Cour d'Appel · Chambre sociale — 12 octobre 2023

[U] [B]





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S.A.S.U. SAÔNE PREMIUM AUTOMOBILES prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023



MINUTE N°



N° RG 22/00124 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F4KA



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section Encadrement, décision attaquée en date du 17 Janvier 2022, enregistrée sous le n° F19/00416







APPELANTE :



[U] [B]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Annabelle BAROCHE, avocat au barreau de BESANÇON



 



INTIMÉE :



S.A.S.U. SAÔNE PREMIUM AUTOMOBILES prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Jérôme BENETEAU de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, et Me Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Marie GERBAY, avocat au barreau de DIJON









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Septembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,





PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [B] (la salariée) a été engagée le 6 novembre 2006 par contrat à durée indéterminée en qualité de secrétaire par la société Saône premium automobiles (l'employeur).

Elle occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de site, statut cadre.

Elle a été licenciée le 9 août 2019 pour faute grave.



Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 17 janvier 2022, a rejeté toutes ses demandes.



La salariée a interjeté appel le 14 février 2022.

Elle demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

- 4 173,76 euros de rappel de salaires pour la période de mise à pied,

- 417,38 euros de congés payés afférents,

- 17 554,92 euros d'indemnité de préavis, 

- 1 755,49 euros de congés payés afférents,

- 20 004 euros d'indemnité de licenciement,

- 64 300 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 17 554 euros de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

- 30 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours,

- 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance sous astreinte de 75 euros par jour de retard et par document, des "documents de fin de contrat", le tout sous le bénéfice de l'exécution provisoire.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement sauf à obtenir le remboursement de la somme de 4 786,22 euros versée en application de la convention de forfait précitée et sollicite le paiement de 7 500 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive et de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 5 avril et 1er août 2023.























MOTIFS :



Sur la convention de forfait :



1°) Le forfait annuel en jours doit être prévu par un accord collectif de branche ou d'entreprise lequel doit définir les catégories de cadres concernés, fixer le nombre de jours travaillés, préciser les modalités de décompte de ces jours, les conditions de contrôle de son application et prévoir les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

Il en résulte qu'un dispositif de suivi régulier et de contrôle doit être mis en oeuvre.

A défaut pour l'employeur de respecter ces clauses, la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d'effet. 



La salariée rappelle qu'elle a conclu, le 1er avril 2016, une telle convention prévoyant un forfait annuel de 218 jours par an et que l'employeur ne l'a pas exécutée de façon loyale en ne mettant pas en oeuvre le suivi de la charge de travail en l'absence d'entretien dédié à ce suivi.

Elle ajoute que cette carence lui a causé un préjudice en ce qu'elle devait gérer les urgences, qu'elle a assuré ses fonctions au-delà du cadre des concessions attribuées et qu'elle a perdu une chance de faire valoir ses droits en matière de RTT.

L'employeur conteste cette analyse en indiquant qu'il a assuré le suivi critiqué dès lors que les bulletins de salaire font mention des jours de repos acquis, qu'un entretien oral a été organisé chaque année pour examiner les conditions d'exercice de ce forfait, que la salariée n'a formé aucune réclamation à ce titre du 1er avril 2016 au jour de son licenciement et que sa lettre du 20 août ne faisait pas état de difficultés à ce titre.



Il sera relevé, d'abord, que l'absence de réclamation est indifférente, tout comme les mentions figurant sur les bulletins de paie.

Ensuite, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a assuré le suivi de la charge de travail dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait et ce, notamment, à l'aide d'un entretien annuel spécifiquement dédié sur ce point.

S'il n'est pas obligatoire d'établir par écrit un compte rendu de ces entretiens, faut-il encore prouver qu'ils ont eu lieu.

Force est de constater que l'employeur n'apporte pas cette preuve, laquelle peut intervenir par tout moyen.

En conséquence, le suivi de cette convention de forfait n'a pas été exécuté de façon loyale.



Il appartient, par ailleurs, à la salariée d'établir l'existence d'un préjudice actuel, direct et certain résultant de cette exécution déloyale.

Tel n'est pas le cas en l'espèce, les échanges de mails produit sur la prise en charge du standard téléphonique étant sans emport et alors que la perte de chance invoquée de ne pas faire valoir ses droits en matière de RTT est un préjudice distinct de celui allégué, étant ajouté, au surplus, que la salariée a bénéficié de congés y compris au titre des RTT dans le cadre de cette convention.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



2°) L'employeur demande le paiement de la somme de 4 786,22 euros comme conséquence d'une convention de forfait privée l'effet.



Il est jugé que lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu.

Par ailleurs, l'article 1302-3 du code civil dispose que la restitution est soumise aux règles fixées aux articles 1352 à 1352-9 et qu'elle peut être réduite si le paiement procède d'une faute.

Avant le 1er octobre 2016, cette règle résultait de l'application des dispositions de l'ancien article 1377 du code civil.



Ici, la convention précitée est privée d'effet pour les raisons données ci-avant dès lors qu'il n'est pas démontré un suivi de la charge de travail et la demande porte sur la période d'août 2016 à août 2019.

De plus, si la salariée ne demande que des dommages et intérêts pour exécution déloyale de cette convention, mais l'employeur se prévaut expressément de l'absence d'effet de cette convention pour fonder sa demande reconventionnelle de paiement.

Mais, dès lors que cet indu résulte de la seule faute de l'employeur dans l'exécution du suivi de cette convention de forfait, il convient de réduire à zéro le montant du remboursement sollicité.





Sur le licenciement :



1°) Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée. 

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à la salariée une faute grave constituée de trois griefs : une attitude incorrecte envers les membres de son équipe, une même attitude envers la clientèle et une défiance vis-à-vis de sa hiérarchie.



Sur le premier point, l'employeur sur l'attitude méprisante de la salariée à l'égard des autres salariés se reporte aux mails de M. [N] des 17 et 23 juillet 2019 qui indiquent, qu'après enquête interne, la grande majorité des collaborateurs de la salariée étaient tétanisés par son management et que l'ambiance est redevenue plus sereine depuis sa mise à pied.

Ce management est dénoncé par Mme [P], M. [F], Mme [O] qui font état d'un management critiquable, d'une ambiance pesante, de l'envie de démissionner et d'un retard d'information de peur de représailles de la part de la salariée.

Mme [J] rapporte également, dans un mail du 23 juillet 2019, un management sans échange possible ni écoute, une absence de tact et un manque d'humilité de la part de la salariée.

Mme [Z] précise que le comportement de la salariée était "invivable" et qu'elle était stressée lorsqu'elle venait travailler et qu'elle avait de l'eczéma sous les yeux en raison du stress.

M. [S] a adressé un mail à l'employeur indiquant que la salariée lui manquait de respect en lui criant dessus et qu'elle lui "parlait très mal".

M. [X], travailleur handicapé en raison d'une surdité importante, ajoute que la salariée faisait régner la terreur, qu'elle abusait de son pouvoir hiérarchique, qu'elle l'a appelé au téléphone pendant un arrêt de travail causé par le stress et la dépression, pour lui reprocher son absence et qu'il a appris d'un collègue que la salariée le surnommait "le sourd" ou encore "Bernardo" en référence au feuilleton Zorro et qu'il n'a pas réagi malgré ces brimades de peur de représailles.

La salariée soutient que ces messages ont été rédigés après son éviction et pour les besoins de la cause. Elle ajoute que l'audit Iso réalisé au cours du mois de juillet 2019 n'a relevé aucune difficulté de management et qu'elle a pris les mesures nécessaires pour adapter le poste de travail de M. [X].



Cependant, au regard des éléments produits, ce grief est établi, dès lors que l'audit Iso n'a pas pu tenir compte du véritable état du management au regard de la peur de représaille dont font état les salariés, alors que le poste de travail de M. [X] a été aménagé après demandes réitérées de sa part et intervention de la médecine du travail (pièce n° 27) et que l'employeur démontre que la salariée a suivi une formation professionnelle sur le développement des capacités relationnelles et comportementales, avant sa prise de poste de directrice de site et un accompagnement du 12 février au 17 juin 2016 sur ce point.





Sur le deuxième point, l'employeur produit un mail de Mme [C] qui affirme que la salariée n'a pas répondu à une convocation d'expert et n'a pas eu une attitude professionnelle en donnant une mauvaise image de la société.

La salariée répond que ce grief est prescrit.



L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales".

Ce délai commence à courir dès lors que l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits.

L'employeur peut prendre en compte de faits antérieurs de deux mois à la sanction, s'il s'agit de comportement se poursuivant dans ce délai. 

Ici, l'employeur démontre que le mail de cette cliente lui a été transmis par M. [X] le 2 août 2019 (pièce n° 15), de sorte que la prescription invoquée ne peut être retenue.



Par ailleurs, l'employeur se prévaut de commentaires laissés sur le site Internet ou sur la page Facebook de la société mais qui ne visent que la direction ou la directrice sans possibilité de rattacher avec certitude les critiques reprochées à la salariée.

Mme [J] indique que la salariée raccrochait aux nez des clients lors de certaines objections.

M. [D], un client de la concession automobile, indique que son entretien avec la salariée s'est terminé par un accrochage et qu'il n'est pas parvenu, par la suite, à faire entendre son point de vue.

Mme [R] précise que la salariée n'a pas voulu répondre à sa demande de geste commercial pour deux véhicules et qu'elle lui a tenu un discours odieux dans le hall en présence du personnel et des clients en lui disant : "si vous n'êtes pas contente, vous n'êtes pas obligé de venir au garage et encore moins d'y rester".

Elle précise également avoir entendu la salariée dire à propos de M. [X] : "Il commence à nous emmerder le sourd".

La salariée conteste ces éléments et produit un témoignage d'un client M. [W] louant ses qualités professionnelles ainsi que celui de M. [K].

Toutefois, ce seul témoignage ne suffit pas à contre-balancer les autres éléments communiqués par l'employeur qui caractérisent un comportement inadapté à l'égard de certains clients.



Par ailleurs, la salariée soutient que son licenciement est intervenu pour des raisons économiques mais ne le prouve pas.

De même, il est indifférent de savoir si un recrutement a été ou non effectué pour remplacer la salariée, laquelle ne bénéficie pas d'un reclassement, et alors que cette éventuelle absence de remplacement ne suffit pas à démontrer la cause économique alléguée.



Dès lors et sans qu'il soit besoin d'aborder le dernier grief, force est de relever que les deux fautes retenues suffisent à caractériser une faute grave.

Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté toutes les demandes indemnitaires de la salariée au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.























2°) La salariée demande des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires.

Elle rappelle n'avoir jamais été sanctionnée durant les 12 années de collaboration et soutient que l'entretien du 18 juillet 2019 au cours duquel MM. [N] et [L] l'ont prise à partie pour la : "faire craquer", pour tenter de lui faire avouer les agissements reprochés et pour l'avoir suivie sur l'autoroute de [Localité 5] à [Localité 6] pour lui remettre en main propre une lettre de mise à pied.

Une fois arrivés à [Localité 6], ils ont, selon la salariée, bloqué son véhicule pour l'empêcher de quitter la concession ce qui l'a contraint à prévenir les services de police et un huissier pour faire constater la situation, ce qu'il n'a pu faire en raison de l'opposition de la direction pour laisser entrer l'huissier sur le site.

Elle se reporte au constat d'huissier qui relève que M. [L] lui déclare qu'il refuse de laisser partir la salariée sans qu'elle restitue son ordinateur portable.

L'employeur était fondé à refuser l'accès du site à l'huissier lequel n'avait pas d'autorisation judiciaire à ce titre.

Cependant, il résulte des propos tenus par M. [L] que celui-ci refusait de laisser partir la salariée tant qu'elle n'avait pas restitué son ordinateur portable, propriété de l'employeur.

Toutefois, la salariée ne démontre pas l'existence d'un préjudice né et actuel, direct et certain, dès lors que l'arrêt de travail pour cause de maladie intervenu par la suite n'est pas causé et ne permet donc pas de retenir un lien de causalité entre cet événement et la maladie constatée par le médecin et alors que la salariée a pu quitter le site de l'entreprise librement, par la suite.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts.





Sur les autres demandes :



1°) L'employeur demande des dommages et intérêts pour procédure abusive en invoquant la mauvaise foi de la salariée.

Cependant, il ne démontre pas en quoi l'exercice par la salariée d'une voie de recours a dégénéré en abus.

La demande sera donc rejetée.



2°) Il n'y a pas lieu d'ordonner la remise des documents sous contrat dès lors que la salariée ne détermine pas les documents réclamés et qu'il n'appartient pas à la cour de pallier cette carence sauf à statuer ultra petita. 



3°) L'exécution provisoire étant sans intérêt à hauteur d'appel, la demande d'exécution provisoire sera rejetée.



4°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.



La salariée supportera les dépens d'appel.







PAR CES MOTIFS : 





La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Confirme le jugement du 17 février 2022 ;











Y ajoutant :



- Rejette les autres demandes ;



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;



- Condamne Mme [B] aux dépens d'appel.







Le greffier Le président





Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION