Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 13 octobre 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 20/05010 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NER7





[U]



C/

Association ASSOCIATION [5]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Lyon

du 27 Août 2020

RG : 18/01585











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 13 OCTOBRE 2023







APPELANT :



[Z] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me François DUMOULIN, avocat au barreau de LYON substitué par Me Sandrine PIERI, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Association [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Virginia DUGARD, avocat au barreau de PARIS, Me Lise ROUGERIE, avocat au barreau de LYON







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Septembre 2023



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 13 Octobre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Président et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



EXPOSE DU LITIGE



L'Association [5] ([5]) (ci-après, l'association), a pour activité la formation de jeunes adultes, sous l'enseigne [6].



Elle applique la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant.



M. [Z] [U] a été embauché par l'[5], devenue par la suite [5], à compter du 1er octobre 2009, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'enseignant.



Par requête réceptionnée au greffe le 30 mai 2018, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de requalification de son contrat de travail à temps plein et de rappel de salaires. 



Par jugement du 27 août 2020, le juge départiteur du conseil de prud'hommes a :


Prononcé la requalification du contrat de travail à temps partiel conclu entre M. [U] et l'association en contrat de travail à temps complet à compter du 6 janvier 2017 ;

Condamné l'association à verser à M. [U] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2018 :

2 105,96 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2017, outre 294,83 euros de congés payés afférents ;

2 259,36 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre janvier et septembre 2018, outre 316,31 euros de congés payés afférents ;

Débouté M. [U] de sa demande formée au titre du non-respect de la durée légale du travail ;

Dit que l'association devrait remettre à M. [U] l'ensemble des documents salariaux conformes à la décision ;

Condamné l'association à verser à M. [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Condamné l'association aux dépens.


Par déclaration du 21 septembre 2020, M. [U] a interjeté appel partiel de ce jugement, son appel tendant « à la réformation du jugement en ce qu'il :

-a arrêté la date de requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein au 6 janvier 2017 ;

-a limité la condamnation de l'association à titre de rappel de salaire aux sommes de 2 105,96 euros pour l'année 2017, outre 294,83 euros de congés payés afférents, et à 2 259,36 euros pour la période de janvier à septembre 2018, outre 316,31 euros de congés payés afférents ;

-l'a débouté de sa demande formée au titre du non-respect de la durée légale du temps de travail et de temps de repos ;

-l'a débouté des demandes formées au titre des heures de cours d'atelier de recherche. »



Son appel a été enregistré sous le numéro 20/5010.



Par une seconde requête, réceptionnée au greffe le 16 janvier 2020, M. [U] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de voir condamner son employeur à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, notamment pour harcèlement moral.



Par jugement du 28 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a débouté les parties de leurs demandes et laissé à chacune la charge de ses propres dépens.



Par déclaration du 9 février 2022, M. [U] a interjeté appel de ce second jugement. Son appel a été enregistré sous le numéro 22/1161.



Vu les dernières conclusions notifiées, déposées au greffe respectivement les 14 mars et 16 juin 2023 par M. [U] et par l'association, dans la procédure numéro 20/5010, et les dernières conclusions notifiées, déposées au greffe respectivement les 14 mars et 11 mai 2023 par M. [U] et par l'association dans la procédure numéro 22/1161, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile,



Vu les ordonnances de clôture intervenues le 27 juin 2023,





MOTIFS DE LA DÉCISION



En application de l'article 367 du code de procédure civile, la cour décide de prononcer la jonction des procédures 20/5010 et 22/1161 dans l'intérêt d'une bonne justice.



1-Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein



M. [U] soutient que son contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps plein :

- à titre principal à compter du 19 septembre 2015, en ce qu'il a régulièrement dépassé la durée hebdomadaire légale du travail ;

- à titre subsidiaire à compter du 4 novembre 2016, en ce que certaines des mentions obligatoires prévues par l'article L.3123-6 du code du travail ne figuraient pas dans son contrat de travail ni dans ses avenants. 



1-1-Sur l'effet dévolutif



L'intimée prétend que l'appelant n'ayant pas fait appel du chef de jugement qui le déboute de ses demandes contraires au dispositif, la cour n'est saisie que de la demande de requalification fondée sur le dépassement de la durée légale du travail, et non de celle fondée sur la violation des dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail.



Or en faisant porter son appel sur le chef du jugement qui « a arrêté la date de requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein au 6 janvier 2017 », M. [U] a entendu contester la date d'effet de la requalification, quel que soit le fondement juridique. La cour est saisie de l'ensemble de ses demandes de requalification du contrat de travail, tant principales que subsidiaires.



1-2-Sur la requalification pour dépassement de la durée légale du travail



L'article L.3123-1 du code du travail dispose que : 

« Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure:

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »



En application de la convention collective, la durée hebdomadaire du travail applicable en l'espèce est de 35 heures.



Le contrat de travail prévoit que la durée minimale annuelle du travail et les périodes d'intervention sont fixées par une annexe annuelle, dénommée « relevé de prestations annuelles », sur laquelle figurent les heures de « face à face pédagogique », soit les heures de cours, et les activités induites, définies par l'article 4.4 de la convention collective comme la préparation des cours, la proposition et/ ou la rédaction de sujets, la correction des évaluations écrites, les évaluations orales, la réunion de prérentrée, les réunions pédagogiques dans la limite de trois réunions par année scolaire, l'élaboration des carnets scolaires et des dossiers d'examen et de tout support destiné au suivi, à l'évaluation et à l'orientation des étudiants, les réceptions individuelles des parents et des élèves, la participation aux jurys internes de délibération visant l'obtention du titre ou diplôme préparé, à l'exclusion des jurys de sélection des candidats à l'admission dans l'établissement, ainsi que les surveillances et la participation aux examens d'Etat si cette participation est acceptée par l'établissement .



La convention collective prévoit que les heures d'activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d'activité de cours effectuées et qu'elles ne sont calculées que sur la base des activités de cours.



Dans l'hypothèse où la durée du travail a été portée temporairement au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps complet.



Il est constant qu'au cours de la première semaine de l'année 2017, M. [U] a travaillé plus de 35 heures, si bien qu'à partir du 6 janvier 2017, le contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps plein, nonobstant le retour à une durée inférieure par la suite.



Sur la période antérieure, l'association conteste avoir fait travailler M. [U] au-delà de la durée légale. Ce dernier verse aux débats ses plannings. Leur lecture montre qu'abstraction faite de son activité exercée pour le compte de l'[6] SARL, entité juridiquement distincte de l'[5], les heures de « face à face » n'excédaient pas 35 heures par semaine dans le cadre de son contrat de travail avec l'association. Par ailleurs, concernant les heures induites, il n'est pas contesté que l'intéressé disposait d'une très grande liberté d'organisation et celui-ci n'apporte pas d'éléments suffisamment précis montrant qu'il a pu se trouver contraint d'effectuer ces tâches sur les mêmes semaines que les semaines d'enseignement, ou du moins qu'ajoutées aux heures de cours, les heures d'activités induites ont eu pour effet de porter sa durée hebdomadaire de travail au-delà de 35 heures, pour permettre à l'employeur d'y répondre, 



La cour a donc la conviction que M. [U] n'a pas travaillé au-delà de la durée conventionnelle de travail avant le 6 janvier 2017.



1-3-Sur la requalification pour non-respect des mentions obligatoires 



Aux termes de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :



« 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L.3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »



Dans ses articles 3.3.1 et suivants, la convention collective liste également des mentions devant figurer dans le contrat de travail à temps partiel, et en particulier la durée du travail, les plages d'intervention, le régime des interruptions d'activité au cours de la journée.



La non-conformité du contrat à temps partiel à ces dispositions entraîne une présomption simple d'existence d'un contrat de travail à temps complet et il incombe alors à l'employeur, pour combattre ladite présomption, de rapporter la preuve, d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.



En l'espèce, si le « relevé de prestations annuelles » pour l'année universitaire 2016/2017 fait bien mention de la durée mensuelle de travail, il ne précise ni les plages d'intervention ni le régime des interruptions d'activité au cours de la journée. Le contrat de travail ne comporte pas non plus ces mentions obligatoires. Dès lors, le contrat de travail est présumé à temps complet.



Pour tenter de renverser la présomption, l'association fait valoir que les plannings de cours étaient établis en concertation avec le salarié et communiqués en début d'année universitaire, ce qui lui permettait de connaître son rythme de travail. Elle justifie de l'envoi du projet de planning pour l'année 2016/2017 par courrier du 20 juillet 2016. Elle établit ainsi que M. [U] n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, même si celui-ci fait valoir certains changements de programme mineurs, inhérents à la vie d'un établissement d'enseignement. Comme la cour a par ailleurs constaté que le « relevé de prestations annuelles » 2016/2017 comportait bien la durée mensuelle de travail et que l'employeur rapporte donc la preuve de la durée du travail convenue, il ne sera pas fait droit à la demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein pour la période antérieure au 6 janvier 2017.



Le jugement du 27 août 2020 sera en conséquence confirmé de ce chef.



1-4-Sur le rappel de salaire consécutif à la requalification



Par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte, le juge départiteur a fixé le taux horaire de rémunération de M. [U] à 21,44 euros bruts, hors congés payés, et par conséquent le salaire annuel brut à 39 020,80 euros, hors congés payés.



M. [U] a donc droit à un rappel de salaire pour la période du 6 janvier au 31 décembre 2017 à 2 105,96 euros, outre 294,83 euros de congés payés afférents, et pour l'année 2018 à 2 259,36 euros, outre 316,31 euros de congés payés afférents, le taux contractuel de congés payés étant de 14%, ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes, mais aussi aux rappels de salaire suivants :

- année 2019 : 5 143 euros, outre 720, 02 euros de congés payés afférents ;

- année 2020 : 4 345,32 euros, outre 608, 34 euros de congés payés afférents ;

- année 2021 : 3 895 euros, outre 545,30 euros de congés payés afférents ;

- du 1er janvier au 19 septembre 2022 : 2 601,10 euros, outre 364,15 euros de congés payés afférents.



Le jugement du 27 août 2020 sera donc réformé et l'association devra verser à M. [U] les sommes sus-citées, la cour n'ayant pas à déduire, dans le dispositif de son arrêt, les sommes versées au titre de l'exécution provisoire.



2-Sur la demande de rappel de salaire portant sur des cours d'atelier de recherche non rémunérés



M. [U] sollicite le paiement d'heures de cours d'atelier de recherche accomplies les 29 novembre 2016, 13 décembre 2016, 4 et 5 janvier 2017 que l'employeur aurait omis de rémunérer. Il ne justifie que de sa participation à 2 réunions « pour comprendre et/ou devenir suiveur du rapport de recherche », les 29 novembre et 13 décembre 2016 et ces réunions relèvent du régime des activités induites, ce qui ne permet pas de faire droit à sa demande de rappel de salaire.



Le jugement sera également confirmé de ce chef.



3-Sur la demande de rappel de salaire portant sur des cours non rémunérés sur les années universitaires 2018/2019 et 2019/2020



Cette demande ne saurait être accueillie du fait de la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein à compter du 6 janvier 2017.

Le jugement sera confirmé de ce chef.



4-Sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail



C'est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge a débouté M. [U] de cette demande dans son jugement du 27 août 2020.



5-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour exécution fautive du contrat de travail 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [U] soutient qu'il subissait une surcharge de travail et une forte pression. Il n'explicite toutefois pas comment se traduisait cette pression et ne verse aux débats aucun élément s'y rapportant.



Sur la charge de travail, il évoque des changements dans les contenus des cours et des examens qui n'apparaissent pas susceptibles par eux-mêmes de représenter une charge exceptionnelle pour un enseignant, ainsi qu'une charge de travail multipliée par 4 sans étayer cette affirmation par des preuves concrètes, alors que la situation qu'il décrit ne parait pas excéder les évolutions courantes des enseignements.



Il ajoute que les préconisations du médecin du travail, qui recommandait le 18 octobre 2018 la mise en place d'un matériel lui permettant de ne plus avoir à écrire au tableau n'ont pas été respectées.



L'employeur justifie des devis et études réalisées par ses services pour aboutir à l'acquisition du matériel adapté, mais n'apporte pas la preuve que celui-ci a été remis à M. [U] avant avril 2019. Même s'il n'a pas fait preuve d'une réactivité à la hauteur de l'enjeu, ce seul élément matériellement établi ne peut toutefois suffire à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.





Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



En revanche, le retard apporté à la mise en 'uvre des préconisations du médecin du travail est constitutif d'une faute imputable à l'employeur, qui aurait dû mieux prendre en compte l'état de santé de son salarié et lui procurer un matériel adapté plus rapidement. La cour relève en outre que lors de l'entretien d'évaluation de juin 2019, M. [U] a indiqué souffrir énormément de son épaule droite et ne pas disposer de tels outils. Il a donc subi un préjudice, lequel devra être indemnisé à hauteur de 2 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.



6-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité



M. [U] se fonde tant sur l'article L1152-4 du code du travail que sur les articles L.4121-1 et L.4121-2 du même code pour solliciter des dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité, aux motifs que celui-ci a laissé s'installer des conditions de travail délétères, qu'il est à l'initiative de sa surcharge de travail, qu'il n'a mené aucune politique de prévention et qu'il n'a suivi que tardivement les préconisations du médecin du travail dans son avis du 28 octobre 2018.



Ce dernier point donnera déjà lieu à indemnisation pour exécution fautive du contrat de travail par l'employeur.



Sur le surplus, M. [U] échoue à démontrer tant sa surcharge de travail que ses conditions de travail délétères et ne peut utilement se prévaloir de l'absence de réaction de l'association face à ses alertes alors que dans son courrier du 23 octobre 2017, il se plaint tout à la fois d'une surcharge de travail et d'une diminution du nombre de ses heures de cours et que seul un arrêt de travail, celui du 1er au 3 décembre 2017, a été motivé par « des troubles anxio-dépressifs ».

Il ne justifie pas non plus avoir subi un préjudice lié à l'absence de prise en compte des risques psycho-sociaux dans le document unique d'évaluation des risques.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande. 



7-Sur les intérêts



Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 5 juin 2018, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.



8-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dépens de première instance du dossier 22/1161 et les dépens d'appel seront laissés à la charge de l'association.



L'équité commande de la condamner à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.





PAR CES MOTIFS,



LA COUR,



Prononce la jonction des procédures 20/05010 et 22/01161 ;



Confirme le jugement prononcé le 27 août 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon dans les limites de la dévolution, sauf sur le montant du rappel de salaire consécutif à la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein ;



Confirme le jugement prononcé le 28 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Lyon sauf en ce qu'il a débouté M. [Z] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et en ce qu'il l'a condamné aux dépens ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne l'Association [5] à verser à M. [Z] [U] les sommes suivantes, au titre du rappel de salaire consécutif à la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein :


Du 6 janvier au 31 décembre 2017 à 2 105,96 euros, outre 294,83 euros de congés payés afférents ;

Année 2018 :2 259,36 euros, outre 316,31 euros de congés payés afférents ;

Année 2019 : 5 143 euros, outre 720, 02 euros de congés payés afférents ;

Année 2020 : 4 345,32 euros, outre 608, 34 euros de congés payés afférents ;

Année 2021 : 3 895 euros, outre 545,30 euros de congés payés afférents ;

Du 1er janvier au 19 septembre 2022 : 2 601,10 euros, outre 364,15 euros de congés payés afférents ;




Condamne l'Association [5] à verser à M. [Z] [U] la somme de 2 000 euros pour exécution fautive du contrat de travail :



Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2018 ;



Laisse les dépens de première instance du dossier 22/1161 et les dépens d'appel à la charge de l'Association [5] ;



Condamne l'Association [5] à payer à M. [Z] [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel .





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,