Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 12 octobre 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 21/05112 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NV7O





[M]



C/



Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 7]

S.A.S. MORASSUTI

S.E.L.A.R.L. AJ UP







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 26 Mai 2021

RG : 20/00216



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023







APPELANT :



[A] [M]

né le 01 Septembre 1971 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Laëtitia VOCANSON, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE





INTIMÉES :



Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 7]

[Adresse 6]

[Localité 7]



représentée par Me Charles CROZE de la SELARL AVOCANCE, avocat au barreau de LYON substituée par Me Lévi BERTRAND, avocat au barreau de LYON



S.A.S. MORASSUTI

[Adresse 5]

[Localité 3]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat postulant du bareau de LYON et Me Willy VILLE de la SELAFA SEDOS CONSEIL, avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE substituée par Me Hervé ROCHE, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE



S.E.L.A.R.L. AJ UP es qualité de « Commissaire à l'éxécution du plan » de la « sas morassuti »

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat plaidant du barreau de LYON, et Me Willy VILLE de la SELAFA SEDOS CONSEIL, avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE substituée par Me Hervé ROCHE, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Juin 2023



Présidée par Etienne RIGAL, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Etienne RIGAL, président

- Vincent CASTELLI, conseiller

- Françoise CARRIER, conseiller honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 12 Octobre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Etienne RIGAL, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS et PROCEDURE



La société MORASSUTI (la société) est une entreprise spécialisée dans l'activité de sérigraphie.



Elle applique la convention collective des imprimeries de labeur et industries graphiques et son annexe relative à l'activité de sérigraphie et aux procédés d'impression numérique connexes.



Monsieur [A] [M] (le salarié) a été embauché par celle-ci, suivant contrat à durée indéterminée, le 17 septembre 2001.



Aucun contrat de travail écrit n'a été régularisé entre ces parties.



En dernier lieu, son emploi était désigné et classifié ciomme il suit :'directeur Technique, catégorie cadre, position H'.



Par une lettre , en date du 28 octobre 2019, la société prononçait a à son endroit un avertissement .



Par un jugement du Tribunal de Commerce de SAINT ETIENNE, en date du 27 novembre 2019, la société faisait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire., la SELARL AJUP étant désignée administrateur judiciaire et la SELARL MJ ALPES mandataire judiciaire.



Par une lettre en date du 29 février 2020, la société, prise en la personne de son administrateur judiciaire, notifiait à ce salarié son licenciement pour faute grave, arguant d'une violation des règles élémentaires de discipline en vigueur dans l'entreprise et d'un usage de faux.



Par requête, reçue au greffe le 15 avril 2020, le salarié faisait convoquer la société à comparaître devant le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.



Au terme des débats devant cette juridiction, il demandait au conseil de :



- annuler l'avertissement du 28 octobre 2019,



- Constater l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur et son manquement au respect de l'obligation de sécurité à sa charge,



- Déclarer son licenciement nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Il sollicitait condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts légaux à compter de la saisine du conseil sur les condamnations à caractère salarial et à compter du jugement sur les condamnations à caractère indemnitaire :



- rappel de salaire pour heures supplémentaires , 137 698.23 €, 



- congés payés sur rappel d'heures supplémentaires0S, 13 769.82 €, 



- rappel de salaire pour la majoration des heures anormales, 6 773.34 €, 



- congés payés sur rappel de majorations sur heures anormales ,677.33 €, 



- rappel de salaire au titre de la prime annuelle, 13 550.64 €, 



- congés payés sur rappel de prime annuelle, 1 355.06 €, 



- dommages et intérêts pour perte d'indemnités journalières , 12 837.00 €, 



- dommages et intérêts pour perte de repos compensateur, 84 129.00 €, 



- indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 64 038.00 €, 



- indemnité conventionnelle de licenciement, 100 473.44 €, 



- indemnité compensatrice de préavis, 32 289.27 €, 

, 

- congés payés sur préavis, 3 228.92 €, 



- dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat, 15 000.00 €, 



- dommages et intérêts pour licenciement irrégulier , 5 000.00 €,



- dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, 180 000 €, 



- Article 700 du code de procédure civile, 3000 €.



Il demandait enfin que la société soit condamnée à lui remettre une attestation pôle emploi et des bulletins de salaires conformes au jugement, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document.



La société, comparante, concluait au rejet de l'ensemble des demandes adverses et à la condamnation du demandeur à lui payer la somme de 3000 €, en application de l'article 700 du code de procédure civile.



L'AGS CGEA de [Localité 7], partie intervenante comparaissait et concluait, en premier lieu, à sa mise hors de cause, à titre subsidiaire, au rejet des demandes du salarié et enfin, à titre encore plus subsidiaire à leur minoration.





Par jugement en date du 26 mai 2021 le conseil de prud'hommes a :



Mis hors de cause l'AGS CGEA de CHALON SUR SAONE,



Annulé l'avertissement notifié le 28 octobre 2019,



Dit que le licenciement notifié le 29 février 2020 repose est bien fondé sur une cause 

réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave,



 Fixé le salaire de références e Monsieur [M] à la somme de 5 379.90 euros 

bruts mensuels,

 

 Condamné la SAS MORASSUTI et la SELARL AJ UP représentée par M° Etienne MARTIN à verser à Monsieur [M] les sommes suivantes : 



- 13 720.41 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1 372.04 euros bruts au titre des congés payés afférents 

- 50 221.37 euros nets à titre d'indemnité de licenciement 

- 1 348.68 euros nets à titre d'indemnités journalières 

- 1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte de droit à indemnités journalières,

 

Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter du 24 juin 2020 en ce qui concerne les créances de nature salariale, et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées,

 

Condamné la SAS MORASSUTI et la SELARL AJ UP représentée par M° Etienne MARTIN 

MARTIN à remettre à Monsieur [M] une attestation destinée à pôle emploi et des bulletins de salaires en conséquence de la présente décision,



Dit n'y avoir lieu à assortir cette condamnation d'une astreinte 



Débouté les parties des demandes plus amples ou contraires 



Condamné la SAS MORASSUTI et la SELARL AJ UP représentée par ME ETIENNE MARTIN à verser à Monsieur [M] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





Monsieur [M] a interjeté appel de ce jugement par acte 11 juin 2021.



Au terme de ses conclusions récapitulatives notifiées le 28 mars 2023, cet appelant demande à la cour de:



confirmer le jugement en ce qu'il a : 

 

- Mis hors de cause l'AGS CGEA de CHALON SUR SAONE 

 

- Annulé l'avertissement notifié le 28 octobre 2019 

 

- Dit que le licenciement notifié le 29 février 2020 ne reposait pas sur une faute grave 

 

- Condamné la SAS MORASSUTI et la SELARL AJ UP représentée par représentée par M° Etienne MARTIN à lui verser la somme de 1 348.68 euros nets à titre d'indemnités journalières 

- Condamné la SAS MORASSUTI et la SELARL AJ UP représentée par représentée par M° Etienne MARTIN à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

 

- Condamné la SAS MORASSUTI et la SELARL AJ UP représentée par représentée par M° Etienne MARTIN aux entiers dépens de première instance. 

 

réformer le jugement pour le surplus, 

 

Statuant à nouveau de : 

 

- constater les manquements de la société MORASSUTI à son obligation de sécurité et 

d'exécution loyale du contrat 

 

- déclarer son licenciement nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse 

 

- condamner la société MORASSUTI à lui à lui régler les sommes suivantes : 

 

' rappel de salaire pour heures supplémentaires 137 698.23 € 

' congés payés sur rappel HS 13 769.82 € 

' rappel de salaire pour la majoration des heures anormales 6 773.34 € 

' congés payés sur rappel majoration 677.33 € 

' rappel de salaire au titre de la prime annuelle 13 550.64 € 

' congés payés sur rappel prime 1 355.06 € 

' dommages et intérêts pour perte d'indemnités journalières 12 837.00 € ' dommages et intérêts pour perte de repos compensateur 84 129.00 € 

' indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 64 038.00 € 

' indemnité conventionnelle de licenciement 100 473.44 € 

' indemnité compensatrice de préavis 32 289.27 € 

' congés payés sur préavis 3 228.92 € 

' dommages et intérêts pour exécution fautive 15 000.00 € 

' dommages et intérêts pour licenciement irrégulier 5 000.00 € 

' dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse180 000.00 €. 

 

Le tout, outre intérêts légaux à compter de la saisine du conseil sur les condamnations à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir sur les condamnations à caractère indemnitaire 

 

- ordonner à la société MORASSUTI de lui remettre une attestation destinée à POLE EMPLOI et des bulletins de salaire conformes au jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document. 

 

- dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à 10 763.09 € 

 

- condamner la société MORASSUTI et la SELARL AJ UP représentées par M° Etienne MARTIN au paiement d'une somme complémentaire, en cause d'appel de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d'appel. 





Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 25 avril 2023, la société demande à la cour de :



Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de SAINT ETIENNE du 26 mai 2021 en ce qu'il a :



Dit que Monsieur [A] [M] ne relevait pas du statut de cadre dirigeant,



Annulé l'avertissement notifié le 28 octobre 2019,



Dit que la faute grave ne pouvait être retenue et condamné la société MORASSUTI à verser à Monsieur [A] [M] la somme de :



-13.720,41 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 1.372,04 euros bruts au titre des congés payés afférents,



- 50.221,37 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, 



Condamné la société MORASSUTI à payer à Monsieur [A] [M] la somme de 1.343,68 euros au titre des indemnités journalières, 



 Condamné la société MORASSUTI à payer à Monsieur [A] [M] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de droit à indemnité journalière,



Confirmer le jugement, en ce qu'il a débouté Monsieur [A] [M] du surplus de ses demandes,



Statuant à nouveau,



Débouter Monsieur [A] [M] de l'ensemble de ses demandes,



Le condamner à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de 

procédure civile,



Condamner Monsieur [M] aux entiers dépens. 





L'AGS CEGEA de [Localité 7], au terme d'écritures notifiées le 10 janvier 2022, demande à la cour de :



Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu sa mise hors de cause , 



À titre subsidiaire, rejeter les demandes formées par l'appelant, 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 mai 2023.



Il sera renvoyé, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties aux conclusions, susvisées, qu'elles ont déposées et, ce, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.'





MOTIFS



Sur le temps de travail du salarié et les heures supplémentaires 



Le salarié fait valoir qu'il a exécuté de multiples heures supplémentaires, sans en avoir été rémunéré.



La question liminaire à laquelle la présente cour doit s'intéresser est celle de savoir si ,comme la société le prétend, le salarié avait en son sein la qualité de cadre dirigeant.



1/Sur la qualité de cadre dirigeant



Arguments des parties



L'appelant expose notamment que :



Il n'a jamais eu le statut de cadre dirigeant.



Il ne disposait pas d'une délégation de pouvoir ou d'une procuration bancaire et était placé sous la hiérarchie du directeur général.



Il n'était pas au plus haut niveau salarial de la société.



La société répond que :



le salarié était placé sous la supervision directe du président de la société et se situait donc au niveau moins un de la hiérarchie de celle-ci.



Il bénéficiait d'une totale autonomie et son niveau de rémunération était au plus haut au sein de l'entreprise.



Il avait des responsabilités en matière d'embauche et de droit du travail.



Pour la plupart des décisions prises par ce salarié, le dirigeant de l'entreprise n'était pas co- décisionnaire 

, il était simplement informé de la décision prise par l'appelant.



Celui-ci relevait bien du statut de cadre dirigeant.



Plusieurs salariés de la société confirment qu'à leurs yeux, Monsieur [M] participait à la direction de l'entreprise.



Sur ce



L'article L.3111-2 du code du travail énonce que :



Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.



'Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.'



La Cour de cassation rappelle que les trois critères énoncés par cet article L.3111-2 sont cumulatifs et qu'au-delà, ils impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise (Soc, 12.21.758).



Au-delà des stipulations du contrat de travail, il revient ainsi au juge d'examiner les fonctions effectivement exercées par le salarié concerné, afin de vérifier, au regard de l'ensemble de ces critères, s'il occupe bien un emploi de cadre dirigeant.



La charge et de risque de la preuve de la qualité de cadre dirigeant incombe à la partie qui invoque ce statut , c'est-à-dire en l'espèce la société.



À ce stade, il sera relevé qu'en l'absence de contrat écrit formé entre les parties, il n'est justifié d'aucun accord entre cet employeur et ce salarié quant à un positionnement de ce dernier au statut de cadre dirigeant.



Comme l'a justement indiqué le conseil de prud'hommes, les bulletins de salaire de ce salarié, quant à ses fonctions, portaient la seule mention d'un emploi de 'directeur technique'. 



Ces documents portaient indication d'une classification de cadre, au niveau H de la convention collective. 



Or, cette position n'est pas la plus élevée de la Convention Collective; il y a, dans la catégorie des ingénieurs et cadres, une position I et au-dessus de celle-ci, outre des salariés dits 'hors statut'.



Il existe ainsi une contradiction manifeste entre la classification retenue par l'employeur et l'affirmation dans le cadre de ce litige de ce que ce salarié relevait du statut de cadre dirigeant.



Aucun écrit d'aucune sorte durant l'exécution du contrat de travail ne rapporte que l'employeur considérait que l'emploi de l'appelant l'inscrivait dans ce statut.



Aucune pièce ne justifie que celui-ci était informé de ce qu'il n'était pas soumis à la réglementation relative au temps de travail du fait de ses fonctions.



Par ailleurs au regard des pièces produites aux débats , iI est acquis que le salarié bénéficiait d'autonomie, y compris de décisions, que ses fonctions étaient celle d'un cadre supérieur et qu'il percevait le salaire le plus élevé dans l'entreprise, comme l'a attesté l'expert-comptable.



Cependant, l'employeur ne soutient pas au terme de ses écritures, qu'il participait à la définition des orientations de l'entreprise, à la définition de sa politique globale ou de sa stratégie.



L'organigramme ,déposé en pièce 19 du dossier de la société, l'inscrit en 'numéro 2" de l'entreprise, en charge de directions de secteurs. Il le place sous la hiérarchie directe de Monsieur [C], son dirigeant de droit, lequel, au terme de ce document, se voit seul désigné comme en charge de la 'direction générale' et de la 'stratégie financière'.



Ce document, produit par la société elle-même, ne laisse ainsi pas place à ce qu'il soit considéré que l'appelant participait à la direction même de la société.



Il convient de s'intéresser à l'attestation établie par Monsieur [G], ancien dirigeant de l'entreprise et qui a accompagné la reprise de celle-ci par le groupe [C].



Au regard des fonctions qui avaient été les siennes, il apparaît en parfaite capacité d'appréhender l'organisation nouvelle mise en place.



Certes il indique que le salarié dirigeait au quotidien le fonctionnement de la société., mais, il précise que de son point de vue celui-ci 'serait le parfait bras droit, compétent et de confiance.'



Il ajoute que ce fait l'avait rassuré sur la capacité de Monsieur[C] à gérer l'entreprise après son départ.



Enfin, il rapporte que ce dernier dirigeant était quasiment tout le temps dans les locaux de l'entreprise



Le fait que le salarié ait pu faire fonctionner l'entreprise pour son activité quotidienne, sa production, n'induit pas qu'il la dirigeait ni même qu'il participait à sa direction générale.



Il ressort en réalité de cette attestation que le salarié était bien le cadre mettant en 'uvre le fonctionnement quotidien et technique de l'entreprise, mais, cependant ,que la direction générale et stratégique de la celle-ci était exercée par le seul dirigeant de droit, supérieur hiérarchique de l'appelant et qui était presque en permanence présent sur place.



Il est manifeste que le salarié a été l'adjoint du dirigeant de la société, son maitre d'oeuvre techniqueu sans avoir un quelconque rôle dans la définition des s orientations de cette entreprise et sans ainsi participer à sa direction elle-même. 



À titre surabondant, il sera enfin rappelé qu'en septembre 2019 la société a engagé un directeur général, dont l'autorité, au regard de la note de service produite aux débats, s'imposait à l'appelant. Ce nouveau directeur a d'ailleurs été le signataire de l'avertissement notifié à ce dernier, ce qui le situe comme hiérachiquement supérieur. Ce fait, là encore, est exclusif de la qualité de cadre dirigeant invoquée en défense à la demande en paiement d'heures supplémentaires.

 

L'affirmation de ce que le salarié relevait du statut précité n'est ainsi pas démontrée, étant rappelé qu'il a été relevé précédemment que, durant l'exécution du contrat, jamais celui-ci n'a été informé par son employeur de ce qu'il entendait le voir inscrit dans une telle qualité.



Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a considéré que ce statut n'était pas acquis au salarié appelant.



2/ Sur l'arriéré de salaire sur heures supplémentaires, les majorations conventionnelle et les repos compensateurs



A ce stade, il sera rappelé qu'ainsi le temps de travail auquel était soumis le salarié était celui de droit commun défini par la loi, 35 heures hebdomadaires.



La revendication relative à l'exécution d'heures supplémentaires doit être appréciée au regard de cette durée du travail.



L'article L3171-4 du code du travail énonce que :



"En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."



La charge de la preuve des heures supplémentaires esrt ainsi partagée.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. (Soc 18 mars 2020, 18-10-919).



Ce régime probatoire a été précisé par la Cour de cassation qui juge que, s'il résultede l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Soc., 25 février 2004, n 01-45.441, Bull. V n 62)



La chambre sociale de la Cour a fait évoluer sa jurisprudence depuis un arrêt du 24 novembre 2010 (09-40.928, Bull. V n 266), qui énonce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demandepar la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; il en résulte que viole l'article L. 3171-4 du code du travail, la cour d'appel qui déboute la salariée de sa demande alors que celle-ci avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre. 



Il sera donc recherché, en premier lieu si le salarié présente à la présente cour des éléments 'éléments suffisamment précis quant aux horaires qu'elle aurait effectivement réalisés pour permettre à l'employeur appelant d'y répondre en fournissant ses propres éléments.



Or, en l'espèce, il dépose aux débats une copie de ses agendas 2018 et 2019 mentionnant les horaires quotidiens de travail qui ont été les siens, les jours de vacances prises et un décompte hebdomadaire des heures de travail réalisées de 2017 à 2019.



Ces pièces explicitent très précisément les horaires d'activité revendiqués et permettent ainsi à la partie employeur de confronter ces revendications au recueil du temps de travail auquel il était tenu.



En réponse à ces documents , la société ne dépose cependant aucume pièce attestant des horaires de travail effectivemen t exécutées. Il est manifeste que ce temps de travail n'a pas été recueilli.



Au regard de l'importance et de la multiplicité des tâches de grandes responsabilités confiées à ce salarié et étant au surplus rappelé qu'il a été attesté que le dirigeant de droit était largement présent dans les locaux de la société,, il sera jugé que ce dernier ne pouvait ignorer les dépassements horaires de son salarié et qu'il a donné son accord , à tout le moins implicitement, quant à ces dépassements du temps de travail.



L'argument développé de ce chef par la société sera rejeté.



Même à titre subsidiaire, celle-ci ne conteste pas les calculs salariaux présentés par son adversaire, y compris en ce qui concerne la majoration du taux horaire.



Dans ces conditions la cour fera droit à l'ensemble des demandes en paiement formées par l'appelant à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre congés payés,. Le jugement sera en cela réformé.



Par ailleurs, aucune défense, autre que celle ayant trait à la qualité de cadre dirigeant, même à titre subsidiaire, n'est opposée par l'employeur à la demande en paiement de majorations pour heures dites anormales , présentée sur le fondement de la convention collective.



Cette demande sera également intégralement accueillie, le jugement étant réformé de ce chef.



Le raisonnement sera le même s'agissant de la demande en paiement ayant trait au défaut d'octroi de repos compensateur. En effet, la réalité des heures supplémentaires revendiquées a été intégralement accueillie et il s'en déduitl'existence de droits à repos compensateur, lesquels ont été éludés pour un montant qui n'est pas contesté, même à titre subsidiaire.



Là encore, cette demande sera intégralement accueillie, le jugement étant réformé de ce chef





Sur le travail dissimulé



Il a été précédemment retenu un défaut de reconnaissance de l'exécution d'heures supplémentaires et partant un défaut de déclaration sociale et de paiement de celles-ci.



La question nécessairement en débat est celle de savoir si cette omission de déclaration a été commise en toute conscience de l'employeur et qu'il a entendu éluder une partie du temps de travail.



Il sera rappelé que l'entreprise n'a jamais informé son salarié de ce qu'elle considérait qu'il relevait du statut allégué de cadre dirigeant, ce qui lui aurait permis, le cas échéant, de contester cette prétention de l' employeur. 



Elle lui a reconnu un niveau de classification antinomique de ce statut prétendu de cadre dirigeant. 



Cette classification témoigne de ce que l'employeur était conscient de ce que ce statut ne pouvait correspondre à son emploi de 'directeur technique' et ainsi qu'il ne pouvait être exclu du paiement de son entier temps horaire de travail.



Il découle de ces faits que l'entreprise durant l'exécution du contrat n'a jamais fait valoir que l'appelant relevait du dit statut et qu'il ne l'a évoqué que dans ce cadre de l'instance contentieuse.



Aucune convention de forfait n'a été proposée à la signature de l'appelant, qui aurait imposée un débat périodique sur la réalité du temps de travail, la prise en compte du temps de travail réel et le paiement déclaré, à tout le moins forfaitaitisé, d'heures supplémentaires.



Il sera également rappelé qu'il a été précédemment considéré que l'employeur était évidemment conscient des considérables dépassements horaires de son préposé, le chef d'entreprise étant largement présent sur le lieu de travail.



Ainsi, il est acquis que cet employeur était parfaitement conscient des temps de travail supplémentaires accomplis, lesquels devaitent être rémunérés et déclarés aux organismes sociaux. 



Il a ainsi sciemment omis de déclarer ce temps d'activité.



Enfin, il sera ci-après démontré qu'au-delà de la question des heures supplémentaires, la société a organisé une fraude consistant à rémunérer le salarié pour partie par le biais de notes de frais falsifiées et a d'ailleurs proposé à un autre salarié un tel système fraudumeux de rémunération.



Il suit de cela la démonstration de ce que la société a bien entendu s'inscrire dans une pratique mensongère visant à minorer les salaires et, ce faisant, les charges sociales.



L'intention de dissimuler une part notable du temps de travail et d'éluder une partie des salaires est ainsi démontrée.



Il sera fait droit à la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé.



Le montant de celle-ci découle du montant de salaire à retenir.





Sur la demande ayant trait à la détermination d'un salaire de référence et le montant de l'indemnité pour travail dissimulé



L'appelant demande à la cour de liquider son salaire moyen de référence à la somme mensuelle de référence de 10 763.09 euros, intégrant à ce salaire les condamnations au paiement des heures supplémentaires.



Il fonde tous ses calculs des sommes demandées au titre des indemnités de travail dissimulé, indemnités de licenciement et de préavis, à titre de dommages-intérêts pour licenciement infondé sur la base de ce salaire de référence. 



Cette demande est bien fondée en son principe quant à l'intégration des salaires sur heures supplémentaires au salaire.



Cependant, il convient de rappeler qu'en droit du travail, il n'existe pas de norme unique de détermination d'un salaire de référence..



La notion de salaire s'apprécie au travers de différentes modalités de calculs, selon les chefs de demandes.



Le salaire sera déterminé par référence aux 3 ou 12 derniers mois d'activité, aux 6 derniers mois de salaires, au salaire auquel aurait pu prétendre le salarié , etc.



Dès lors, les demandes chiffrées en ce qu'elle se fondent sur la détermination d'un salaire de référence unique, calculée sur la base d'un 12ème du salaire annuel ne peuvent être être accueillies en ce calcul.



Le salarié en charge de la preuve du montant de salaire sur lesquels il base chacune de ses demandes ne produit aucun décompte permettant pour chacun des mois échus individualisés de déterminer les salaires qui auraient dû être versés.



Par conséquent, la cour ne peut liquider le montant de son salaire, intégrant paiement des heures supplémentaires des 3, 6 ou 12 derniers mois. 



Dans ces conditions, la cour étant placée dans l'incapacité de liquider un salaire de référence intégrant les heures supplémentaires applicablew à chaque demande retiendra comme base salariale applicable un salaire appréhendé sur la base du salaire ayant été versé par la société, tel que figurant sur les bulletins de salaire et sur l'attestation PÔLE EMPLOI .



Ainsi, s'agissant de l'indemnité pour travail dissimulé, le salarié percevra une somme représentant son salaire déclaré des six derniers mois de son activité, soit la somme de 30'523,23 €.



Sa demande tendant à la détermination d'un salaire de référence sera rejetée.





Sur la prime annuelle



Le salarié fait valoir que la convention collective prévoit le versement d'une prime annuelle payable en 2 parties, le 30 juin et le 31 décembre, chacune étant égale à la moitié du salaire normal de juin et de décembre. 



Il ajoute que la prime qui lui a été versée n'a pas été calculée sur l'intégralité du salaire puisque toutes les heures effectuées n'ont pas été rémunérées. 



Cette prime par conséquent n'a pas éré versée en totalité.



Cependant, comme indiqué précédemment, il ne chiffre pas et ne permet pas de liquider le montant du salaire des mois de juin et décembre prenant en compte les heures supplémentaires réalisées au cours de ses deux mois 



Il fonde sa demande sur la base du salaire de chaque année pleine, c'est-à-dire sur une base qui n'est pas celle stipulée à la convention collective .



Dans ces conditions la demande de ce chef ne peut être vérifiée et liquidée.



Elle sera rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef.





Sur l'avertissement



Cette sanction était pour l'essentiel motivée comme il suit:



« Vous occupez au sein de notre société un poste de Directeur technique qui nécessite une véritable prise de responsabilité et un réel engagement de votre part.



Au titre de la mission qui vous est confiée, vous êtes chargé notamment de diriger l'ensemble des activités techniques de notre société. Vous semblez considérer ne plus être concerné par nos problématiques métier.



Nous ne voulons pour preuve les incidents qui se sont déroulés en octobre 2019 et plus particulièrement le 15 octobre 2018 et le 18 octobre 2019, incidents qui illustrent parfaitement l'état d'esprit qui vous anime depuis plusieurs semaines.



Nous découvrons au mois d'octobre que la machine S40 utilisait 1 chiller non conforme et surtout sans aucune maintenance.



Le 15 octobre 2019, il vous avait été demandé de deviser « des sous-traitants » pour assurer les travaux de colisage.



Nous constatons encore une fois que vous semblez être très détaché de nos problématiques de production.



Vous conviendrez qu'eu égard à la nature de votre poste et à votre statut, nous sommes en droit d'attendre autre chose de vous.



Si toutefois, vous ne souhaitez plus assumer les responsabilités qui vous incombent, il convient de nous en faire part car vous occupez un poste stratégique au sein de notre société. Vous semblez l'ignorer ».



Arguments des parties



Le salarié fait valoir, en premier lieu, qu'il n'était pas en charge de la maintenance du matériel.



La société répond que s'il n'avait pas directement en charge la maintenance, il occupait les fonctions de Directeur technique, et à ce titre, devait s'assurer que les machines étaient bien opérationnelles.



D'ailleurs, il donnait des directives en matière d'entretien des machines.



Sur ce



Il est reconnu que le salarié n'avait pas la charge directe de la maintenance.



L'organigramme qui a été précédemment évoqué porte mention de ce qu'un autre cadre Monsieur [T] [U] était en charge des fonctions de responsable maintenance matérielle.



S'il était placé sous la hiérarchie de l'appelant, il n'en reste pas moins que l'employeur ne démontre pas que le défaut de surveillance de maintenance de la machine S40, serait imputable à la faute personnelle de ce dernier et non celle de cet autre cadre qui lui était subordonné.



Il sera ajouté que cette sanction n'est pas motivée par un défaut de direction de Monsieur [U].



Par ailleurs, le grief tenant un manquement dans le suivi des sous-traitants n'est pas étayé.



Dans ces conditions et sans besoin de s'attacher aux autres moyens et arguments des parties, le jugement sera confirmé en ce qu'il a prononcé l'annulation de cet avertissement.





Sur les indemnités journalières



Arguments des parties



Le salarié expose que :



Quant aux indemnités journalières perçues à compter du 27 février 2020, la société ne les lui a toujours pas restituées, malgré ses demandes réitérées .



Ainsi, la société a perçu de la CPAM, au titre de l'insubordination : 

 

- 419.90 euros nets pour la période du 1 er au 7 mars 2020 

- 587.86 euros nets pour la période du 8 au 21 mars 2020 

- 335.92 euros nets pour la période du 22 au 29 mars 2020 

 

Soit au total 1343.68 euros nets, dont il demande paiement.



Il n'apporte aucun élément d'explicitation de sa demande de paiement de la somme de 12'837 € à titre de dommages-intérêts pour perte d'indemnités journalières, étant au surplus rappelé qu'il forme une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en y incluant la faute résultant du défaut de restitution de ces sommes.



En réponse la société énonce que :



Monsieur [A] [M] a contacté son administrateur judiciaire le 25 mars 2020 pour signaler qu'il n'avait pas été indemnisé pendant sa période de maladie.



Le jour même, elle a pris en compte sa demande et a indiqué au conseil de Monsieur [A] [M] qu'elle serait traitée dans un délai raisonnable compte tenu du contexte sanitaire.



Par un mail en date du 13 mai 2020, elle a informé le conseil de Monsieur [A] [M] que la société MORASSUTI avait régularisé le versement des indemnités de prévoyance en procédant à un virement de 1.325,53 euros.



Sur ce



L'existence d'un retard en restitution des sommes versées par la CPAM à la société afin indemniser le salarié de la maladie subie n'est pas contesté.



Or, le versement de ces sommes, nécessaires à la vie courante d'un salarié malade doit intervenir sans le moindre délai et quelle qu'ait été la cause de ce retard, il constitue une faute manifeste de l'employeur.



La société soutient que cette restitution est intervenue, mais ne produit aucune pièce comptable justifiant de ce paiement, alors même que le conseil de prud'hommes avait déjà stigmatisé ce défaut probatoire.



Dans ces conditions, le jugement sera confirmé, en ce qu'il a condamné la société à payer au salarié à ce titre la somme non contestée en son montant, de 1348,68 €.



La demande indemnitaire visée plus avant, qui n'est pas étayée, sera rejetée, le jugement étant de ce point de vue réformé.









Sur la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



Arguments des parties



Le salarié fait valoir l'existence de multiples manquements de son employeur commis dans le cours de l'exécution du contrat de travail.



Pour l'essentiel, il reproche à la société d'avoir manqué à son obligation de sécurité en lui imposant des conditions de travail qui ont conduit à son épuisement et à la survenance d'un arrêt maladie pour burn-out. Il subissait une pression importante de la part de son employeur le contraignant à des horaires très importants.



En réponse, la société fait valoir que jamais durant l'exécution du contrat ce salarié n'a formulé aucune plainte quant à ses conditions de travail à la direction ou au médecin du travail.



Elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité.



Sur ce



Il a été précédemment retenu que l'employeur avait prononcé une sanction disciplinaire infondée, qu'il avait manqué à son obligation de restituer au salarié les indemnités journalières perçues, enfin surtout qu'il avait manqué à son obligation de respect des règles de droit public relative à la durée du travail.



Il doit être ajouté que l'obligation de sécurité à laquelle est tenue toute employeur doit le contraindre à s'assurer que ses employés bénéficient des temps de repos minimaux prévus par la réglementation.



Or, il est justifié au regard des horaires de travail dans le salarié a justifié de ce qu'il n'a pas bénéficié de tous les temps de repos obligatoire et minimaux qui lui étaient dus,.



Il sera retenu que l'employeur a ainsi manqué à son devoir de préservation de la santé du salarié



Ces faits conjugués sont constitutifs d'une exécution fautive du contrat de travail.



Le salarié produit aux débats un certificat médical d'arrêt de travail en date du 30 octobre 2019 portant la précision suivante : 'burn-out en lien avec la surcharge de travail'.



Cette pièce étaye bien l'affirmation d'un épuisement de ce dernier et démontre qu'il a bien subi un dommage du fait des dites carences de son ancien employeur..



Dans ces conditions, la demande en réparation de ce dommage est bien justifiant son principe et il sera alloué à l'appelant à ce titre la somme de 7500 €, le jugement étant ainsi réformé .





Sur le bien fondé du licenciement



le salarié n'articule aucun moyen tendant à l'annulation de ce licenciement.



Ladite demande en annulation ne sera pas accueillie.



La seule question réellement en débat est celle de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de rupture.



La lettre de licenciement est motivée comme il suit :



'Comme vous le savez, notre société a été placée en redressement judiciaire par décision 

du Tribunal de commerce de Saint Etienne en date du 27 novembre 2019. 



A ce titre, un administrateur judiciaire a été désigné. 



Ce dernier dans le cadre de sa mission a analysé la situation financière de notre société ainsi 

que ses « dépenses ». 



Il s'est naturellement penché sur les frais professionnels et notamment sur les vôtres. 



En « pointant » vos notes de frais, il s'est aperçu que vous aviez remis au service comptable 

des notes de frais frauduleuses. 



En effet, vous avez notamment remis plusieurs notes de restaurant de l'établissement 

« l'Atelier » situé à [Adresse 8] datant notamment du :

 

- 29/09/2019 : 6 personnes pour un montant de 211 € 

- 29/07/2019 : 5 personnes pour un montant de 132 € 

- 11/04/2019 : 10 personnes pour un montant de 338 € 

- 2/04/2019 : 5 personnes pour un montant de 110 € 

- 8/01/2019 : 4 personnes pour un montant de 106 € 

 

Or, nous avons découvert que cet établissement avait été placé en liquidation judiciaire, préalablement à toutes ces dates ! 



Dès lors, il s'agit donc de faux. 

 

En votre qualité de cadre dirigeant, et eu égard à votre mission au sein de notre société, vous 

aviez toute notre confiance et ce, depuis de très nombreuses années. 

 

En agissant ainsi vous l'avez littéralement trahie et violez votre obligation de loyauté. 

 

Un tel comportement est inacceptable. 



La gravité des fautes qui vous sont reprochées rend impossible la poursuite de votre contrat 

de travail, et ce même pendant la durée limitée du préavis ».



Arguments des parties 



Le salarié plaide que:



Il ne conteste pas avoir remis chaque mois une note de frais professionnels qui ne correspondait pas à la réalité de ses dépenses. 

 

Plus précisément, il remettait à la comptable chaque fin de mois 2 tableaux, l'un comportant 2 colonnes, l'une avec les frais réellement engagés et une autre comportant des frais non engagés par le salarié pour un montant d'environ 700 euros et un second tableau reprenant l'ensemble des 2 colonnes. 

 

Cette pratique consistant à un complément de rémunération masqué mise en place par l'employeur avec son accord pour ne pas avoir à augmenter son salaire en vigueur depuis de très nombreuses années.



En réponse, la société fait valoir que :



D'une totale mauvaise foi, Monsieur [A] [M] soutient qu'il avait pour habitude de remettre des notes de frais qui ne correspondait pas à la réalité des dépenses.



Il pousse l'audace à prétendre que cette pratique avait été mise en place avec l'accord de son employeur.



Il ne craint pas de porter de graves accusations à l'encontre de son employeur, accusations mensongères parfaitement infondées et injustifiées.



Le système de remboursement mis en place par la société consistait à simplifier la gestion des frais professionnels des salariés en distinguant les frais réels et les frais forfaitaires. Monsieur [A] [M] devait fournir 2 types de justificatifs plafonnés à 700€ chacun : celui des frais engagés pour ses déplacement, frais de bouche avec les salariés et une autre catégorie elle aussi plafonnée à 700€ pour tous les frais de représentation engagés avec les fournisseurs, partenaires et les clients de la société MORASSUTI et les déplacements liés.



En aucun cas, cette pratique ne signifiait, comme le sous-entend Monsieur [A] [M], que la société procédait au remboursement de notes de frais falsifiées .



Sur ce 



La charge de la preuve d'une faute grave incombe à l'employeur.



Le salarié ne conteste pas le fait qu'il a remis à la société des notes de frais et factures de restauration qu'il avait falsifiées.



La seule question en débat s'agissant du caractère fautif de ce comportement est celle de savoir si cette pratique avait été mise en 'uvre par la société elle-même dans le but d'éluder pour partie ses déclarations de salaire.



Le salarié en sa pièce 10, produit aux débats une attestation de Madame Madame [B] [O], comptable de la société, rédigée pour l'essentiel comme il suit:



' Monsieur [V] [C], ste MORASSUTI, en ma présence, dans mon bureau, a dit à M. [A] [M] de lui présenter chaque mois, 2 tableaux de frais, 1 tableau représentant les frais réels et un 2 ème tableau de frais annexes, en précisant, comme seules conditions, quel que soit les factures, que le montant ne dépasse pas 700 euros.



Au terme d'une seconde attestation Madame [B] [O] ajoute que :



« J'atteste que les 700 euros de frais mensuels que produisait M. [A] [M] étaient à la demande de M. [V] [C] des faux frais, soit une forme de rémunération masquée. 



De plus, [A] [M] demandait régulièrement des chèques afin d'acheter des cartes cadeaux, n'arrivant pas à produire assez de facture pour atteindre les 700 euros. 



Je précise que le service comptabilité, M. [V] [C] ainsi que M. [Z] [X], ancien PDG de MORASSUTI étaient au courant de cette pratique. 



Le salarié dépose également une attestation établie par Monsieur [L] [Y] , rédigée comme il suit : 

 

« Je déclare par la présente qu'à un moment donné, le PDG de la société MORASSUTI m'a proposé en guise d'émoluments (..) du matériel high Tech (') chose que je n'ai pas acceptée cela étant contraire à mes principes. 



En bref, il m'a été proposé une rémunération complémentaire sous forme de faux frais » 



Il n'est pas allégué que ce dernier témoin serait dépourvu de crédibilité. ou serait en conflit avec la société.



Celle-ci, quant à elle, produit aux débats une attestation établie au nom de Monsieur [E] [I].



Cependant, il n'y est adjoint aucune copie de pièce d'identité permettant d'identifier son auteur réel. 



Dans ces conditions, cette pièce est dépourvue de force probante.



Au demeurant s'il y est invoqué le fait que Madame [B] [O] aurait reconnu qu'on ne pouvait évoquer une injonction de produire des fausses factures , il y est cependant également rapporté sa confirmation de ce que que la direction acceptait, 'dans une certaine limite', de verser au salarié des sommes correspondant à des frais qui lui étaient strictement personnels.



Les témoignages rapportés plus avant et produits par l'appelant sont convergents.



Leur sincérité est corroborée par le fait que l'employeur reconnaît qu'il a invité son salarié à produire deux relevés mensuelsde frais distincts, dont l'un correspondant à des frais forfaitaires, alors qu'il n'est nullement évoqué l'existence de tels frais forfaitaires et que seul des frais de représentation et de bouche apparaissent avoir été remboursés.



Par ailleurs, s'agissant de frais nécessairement justifiés, il ne s'explique pas sur le montant mensuel autorisé qui aurait été limité à la somme de 700 €. 



La cour, au regard de ces motifs retiendra comme probants les témoignages de Madame [B] [O] et Monsieur [L] [Y] .



Il sera jugé qu'il est démontré l'existence d'un système de rémunération occulte, sous le couvert de frais professionnels imaginaires, lequel système a été mis en 'uvre par l'employeur lui-même avec l'accord du salarié appelant.



Il sera d'ailleurs constaté que l'imputation de faux frais n'a pas été faite par le chef d'entreprise, mais bien par l'administrateur judiciaire



Dans ces conditions, la société ne saurait évoquer à l'appui du licenciement disciplinaire un comportement s'inscrivant dans la propre fraude qu'elle avait mise en place.



Sans besoin de s'attacher aux autres arguments développés par les parties à l'instance, le jugement sera infirmé en ce qu'il a retenu que la rupture du contrat de travail était fondée sur une cause disciplinaire réelle et sérieuse.



Le dit licenciement sera jugé abusif.



Le jugement sera en revanche nécessairement confirmé en ce qu'il a condamné la société à verser à ce salarié une indemnité de préavis outre congés payés et une indemnité de licenciement.



Il n'est pas débattu que le montant des sommes allouées de ces chefs par le conseil a été justement appréhendé sur la base des bulletins de paye produite aux débats .



Dès lors le quantum des condamnations de ces chef sera retenu par la présente juridiction.



S'agissant des dommages-intérêts pour rupture abusive, il doit être rappelé que le dit salarié avait une ancienneté de 17 années révolues au sein de cette entreprise de plus de 10 salariés.



Le salaire qui lui a été versé sur les six derniers mois de son activité s'est élevé à la somme de 30'523,23 €.



Il justifie qu'il était toujours sans emploi à la date du 20 avril 2020.



Il était âgée de 49 ans au jour du licenciement.



L'indemnité à percevoir en réparation de cette rupture infondée doit être comprise entre 3 et 14 mois de salaire.



Au vu de ces motifs il lui sera alloué la somme de 65'000 €.



Le licenciement ayant été déclaré infondé il n'y a pas lieu de s'intéresser à son caractère éventuellement irrégulier et ne sera pas statué sur la demande indemnitaire de ce chef.



La société sera enfin condamnée à rembourser à PÔLE EMPLOI le montant des indemnités de chômage versé au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.





Sur les intérêts moratires



Le jugement sera confirmé en sa détermination du point de départ des intérêts moratoires sur les créances, ces motifs pertinents étant adoptés.





Sur la mise en cause de l'AGS CGEA de [Localité 7]



La société MORASSUTI n'est actuellement plus en procédure collective, puisqu'un plan de redressement a été arrêté par jugement du Tribunal de Commerce de Saint Etienne du 23 décembre 2020.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a mit hors de cause cet organisme, à l'endroit duquel, d'ailleurs, aucune demande n'est formulée. 





Sur la remise de documents sociaux rectifiés et les intérêts moratoires



La société a été précédemment condamnée au paiement de créances de nature salariale.



En conséquence, elle sera condamnée à remettre à l'appelant des bulletins de salaire et une attestation PÔLE EMPLOI rectifiés en ce qu'ils devront intégrer les dites condamnations. 



En l'état, rien ne justifie que cette obligation soit assorti d'une mesure d'astreinte.





Sur les dépens et frais irrépétibles



La société succombant supportera les dépens de première instance, le jugement étant en cela confirmé et d'appel.



La décision de première instance sera également confirmée en ce qu'elle a condamné la société à payer au salarié la somme de 1500 €, en application de l'article 700 du code de procédure civile et au titre des frais irrépétibles engagés en première instance.



En équité, la cour condamnera cette société à payer à ce dernier la somme additionnelle de 1500 €, au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne le 26 mai 2021 en ce qu'il a