Cour d'Appel · Chambre sociale — 12 octobre 2023

[P] [O]





C/



S.A.R.L. SONOMOGE SOCIÉTÉ NOUVELLE HÔTEL MOROT ET [Localité 6]



S.A.R.L. SEHOD















































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023



MINUTE N°



N° RG 22/00126 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F4KG



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 17 Janvier 2022, enregistrée sous le n° 20/00270







APPELANT :



[P] [O]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représenté par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON



 



INTIMÉES :



S.A.R.L. SONOMOGE SOCIÉTÉ NOUVELLE HÔTEL MOROT ET [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON



S.A.R.L. SEHOD

[Adresse 5]

[Localité 2]



représentée par Me Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Septembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [O] (le salarié) a été engagé le 3 janvier 2019 par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur d'exploitation par la société nouvelle Hôtel Morot et [Localité 6] (l'employeur).

Il a été licencié le 10 octobre 2019 pour faute grave.



Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 17 janvier 2022, a rejeté toutes ses demandes.



Le salarié a interjeté appel le 15 février 2022.

Il demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de :

- 2 591,90 euros de rappel de salaires pour la période de mise à pied,

- 259,19 euros de congés payés afférents,

- 27 320,15 euros de rappel d'heures supplémentaires,

- 2 732,01 euros de congés payés afférents,

- 14 482,38 euros au titre des repos compensateurs,

- 10 320,97 euros d'indemnité de préavis, 

- 1 032,09 euros de congés payés afférents,

- 645,06 euros d'indemnité de licenciement,

- 3 440,32 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 6 880,64 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail,

- 6 880,64 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne de travail,

- 6 880,64 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame, à l'encontre de l'employeur et de la société SEHOD, tenues solidairement, le paiement des sommes de :

- 20 641,94 euros d'indemnité pour travail dissimulé,

- 334,39 euros de remboursement de frais de déplacement.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, la société SEHOD réclamant celle de 1 000 euros en application du même article 700.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 8 août et 7 novembre 2022.















MOTIFS :



Sur les heures supplémentaires :



1°) Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, le salarié produit un décompte et tableau précis des heures supplémentaires (pièces n° 61 et 62) dont le paiement est demandé et de multiples mails pour corroborer les heures de travail.

Il ajoute qu'il a adressé un mail à ce sujet, à l'employeur, dès le 19 avril 2019 (pièce n° 60).

L'employeur répond qu'à la suite des demandes répétées du salarié qui se plaignait de sa surcharge de travail, il a eu recours à un prestataire extérieur pour le seconder, que la lettre d'avril 2019 ne vise pas l'accomplissement de telles heures et que les tableaux présentés révèlent de nombreuses incohérences notamment sur la semaine du 14 au 19 avril 2019.

Par ailleurs, il ajoute que le salarié fait état de nombreuses heures de formation alors que des attestations indiquent le contraire (pièces n° 12 à 17) et produit des fiches hebdomadaires retraçant l'activité de l'intéressé (pièces n° 28 et 29).



Il convient de relever que le salarié a bénéficié d'une assistance dans le cadre du contrat de prestation de service conclu pour redresser la situation de l'hôtel et ce à compter du 19 juin 2019 (pièce n° 37).

Par ailleurs, le salarié ne démontre pas que les fiches hebdomadaires produites sont des faux comme il l'affirme, la seule mention des horaires y figurant n'étant pas incompatible avec les heures des mails adressés lesquels ne traduisent pas nécessairement un temps de travail.









De plus, le fait que ces fiches portent la signature du salarié pour les semaines des 15/21 juillet et 22/28 juillet 2019, alors qu'il était en congés, ne suffit pas à les qualifier de faux, même si le salarié dénie sa signature, dès lors que celle-ci figure sur ces fiches et qu'il n'apporte aucun élément permettant de la contester, étant relevé que le contrat de travail versé aux débats n'est signé que par l'employeur ce qui empêche toute comparaison.



Il en résulte que l'employeur démontre qu'il n'a demandé au salarié d'accomplir des heures supplémentaires ce qui suffit à rejeter la demande de rappel de rémunération, ainsi que celle portant sur les congés payés afférents.

Il en va de même pour l'indemnisation au titre des repos compensateurs et des dommages et intérêts pour dépassement de la durée journalière et hebdomadaire de travail et l'indemnité pour travail dissimulé sur ce point.



2°) Le salarié déduit de ses demandes que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité en imposant un nombre excessif d'heures de travail ce qui a mis en péril sa santé physique et mentale, ce qui a alarmé le médecin du travail le 16 septembre 2019.

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes".

L'article L. 4121-2 dispose que : "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation qui n'est pas de résultat. 



Ici, les affirmations du salarié sur l'exécution d'heures supplémentaires n'ont pas été retenues. 

De plus, l'extrait du dossier médical et l'attestation de suivi du 16 septembre 2019 (pièce n° 10) ne font pas état d'une surcharge de travail mais d'un burn out sans autre précision, avec négociation de son départ et une aptitude au poste occupé.



Il en résulte une absence de violation de l'obligation de sécurité, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur les demandes dirigées contre l'employeur et la société SEHOD :



1°) En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5. 



Ici, le salarié indique qu'il a été embauché par l'employeur pour assurer la gestion d'un hôtel situé [Adresse 1] à [Localité 2] mais qu'il a dû travailler dans un autre hôtel situé [Adresse 5] exploité par la société SEHOD, l'employeur et cette société ayant le même gérant, et ce sur la période d'avril à juin 2019 en remplacement de Mme [D].

Il en résulte, selon lui, un prêt de main d'oeuvre illicite, dès lors qu'aucun contrat ni bulletin de paie n'a été établi.

L'employeur indique qu'un tel remplacement ne lui a jamais été demandé mais qu'il a mis en place, le temps de l'adaptation de la nouvelle responsable d'hébergement de la société SEHOD, des réunions concertées des équipes de direction.

Le salarié ne démontre pas avoir travaillé pour la société SEHOD ni une intention de travail dissimulé imputable à cette société et à l'employeur.

Sa demande d'indemnité sera donc rejetée, étant précisé que le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur cette demande.



2°) De la motivation qui précède, la demande de remboursement des frais de déplacement entre les deux hôtels, sera écartée.





Sur le licenciement :



1°) Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée.

La lettre de licenciement reproche au salarié une faute grave consistant en des manquements dans le domaine social, dans la gestion de la qualité du service de l'établissement et le non-respect des procédures comptables.



Le salarié soutient que l'employeur avait déjà pris la décision irrévocable de le licencier avant l'entretien préalable, dès lors que M. [M] a signé un contrat de travail le 1er octobre 2019 pour le remplacer, que M. [J] lui a dit les 5 et 6 septembre qu'il allait le présenter à son remplaçant et que M. [C], le gérant, lui a indiqué le 9 septembre que son intention de rompre le contrat de travail était non négociable.

L'employeur répond qu'il a proposé au salarié une rupture conventionnelle du contrat de travail, laquelle n'a pas été acceptée et que M. [M] a été recruté en interne dans l'urgence et de manière temporaire et ce dans le cadre de l'exécution du contrat de prestation de service, le prestataire ayant validé ce choix, après quelques semaines, estimant ne plus pouvoir maintenir le salarié dans son emploi.



Le mail du 5 septembre 2019 émanant de M. [J] (pièce n° 7) n'indique pas qu'il va le présenter à son successeur, pas plus que les autres pièces produites (pièces n° 8 et 9). 

Cependant, la convention de prestation de service est inopposable au salarié.

De plus, le salarié a été convoqué, le 16 septembre 2019, à un entretien préalable, avant d'être licencié par lettre du 10 octobre 2019.

M. [M] a signé un contrat de travail le 1er octobre 2019 pour exercer les fonctions de directeur et il a utilisé l'adresse mail de la direction de l'hôtel en envoyant des mails les 17 et 18 septembre 2019 portant sur l'envoi de planning et sur une question d'offre de prix avec le responsable des prix de [Adresse 7] Hôtel.







Il en résulte que l'employeur a manifesté, de façon irrévocable, son intention de licencier le salarié avant l'entretien préalable et a recruté son remplaçant avant l'envoi de la lettre de licenciement, lequel seul manifeste l'intention de l'employeur de licencier le salarié, de sorte qu'un licenciement verbal doit être retenu.



Le salarié est donc fondé à obtenir le paiement d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied soit 2 591,90 euros et 259,19 euros de congés payés afférents, les sommes demandées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l'indemnité de licenciement.



Au regard d'une ancienneté d'une année entière, durée du préavis incluse, d'un salaire mensuel moyen de 3 440,32 euros et du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail prévu pour une entreprise de plus de 11 salariés, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué à 3 440,32 euros.





Sur les autres demandes :



Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes de la société SEHOD et de l'employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 200 euros.



L'employeur supportera les dépens d'appel.







PAR CES MOTIFS : 





La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Infirme le jugement du 17 janvier 2022 uniquement en ce qu'il dit que le licenciement de M. [O] repose sur une faute grave et en ce qu'il rejette les demandes indemnitaires afférentes ;



Statuant à nouveau sur ces chefs :



- Dit que le licenciement de M. [O] est sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamne la société nouvelle Hôtel Morot et [Localité 6] à payer à M. [O] les sommes de :



* 2 591,90 euros de rappel de salaires pour la période de mise à pied,

* 259,19 euros de congés payés afférents,

* 10 320,97 euros d'indemnité de préavis, 

* 1 032,09 euros de congés payés afférents,

* 645,06 euros d'indemnité de licenciement,

* 3 440,32 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Y ajoutant :



- Rejette les autres demandes ;











- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes de la société SEHOD et de la société nouvelle Hôtel Morot et [Localité 6] et condamne la société nouvelle Hôtel Morot et [Localité 6] à payer à M. [O] la somme de 1 200 euros ;



- Condamne la société nouvelle Hôtel Morot et [Localité 6] aux dépens d'appel.









Le greffier Le président





Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION