Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 12 octobre 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 21/05051 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NV3E





[V]



C/



S.A.S. [5]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLEFRANCHE S/SAONE

du 20 Mai 2021

RG : 20/00065



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023







APPELANT :



[S] [V] 

né le 11 Mai 1960 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 1]



représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et Me Emmanuel TOURRET, avocat plaidant du barreau de CUSSET/VICHY







INTIMÉE :



S.A.S. [5]

[Adresse 3]

[Localité 4]



représentée par Me Emmanuel LAROUDIE, avocat au barreau de LYON







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Juin 2023



Présidée par Etienne RIGAL, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Etienne RIGAL, président

- Vincent CASTELLI, conseiller

- Françoise CARRIER, conseiller honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 12 Octobre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Etienne RIGAL, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS et PROCEDURE



La société [5] (ci-après la société) exploite un établissement dénommé ' [5]', accueillant des personnes âgées valides, autonomes, en appartement indépendant.



Suivant contrat de travail à durée indéterminée, elle embauchait Monsieur [S] [V] (le salarié) en qualité d'agent polyvalent et d'accueil à compter du 25 novembre 2016. 



Le contrat de travail prévoyait que Monsieur [V] exercerait au sein de l'établissement, notamment, les fonctions suivantes : gardien d'immeuble, astreinte au domicile, bricolage et entretien, plonge, service en salle, etc. 

 

La durée hebdomadaire de travail était fixée à 35 heures. 

 

Quant aux astreintes ainsi mentionnées, il était stipulé que ce salarié en exercerait de nuit, jusqu'à 5 nuits par semaine, 3 nuits par Week-ends, à raison de 1 à 3 Week-ends pour un temps effectif de travail de 10 %. 

 

En contrepartie de l'exécution des dites astreintes, le contrat prévoyait expressément qu'il bénéficiait de la mise à disposition à titre gratuit d'un logement. 



Le 16 septembre 2019, ce salarié était victime d'un accident vasculaire cérébral sur son lieu de travail.



Le 21 janvier 2020, « du fait d' [un] contexte cardiovasculaire », le médecin du travail le déclarait inapte à la reprise de ses fonctions de nuit. 

 

La société lui proposait alors un reclassement sur un poste d'agent polyvalent de jour.



Il refusait cette proposition. 



Il était licencié pour inaptitude et refus du reclassement le 11 mars 2020.



Par requête reçue au greffe le 29 juin 2020, il faisait convoquer son ancien employeur à comparaître devant le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône.



Au terme des débats devant cette juridiction il sollicitait condamnation de la société à lui payer divers rappels de salaires pour les heures supplémentaires réalisées en 2017, 2018, 2019 et 2020, des dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour non-respect des contreparties prévues en matière de travail de nuit, une indemnité pour travail dissimulé et enfin une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Il demandait en outre condamnation de la partie adverse à lui remettre des documents de fin contrat rectifiés, sous astreinte.



La société, comparante, concluait au rejet des demandes adverses et, à titre reconventionnel, condamnation du salarié à lui payer une somme, au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le dit conseil, le 20 mai 2021, rendait un jugement dont le dispositif était rédigé comme il suit:



' Condamne la société [5] à payer à Monsieur [S] [V] la somme de:



' 1000,66 € au titre du maintien de salaire,

' 100,06 € de congés payés afférents,



déboute Monsieur [S] [V] de ses autres demandes et prétentions 



Condamne la société [5] à verser à Monsieur [S] [V] la somme de 750 €, au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Ordonne l'exécution provisoire et sans caution des condamnations,



Condamne la société [5] aux entiers dépens de l'instance.'





Le 10 juin 2021, Monsieur [S] [V] interjetait appel de ce jugement.



Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 10 janvier 2022, l'appelant demande à la cour de :



Infimer le jugement , 



Statuant à nouveau et, à titre principal, de :



Condamner la société [5] à lui verser la somme de 13'586,21 €, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées en 2017, outre congés payés



Condamner la société [5] à lui verser la somme de 26'932,88 €, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées en 2018, outre congés payés,



Condamner la société [5] à lui verser la somme de 26'600,80 €, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées en 2019 outre congés payés,



Condamner la société [5] à lui verser la somme de 1765,44 €, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées en 2020, outre congés payés,



Condamner la société [5] lui payer la somme de 13'220 € , à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamner la société [5] lui payer la somme de 15'000 €, à titre de dommages-intérêts pour non-respect des contreparties prévues en matière de travail de nuit,



Condamner la société [5] à lui verser la somme de 1500 €, à titre de dommages-intérêts en réparation de la violation de la réglementation matière de repos dominical,



Condamner la société [5] à lui verser la somme de 1500 €, à titre de dommages-intérêts en réparation de la violation de la réglementation matière de repos quotidien,



Condamner la société [5] à lui payer la somme de 19'830 €, à titre d'indemnité pour travail dissimulé,



Condamner la société [5] à lui payer la somme de 1652,50,€ au titre du maintien de salaire, outre congés payés,



Ordonner à la société [5] de rectifier les documents de fin contrat, sous astreinte de 50 € par jour de retard,



Condamner la société [5] lui verser la somme de 4500 €, en application de l'article 700 du code de procédure civile.



À titre essentiel, il soutient que les heures d'astreintes auxquelles il a été tenu doivent être requalifiées en des heures de travail effectif, dès lors que durant ces astreintes, il est resté en permanence à disposition de son employeur.



Les résidents étaient tous équipés d'un collier de télé-assistance qu'ils portaient autour du cou. 



S'ils chutaient ou étaient victimes d'un malaise, le collier s'activait automatiquement et lui envoyait un signal d'alerte sur un boîtier.



En cas de problème, ils pouvaient, en outre, déclencher l'alarme du même collier. 



Lors de chaque soirée et de chaque nuit, entre 18 heures et neuf heures le matin, il était équipé d'un boîtier d'alarme.



Il devait intervenir auprès des résidents en cas de notification apparaissant sur le dit boîtier.



Quant au licenciement, il soutient, notamment, qu'un licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, lorsque les conditions de travail ont participé à la survenance de la dite inaptitude et que l'employeur a manqué au respect de son obligation de sécurité.



Tel est le cas en l'espèce.



Depuis son embauche, il a eu une activité de 35 heures de travail hebdomadaires en journées, auxquelles s'ajoutaient 5 veilles par semaine les nuits entre 18 heures et neuf heures le matin.



Il enchaînait régulièrement les journées de travail, sans disposer du temps de repos nécessaire à une juste récupération.



Il est certain que les trois années passées dans cet état de veille permanente ont joué un rôle dans la survenue de l'AVC dont il a été victime.



Le médecin du travail, en suite de cet accident, a d'ailleurs constaté qu'il ne pouvait plus travailler de nuit.





La société intimée, aux termes de ses dernières écritures, notifiées le 15 novembre 2021 demande à la cour de:



Confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions. 

 

Y ajoutant, 

 

Condamner Monsieur [V] à lui payer la somme de 5.000 €, au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, en cause d'appel, 



Condamner Monsieur [V] aux entiers dépens d'appel. 



Elle plaide essentiellement que les heures d'astreintes ne peuvent être requalifiées en du temps de travail effectif, les temps d'intervention durant ces astreintes ayant été rares et ayant laissé au salarié le temps de vaquer à ses occupations personnelles.



 Elle dénie tout manquement à son obligation de sécurité de résultat. 

Monsieur [V] a travaillé au sein de la résidence [5] pendant près de 4 ans et ne s'est jamais plaint de ses conditions de travail, d'une surcharge de travail ou d'un quelconque problème. 

 

Les problèmes cardiovasculaires de Monsieur [V] ayant motivé la décision d'inaptitude sont totalement étrangers au travail. 



Le certificat médical établi par le Docteur [B], le 08 octobre 2019 indique 

que Monsieur [V] présente une plaque calcifiée de la carotide interne droite. 

 

La sténose carotidienne est le résultat d'une maladie plus générale appelée athérosclérose, qui forme des plaques d'athérome (c'est-à-dire des amas de cholestérol et de calcium évoluant vers la fibrose) à des endroits propices dans les vaisseaux. 



Son refus d'accepter la proposition de reclassement qui lui avait été faite était abusif.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 mai 2023.





MOTIFS

 

Sur la demande en requalification des temps d'astreinte en temps de travail effectif



L'article L. 31 21-9 du code du travail énonce que :



'Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.



La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.



La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.



Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.'



Par un arrêt du 9 mars 2021, faisant droit, la grande chambre de la CJUE a apporté une précision quant à l'interprétation de la directive communautaire « temps de travail », en ce qui concerne la définition des astreintes. Elle a jugé qu'une période de garde sous régime d'astreinte ne constitue, dans son intégralité, du temps de travail que lorsque les contraintes imposées au travailleur affectent très significativement sa faculté de gérer, au cours de cette période, son temps libre. 



Dans une première affaire ainsi jugée par la Cour, un technicien de télévision slovène était amené à effectuer la surveillance de relais de transmission. Outre sa journée de travail, il devait assurer des services de garde de six heures par jour, sous régime d'astreinte, sans obligation de rester sur son lieu de travail, à condition d'être joignable par téléphone et de rejoindre son poste dans l'heure. Or, celui-ci étant situé en montagne, le salarié, même si cela ne lui était pas imposé, restait en fait sur place, avec mise à disposition d'un logement de fonction, ses loisirs étant de ce fait limités.



Pour répondre à cette question, la Cour revient sur la distinction entre-temps de travail et période de repos, notions exclusives l'une de l'autre. Elle rappelle qu'une période sans activité n'est pas nécessairement une période de repos et que selon sa jurisprudence, une période de garde doit automatiquement être qualifiée de «temps de travail» lorsque le travailleur a l'obligation, pendant cette période, de demeurer sur son lieu de travail, distinct de son domicile, et de s'y tenir à la disposition de son employeur.



La Cour définit ensuite la marge d'appréciation des juridictions nationale quant à la qualification du temps de travail de la période de garde quand celle-ci n'est pas effectuée sur le lieu de travail. Elle leur donne à ce titre des indications telles que par exemple le temps laissé au travailleur pour se rendre sur le lieu d'intervention et les facilités qui lui sont données à ce titre (véhicule par exemple), ou encore la fréquence des interventions.



Il convient donc d'apprécier, au regard de cette jurisprudence de la Cour et des faits de l'espèce, si le temps d'astreinte auquel était soumis le salarié doit ou non s'analyser en du temps de travail.



L'appelant produit aux débats un document commercial établi par la société à destination de sa clientèle au terme duquel elle s'engageait (point 9) à garantir à ses résidants une totale sécurité, 'grâce à une présence continue de notre personnel et à (ses) systèmes de sécurité domotique, téléalarme'.



Il est acquis que les pensionnaires de cet établissement étaient équipés d'un collier de télé-assistance leur permettant, d'une part, d'appeler le salarié d'astreinte en cas de besoin, mais également de voir signalée toute chute.



La société intimée précise que le salarié, durant ces astreintes, était équipé d'un bip relié au système d'urgence relié aux dits colliers.



Il est évident que le personnel d'astreinte et notamment ce salarié, devait pouvoir intervenir en urgence absolue, particulièrement en cas de chute ou de difficultés de santé signalés par des résidents, étant rappelé que ceux-ci étaient tous âgés et ce faisant en situation de fragilité et de risque.



L'employeur soutient que son salarié 'qui occupait un logement de fonction' dans l'établissement ,'était parfaitement libre' d'y 'vaquer à ses occupations personnelles'.



Cependant, il est manifeste que celui-ci, s'il était libre des ses occupations au sein de ce logement, ne pouvait pas, en revanche, en sortir durant ces temps de garde, sauf à rester à proximité immédiate de ce lieu.



Il sera d'ailleurs relevé que le contrat de travail, en son article trois ayant trait à la définition de ses fonctions avait indiqué expressément : 'astreintes à domicile'.



La promesse commerciale faite aux résidents d'une présence continue du personnel s'inscrivait dans cette contrainte imposée de fait à l'appelant.



Comme pour ce qui a concerné le technicien slovène dont la situation a été appréhendée par la CJUE, ce dernier, même si cela ne lui était pas formellement imposé, devait rester confiné dans son logement de fonction, ses loisirs, sa liberté de mouvement étant de ce fait fortement limités.



Sans besoin de s'attacher aux autres arguments développés par le salarié, ce seul confinement contraint doit conduire la présente juridiction à retenir que les contraintes qui lui étaient imposées, entravaient nécessairement et très significativement sa faculté de gérer son temps libre et de vie personnelle, réduisant à infiniment peu sa liberté de mouvements. Il importe peu dés lors que les interventions effectives aient pu ne pas être fréquentes.



Le jugement sera, par conséquent, infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de l'appelant de voir requalifier les temps d'astreintes auquel il a été soumis en des temps de travail effectif, lesquels devaient ainsi être comptabilisés et rémunérés comme tels.





Sur les rappels de salaires au titre des heures d'astreintes requalifiées en heures de travail

En conséquence de la requalification en heures de travail des heures d'astreintes, l'appelant est bien fondé à prétendre à l'existence d'heures de travail supplémentaires.



Le nombre desdites heures supplémentaires n'est pas discutable, dès lors qu'il correspond nécessairement au nombre des heures improprement qualifiées d'heures d'astreintes.



Le salarié appelant produit aux débats en sa pièce numérotée 15, un décompte des heures de travail supplémentaires revendiquées et un calcul des créances salariales en découlant, mentionnant chaque taux horaire ainsi que les majorations induites pour heures supplémentaires.



Les heures d'astreintes étant qualifiées d'heures de travail, leur paiement est dû, sans prise en compte de la contrepartie prévue au contrat au titre d'astreintes, c'est-à-dire la mise à disposition d'un logement.



En l'absence de contestation explicite des comptes déposés par l'appelant, il sera accueilli en toutes ses demandes en paiement, faites au titre des heures supplémentaires soit :



Au regard de ces pièces la cour retiendra au titre des paiements de ces heures supplémentaires correspondant aux heures des créances qui s'établissent comme suit :



Année 2017 : 13856,21 €, outre congés payés,



Année 2018 : 26932,88 €, outre congés payés,



Année 2019 : 20600,80 €, outre congés payés,



Année 2020 : 1765,44€, outre congés payés.



La société sera condamnée au paiement de ces sommes.





Sur le défaut de respect des contreparties prévues en matière de travail de nuit



Arguments des parties



Au soutien de la demande indemnitaire qu'il forme de ce chef, le salarié expose que :



en application de l'article L. 3123-29 du code du travail, « tout travail entre 21 heures et six heures est considérée comme travail de nuit ». 



L'article L 31 22-8 du code du travail précise que : « les travailleurs de nuit doivent bénéficier d'un repos compensateur. À ce repos compensateur peuvent s'ajouter des compensations salariales. »



L'indemnisation des heures de nuit varie selon les secteurs d'activité.



Cependant, il n'a jamais bénéficié de la moindre contrepartie à ce titre, ni en repos, ni sous forme de salaire.



La société répond que :



Le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période 

de référence peut être fixé par une convention ou un accord collectif de travail étendu. 



À défaut d'accord, le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit 

est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutif (article L.3122-24 du Code du travail). 

 

Ainsi, sauf si la convention collective le prévoit, le salarié n'est donc pas considéré comme 

«travailleur de nuit » s'il travaille pendant la période de nuit, mais en dessous de ces seuils. 

Dans ces conditions, l'employeur peut donc organiser le travail la nuit sans avoir besoin d'une 

autorisation spéciale. 

 

Enfin, la majoration de salaire pour travail de nuit n'est pas obligatoire, elle n'est pas prévue 

par le Code du travail. 



Sur ce



Il a été précédemment retenu que les heures d'astreintes auquel a été obligé le salarié ont, en réalité, constitué des heures de travail.



Au regard du nombre d'heures d'activités réalisées à ce titre entre 21 heures les soirs et six heures les matins, il n'est pas contestable que le nombre d'heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs a largement dépassé le nombre de 270.



La société était donc redevable de compensation à ce travail de nuit habituel, à tout le moins en repos compensateurs.



Or, il est acquis qu'aucune compensation d'aucune sorte n'a été accordée à ce salarié.



Au regard du préjudice incontestable ainsi subi du fait de ce défaut d'octroi de tels repos, le salarié recevra à titre de dommages-intérêts la somme de 12000 €.





Sur le défaut de respect de la réglementation relative au repos dominical



Arguments des parties



De ce chef, le salarié soutient que :



En application de l'article L.3123-3 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.



À défaut, il est bien fondé à solliciter le versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.



Or, il était régulièrement tenu de regagner la résidence senior le dimanche à 18 heures, alors que son domicile personnel était situé dans l'Allier.



La société répond que :



Il est constant que dans les établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendue

nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, il peut 

être dérogé, de droit (c'est-à-dire sans qu'il soit besoin d'une autorisation administrative) à la règle du repos dominical. 

 

L'article R. 3132-5 du Code du travail prévoit que : « Les industries dans lesquelles sont utilisées les matières susceptibles d'altération très rapide et celles dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication ainsi que les catégories d'établissements et établissements mentionnés dans le tableau suivant, sont admis, en application de l'article L. 3132-12, à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux ou activités spécifiés dans ce tableau ». 

 

Bénéficie notamment de cette dérogation les : 

 

« Établissements de santé et établissements sociaux et médico-sociaux. Pharmacies. 

Établissements de bains, piscines, hammams, thalassothérapie, balnéothérapie, spa ». 



La société [5] est un hébergement social pour personnes âgées. 

 

La société est classée dans la catégorie établissement social et est répertoriée à ce titre dans le « Fichier national des établissements sanitaires et sociaux » (« FINESS » ou « répertoire FINESS ».) 

 

Elle bénéficie à ce titre de la dérogation de droit prévue à l'article R. 3132-5 du Code du 

travail. 



Sur ce



La société exploitant un résidence hébergeant des personnes âgées, a une activité d'établissement social et relève ainsi des dispositions de l'article R. 3132-5 du Code du travail autorisant le travail le dimanche, par roulement.



En conséquence et en l'absence de faute de l'employeur, la demande de ce chef sera rejetée.





Sur le défaut de respect de la réglementation relative au repos quotidien



Arguments des parties



Le salarié fait valoir que l'article L.3131-1 du code du travail prévoit un battement de 11 heures entre deux journées de travail.



La preuve du respect des seuils de durée maximale de travail fixé par la loi incombe à l'employeur.



Or, il n'a pas bénéficié de tels repos entre deux journées de travail..



Sur ce



Dès lors que les temps d'astreinte ont été requalifiés en des temps de travail, il est acquis que le salarié n'a pas bénéficié des temps de repos minimums prévu à l'article L.3131-1 du code du travail .



En réparation du dommage qu'il a subi de ce chef, il recevra la somme de 1500 €.





Sur le travail dissimulé



Arguments des parties



Le salarié plaide que :



Il n'a reçu aucun salaire au titre de son travail de nuit, y compris pour ses interventions.



La société ne pouvait pas ne pas être consciente de ses abus.



Elle a ainsi sciemment dissimulé une partie de son activité salariée.



La société répond que :



Le salarié a été justement rémunéré pour le travail qu'il a réellement accompli.



À titre subsidiaire, celui-ci ne démontre pas l'intention de dissimuler qu'il invoque



Sur ce



Il n'est pas démontré en l'espèce que la société avait connaissance de ce que les heures d'astreintes imposées au salarié devaient être qualifiées d'heures de travail et qu'elles devaient être payées comme telles.



Elle a pu commettre une erreur d'analyse juridique de droit de ce point de vue, s'agissant d'une réglementation dont l'interprétation a été tardivement fixée en jurisprudence.



Ainsi il ne peut être considéré qu'elle a nécessairement ou d'évidence agi sciemment en ne reconnaissant pas le temps de travail réel de l'appelant.



L'intention de dissimuler n'est donc pas démontrée et cette demande sera rejetée.





Sur la demande au titre du maintien de salaire



Arguments des parties



Le salarié, à ce titre, énonce que :



En application des articles L.1226-4, L.1226-4-2, L.1226-11, L.1226-20 du code du travail, l'employeur est obligé de reprendre le versement des salaires correspondant à l'emploi précédemment occup, lorsque le salarié n'a été ni reclasser ni licencier dans le mois suivant un avis d'inaptitude.



Or, en l'espèce, la visite médicale est intervenue le 21 janvier 2020 et il n'a été licencié que le 11 mars de la même année.



Dès lors, la société se doit de reprendre le paiement des salaires à compter du 21 février, jusqu'au jour du licenciement.



Or, elle ne l'a pas fait.



Le salaire mensuel de référence s'élevait à la somme de 3305 €



La société est donc redevable de la somme de 1625,50 €, de ce chef, outre congés payés.



La société répond que :



La période qui s'est écoulée entre le 22 février 2020 et le 11 mars 2020, date du licenciement 

est de 2 semaines ¿ et non de 7 semaines. 



Son salaire de base sur les trois derniers mois est de 1.539.45 € brut mensuel (avantage en nature compris) et non pas de 3.305 € brut mensuel. 

 

La demande du salarié au titre du maintien de salaire ne saurait donc excéder la somme de : 

1539.45 / 140 x 35 (février 2020) = 384.8 € + 615.80 € (mars 2020), 

Soit au total, 1.000,66 € brut 

 

Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur ce

 

Il n'est pas débattu que la société a manqué à son obligation de versement du salaire pour la période du 21 février au 11 mars 2020.



La seule question en débat est celle du montant de salaire retenu.



Les bulletins de salaire déposés à la procédure rapportent bien un salaire moyen sur les trois derniers mois de 1.539.45 € brut mensuel .



En l'absence d'exécution d'heures supplémentaires ou 'd'astreintes', durant cette période, ce seul salaire doit être pris en considération dans l'évaluation de cette créance.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur, de ce chef, au paiement de la somme de 1000,66 € bruts, outre congés payés..





Sur le bien fondé et l'imputabilité du licenciement



Arguments des parties



L'appelant soutient que l'inaptitude constatée par le médecin du travail est imputable à ses conditions de travail et aux fautes de l'employeur, ayant manqué à son obligation de sécurité, faute notamment de respecter son droit aux temps de repos qui lui était dus.



Par ailleurs, il poursuit un défaut de motivation de la lettre de licenciement, indiquant que celle-ci se borne à évoquer son inaptitude et son refus d'accepter le poste offert en reclassement et qu'elle ne mentionne pas l'impossibilité pour l'employeur de le reclasser sur un emploi de l'entreprise.



L'employeur répond que la CPAM n'a établi aucun lien entre l'accident de travail et l'inaptitude du salarié.



Pour cause, les problèmes cardio-vasculaires du salarié sont totalement étrangers au travail. 

Quant au défaut de motivation de la lettre de rupture, la dite lettre fait mention tant de l'inaptitude médicalement constatée « vous avez été déclaré inapte » « nous sommes contraints de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée », que du « refus de reclassement du salarié ». 

 

Les termes de la lettre de licenciement sont parfaitement clairs et suffisants.



En effet, il convient de préciser que selon les textes applicables depuis la Loi travail du 08 août 2016, il est expressément prévu la possibilité de rompre le contrat de travail en cas du refus du salarié de l'emploi proposé. 

 

Avant la loi travail, l'employeur fondait son licenciement sur l'inaptitude du salarié et 

l'impossibilité de le reclasser, à charge pour lui de démontrer qu'il avait effectué et diligenté 

toutes les recherches de reclassement possibles. 

 

Depuis la loi travail, le refus d'un poste de reclassement par le salarié est devenu un motif de licenciement autonome puisque le Code du travail prévoit désormais que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement dès lors qu'il a au moins proposé un emploi conforme aux prescriptions du médecin du travail. 



Au surplus et en l'espèce, le refus opposé par ce salarié à l'offre de reclassement était abusif.



Par conséquent, la demande du salarié ne peut qu'être rejetée. 

 

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de Monsieur [V] au titre 

du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour défaut de motivation. 



Sur ce



Il revient au salarié demandeur de démontrer que l'inaptitude constatée par le médecin du travail et ayant conduit à son licenciement a pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations et notamment à son obligation de sécurité.



S'il a été précédemment constaté des manquements manifestes de l'employeur, aucune pièce produite aux débats ne permet de lier les conditions déplorables de travail qu'a subies l'appelant à son accident vasculaire et, partant, à son inaptitude.



Le fait que cet accident, intervenu sur le lieu de travail, ait été reconnu comme un accident du travail ne saurait induire que celui-ci a pour cause les conditions de travail et encore moins la faute de l'employeur.



Dans ces conditions, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté, la contestation du bien fondé du licenciement et de son imputabilité à l'employeur.



Par ailleurs, l'article L 1226-2-1 du code du travail, applicable à la situation d'inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, énonce que :



'Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.'



Le licenciement querellé n'a pas été fondé sur une impossibilité de reclasser ce salarié déclaré inapte, mais sur l'inaptitude médicale constatée conjuguée au refus de l'emploi proposé en reclassement, dont il n'est pas contesté qu'il était conforme aux préconisations médicales.



La lettre de rupture est parfaitement explicite quant à ce motifs de rupture et est suffisamment motivée.



Là encore, ce chef de contestation ne sera pas accueilli.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes en paiement ayant trait à la contestation du bien fondé ou de l'imputabilité du licenciement ou à une origine professionnelle de l'inaptitude.





Sur la remise de documents de fin contrat rectifiés



En présence de condamnations au paiement de salaire éludés par l'employeur, il doit être fait droit à la demande tendant à ce que celui-ci rectifie les documents de fin contrat en ce sens qu'elles devront pendre en considération les dites condamnations.



En l'état, rien ne justifie cette condamnation soit assortie d'une mesure d'astreinte provisoire.



Sur les dépens et frais irrépétibles



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société aux dépens, y compris ceux d'appel.



Il sera également confirmé en ce qu'il a condamné celle-ci à verser à l'appelant la somme de 750 €, au titre des frais irrépétibles qu'il a engagés devant le conseil de prud'hommes.



En équité, la dite société versera la somme supplémentaire de 2500 € à ce dernier au titre des frais irrépétibles qu'il a engagés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par sa mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône le 20 mai 2021 en ce qu'il a débouté Monsieur [S] [V] de ses demandes en paiement de :



-dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ,



- dommages-intérêts en réparation de la violation de la réglementation en matière de repos dominical a réglementation matière de repos dominical,



- une indemnité pour travail dissimulé,



Confirme ledit jugement en ce qu'il a condamné la société [5] à payer à Monsieur [S] [V] la somme de 1000,66 €, au titre du maintien de salaire après déclaration d'inaptitude, outre 100,06 euros au titre des congés payés afférents,



Confirme dit jugement en ce qu'il a condamné la société [5] à payer à Monsieur [S] [V] la somme de 750 €, au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,



Condamne la société [5] à payer à Monsieur [S] [V] à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, les sommes suivantes : 



Année 2017 :13586,21 €, outre 1358,62 €, au titre des congés payés afférents



Année 2018 : 26932,88 €,outre 2693,28 €, au titre des congés payés afférents,



Année 2019 : 20600,80 €, outre 2060,08 €, au titre des congés payés afférents,



Année 2020 : 1765,44 €, outre 176,54 € au titre des congés payés afférents,



Condamne la société [5] à payer à Monsieur [S] [V] la somme de 12'000 €, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du défaut de respect de l'obligation en versement de contreparties au titre du travail de nuit,



Condamne la société [5] à payer à Monsieur [S] [V] la somme de 1500 €, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la violation de la réglementation matière de repos quotidien,

Condamne la société [5] à remettre sans délai à Monsieur [S] [V] des documents de fin de contrat : attestation pôle emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte, rectifiés en ce qu'ils devront prendre en considération les arriérés de salaire liquidés plus avant,



Dit n'y avoir lieu à prononcer une mesure d'astreinte assortissant la dite condamnation en remise de ces documents,



Ajoutant au jugement, condamne la société [5] à verser à Monsieur [S] [V] la somme de 2500 €, au titre des frais irrépétibles qu'il a engagés en cause d'appel,



Rejette les autres ou plus amples demandes,



Condamne la société [5] aux dépens de première instance et d'appel.





Le greffier Le président