Cour d'Appel · Chambre Sociale — 10 octobre 2023

ARRÊT N° 23/

BUL/SMG



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2023



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 4 juillet 2023

N° de rôle : N° RG 22/01113 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EQ6X



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBELIARD

en date du 05 mai 2022

Code affaire : 80J 

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail



APPELANTE



Madame [O] [V], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Gabin MIGLIORE, avocat au barreau de MONTBELIARD, présent 





INTIMEE



S.A.S. MARFINA PAYS DE [Localité 2], sise [Adresse 3]



représentée par Me Sandrine ARNAUD, avocat au barreau de BESANCON, avocat postulant, et Me Christophe CASADO BOLIVAR, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant





COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 4 Juillet 2023 :



Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller 

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré, 



Madame ZAIT, greffière lors des débats

Mme MERSON GREDLER, greffière lors de la mise à disposition



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 10 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE



Mme [O] [V] a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée par la SAS MARFINA PAYS DE [Localité 2] le 21 janvier 2020 en tant que "conducteur receveur".



Le contrat, régi par la convention collective nationale des transports publics urbains et notamment ses articles 2 et 16, stipulait une période de stage de 12 mois avant toute titularisation (admission définitive) au sein de l'entreprise.



Suite à un entretien organisé le 12 août 2020, la SAS MARFINA PAYS DE [Localité 2] a notifié, par courrier du 20 août suivant, à Mme [O] [V] la rupture de son contrat de travail à la date du 19 septembre 2020 après un préavis de 1 mois, conformément à l'article 16 de la convention collective.



Par courrier du 30 août 2020, la salariée a contesté la régularité de la rupture de son contrat de travail, laquelle rupture a cependant été confirmée par l'employeur par courrier du 10 septembre 2020.



Par requête du 17 février 2021, Mme [O] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbéliard aux fins de contester la licéité de la rupture de son contrat et obtenir l'indemnisation de son préjudice.



Par jugement du 5 mai 2022, ce conseil a :



- dit la période de stage de 12 mois conforme à l'article 16 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs 

- débouté Mme [O] [V] de l'ensemble de ses demandes 

- dit qu'il n'y a pas lieu d'attribuer d'article 700 du code de procédure civile

- condamné Mme [O] [V] aux entiers dépens



Suivant déclaration du 4 juillet 2022, Mme [O] [V] a relevé appel de la décision et aux termes de ses derniers écrits du 16 mars 2023, demande à la cour de :



- infirmer le jugement déféré 

- dire que la période de stage de 12 mois est nulle et de nul effet au regard de la convention internationale de l'OIT n°158 sur le licenciement et de la jurisprudence de la Cour de cassation

- dire que la rupture du contrat de travail est un licenciement non une rupture de période de stage

- dire que la procédure de licenciement est irrégulière 



A titre principal,

- dire nul le licenciement fondé sur une discrimination en lien avec son état de santé et à défaut sa situation de famille 

- ordonner sa réintégration au sein de la société dans les mêmes conditions, dans un délai de huit jours à compter du jugement à intervenir sous astreinte de 500 € par jour de retard

A titre subsidiaire,

- dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse









Par conséquent,

A titre principal,



- condamner la société MARFINA PAYS DE [Localité 2] à lui payer la somme de 1 932 euros brut par mois entre le 21 septembre 2020 et la réintégration à intervenir

- à défaut de réintégration, condamner la société MARFINA PAYS DE [Localité 2] à lui payer la somme de 23 184 euros en réparation de son préjudice né du caractère illicite du congédiement 



A titre subsidiaire,

- condamner la société MARFINA PAYS DE [Localité 2] à lui payer la somme de 23 184 euros pour licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse



Dans tous les cas,

- condamner la société MARFINA PAYS DE [Localité 2] à lui verser les sommes suivantes :

* 1 932 € au titre de l'indemnité pour irrégularité de la procédure 

* 1 000 € à titre de dommages-intérêts en l'absence de suivi médical et notamment de visité médicale d'embauche

* 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jour de dépôt de la requête devant le conseil de prud'hommes

- ordonner la capitalisation des intérêts notamment en application de l'article 1343-2 du code civil 

- débouter la société MARFINA PAYS de [Localité 2] de toutes demandes contraires

- la condamner aux entiers frais et dépens 



Par derniers écrits du 30 mai 2023, la société MARFINA PAYS DE [Localité 2] demande à la cour de :



- fixer la rémunération mensuelle moyenne brute de Madame [V] à 1 932 € 

 

' A titre principal : 

- confirmer le jugement déféré 

- dire en conséquence que la rupture doit s'interpréter en une rupture de période d'essai licite 

- débouter Mme [O] [V] de l'ensemble de ses demandes

 

' A titre subsidiaire, 

 

En cas de requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse : 

 

- dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu'il est régulier 

- débouter Mme [O] [V] de l'ensemble de ses demandes 



En cas de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

 

- dire que Mme [O] [V] ne justifie pas de son préjudice 

- allouer à Mme [O] [V] une indemnité de 1 € symbolique au titre du licenciement abusif

- dire que l'indemnité pour irrégularité de procédure ne peut s'appliquer en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- débouter Mme [O] [V] de l'ensemble de ses demandes pour le surplus 

 

En cas de requalification en licenciement nul : 

 

- dire à titre principal que la demande de réintégration est irrecevable car abandonnée en première instance et se heurtant à la prohibition des demandes nouvelles 

- subsidiairement, dire que la réintégration ne peut être ordonnée 

- dire que l'indemnité pour irrégularité de procédure ne peut s'appliquer 

- limiter les dommages-intérêts pour licenciement nul à six mois de salaire, soit 10 538,02 euros bruts

- débouter Mme [O] [V] de l'ensemble de ses demandes pour le surplus 

 

Ou alternativement si la réintégration de Mme [O] [V] était finalement ordonnée : 

 

- limiter l'indemnité d'éviction aux salaires qui auraient dû être perçus entre l'éviction et la réintégration, sans l'assortir de congés payés et après en avoir déduit les éventuels revenus de remplacement de l'appelante



En tout état de cause : 

- rejeter la demande indemnitaire de Mme [O] [V] au titre du défaut de visite médicale d'embauche et au titre des frais irrépétibles 

- condamner Mme [O] [V] aux entiers dépens en ce compris les frais d'exécution éventuelle par voie d'huissier, dont distraction en cause d'appel au profit du Cabinet LEXAVOUE, agissant par Maître Sandrine ARNAUD 

- dire bien fondée sa demande reconventionnelle à hauteur de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 juin 2023.





MOTIFS DE LA DECISION



I - Sur la rupture du contrat durant la période de stage



Si l'article L.1221-19 du code du travail fixe les durées de périodes d'essai, l'article L.1221-2, dans sa version applicable au litige, précise à sa suite que ces durées ont un caractère impératif à l'exception de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008.



En l'occurrence, l'article 16 de la Convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains du 11 avril 1986 étendue par arrêté du 25 janvier 1993 dispose en effet que 'tout salarié doit, avant d'être admis d'une façon définitive dans l'entreprise, effectuer un stage de douze mois. Cette durée correspond à une prestation effective dans l'entreprise. En cas d'absence pendant le stage pour maladie ou accident du travail, le stage est prolongé d'un temps égal à la durée totale des absences... Au cours de cette période, l'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail des stagiaires qui ne donnent pas satisfaction ou dont les aptitudes physiques sont insuffisantes après un préavis de huit jours pour ceux dont la présence dans l'entreprise est inférieure à six mois et après un préavis de un mois pour ceux dont la présence dans l'entreprise est supérieure à six mois ... La notification de la rupture du contrat de travail d'un stagiaire telle que prévue à l'alinéa précédent doit intervenir au plus tard à la fin du 11ème mois d'essai afin que la période de préavis s'insère dans la période de stage de 12 mois'.



La rupture avant le terme de la période d'essai (stage) peut donc en principe intervenir sans que les parties n'aient à motiver leur décision et sans être tenues de mettre en place une procédure de licenciement, la seule exigence de la part de l'employeur étant d'adresser au salarié sa décision de rompre le contrat avant la date d'expiration de la période d'essai. 



En l'espèce, la société MARFINA PAYS DE [Localité 2], faisant siens les motifs des premiers juges, considère ainsi que l'article 16 de la convention collective nationale applicable au contrat lui permettait de rompre sans en révéler le motif le contrat de sa salariée pendant sa période de stage.



Elle fait observer qu'il incombe au juge d'apprécier au cas par cas le caractère déraisonnable de la durée de la période de stage au regard de la catégorie d'emploi et à l'aune des garanties et avantages que procure l'admission définitive dans le poste.



Mme [O] [V] prétend au contraire que son stage de 12 mois est d'une durée déraisonnable au sens de la convention internationale n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) au regard de la finalité même d'une période d'essai.



Dans la mesure où la période d'essai, qui a pour objet de permettre aux parties d'évaluer si la relation de travail leur convient et en particulier à l'employeur d'apprécier les compétences du salarié dans son poste, constitue pour le salarié une renonciation temporaire aux règles protectrices du droit du licenciement, elle doit nécessairement être limitée dans sa durée. 



Il est établi que le contrat de travail à durée indéterminée signé par les parties le 21 janvier 2020 à effet au 27 janvier suivant stipule une période de stage de douze mois, selon l'article 16 de la convention collective précitée, au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre la relation contractuelle sans indemnité d'aucune sorte, sous réserve d'un délai de prévenance contractuellement défini, et qu'à défaut, la salariée qui aura donné satisfaction sera titularisée sur le poste de conducteur-receveur.

Compte tenu des principes posés par la convention n° 158 de l'OIT du 22 juin 1982, ratifiée par la France, relative à la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur (article 2), dont l'application directe n'est pas mise en cause par l'employeur, et nonobstant les dispositions de l'article L.1221-22 précédemment cité autorisant des périodes d'essai d'une durée supérieure à celles prévues par les articles L.1221-19 et 21, résultant d'accords de branche conclus avant la loi du 25 juin 2008, une période de stage d'une durée de douze mois, telle que stipulée dans le contrat de travail unissant les parties, ne peut être considérée comme une période d'essai valable, dans la mesure où sa durée est manifestement déraisonnable au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement pendant cette période (Soc. 11 janvier 2012 n°10-17.945, Soc. 26 mars 2013 n°11-25.580, Soc 30 septembre 2014 n°13-21.385). 



Il n'est pas inutile d'observer que l'emploi de la salariée (conducteur de bus) ne présente pas de spécificités ni de responsabilités telles qu'elles requéraient une période d'essai de cet ordre.



En outre, c'est en vain que la société MARFINA PAYS DE [Localité 2] estime cette durée de stage raisonnable eu égard à l'existence de contreparties offertes par la convention collective, en particulier en ce qu'elle limiterait grandement les cas de rupture imposant notamment la faute grave sur le plan disciplinaire pour les titulaires, cet argument étant inopérant comme ne constituant pas un critère d'appréciation du caractère raisonnable précité.



Enfin la jurisprudence invoquée par l'intimée n'est à l'évidence pas transposable à la situation de Mme [O] [V], dans la mesure où les juges du fond s'étaient alors abstenus de rechercher 'au regard de la catégorie d'emploi occupée', en l'occurrence de conseiller commercial en assurance, si la durée totale de la période d'essai - 6 mois - n'était pas raisonnable (Soc 7 juillet 2021 n°19-22.922).



Il s'ensuit que la durée du stage est inopposable à la salariée, comme étant déraisonnable au sens de la convention n° 158 de l'OIT du 22 juin 1982, d'application directe en droit interne, de sorte que la rupture du contrat ne pouvait intervenir en l'espèce près de 8 mois après l'entrée en fonctions de la salariée que dans le respect des règles légales impératives du licenciement.



II- Sur la nullité du licenciement pour discrimination



Mme [O] [V] estime qu'elle a été licenciée en raison de son état de santé voire de sa situation de famille et poursuit la nullité de son licenciement sur le fondement des articles L.1132-1 et 4 du code du travail en raison de son caractère discriminatoire.



Elle rappelle qu'au vu des éléments qu'elle présente, il incombe à l'employeur de prouver qu'au contraire la rupture de la relation contractuelle est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Elle fait valoir que la réintégration est de droit en cas de nullité du licenciement et la sollicite.



L'employeur prétend qu'outre ses absences pour maladie ou enfant malade, l'appelante a multiplié les défaillances durant sa période de stage, sa prévenance d'absence tardive ou inexistante ayant généré une désorganisation du service dont la continuité est indispensable, et soutient par conséquent que la rupture du contrat n'est pas discriminatoire.



Il rappelle que la salariée a abandonné devant la juridiction prud'homale sa demande de réintégration et qu'elle ne peut la reprendre devant la cour au regard des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile.



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment de sa situation de famille ou de son état de santé.



Tout licenciement pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions de l'article L.1132-1 est nul, en application de l'article L.1132-4 du code du travail.



L'article L.1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions de l'article L.1132-1 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas particulier, Mme [O] [V] prétend avoir été licenciée en raison de son état de santé voire de sa situation de famille, lesquels sont des éléments constitutifs d'une discrimination lorsqu'ils sont la cause du congédiement, au regard de l'article L.1132-1 susvisé.



Pour présenter des éléments à l'appui de son moyen de nullité, la salariée se prévaut :



- du courrier de l'employeur du 20 août 2020 lui notifiant la fin de la période de stage, aux termes duquel celui-ci indique : 'Vous avez ensemble échangé sur les difficultés auxquelles vous faites face dans ce poste du fait de vos contraintes familiales peu compatibles avec nos contraintes de travail en roulement et je constate qu'il paraît difficile de poursuivre cette relation de travail'

- de son courrier du 30 août 2020 adressé à son employeur, dans lequel elle indique 'La rupture de ma période d'essai intervient le lendemain du jour où j'ai fait part de mon absence pour suspicion covid19 avec le dépistage PCR justifié par un arrêt de travail établi par un professionnel de santé. Il ne fait aucun doute que cette rupture n'est pas liée à mes 'contraintes familiales' comme notifié dans le courrier de rupture et est encore moins liée à mes compétences professionnelles'

- des dispositions exceptionnelles applicables pour la garde des enfants à domicile en raison de la fermeture des écoles durant la pandémie de covid19



Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.



En réponse et pour s'opposer au moyen adverse de nullité, la société MARFINA PAYS DE [Localité 2] expose que 'en dehors des absences de la salariée liées à son état de santé ou à la crise sanitaire, cette dernière a multiplié de nombreuses défaillances, cela en très peu de temps de présence effective'.



Si elle prétend tout d'abord avoir abordé ces défaillances lors de l'entretien du 12 août 2020 qui a précédé de quelques jours la notification de la rupture du contrat, cela ne ressort pas dudit courrier dans lequel il n'est question que des 'contraintes familiales' de Mme [O] [V] mais il apparaît qu'elles sont explicitées dans le courrier du 10 septembre 2020 adressée à la salariée en réponse à sa contestation.



L'employeur explique et justifie à suffisance par ses diverses productions que le poste occupé par la salariée répond à des exigences de délais et de ponctualité s'agissant d'un service de transport public urbain et que l'organisation d'un tel service sous forme de roulement implique une anticipation et une présence des conducteurs-receveurs à leur poste selon les plannings prédéfinis afin d'assurer un service de qualité et une ponctualité attendue de l'usager.



Le contrat de travail de l'intéressée stipule au demeurant que la salariée s'engage à respecter son planning ainsi que l'exigence de ponctualité et d'horaires afin d'éviter toute interruption soudaine du service public.



Il est produit à cet effet plusieurs échanges électroniques attestant que l'appelante a à plusieurs reprises alerté au tout dernier moment (20 mn avant la prise de service) son employeur de son impossibilité de prendre son poste, qu'il a même parfois fallu prendre son attache afin de lui faire confirmer son absence (le 4 août 2020) et qu'elle a, à plusieurs reprises, sollicité une modification de ses plannings afin d'honorer des rendez-vous personnels.



Ainsi, et nonobstant la référence à des 'contraintes familiales', il n'apparaît pas que la décision de rompre la relation de travail soit motivée, pour l'employeur, par la situation de famille de sa salariée mais bien par une difficulté de l'intéressée à se conformer à l'exigence de ponctualité, de présence à son poste et à un délai de prévenance en cas d'absence incontournable, notamment en lien avec ses contraintes familiales (enfant malade par exemple).



Quant à la survenance de la notification de la rupture du contrat peu après une suspicion d'infection par le coronavirus dont la salariée a informé l'employeur le 19 août 2020, information qui est postérieure à la convocation et à l'entretien tenu le 12 août, l'employeur justifie que lors d'un précédent questionnement au sujet d'une possible contamination de l'intéressée (pièce n°7), il avait en coordination avec le SAMU (avait) conseillé et accompagné Mme [O] [V] dans les démarches à accomplir dans le respect des règles sanitaires.



Il résulte des développements qui précèdent que l'employeur parvient à démontrer que sa décision de rompre le contrat de travail est fondée sur des motifs objectifs exclusifs de toute discrimination.



Il suit de là que le moyen tiré de la nullité doit être écarté et que Mme [O] [V] doit être déboutée de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul, et de celle, subséquente, tendant à obtenir des dommages-intérêts à ce titre. Sur ce dernier point, le jugement querellé qui a débouté la salariée de sa demande indemnitaire fondée sur la nullité du licenciement mérite confirmation, par substitution de motifs.



Enfin, la demande de l'appelante tendant à obtenir sa réintégration au sein de la société MARFINA PAYS DE [Localité 2], qui ne se concevait que dans l'hypothèse, ici exclue, d'un licenciement nul, est au surplus irrecevable comme nouvelle à hauteur d'appel, Mme [O] [V] y ayant expressément renoncé lors de l'audience du 10 février 2022 devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes (pièce n°26).

 

III/ Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



Si l'intimée considère, à titre subsidiaire, que la rupture du contrat à défaut d'être une rupture valide de la période de stage, n'en repose pas moins sur une cause réelle et sérieuse justifiant le bien fondé d'un licenciement prononcé pour motif personnel, la salariée affirme à l'inverse que la rupture de son contrat doit s'analyser nécessairement en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, à défaut de reposer sur des faits précis, le courrier valant notification de la rupture ne visant que des "contraintes familiales" et la difficulté à 'poursuivre la relation de travail".



Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.



En vertu de l'article L.1235-1 du même code, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



La charge de la preuve du caractère réel et sérieux ou non du licenciement n'incombe donc spécialement à aucune des parties et le juge ne peut se fonder exclusivement sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié (Soc. 21 mai 2002 n°00-41.423).



Au cas particulier, la lettre de rupture du 20 août 2020 énonce : 'Vous avez ensemble échangé sur les difficultés auxquelles vous faites face dans ce poste du fait de vos contraintes familiales peu compatibles avec nos contraintes de travail en roulement et je constate qu'il paraît difficile de poursuivre cette relation de travail'.



Si en vertu de l'article R.1233-2-2 du code du travail l'employeur peut, à son initiative préciser les motifs du 'licenciement', il doit le faire dans les quinze jours de la notification de celui-ci. Or tel n'a pas été le cas en l'espèce puisque son courrier du 10 septembre 2020 est intervenu postérieurement à l'expiration de ce délai et ne répondait pas à une demande de précision de motifs par la salariée mais à une contestation du bien fondé de la rupture par celle-ci.



Il s'ensuit que les motifs invoqués au soutien du licenciement étaient trop imprécis pour être vérifiables par la salariée et qu'au surplus le congédiement motivé par les absences de Mme [O] [V] à son poste sans observation du délai de prévenance, lesquelles doivent être replacées dans le contexte exceptionnel de la crise sanitaire ayant particulièrement impacté au cours du premier semestre 2020 l'ensemble de la population et augmenté les cas d'absence pour contamination ou quarantaine et par voie de conséquence les difficultés d'organisation des familles, apparaît disproportionné.



Dans ces conditions, la rupture du contrat de travail de l'appelante doit être qualifiée de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



IV/ Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse



A titre liminaire, il est relevé que la société MARFINA PAYS DE [Localité 2] demande à la cour de fixer à 1 932 euros le salaire brut mensuel de référence de la salariée.



Or, si l'article R.1454-28 alinéa 2 du code du travail, qui dispose que sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment, le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et que cette moyenne doit être mentionnée dans le jugement, ce texte relatif à l'exécution provisoire n'a pas vocation à s'appliquer devant la cour de sorte que la demande de fixation dudit salaire au dispositif du présent arrêt est donc sans objet. 

 

Pour autant, il n'est pas contesté par la salariée que ledit salaire s'élève à 1 932 euros mensuels.



Mme [O] [V] sollicite l'indemnisation de son préjudice découlant du défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement par l'allocation d'une somme de 23 184 euros, correspondant à douze mois de salaire.



L'employeur fait observer que l'indemnisation d'un tel préjudice est encadré par les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail et les barèmes qui y sont annexés et qu'en tout état de cause, la salariée ne justifiant d'aucun préjudice à ce titre, dès lors qu'elle a retrouvé un emploi de conducteur chez un concurrent, il doit lui être alloué la somme de 1 euro à titre symbolique.



En vertu de ce texte et de l'ancienneté de la salariée (moins d'un an), l'indemnisation de cette dernière est d'un mois de salaire maximum.

 

La cour relève que l'intéressée justifie avoir perçu, postérieurement à la rupture de son contrat, l'allocation d'aide au retour à l'emploi et avoir été engagée par une société Génération DOILLON AUTOCARS le 27 septembre 2021 en qualité de conductrice de car par contrat à durée indéterminée à raison de 25 heures de travail hebdomadaires.



L'appelante justifie par conséquence d'un préjudice lié à la perte de son emploi par une diminution de ses revenus durant sa période de chômage et par un emploi certes pérenne mais à temps partiel.



Il sera alloué à Mme [O] [V] la somme de 1 932 euros en réparation de ce préjudice, dont l'employeur ne peut décemment nier l'existence ni proposer une somme de 1 euro, dès lors que toute victime a droit à la réparation intégrale de son préjudice, fut-il modique, apprécié in concreto, et que toute réparation symbolique est proscrite (Civ.1ère 21 novembre 2018 n°17-26-766).



V- Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement



Sans même avoir égard au bien fondé de l'irrégularité invoquée, la cour doit rejeter la demande indemnitaire formulée par Mme [O] [V] sur ce fondement , dès lors que le licenciement prononcé contre cette dernière pour motif personnel est jugé sans cause réelle et sérieuse et que l'article L.1235-2 du code du travail exclut le cumul, dans une telle hypothèse, avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré qui a rejeté cette demande doit, par substitution de motif être confirmé sur ce point.



VI/ Sur l'absence de suivi médical



En vertu de l'article R.4624-10 du code du travail, 'Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail".



Mme [O] [V] fait grief à son employeur de n'avoir organisé à son bénéfice aucune visite médicale d'embauche durant sa présence au sein de l'entreprise.



La société MARFINA PAYS DE [Localité 2] lui objecte au contraire avoir fait de nombreuses démarches pour ce faire mais qu'une telle visite a été impossible en raison de la pandémie (suspension sine die des visites dès le 17 mars 2020) et des absences de la salariée.



Il est en effet démontré par les pièces n°14 à 25 de l'intimée, que :

- dès le 24 janvier 2020 la responsable ressources humaines de la société intimée a sollicité l'assistante du docteur [U], médecin du travail, afin d'organiser pour plusieurs salariés dont l'appelante, une visite médicale 

- un calendrier prévoyait précisément une telle visite au bénéfice de Mme [O] [V] le 24 mars 2020, qui a d'ailleurs été convoquée, le rendez-vous ayant dû être reporté sine die, dès lors que le Service santé au travail n'a plus reçu de public à compter du 17 mars 2020 en raison du confinement lié à la pandémie de covid19

- de nouvelles tentatives de fixation d'une nouvelle date ont été formalisées, en vain, soit du fait de l'absence pour congés, garde d'enfants (12 mai au 2 juin) ou maladie de la salariée soit en raison du changement de médecin du travail au sein du Service santé au travail



Dans ces conditions, un tel grief ne saurait être fait à l'employeur, qui a tout mis en oeuvre aux fins de satisfaire à son obligation d'organiser une visite d'information et de prévention dans les délais prescrits à l'article R.4624-10 précité et n'y a été empêché qu'en raison des circonstances exceptionnelles liées à la pandémie de covid19.



Au surplus, Mme [O] [V] n'invoque et a fortiori ne justifie d'aucun préjudice à ce titre.



Sa demande d'indemnité de ce chef doit par conséquent être rejetée et le jugement déféré qui a ainsi statué sera confirmé de ce chef. 



VII - Sur les demandes accessoires



Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.



L'employeur sera débouté de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamné à verser à Mme [O] [V] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.



Les sommes allouées à la salariée étant de nature indemnitaire, elles seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et non à compter du dépôt de la requête initiale, comme le demande l'appelante, mais il sera fait droit à la demande de celle-ci au titre de la capitalisation des intérêts par application de l'article 1343-2 du code civil.



Enfin, il sera fait droit à la demande de la société MARFINA PAYS DE [Localité 2] au profit de son conseil, le cabinet LEXAVOUE, sur le fondement de l'article 699 du code de procédure civile, la procédure devant la chambre sociale de la cour d'appel étant désormais une procédure avec représentation obligatoire nonobstant l'exception prévue d'une représentation par un défenseur syndical.





PAR CES MOTIFS



La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il rejette les demandes de dommages-intérêts de la salariée au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, de la nullité du licenciement pour discrimination et de l'absence de suivi médical.



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DIT que la période de stage de douze mois insérée au contrat de travail est d'une durée déraisonnable et est inopposable à Mme [O] [V].



DEBOUTE Mme [O] [V] de sa demande tendant à voir dire nul son licenciement pour discrimination.



DIT irrecevable la demande de réintégration de Mme [O] [V].



DIT que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



CONDAMNE la SAS MARFINA PAYS DE [Localité 2] à payer à Mme [O] [V] la somme de 1 932 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



CONDAMNE la SAS MARFINA PAYS DE [Localité 2] à payer à Mme [O] [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



DIT que les sommes allouées seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



DIT qu'il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil.



DEBOUTE la SAS MARFINA PAYS DE [Localité 2] de sa demande d'indemnité de procédure.



CONDAMNE la SAS MARFINA PAYS DE [Localité 2] aux dépens de première instance et d'appel avec application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile au profit du cabinet LEXAVOUE.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix octobre deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. 



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,