Cour d'Appel · Chambre sociale — 12 octobre 2023

[M] [H]





C/



Association AGIRE



























































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :

























RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023



MINUTE N°



N° RG 22/00179 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F4WA



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, décision attaquée en date du 1er Février 2022, enregistrée sous le n° F 19/00419





APPELANT :



[M] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE







INTIMÉE :



Association AGIRE

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Anne-Cécile GROSSELIN de la SELARL EKITACT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Me Héléna MARCHET, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Septembre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre et UGUEN-LAITHIER, Conseiller, chargés d'instruire l'affaire et qui a fait le rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre, président,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,



ARRÊT : rendu contradictoirement,





PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DU LITIGE :



M [H] (le salarié) a été engagé le 2 décembre 2002 par contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller technique par la mission locale laquelle a fusionné avec l'association Agir pour l'insertion, la réussite et l'emploi, AGIRE (l'employeur).

Il a été licencié le 27 décembre 2018 pour faute grave.



Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 1er février 2022, a rejeté toutes ses demandes.



Le salarié a interjeté appel le 1er mars 2022.

Il demande d'infirmer le jugement, d'annuler la sanction du 3 juillet 2018 et le paiement des sommes de :

- 5 108,66 euros d'indemnité de préavis, 

- 510,86 euros de congés payés afférents,

- 15 326 euros d'indemnité de licenciement,

- 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, à titre subsidiaire, pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance sous astreinte de 30 euros par jour de retard, de l'attestation destinée à Pôle emploi.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 31 mai et 26 août 2022.







MOTIFS :



Il sera relevé, à titre liminaire, que le salarié ne forme aucune demande, dans le dispositif de ses conclusions, en conséquence de la partialité alléguée qu'il reproche à la présidente du conseil de prud'hommes.





Sur la sanction du 3 juillet 2018 :



Cette lettre d'observations reproche au salarié d'avoir, lors d'une réunion du 21 juin 2018, eu une posture professionnelle inadaptée en mettant en avant, à plusieurs reprises, des incohérences sur le nouveau dispositif présenté, ce jour, par Mme [U], animatrice chargée de coordonner l'action des conseillers, ce qui a mis en difficulté les partenaires présents et causé l'embarras des collègues, en voulant discréditer sa responsable hiérarchique en apportant systématiquement des compléments d'information à ses propos.





Il appartient à l'employeur de justifier la sanction prononcée, par des éléments objectifs matériellement vérifiables.

En l'espèce, Mme [U] indique, dans la lettre du 25 juin adressée à ses supérieurs hiérarchiques (pièce n° 17), que le salarié a, lors de cette réunion, voulu accaparer l'auditoire et la décridibiliser en utilisant un ton et en présentant les faits de façon à laisser entendre qu'elle était incompétente.

Mme [E], de l'association PLIE, écrit également que le salarié a malmené la présentation faite par Mme [U], en tenant des propos en décalage avec l'objectif de cette réunion et en tenant des propos critiques sur le fond et la forme. Elle confirme ses dires dans une attestation (pièce n° 23).

Mmes [F], [A] et [J] témoignent également dans ce sens en relevant la mauvaise foi du salarié pendant le déroulement de cette réunion et un manque de respect, notamment à l'égard de Mme [U].

Il résulte de ces témoignages concordant que la lettre d'observations repose sur des faits objectifs et démontrés.



La demande d'annulation sera donc rejetée et le jugement confirmé sur ce point.





Sur le licenciement :



1°) Le salarié soulève la nullité du licenciement, motifs pris de ce qu'il serait intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail et à la suite d'une dénonciation d'agissements de harcèlement moral.



Sur le premier point, l'article L. 1226-9 du code du travail dispose que : "Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie."

En l'espèce, le salarié a adressé à l'employeur un certificat médical d'accident du travail le 4 décembre 2018 et le licenciement est intervenu le 27 décembre suivant.

La décision de ne pas prendre en charge cet accident au titre de la législation relative aux risques professionnels a été rendue le 19 avril 2019.

Il en résulte que le contrat de travail était suspendu pour cause d'accident du travail au moment du licenciement, ce dont l'employeur avait connaissance.

Cependant, un licenciement pour faute grave est possible lors de cette période de suspension, ce que la cour devra examiner.



Sur le second point, le salarié soutient avoir été victime d'un harcèlement moral et que le licenciement est intervenu, notamment, après dénonciation de faits de harcèlement moral.



En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, le salarié apporte comme élément la lettre d'observations, un arrêt de travail pendant un mois, à la suite de cette lettre, pour anxiété réactionnelle et dépression, et indique que son bureau a été fouillé, pendant son absence, par Mme [Z] qui a ainsi fait état d'une attestation que le salarié avait rédigée et rangée dans un dossier spécifique CHAD (comprendre hier pour agir demain) dans le tiroir de son bureau.



Il ajoute que les comptes-rendus de réunions des délégués du personnel de 2010 à 2016 inclus ont disparu de sa messagerie électronique, que l'employeur ne l'a pas informé des plaintes reçues à son encontre et qu'il a été accusé d'avoir eu une attitude violente envers une collègue, ce dont il résulterait une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé au regard des arrêts de travail à la suite de l'accident de travail allégué et de la lettre du Dr [R] du 14 décembre 2018 (pièce n° 52).

L'employeur conteste ces éléments.

Il relève que la lettre de licenciement ne vise pas une dénonciation de harcèlement moral mais, notamment, un comportement agressif et violent envers Mme [U] et que le salarié a fait état de harcèlement moral par lettre du 16 décembre 2018, après convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement du 12 décembre.

Les arrêts de travail et la lettre du Dr [R] font suite à l'accident du travail dénoncé qui n'a pas été retenu par la caisse primaire d'assurance maladie, après enquête approfondie.

Par ailleurs, la lettre d'observations n'a pas été annulée comme indiqué précédemment.

L'employeur démontre que les dossiers suivis par le salarié ont été récupérés dans son bureau, car il fallait les traiter en son absence et parmi ces dossiers, il a été retrouvé une attestation que le salarié a établie le 22 février 2018, pour M. [P], qui engageait l'association, comme en attestent Mmes [Z] et [S], la première précisant qu'elle a été obligée de se rendre dans le bureau du salarié pour rechercher des dossiers de jeunes dont il assurait le suivi, car le salarié ne respectait pas la consigne de rangement de ces dossiers dans le local commun, accessible à tous et, la seconde, en précisant que l'attestation découverte dans le dossier de M. [P] ne pouvait être signée que par elle-même et que, sur demande d'explication, le salarié s'est montré agressif et lui a dit de faire attention à elle, que cela pourrait se retourner contre elle.

Les lettres adressées à l'inspection du travail ou au médecin du travail ne contiennent que les propres affirmations du salarié.

Lors de la réunion du 4 décembre en présence de Mmes [X] et [U], il a été demandé au salarié de s'expliquer sur le comportement agressif à l'encontre de Mme [U], sans que cela ne puisse constituer un élément faisant supposer un harcèlement moral, Mme [A] attestant qu'elle a rencontré le salarié après cette réunion et n'a pas constaté qu'il était en pleurs ni "dans un sale état".

Enfin, comme le relève l'employeur, l'attestation de Mme [D] [V], psychologue, ne peut valoir élément pertinent dès lors qu'elle se contente de reprendre, sans précaution, les dires du salarié et sans constater, par elle-même, les faits qu'elle relate.



En conséquence, les éléments communiqués par le salarié, pris dans leur ensemble, ne font pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.

La nullité du licenciement ne peut donc être obtenue à ce titre.



Il en va de même au titre de la dénonciation du harcèlement moral, dès lors que la lettre de licenciement ne reproche pas au salarié une telle dénonciation mais indique seulement que : "Votre dernier courrier qui m'est adressé est tout aussi agressif que l'attitude que vous adoptez avec les collègues et cela est inacceptable ; vous me transmettez un recommandé dans lequel vous spécifiez être victime de harcèlement moral et professionnel que vous auriez déjà spécifié, et me menacez d'y contribuer en vous convoquant et en vous posant éventuellement une nouvelle sanction", ce dont il ne résulte pas critique de la dénonciation d'un tel harcèlement mais seulement le rappel du contenu de cette lettre et le ton agressif employé dans celle-ci, adressée par le salarié à l'employeur après l'entretien préalable.

De plus, cette lettre vise comme motifs un refus de prendre en compte les changements voulus par sa hiérarchie, une volonté de discuter et de contourner systématiquement les décisions et la procédure, l'altercation avec Mme [U] le 28 novembre 2018, le fait d'être à l'origine d'une ambiance pesante et d'un mal-être au sein de l'équipe du Creusot.

Elle ajoute qu'il a été demandé au salarié de s'expliquer sur ces points, que celui-ci a refusé de se rendre à la convocation et ce n'est qu'après que la lettre fait état, de façon incidente, à la lettre reçue en réponse et en critique la forme.

Il est conclu qu'en application de l'obligation de mise en sécurité des salariés en danger et notamment de Mme [U], le maintien du salarié dans l'entreprise s'avère impossible.

En conséquence, le licenciement n'a pas été prononcé, même partiellement, sur le reproche d'une dénonciation de harcèlement moral.

La demande de nullité sera donc rejetée.



2°) Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée.

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié les griefs ci-avant énoncés.



Sur l'altercation du 28 novembre 2018, la lettre précise que le salarié n'a pas respecté la procédure d'où un mail adressé le 27 novembre l'invitant à "recaler" les procédures avec Mme [U].

Celle-ci s'est présentée au bureau du salarié le lendemain, à ce titre, ce qui a suscité de vifs échanges. La lettre ajoute que le salarié a tenté d'intimider Mme [U] en lui bloquant le passage en se dressant face à elle et se maintenant ainsi, alors que Mme [U] lui demandait de "mettre de la distance" puis d'avoir persisté dans cette attitude pour : "qu'elle entende bien ce que vous aviez à dire".

Le salarié a alors saisi le poignet de l'intéressée puis l'a relâché lorsque celle-ci lui a intimé de ne pas la toucher.

Le salarié conteste les faits mais admet avoir touché le poignet de Mme [U] pour lui montrer le paragraphe de la procédure sur le document qu'elle avait en main.

L'employeur se reporte à la lettre de Mme [U] à Mme [X] du 4 décembre 2018 (pièce n° 31) qui relate de façon détaillée le déroulement de l'altercation tel que repris dans la lettre de licenciement.

Mme [F] atteste avoir entendu, et non vu, l'altercation en relevant le ton sec et colérique du salarié à l'égard de Mme [U] et qu'il : "était très en colère et ne se gênait pas pour le montrer".

Mme [A] qui partageait le même bureau que Mme [F], témoigne dans le même sens en indiquant avoir entendu le salarié : "s'adresser de manière violente en direction de Mme [U]". Elle ajoute que le ton employé par Mme [U] n'a pas monté et que le salarié est venu la voir, après, en lui disant qu'il s'était énervé et qu'il avait attrapé le poignet de Mme [U], en lui mimant le geste, et en lui demandant ce qu'elle en pensait en recherchant à se rassurer.



Il en résulte que l'altercation est démontrée, qu'elle constitue un comportement gravement fautif en caractérisant un acte de violence et alors que le salarié avait déjà reçu une lettre d'observations, en juillet de la même année, lui reprochant son comportement à l'égard de Mme [U].



En présence d'une faute grave, la nullité du licenciement ne peut être encourue en application des dispositions de l'article L. 1226-9 précité.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié en conséquence d'un licenciement nul.



Sur les autres demandes :



1°) Le salarié demande des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il lui incombe de démontrer le manquement qu'il impute à l'employeur.

En l'espèce, il se borne à reprendre les éléments avancés au titre du harcèlement moral.

Ces éléments inconsistants ne suffisent pas à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur.

La demande sera donc rejetée.



2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande du salarié et le condamne à payer à l'employeur la somme de 1 500 euros.



Le salarié supportera les dépens d'appel.







PAR CES MOTIFS : 





La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Confirme le jugement du 1er février 2022 ;



Y ajoutant :



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. [H] et le condamne à payer à l'association Agir pour l'insertion, la réussite et l'emploi AGIRE la somme de 1 500 euros ;



- Condamne M. [H] aux dépens d'appel.









Le greffier Le président







Jennifer VAL Olivier MANSION