Cour d'Appel · Chambre Sociale — 3 octobre 2023

ARRÊT N° 23/

FD/SMG



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 3 OCTOBRE 2023



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 27 juin 2023

N° de rôle : N° RG 22/00887 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EQQQ



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANCON

en date du 17 mars 2022

Code affaire : 80J 

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail



APPELANTE



Madame [R] [O], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Annabelle BAROCHE, avocat au barreau de BESANCON, présente 





INTIMEE



S.N.C. LIDL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, sise [Adresse 2]



représentée par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON, présent 



COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 27 Juin 2023 :



Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller 

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré, 



Madame ARNOUX, greffière lors des débats

Madame MERSON GREDLER, greffière lors de la mise à disposition



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 3 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe.





**************



Statuant sur l'appel interjeté le 1er juin 2022 par Mme [R] [O] du jugement rendu le 17 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Besançon qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SNC LIDL, a :

- débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes

- condamné Mme [O] aux dépens ; 



Vu les dernières conclusions transmises le 30 janvier 2023 , aux termes desquelles Mme [R] [O], appelante, demande à la cour d' infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de :

- dire qu'elle a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral 

- juger que la SNC LIDL a manqué à son obligation de sécurité 

- juger en conséquence que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse 

- condamner la SNC LIDL à lui payer les sommes suivantes : 

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 1 534 euros nets 

 -dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 1 534 euros 

- rappel de salaires du mois de novembre 2020 au mois de janvier 2021 : 

3361,09 euros bruts, outre 336,11 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 

- indemnité de licenciement : 429,55 euros nets 

- indemnité compensatrice de préavis : 1 534,41 euros bruts, outre 153,44 euros bruts 

au titre des congés payés y afférents 

- à titre principal : dommages et intérêts pour licenciement nul : 9 206 euros nets 

- subsidiairement : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 068 euros nets 

- article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros 

- ordonner à la SNC LIDL de lui remettre ses bulletins de salaire des mois de novembre 2020 à janvier 2021 ainsi que ses documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir 

- condamner la SNC LIDL aux entiers dépens ;



Vu les dernières conclusions transmises le 8 novembre 2022, aux termes desquelles la SNC LIDL, intimée, demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions en ce qu'il a :

- débouté Mme [R] [O] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné Mme [R] [O] aux entiers dépens

- débouter Mme [R] [O] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- à défàut et très subsidiairement, réduire dans de notables proportions les demandes indemnitaires de Mme [O] ; 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 1er juin 2023 ; 







SUR CE ; 



EXPOSE DU LITIGE : 



Selon contrat à durée indéterminée en date du 21 janvier 2019, Mme [R] [O] a été engagée par la SNC LIDL en qualité de caissière employée libre service, pour un temps partiel de 130,02 heures moyennant une rémunération brute de 1 352,21 euros. 



Le 5 mars 2020, Mme [O] a été placée en arrêt-maladie, lequel a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 9 novembre 2020. 



Le 4 novembre 2020, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a préconisé un aménagement de poste de travail uniquement en caisse en horaire d'après-midi. 



Mme [O] ne s'est pas présentée le 9 novembre 2020 et n'a pas pris contact avec le responsable de magasin afin d'avoir ainsi son nouveau planning, malgré une mise en demeure de l'employeur le 16 novembre 2020 et deux courriers postérieurs. 



Le 14 décembre 2020 , Mme [R] [O] a été convoquée à un entretien préalable et a été licenciée le 8 janvier 2021 pour faute grave, l'employeur lui reprochant son refus de prendre son poste de travail, son absence ainsi injustifiée pendant plus de trente cinq jours et son insubordination délibérée. 



Contestant les conditions de la rupture et soutenant avoir été victime de harcèlement moral, Mme [R] [O] a saisi le 11 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Besançon aux fins de voir déclarer nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse le licenciement, et d'obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris. 





MOTIFS DE LA DÉCISION :



- Sur le harcèlement moral : 



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L 1152-3 du code du travail.



En vertu de l'article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Mme [O] reproche à son employeur de l'avoir harcelée moralement en exerçant sur elle 'des pressions et des remarques' lesquelles ont eu une répercussion négative sur son état de santé et ont justifié son arrêt-maladie. 



Pour en justifier, Mme [O] se prévaut d'une 'attestation' de M. [P] [J] (pièce 4), de ses arrêts de travail (pièce 3), d'un certificat de son médecin psychiatre traitant (pièce 6), d'un échange SMS entre M. [J] et M. [A] [W] (pièce 23), d'un article de journal titrant 'Lidl condamné pour faute inexcusable suite au suicide d'un salarié' ( pièce 24) , d'une 'attestation' d'un client ( pièce 25) et des avis sur LIDL. (pièce 26)



Comme l'ont cependant retenu à raison les premiers juges, Mme [O] ne décrit aucunement les pressions et remarques qu'elle estime avoir subies injustement de la part de son employeur et qui auraient dépassé les objectifs et missions journalières que l'employeur pouvait parfaitement définir dans le cadre de ses pouvoirs d'organisation et de direction. 



Mme [O] ne mentionne ainsi aucune situation dans laquelle elle aurait été assujettie à des ordres inadaptés ou soumises à des cadences ou des remarques désobligeantes dépassant le juste exercice par son manager de ses fonctions. 



L'attestation' de M. [J], dactylographiée et non accompagnée d'une pièce d'identité, ne vient pas plus illustrer de tels agissements, ce dernier ne faisant état que de faits relatifs à l'installation d'une oreillette pour communiquer entre les salariés et le manager, d'une sollicitation pour nettoyer le sol suite à la chute d'un bocal et d'un travail en rayon malgré une fracture de l'orteil, alors qu'elle n'était pour autant pas arrêtée par son médecin et qu'aucune préconisation spécifique n'avait été imposée par le médecin du travail.



Les échanges de SMS entre M. [J] et M. [W], l'article de journal, l''attestation' du client, également dactylographiée et produite sans aucune pièce d'identité, et les avis internet sur LIDL sont également insuffisants pour étayer les allégations de Mme [O], dès lors qu'ils sont particulièrement vagues et ne mentionnent aucunement cette salariée, voire le magasin présentement concerné, le suicide du salarié s'étant produit dans les Bouches du Rhône.



Quant aux éléments médicaux produits, les arrêts-maladie communiqués ne comportent aucune information sur la pathologie ayant conduit à leur délivrance, de telle sorte que leur lien avec l'activité professionnelle de Mme [O] n'est pas démontré. M. [X] [M], psychiatre, n'a par ailleurs aucunement constaté au 5 mars 2020 le syndrome anxiodépressif dont se prévaut la salariée, indiquant au contraire dans son certificat en date du 29 septembre 2020 ne suivre cette dernière que depuis le mois de juin 2020 dans le cadre 'd'un trouble anxieux d'intensité modérée évoluant au long court depuis cinq ans'. 



De tels éléments de fait pris dans leur ensemble ne laissent en conséquence aucunement présumer l'existence de faits de harcèlement moral dont aurait pu être victime Mme [O], comme l'ont retenu à raison les premiers juges. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de nullité de son licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement. 





- Sur l'obligation de sécurité :



Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)



En l'espèce, Mme [O] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en adoptant un comportement de harcèlement moral et en ne lui proposant aucune mesure d'aménagement de son poste de travail en suite de l'avis du médecin du travail du 4 novembre 2020. 



Les développements ci-dessus écartent tout harcèlement moral de telle sorte qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité ne saurait en conséquence être opposé de ce chef à l'employeur.



Quant à la reprise de Mme [O], l'employeur justifie avoir pris contact avec la salariée par téléphone durant la semaine 45 ( du 2 au 6 novembre 2020), dès réception de l'avis dressé par le médecin du travail le 4 novembre 2020, pour organiser sa reprise le 9 novembre 2020 au regard des préconisations de ce dernier et l'avoir invitée à prendre attache avec le responsable du supermarché, M. [K], 'pour connaître ses horaires de travail', démarche qu'il a réitérée dans son courrier du 19 novembre 2020 ( pièce 10) et que la salariée n'a jamais effectuée. 



Le 30 novembre 2020, l'employeur a de nouveau adressé un courrier par lequel il confirmait que le poste de travail de Mme [O] serait aménagé 'temporairement' 'tant sur les missions, horaires et planification'. (pièce 12)



Ces échanges mettent en exergue que l'employeur entendait parfaitement appliquer les préconisations du médecin du travail qui prévoyaient 'un travail en caisse uniquement en horaire d'après-midi', lequel n'impliquait aucunement la modification de son contrat de travail ou l'envoi de quelconques documents préalables comme le revendique à tort l'appelante. 



Tout autant, le fait que l'employeur ait mentionné 'aménagé temporairement' dans sa dernière correspondance, ne caractérise pas son intention de se soustraire à ses obligations dès lors que les avis du médecin du travail sont effectivement provisoires et peuvent être modifiés à tout moment par ledit médecin au regard de l'évolution de la santé du salarié, laquelle peut certes s'améliorer mais également se détériorer et justifier à brève échéance de nouveaux aménagements. 



Enfin, si Mme [O] se prévaut d'une précédente fracture du pied, au cours de laquelle l'employeur n'aurait pas respecté ses obligations et l'aurait contrainte à travailler en dépit des préconisations du médecin du travail, une telle situation est contestée par l'employeur dans son courrier du 30 novembre 2020 et n'est étayée au surplus d'aucun avis contemporain du médecin du travail, pourtant seul à même d'aménager un poste de travail. 



L'employeur justifie en conséquence avoir parfaitement pris les mesures de prévention et de protection qui s'imposaient à lui pour la reprise de sa salariée et avoir ainsi rempli son obligation de sécurité à l'égard de Mme [O]. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef. 





- Sur la rupture du contrat de travail :



Aux termes de l' article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du motif l'ayant conduit à se séparer du salarié.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



En l'espèce, la SNC LIDL reproche à Mme [O], dans sa lettre de licenciement du 8 janvier 2021 à laquelle se réfère la cour pour un plus ample exposé de sa teneur, de ne plus s'être présentée depuis le 9 novembre 2020 à son poste de travail, malgré les courriers des 16 novembre, 19 novembre et 30 novembre 2020, de ne pas avoir prévenu de ses absences au mépris des dispositions de l'article 3 du règlement intérieur et d'avoir ainsi manqué gravement au bon fonctionnement de l'entreprise. 



Pour en justifier, la SNC LIDL produit le courrier de mise en demeure du 16 novembre 2020 et ses deux courriers explicatifs des 19 et 30 novembre 2020 adressés à Mme [O] et les réponses faites par la salariée les 18 novembre, 26 novembre et 10 décembre 2020 confirmant l'absence délibérée de toute reprise par la salariée de son poste de travail. 



Pour contester tout caractère fautif, Mme [O] met en lien l'absence de sa reprise d'activité avec les propres comportements fautifs de son employeur à son égard.



Les développements ci-dessus écartent cependant tout fait de harcèlement commis sur Mme [O], comme tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de telle sorte que son absence à compter du 9 novembre 2020 ne peut être imputable qu'à la salariée. Cette dernière n'a en effet jamais pris contact avec M. [K], malgré les garanties que lui avait données M. [I], responsable régional RH, dans son courrier du 30 novembre 2020, pour qu'il lui communique ses horaires de travail et elle ne s'est pas plus présentée sur l'établissement pour recueillir son planning de travail. 



En adoptant un tel comportement, qui était contraire à l'article 3 du réglement intérieur, Mme [O] a indéniablement nui à l'organisation de l'entreprise et a commis une faute dont la gravité manifeste, compte-tenu de sa répétition et du refus systématique de la salariée de reprendre son poste, s'opposait à son maintien dans l'entreprise. 



C'est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement pour faute grave était justifié et ont débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et de ses demandes de rappels de salaires pour novembre 2020, décembre 2020 et janvier 2021. 





- Sur les autres demandes :



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. 



Partie perdante, Mme [O] sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS 





La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Besançon en date du 17 mars 2022 en toutes ses dispositions 



Condamne Mme [R] [O] aux dépens d'appel 



et vu l'article 700 du code de procédure civile, dit n'y avoir lieu à en faire application en faveur de Mme [O]. 

 

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le trois octobre deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, greffière. 



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,