Cour d'Appel · Chambre Sociale — 12 octobre 2023

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 12 octobre 2023 à



la SCP LEMAIGNEN - WLODYKA - DE GAULLIER

Mme [R]



LD





ARRÊT du : 12 OCTOBRE 2023



MINUTE N° : - 23 



 N° RG 21/01871 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GMVZ



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 21 Mai 2021 - Section : ENCADREMENT







APPELANT :



Monsieur [H] [I]

né le 14 Juin 1960 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Mme [Z] [R], défenseur syndical,



ET



INTIMÉE :



S.A.R.L. RECHERCHES ET PRODUCTIONS EN POLYESTER (R2P), Société à Responsabilité Limitée immatriculée au RCS de BLOIS sous le numéro 393 393 053 représentée par son gérant domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 2]

[Localité 5]



représentée par Me Benoit DE GAULLIER DES BORDES de la SCP LEMAIGNEN - WLODYKA - DE GAULLIER, avocat au barreau d'ORLEANS, 

ayant pour avocat plaidant Me Stéphane ANTOINE de la SELARL CABINET MAET AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT



Ordonnance de clôture : 13 avril 2023













Audience publique du 11 Mai 2023 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier, 



Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,



Puis le 12 octobre 2023, délibéré initialement fixé le 28 Septembre 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE 



Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [H] [I] a été engagé par la S.A.R.L. Recherches et Productions en Polyester (R2P) en qualité de responsable de production, statut cadre, à compter du 8 octobre 2007.



La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale de la plasturgie 1er juillet 1960.



En février 2011, M.[I] a été promu aux fonctions de responsable de l'établissement [Localité 5].



Le 10 juillet 2017 et le 23 avril 2018, M. [I] a reçu deux avertissements et a contesté le second le 15 mai 2018.



Le 26 juin 2018, la société R2P a convoqué M. [I] à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement qui a été - en dernier lieu - fixé au 5 septembre 2018.



A compter du 20 juin 2018, M. [I] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle. 



Le 18 septembre 2018, l'employeur a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave.



Par requête du 13 septembre 2019, M. [H] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois d'une demande tendant à reconnaître l'absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse de son licenciement ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.



Par jugement du 21 mai 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Blois a :



Débouté M. [H] [I] de l'ensemble de ses demandes ;



Débouté la société SARL R2P de sa demande reconventionnelle ;



Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens



Le 15 juin 2021, M. [H] [I] a relevé appel de cette décision.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe, par lettre recommandée avec accusé de réception, le 23 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] [I] demande à la cour de :



Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en tous points et de déclarer l'employeur mal fondé en toutes ses demandes et l'en débouter 



De dire :



Qu'il n'y a pas faute grave



Que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse



De condamner l'employeur à verser à M. [I] les sommes suivantes :



8909,24 euros au titre de la prime d'ancienneté sur la période de sept. 2015 à sept. 2018.



46900,80 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire : 



la somme de 44137 euros si votre cour n'accorde pas le rappel sur la prime d'ancienneté.



12946,04 euros au titre de l'indemnité de licenciement, et à titre subsidiaire:



12148,68 euros si votre cour n'accorde pas le rappel sur la prime d'ancienneté.



14070,24 euros au titre de l'indemnité de préavis, et à titre subsidiaire : 13250,10 euros si votre cour n'accorde pas le rappel sur la prime d'ancienneté.



2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



D'ordonner



La remise et/ou la rectification des documents de fin de contrats (bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pôle emploi) sous astreinte de 100 euros par jour de retard.



L'exécution provisoire



De mettre les dépens à la charge de l'employeur, y compris les éventuelles sommes retenues par l'huissier en cas d'exécution du jugement par voie extrajudiciaire.



***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 6 avril 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. Recherches et Productions en Polyester demande à la cour de :



Confirmer dans son intégralité le Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Blois en date du 21 mai 2021 en ce qu'il a débouté M. [H] [I] de l'ensemble de ses demandes et débouté la société SARL R2P de sa demande reconventionnelle et laissé à chacune des parties la charge de ses dépens. 

 

En conséquence, 

 

Voir faire application de l'article 700 du Code procédure civile et, à ce titre, condamner 

M. [H] [I] à payer à la société R2P une somme de 2.500 euros. 

 

Condamner M. [H] [I] aux entiers dépens de la première instance et de l'appel. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 avril 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire la cour précise que le nombre de procédures judiciaires prud'homales initiées à l'encontre de la société sur des sites, par ailleurs différents, ne saurait démontrer que l'entreprise abuse de son pouvoir disciplinaire; ce d'autant que M. [I] ne fait état que de 4 procédures judiciaires en près de 23 ans. L'argumentation en rapport avec ces allégations sera par voie de conséquence rejetée. 



- Sur la prescription des faits reprochés :



Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Le point de départ de ce délai de prescription est le jour où l'employeur a eu une «connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié» (Soc. 22 sept. 2021, pourvoi n°19-12.767).



Cependant, l'employeur peut prendre en considération des faits antérieurs de deux mois à la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs donnant lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires dès lors que le comportement du salarié fautif s'est poursuivi ou réitéré dans ce même délai (Soc.,15 juin 2022, pourvoi n° 20-23.183).



Les poursuites disciplinaires ont été engagées le 26 juin 2018, date de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement.



La société R2P conteste la prescription des faits qui a été invoquée par M. [I]. 



Elle expose qu'elle n'a eu la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés qu'à la fin de l'enquête close par un compte rendu qui a été établi le 19 juin 2018.



Au cas d'espèce, l'analyse des pièces produites fait ressortir que la société a été informée d'un dysfonctionnement sur le site de [Localité 5] le 26 avril 2018 à la suite du courriel, particulièrement circonstancié et détaillé, adressé par M. [B], opérations Manager , N+1 de M. [I], dans lequel il s'inquiète des dérives de la situation et notamment du comportement de son subordonné tant sur son rôle de directeur d'établissement que sur son attitude à appréhender les situations, s'agissant des salariés placés sous sa subordination. 



En réponse, la société a adressé, le 2 mai 2018, un questionnaire «valant enquête» à l'ensemble des salariés du site «[Localité 5]» afin de connaître leur ressenti sur le climat social au sein de l'entreprise.



Sur les 10 salariés, 8 salariés ont répondu aux questionnaires dont 1 de manière anonyme. 



L'analyse des éléments recueillis a eu lieu le 5 juin 2018 par Mme [L], directrice des ressources humaines, qui a établi un rapport de 8 pages intitulé «résultats de l'enquête «bien-être au travail» faite sur avril 2018».



Ce document se conclut ainsi : « Bilan général : L'enquête révèle donc principalement et assez fortement un problème de dysfonctionnement dans la chaîne hiérarchique. Le climat social et les relations entre les salariés et les managers semblent extrêmement tendus. Certains agissements et propos pourraient s'apparenter à des faits de harcèlement moral.

 Action à mener : au regard de cette situation, jugée préoccupante, des entretiens individuels avec chacun des salariés dans le but de mieux comprendre les ressentis et permettre d'évaluer la gravité de la situation seraient à mener dans les plus brefs délais.»



La société a convoqué l'ensemble des salariés le 18 juin 2018 afin d'identifier les problèmes pouvant exister entre collègues mais également avec leur hiérarchie. Les salariés ont été reçus par la directrice des ressources humaines et un personnel de direction. 



Le 19 juin 2018, un compte rendu détaillé des entretiens avec chaque salarié a été établi. Il est précisé dans le compte rendu, que le lendemain des entretiens, M. [I] a réuni les membres de son équipe en leur disant qu'ils étaient des «traîtres» et qu'en conséquence «les petits avantages de chacun étaient terminés». Il est mentionné l'état de colère de M. [I] et un appel téléphonique auprès de la direction par un chef d'équipe. 



Le 20 juin, M. [I] a été en arrêt de travail jusqu'au 30 juin 2018.



Contrairement aux allégations du salarié, le courrier de Mme [A], produit par M. [I], ne saurait établir que la société avait eu connaissance des faits dans toute leur étendue dès 2017, la salariée visant également l'enquête et les vérifications effectuées en mai 2018 et la lettre de licenciement visant des faits concernant l'ensemble des salariés et pas seulement Mme [A]. Par ailleurs, la cour observe que les faits, dont elle se plaint notamment en 2017, sont de même nature que les faits reprochés par la société dans sa lettre de licenciement.



Le courriel du 28 février 2018 adressé par M. [B] à la direction de l'entreprise et la direction des ressources humaines formule un questionnement sur la réalité du comportement de M. [I] présenté comme problématique par divers salariés qui formulaient des plaintes orales , ce signalement étant suivi de l'enquête susvisés. Il ne peut caractériser que la société avait pleinement connaissance des faits reprochés à l'appui du licenciement dès le 28 février 2018. 



Au regard de l'ancienneté du salarié (10 ans) et des fonctions occupées (directeur du site), le recours à une enquête et des entretiens apparaissent être une garantie pour M. [I], mis en cause, au regard des éventuelles conséquences que l'employeur pouvait en tirer.



Ainsi, il apparaît que la société n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés qu'à compter du 19 juin 2018.



Le moyen, tiré de la prescription disciplinaire, ne sera pas retenu et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.





Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :



L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. 



La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour justifier la rupture des relations contractuelles.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.



M. [I] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en tout cas de faute grave dès lors que la société n'a pas assorti sa procédure disciplinaire d'une mise à pied à titre conservatoire. 



Cette allégation ne saurait prospérer dès lors que l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied à titre conservatoire avant d'engager une procédure disciplinaire et que cela ne le prive pas de la possibilité de se prévaloir de la faute grave (Soc. 9 février 2022, pourvoi n°20-17.140) , étant relevé que le salarié était absent en raison d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 20 juin 2018. Ce moyen sera écarté. 



De même, la cour relève qu'aucun élément du dossier ne permet de faire un lien entre des supposés problèmes financiers de la société R2P et la procédure de licenciement disciplinaire engagée à l'encontre de M. [I], même s'il est enregistré un fléchissement du chiffre d'affaires sur un trimestre, ni de considérer que la cause de son licenciement est économique.Ce moyen sera également écarté.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :



Enquête bien-être au travail :



«1. Lors de la réunion de mars 2018, à laquelle, notre Directeur des opérations, notre Directrice des ressources humaines et notre Directeur Adjoint étaient présents, nous avons demandé à l'ensemble du personnel de bien vouloir s'exprimer sur le sujet du climat social, le bien-être général ressenti dans l'entreprise.



A notre grande stupéfaction, aucun membre du personnel n'a souhaité s'exprimer, malgré les propos qui avaient été rapportés au Directeur des opérations, à savoir un climat délétère. Ce silence a nettement démontré une crainte des équipes à s'exprimer en la présence de leur chaîne hiérarchique, à savoir Madame [X] [K], chef d'équipe et vous-même, chef d'établissement.



2. Devant ce mal-être évident, et afin de comprendre ce qui posait problème dans l'entreprise, dès le mois d'avril, la Direction a travaillé sur la réalisation d'un questionnaire/enquête sur le bien-être au travail, qui a été adressé à l'ensemble du personnel, avec les bulletins de salaire d'avril. Cette enquête qui se voulait anonyme, offrait également la possibilité pour ceux qui le souhaitaient, de pouvoir indiquer leur nom sur la dernière page du document.



3. Une majorité des salariés a répondu dans les jours qui ont suivi et 90% de ces personnes ont souhaité inscrire leur nom afin de démontrer, selon leur dire, le fait « qu'ils assumaient leurs propos». Nous avons donc pu à ce titre identifier que les enquêtes adressées à Madame [K] ainsi qu'à vous ne nous ont jamais été retournées.



4. L'enquête traitait 60 questions autour des sujets suivants pouvant impacter d'une` manière générale le «bien-être» au travail : horaires de travail, temps de pause, temps de trajet, condition de travail, hygiène et sécurité, production et fabrication, développement des compétences, relations au travail avec les collègues et avec la hiérarchie les relations entre les deux filiales, les relations humaines, la mobilité etc...



Bilan de l'enquête et entretiens individuels.



5. En juin 2018, cette enquête, appréciée des salariés pour leur avoir permis un moyen

d'expression «confidentiel», et particulièrement le retour d'analyse de celle-ci, a révélé un profond mal-être de l'ensemble des équipes et un manquement de vos obligations de responsables d'établissement.



6. Pour rappel, l'employeur est tenu d'une obligation de prévention à l'égard de la sécurité et de la protection de la santé des travailleurs (en application de l'article L.4121-1 du Code du travail). En effet, les dispositions des articles L4121-1 à L4121-5 du Code du travail imposent à l'employeur d'assurer, la santé mentale et physique de ses salariés.



7. L'enquête a révélé des agissements, au sein de l'établissement dont vous avez la responsabilité, qui ne peuvent être tolérés à savoir notamment :



a. -Remarques désobligeantes, propos humiliants et vexatoires, critiques.

b. -Propos injurieux

c. -Création de contexte ou situation ne permettant pas aux salariés de s'exprimer dans

le respect ou sans stress 

d. -Ignorance volontaire

e. -Manque de courtoisie

f. -Climat social délétère



8. Les entretiens individuels qui s'en sont suivis avec l'ensemble des salariés, ont confirmé ces faits, allant même pour certains jusqu'à évoquer une souffrance ayant conduit à la prise d'anxiolytiques, d'antidépresseurs et à un suivi psychologique.



9. Votre responsabilité en votre qualité de chef d'établissement est indéniable et votre

manquement à vos obligations en termes de prévention de la santé de vos équipes est sans conteste.



10. Devant tant de manifestations de l'ensemble du personnel, tant d'attitudes constatées qui ne peuvent être tolérées, ne pouvant cautionner que les salariés subissent quotidiennement et régulièrement ce qui s'apparente à du harcèlement moral, et devant la gravité de ces faits et leur sérieux, nous ne pouvons que mettre un terme à votre contrat.



11. Enfin, il n'est pas sans rappeler qu'au lendemain des entretiens individuels avec la Direction, ayant compris que les salariés avaient «osé» dénoncer vos agissements, vos équipes se sont entendues dire qu'elles étaient «une bande de traîtres» et qu'à ce titre elles pouvaient «dire adieu à leurs petits avantages, et que dès à présent leurs plannings allaient changés!».



12. Quelques heures plus tard, après avoir reçu un appel de salarié «paniqué», votre Direction vous refusait cette démarche vous expliquant que légalement il fallait au préalable respecter un délai de prévenance et que les personnes avaient des contraintes et obligations personnelles qu'il fallait également respecter. Le soir même vous vous rendiez chez votre médecin et annonçait un arrêt maladie, Nous rappelons que votre attitude et vos problèmes relationnels avaient déjà conduit la Direction, dans les mois derniers, à vous avertir à deux reprises pour des faits similaires.» 



Ainsi, il est reproché à M. [I] d'avoir laissé s'installer une situation, au sein de l'établissement dont il avait la direction, créant un climant délétère et une souffrance au travail caractérisant un manquement aux obligations de prévention de la santé et s'apparentant à un harcèlement moral, et d'avoir lui-même adopté des comportements désobligeants, humiliants ou vexatoires et injurieux.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application des articles L.1152-4, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement moral dénoncés par des salariés, est tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur.

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



il résulte des articles L.1152-4, L. 1152-5, L. 1153-5, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, du code du travail et les articles L. 1153-6 et L. 1234-1 du même code et du principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale qu'en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Soc. 29 juin 2022, n°21-11.437).



Au cas d'espèce, l'enquête a été confiée au service des ressources humaines de l'entreprise, cette question relèvant bien de ses fonctions. 



La cour observe que les salariés ont eu la possibilité de transmettre le questionnaire de manière anonyme ou non. L'entreprise est libre de choisir les modalités de création du questionnaire et aucune disposition légale n'oblige à faire appel à une structure extérieure. Aucune pièce du dossier ne permet d'établir que les questionnaires n'ont pas été renseignés par les salariés eux-mêmes ou qu'ils auraient été contraints par l'employeur, le seul lien de subordination ne permet pas de justifier d'une contrainte.



Aucun élément, produit par M. [I], ne permet de justifier que cette enquête n'est pas impartiale et qu'elle n'a pas été réalisée dans le respect des droits de la défense, le salarié ayant lui-même été entendu et pouvant en contester les éléments.



S'agissant du témoignage de M. [G], le seul fait qu'il ait représenté l'employeur devant le conseil de prud'hommes de Blois ne saurait remettre en cause nécessairement son témoignage, ce d'autant que d'autres salariés font état des mauvaises relations avec la hiérarchie, confirmant en cela le témoignage de M. [G] qui est donc étayé par d'autres éléments de preuve. Par ailleurs, comme tous les salariés, M. [G] a été entendu dans le cadre de l'enquête. 



Les éléments de preuve contestés sont recevables ; M. [I] est en mesure d'apporter les précisions qu'il estime nécessaires pour combattre utilement les pièces présentées par l'employeur pour démontrer la réalité des griefs. 



Les moyens de M. [I] tendant à les faire écarter des débats seront dès lors rejetés. 



A l'appui de son licenciement, la société R2P produit notamment :



- Un compte rendu de réunion du 16 mai 2018 (pièce n°18) ;

- Un résultat d'enquête «bien être au travail» faite sur avril 2018 (pièce n°19); 

- Divers courriels (pièces n°12, 16, 17, 21, 22) ;

- Un compte rendu d'entretien établi le 19 juin 2018 (pièce n°20) ;

- Diverses attestations de salariés (pièces n°24 à 30) ;

- Deux avertissements (pièces n° 7et 15) ;



M. [I] verses notamment aux débats :



- Plusieurs enquêtes sur le bien-être au travail (pièces n°68 à 70 et de 72 à 74) ;

- Une attestation de Mme [A] établie le 11 décembre 2019 (pièce n°71) ;

- Une attestation de Mme [K] établie le 11 décembre 2018 (pièce n°33);

- Une attestation d'un artisant intervenant dans la société R2P . 



La cour observe que le délai pris par la société pour recueillir et exploiter les éléments d'information est parfaitement adapté à la difficulté du dossier et l'argument relatif à l'imprécision des dates peut être écarté s'agissant de faits qui se poursuivent et qui peuvent être situés. 



Au cas d'espèce, il ressort de l'ensemble des éléments produits que le site de [Localité 5] comportait deux équipes qui étaient placées sous la responsabilité d'un chef d'équipe (Mme [K] et M. [G]), la structure étant sous la responsabilité de M. [I] qui en assurait la direction.



La société démontre que M. [I] était chargé, notamment, d'arbitrer et de gérer les conflits, participer à l'évaluation des membres de son équipe avec le responsable hiérarchique, gérer les absentéismes et les relations de travail, veiller à l'intégration des nouveaux embauchés et veiller au maintien du climat social et humain.



Il résulte de l'enquête interne circonstanciée, composée des questionnaires et entretiens, et d'attestations précises de salariés que M. [I] n'a pas exercé ses responsabilités de chef d'établissement laissant un chef d'équipe, Mme [K], avec laquelle il entretenait une relation privilégiée, occuper une place importante dans la direction de l'établissement, adopter un management autoritaire et inadapté, les salariés relatant des propos irrespectueux et rabaissant ( cris, ne pas dire bonjour au personnel ou rarement, être pris pour un chien) et même des injures (con, bons à rien), une rivalité avec le second chef d'équipe, refusant que les membres de son équipe puissent aider ceux de l'autre équipe. Il est décrit un fonctionnement dans lequel M. [I] laissait faire, soutenant Mme [K] et une dégradation du climat social particulièrement sensible les derniers mois, avec un fort conflit entre les deux chefs d'équipe que M. [I] n'a pas géré .



Celui-ci est également décrit de manière crédible par plusieurs salariés (M. [S], M. [S], M. [W] , M. [V]) comme n'étant pas suffisamment présent dans les ateliers, convoquant régulièrement certains salariés pour les réprimander sur leur travail, s'énervant sur le personnel ou leur parlant mal, lorsqu'il y avait un problème de production et une absence de dialogue et d'empathie, M. [S] évoquant les pleurs d'une salariée. 



Les salariés ont fait part d'une souffrance au travail et d'un climat social devenu très difficile et réfléchissant pour certains à quitter la société ou demandant une mutation. Les entretiens confirment également l'absence de signalement antérieur de peur de réprésailles. 



M. [I] ne contestait pas un climat social dégradé au sein de son établissement, l'évaluant lui-même entre 5 et 6 sur 10 dans son questionnaire, et indiquant en entretien avoir conscience des problèmes entre Mme [K] et M.[G] mais ne parvenant pas à fournir une réponse claire sur les solutions à mettre en place, reportant plutôt la responsabilité sur M. [G] décrit comme ayant 'caché son jeu'» et qu'il avait 'les dents longues'.

 

Les éléments produits établissent également la réalité de comportements inadaptés portant atteinte à la dignité directement imputables à M. [I], à l'endroit de Mme [A] sur son poids, tenus en présence de tiers, générant un stress et des troubles, ayant porté atteinte à sa santé nécessitant la prise de médcaments anxiolytique et antidépresseur, l'attestation de Mme [A] relatant aussi une attitude de soutien à Mme [K] et un refus de laisser les salariés s'expliquer en cas de problème. 



L'enquête et les témoignages des salariés emportent la conviction de la cour, l'attestation de Mme [K] relatant des actes ponctuels de M. [I] pour aider un salarié ( aménagement d'horaires d'un salarié venant de perdre son conjoint pour s'occuper de son fils par exemple ) ou le bien être du personnel ( réfection du réfectoire) et son entretien dans lequel elle s'est contentée de reprocher à la société de «préférer croire un nouveau collaborateur» plutôt qu'elle et d'être fatiguée 'qu'on lui reproche son attitude ' ne suffisant pas à combattre les éléments de preuve nombreux, concordants et réitérés de salariés. 



L'attestation d'un artisan intervenant au sein de la société évoquant d'excellents rapports avec M. [I] présenté comme attentif et réactif et calme ne permet pas davantage de remettre en question la valeur probante de l'enquête et des attestations. 



Il en est de même des photos produites par M. [I] pour justifier de la bonne ambiance dans l'entreprise dès lors qu'elles sont sans rapport avec les faits reprochés, ne sont pas horodatées et ne permettent pas de faire échec aux éléments objectifs, précis et détaillés relatés ci-avant.



Il apparaît également que dès le lendemain des entretiens, M. [I] a cru devoir organiser une réunion avec son personnel, au cours de laquelle il est décrit comme ayant manifesté son fort mécontentement aux salariés en les qualifiant d' «une bande de traitres», et en annonçant la suppression immédiate d'arrangements accordés pour les plannings et horaires de travail. Il est produit un document attestant de changement d'horaires pour M. [G] et M. [S] et des échanges avec la direction lui rappelant qu'il ne pouvait remettre en cause les plannings sans respecter un délai de prévenance, confirmant en cela la démarche de M. [I] qui s'apparente à une rétorsion à l'endroit du personnel du site qui s'était exprimé, étant relevé qu'un salarié (M. [E]) confirme cette réunion après celle avec la DRH et le fait d'avoir traité de 'menteur' toute l'équipe. Ce grief est également établi.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que sont avérés le fait de ne pas avoir exercé, de manière volontaire, ses attributions de responsable d'établissement et laissé instaurer des pratiques inadaptées dégradant les conditions de travail et le climat social dans l'établissement, d'avoir lui-même adopté des comportements inappropriés et ainsi manqué à ses obligations en terme de santé et de sécurité au travail. 



Les faits visés à la lettre de licenciement sont établis. 



La cour observe que la société avait déjà sanctionné à deux reprises M. [I] pour avoir tenté d'obtenir des données médicales d'un salarié auprès de l'employeur de son épouse et pour avoir refusé d'adresser à ce salarié, absent pour formation, les bulletins de salaire en adoptant une attitude obstinée et contraire à ses responsabilités, prétextant l'absence de timbres.



La nature des faits reprochés, les responsabilités exercées par M. [I] et les sanctions déjà prononcées qui ne sont pas contestées, rendent impossible son maintien dans l'entreprise et justifient son licenciement pour faute grave. 



Par voie de confirmation du jugement, il convient de rejeter l'ensemble des demandes de M. [I] présentées au titre de la rupture de son contrat de travail. 



Sur la prime d'ancienneté :



M. [I] sollicite le paiement de la prime d'ancienneté et soutient que les premiers juges n'ont pas appliqué la bonne version de l'avenant relatif à cette prime dont seule l'ancienne version (antérieure au 28 juin 2011) excluait les cadres. 



La société R2P soutient que M. [I], ayant le statut cadre depuis son embauche, ne peut bénéficier des dispositions conventionnelles relatives à la prime d'ancienneté.



La convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 a fait l'objet d'un avenant du 15 mai 1991 intitulé avenant 'ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ' ,dont l'article 14 fixe les modalités de la prime d'ancienneté. 

Cet avenant a été modifié par un accord du 28 juin 2011 relatif à la prime d'ancienneté constituant une Annexe XI . L'article 4 de cet accord relatif à la prime d'ancienneté des collaborateurs modifie l'article 14 de l'avenant 'collaborateurs ' du 15 mai 1991, indiquant que 'ce dernier est doréavant rédigé de la façon suivante : 



'Article 14 Prime d'ancienneté,

Article 14.1 Principe de déconnexion de la prime d'ancienneté: le mode de calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté des salaires minima de branche

Article 14.2 Mode de calcul de la prime d'ancienneté et maintien du montant de la prime ancienneté acquise

« les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté incluant le différentiel RTT s'il existe, et ce en fonction des pas de progression pluriannuels visés à l'article 14.3. A la date d'application de l'accord de branche dans l'entreprise ou l'établissement, les collaborateurs bénéficiant d'une prime d'ancienneté, basée sur l'ancien mode de calcul conventionnel, supérieure à la prime d'ancienneté calculée sur le nouveau mode de calcul proposé, en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.»

Article 14.3 Progression de la prime d'ancienneté . La prime d'ancienneté est calculée en prenant en compte les pas de progression pluriannuels suivants: 

- 3 ans ;

- 6 ans ;

- 9 ans ;

-12 ans ;

- 15 ans ; '



L'article 3 de cet accord intitulé 'objet ' mentionne : ' le présent accord abroge :

- l'article 14 de l'avenant 'Collaborateurs' du 15 mai 1991 ; 

... ' 



Il ne s'en déduit pas que les personnels, ayant le statut de cadre, peuvent désormais prétendre au bénéfice de la prime d'ancienneté. 



L'arrêté du 29 décembre 2011 qui étend l'application de l'avenant à toutes les entreprises n'a aucun effet sur le champ d'application de l'avenant qui n'inclut pas les cadres.



Par voie de confirmation du jugement, la demande en paiement d'une prime d'ancienneté présentée par M. [I] sera rejetée. 



- Sur la remise des documents de fin de contrat et l'exécution provisoire



Il n' y a pas lieu d'ordonner à la société R2P de remettre à M. [H] [I] un bulletin de paie, une attestation Pôle emploi ainsi qu'un certificat de travail, ni d'assortir la présente décision de l'exécution provisoire. 



- Sur les dépens et les frais irrépétibles



Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



M. [I] sera condamné à payer à la société R2P la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Sa demande sera rejetée.



Les dépens d'appel seront mis à la charge de M. [I].







PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à disposition au greffe et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu entre M. [H] [I] et la S.A.R.L. Recherches et Productions en Polyester (R2P), le 21 mai 2021, par le conseil de prud'hommes de Blois en toutes ses dispositions.



Y ajoutant,



Codamne M. [H] [I] à payer à la S.A.R.L. Recherches et Productions en Polyester (R2P) la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';



Dit que M. [H] [I] supporte la charge des dépens d'appel.





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier





Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET