temps de travail, est à mettre en parallèle avec le fait qu'à compter du 1er janvier 2016, en considération des arrêts concernant cette problématique rendus en 2015 par la Cour de cassation, la société Altran Technologies a considéré que désormais, les personnes au salaire inférieur au PASS étaient en modalité 1, soit aux 35 heures, les mentions des bulletins de salaire ayant été modifiées dans le même sens, faisant apparaître la mention « 1N - Cadre 35H».

Cette modification conduit d'ailleurs la société Altran Technologies à dénier la réalité de toute heure supplémentaire effectuée sans validation préalable à compter du 1er janvier 2016.

Or, outre le rapport précité du cabinet Syndex en date du 17 mai 2018, la salariée produit des éléments (courriers de l'inspection du travail en date des 10 mai 2017, 3 janvier 2018 et 18 mars 2021, courriel de M. [L], salarié Altran Sud Ouest aux membres du CE en date du 27 avril 2016 soulignant que les salariés 'n'ont pas les moyens de déclarer les heures de travail réellement effectuées', procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 15 février 2016) dont il résulte que de façon pratique, le décompte du temps de travail effectif est demeuré problématique après le 1er janvier 2016, l'inspecteur du travail relevant le 10 mai 2017 que le logiciel Smart RH ne permet pas d'effectuer 'un décompte fiable du temps de travail effectif des salariés, y compris les heures supplémentaires et -empêche - de ce fait, un contrôle du paiement des salaires correspondant aux heures de travail réalisées'.

Les évolutions du logiciel évoquées par l'inspecteur du travail dans son courrier du 3 janvier 2018 n'ont manifestement pas été satisfaisantes, ainsi que cela ressort du courrier de la DIRRECTE en date du 18 mars 2021, qui après analyse des documents de décompte individuels de la durée du travail rattachés à l'agence de [Localité 10] pour la période du 11 janvier au 24 janvier 2021 relève que '(...) les documents de décompte de la durée du travail, issus du logiciels Smart

RH V2, ne correspondent pas à la durée du travail réellement effectuée par les salariés mais à une durée théorique planifiée en fonction de la modalité d'aménagement du temps de travail dont relève le salarié et donc - les - documents de décompte du temps de travail ne sont pas fiables'.

La salariée produit ainsi des éléments suffisants pour permettre à la société Altran Technologies de répondre contradictoirement en produisant ses propres éléments.

A cet égard, force est de constater que l'employeur, qui conteste à titre principal toute heure supplémentaire tout en soutenant à partir du cas d'un autre salarié, M. [I], que 'les heures supplémentaires du salarié effectuées au-delà de 38h30 ont été rémunérées à hauteur de 20,60 euros, ce qui est incontestablement un avantage pour lui', qui affirme sans le démontrer que la rémunération incluait systématiquement 3,5 heures supplémentaires et qui soutient à titre subsidiaire que seule la majoration des dites heures pourrait dès lors être due, ne produit à l'exception d'un contre-chiffrage remettant en cause le quantum de la demande, aucun élément pertinent pour justifier du temps de travail effectif de la salariée et du paiement des heures supplémentaires effectuées, qu'il s'agisse des heures réalisées, avant ou après le 1er janvier 2016.

Force est encore de constater que la société Altran Technologies, qui ne peut utilement reprocher à la salariée, en regard du système probatoire tel qu'il résulte des dispositions susvisées de l'article L3171-4 du code du travail, de ne pas 'étayer l'existence et/ou le nombre d'heures de travail revendiquées', ne s'explique pas utilement sur la réponse appropriée qu'elle était censée apporter aux nombreuses alertes des autorités administratives compétentes et des institutions représentatives du personnel quant à l'impossibilité de quantifier précisément le temps de travail des cadres, que ce soit avant ou après la mise en place des outils informatiques Smart RH V1 et V2.

Concernant le chiffrage opposé à titre infiniment subsidiaire par l'employeur, il est soutenu que le quantum demandé par la salariée ne tient pas compte du temps de travail hebdomadaire effectif, la société Altran Technologies produisant un décompte qui déduit pour les années 2014 et 2015 le 'nombre de semaines incluant un ou plusieurs jours d'absence du salarié (maladie, C.P., RTT, jours fériés) et donc pendant lesquelles le salarié n'a pas pu travailler au-delà de 35 heures', soit 14 semaines en 2014 et 15 semaines en 2015.

S'agissant des jours de maladie, la convention collective nationale dite 'Syntec' a prévu en son article 43 applicable durant la période concernée par le présent litige, qu'en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les I.C. recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence des fractions d'appointements fixées ci-dessous, les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part en application des lois sur les accidents du travail et sur les assurances sociales, d'autre part, en compensation de perte de salaires d'un tiers responsable d'un accident jusqu'à concurrence de leurs appointements complets.

Ces dispositions s'appliquent ' pour l'I.C. ayant plus d'un an d'ancienneté et moins de dix ans', ce qui était le cas de la salariée, à raison de 'trois mois entiers d'appointements ; le demi-traitement les trois mois suivants'.

Or, il ne résulte ni des tableaux versés aux débats par la société Altran Technologies, ni des décomptes produits par la salariée, que soient sollicitées le paiement d'heures excédant les 38h50 hebdomadaire incluant 3,5 heures supplémentaires dues, pendant des périodes d'arrêts de travail pour maladie ayant excédé trois mois.

S'agissant des périodes de congés payés, il résulte des dispositions de l'article L3141-22 du code du travail applicables antérieurement à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et depuis lors reprises à l'article L3141-24 du même code, que l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

A cet égard et s'agissant d'heures supplémentaires accomplies à titre habituel par le salarié sur la période de référence, ce qui est le cas en l'espèce compte-tenu de l'accomplissement régulier et a minima de 38h30 hebdomadaires, il doit être tenu compte de leur incidence dans le calcul de la rémunération maintenue durant les périodes de congés.

C'est donc à tort que la société Altran Technologies prétend que la salariée serait doublement indemnisée par la prise en compte des congés payés sur heures supplémentaires et de l'incidence des dites heures pour le maintien d'une rémunération correspondant à 38,50 heures pendant les périodes de congés.

S'agissant des jours de RTT, il est constant que la salariée a renoncé à leur paiement et qu'en corollaire à sa demande d'inopposabilité de la convention de forfait en heures et de paiement des heures supplémentaires, elle conclut à l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société Altran Technologies de sa demande en remboursement des jours de RTT indûment payés.

Il n'est donc pas justifié, sauf à opérer une double déduction, de prendre en compte les jours de RTT dont a bénéficié la salariée pour réduire son temps de travail afin de minorer artificiellement le calcul des heures supplémentaires.

S'agissant enfin des jours fériés, il doit être rappelé qu'en vertu des dispositions de l'article L3133-3 du code du travail, le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Aucune déduction n'a donc lieu d'être opérée à ce titre par l'employeur.

Concernant les années 2016 et 2017, la société Altran Technologies considère qu'aucune heure supplémentaire n'est due, son tableau indiquant à ce titre: 'Déduction de la totalité de la demande cette année, eu égard au passage à 35 heures au 1er janvier 2016. Le salarié ne démontrant pas la réalisation d'heures supplémentaires au-delà de 35 heures'.

Ce raisonnement est erroné alors d'une part qu'il appartient à l'employeur de justifier du temps effectif de la salariée et que, d'autre part, il résulte des développements qui précèdent que cette dernière produit suffisamment de pièces pour établir qu'après le 1er janvier 2016, pas plus qu'avant, l'employeur n'a veillé à la mise en place d'un système de décompte du temps de travail permettant de déterminer de façon objective et vérifiable la totalité du temps de travail effectif et que la salariée a continué à effectuer a minima 38h30 par semaine.

Au résultat de l'ensemble de ces éléments, il est justifié de faire droit à la demande de Mme [X] et de condamner la société Altran Technologies à lui payer la somme de 11 246,40 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, 1 124,64 euros brut au titre des congés payés y afférents et 112 euros à titre de rappel de prime de vacances telle que prévue à l'article 31 de la convention collective.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail:

Alors qu'elle ne vise au dispositif de ses conclusions qu'une 'exécution fautive du contrat de travail', la salariée évoque dans le corps des dites conclusions des dommages-intérêts pour 'exécution fautive du contrat de travail ou travail dissimulé'.

En vertu des articles L8221-5 et L8223-1 du code du travail, le fait de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé et ouvre droit pour le salarié au paiement d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est constant que cette indemnité forfaitaire n'est due qu'en cas de rupture du contrat de travail.

En l'espèce, outre le fait qu'il ne résulte ni de l'argumentation des parties ni des pièces versées aux débats que le contrat de travail soit rompu, la prétention de la salariée telle qu'elle est énoncée au dispositif des conclusions qui saisit la cour n'est relative qu'à une exécution fautive du contrat de travail, de telle sorte qu'il n'y a pas lieu d'analyser cette demande sous l'angle des articles L8221-5 et L8223-1 du code du travail.

Dès lors les développements consacrés par la salariée au 'caractère intentionnel du travail dissimulé' sont sans objet.

S'agissant de la déloyauté alléguée dans l'exécution du contrat de travail, il doit être relevé que la société Altran Technologies savait depuis l'arrêt rendu par la cour de cassation le 4 novembre 2015, qu'étant liée par les clauses de la convention collective nationale Syntec qui s'appliquait aux contrats de travail des ingénieurs et cadres sans que ceux-ci puissent renoncer aux droits tenus de la dite convention collective, la modalité 2 ne pouvait être opposée qu'aux salariés bénéficiant d'une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale.

Or, nonobstant une modification formelle sur les bulletins de paie mentionnant à compter du mois de janvier 2016 'Cadre 35H' et non plus 'Cadre 38H30 218j', il est établi que le décompte du temps de travail effectif de la salariée, dont la rémunération était inférieure au plafond de la sécurité sociale, est demeuré dénué de toute fiabilité, sans que l'employeur ne soit en mesure d'en justifier dans le cadre du présent litige, alors qu'il apparaît qu'en pratique la salariée a continué à travailler a minima 38h30 par semaine, sans bénéfice des RTT/JNT accordés jusqu'au 31 décembre 2015.

La persistance de la société Altran Technologies, pourtant alertée à différentes reprises par l'administration du travail et par les institutions représentatives du personnel sur les problématiques récurrentes de décompte du temps de travail et de prise en compte des heures supplémentaires des ingén