Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 13 octobre 2023

13/10/2023



ARRÊT N°2023/373



N° RG 22/01850 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OZES

CB/AR



Décision déférée du 12 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( 19/01742)

Section commerce - LOBRY S.

















[I] [B]





C/



S.A. SWISSLIFE ASSURANCE ET PATRIMOINE





























































infirmation partielle







Grosse délivrée



le 13 10 23



à Me Nathalie CLAIR 

Me Ophélie BENOIT-DAIEF 



CCC POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANT



Monsieur [I] [B]

Résidence Les [Adresse 2]



Représenté par Me Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A. SWISSLIFE ASSURANCE ET PATRIMOINE 

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1]



Représentée par Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Zora VILLALARD de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS (plaidant)



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et E.BILLOT, vice-présidente placée chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE



M. [I] [B] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1998 par la SA Swisslife Assurance et Patrimoine en qualité de chargé de mission.



Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [B] exerçait les fonctions de conseiller commercial. 



La convention collective applicable est celle des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances. 



La société Swisslife assurance et patrimoine emploie plus de 10 salariés.



M. [B] a été placé en arrêt de travail à compter du 1er juin 2016. 



À l'issue d'une visite médicale en date du 19 juin 2019, M. [B] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, avec la mention que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Selon lettre du 26 juin 2019, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 8 juillet 2019 puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 18 juillet 2019.



Le 24 octobre 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. 



Par jugement de départition du 12 avril 2022, le conseil a :

- mis hors de cause la société Swisslife, 

- débouté M. [I] [B] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la société Swisslife assurance et patrimoine de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [B] aux entiers dépens.



Le 12 mai 2022, M. [B] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 2 août 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [B] demande à la cour de :

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes et condamné aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

- juger que la rupture du contrat de travail de M. [B] est nulle, 

- condamner la société Swisslife assurance et patrimoine aux sommes suivantes :

- 9 003,47 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 900,34 euros à titre de congés payés y afférents,

- 90 000 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 20 mois de rémunération.

A titre subsidiaire :

- juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 









- condamner la société Swisslife assurance et patrimoine aux sommes suivantes : 

- 9 003,47 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 900,34 euros à titre de congés payés y afférents,

- 69 765 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 15,5 mois de salaire.

En toute hypothèse :

- condamner la société Swisslife assurance et patrimoine aux sommes suivantes : 

- 20 000 euros pour violation de l'obligation de prévention et de sécurité,

- 15 000 euros pour rupture abusive,

- 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- entiers dépens en ce compris le remboursement d'émoluments et recouvrements résultant des dispositions de l'article A444-32 du code de commerce que le requérant sera amené à régler dans l'hypothèse d'un recours à l'exécution forcée de la décision à intervenir. 

Il fait valoir qu'il a été soumis à un harcèlement moral managérial à l'origine de son inaptitude. Il en déduit la nullité de son licenciement. Subsidiairement, il estime que cette inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il invoque en outre un manquement au titre de l'obligation de reclassement. Il se prévaut enfin de préjudice distinct au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'un licenciement abusif. 



Dans ses dernières écritures en date du 21 août 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Swisslife Assurance et Patrimoine demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes. 

Et statuant à nouveau :

- juger que le licenciement de M. [B] pour impossibilité de reclassement à la suite de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail ne souffre d'aucune contestation, 

- juger de l'absence d'actes constitutifs d'un harcèlement moral de la part de la société à l'égard de M. [B].

En conséquence :

- débouter M. [B] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis,

- débouter M. [B] de sa demande de congés payés y afférents,

- débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- juger que la société a parfaitement respecté son obligation de sécurité lui incombant.

En conséquence :

- débouter M. [B] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouter M. [B] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de prévention des risques professionnels, 

- juger que le licenciement de M. [B] est dépourvu de tout caractère brutal et vexatoire.

En conséquence :

- débouter M. [B] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

En tout état de cause :

- débouter M. [B] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouter M. [B] du surplus de ses demandes, 









- condamner M. [B] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 

- condamner M. [B] aux entiers dépens.

Elle conteste toute situation de harcèlement moral et tout manquement à son obligation de sécurité. Elle ajoute que la mention de l'avis d'inaptitude était exclusive d'une recherche de reclassement. Elle considère que le licenciement est ainsi justifié et s'oppose à toutes les demandes. 



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 août 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, M. [B] invoque un harcèlement managérial caractérisé par une surcharge de travail ayant entraîné son épuisement professionnel et ce dans un contexte de pression managériale accrue. 



Il justifie que :

- son portefeuille contenait 606 clients pour 844 contrats alors que la norme de l'entreprise en 2022 prévoyait, pour un conseiller ayant plus de cinq années d'expérience, un portefeuille cible de 248 clients et 360 contrats,

- ses résultats se sont effondrés en 2016 alors qu'il remportait encore des challenges internes fin 2015, ce qui était mis en perspective par son chef de service avec le fait qu'ils ne pouvaient rivaliser avec des équipes ayant un effectif plus important, 

- les délégués du personnel s'étaient émus de la mise en place du système interne dit Coclico présenté comme chronophage et ne permettant pas le respect de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, 

- sa carte de visite professionnelle comportait son adresse personnelle, 

- des courriers électroniques lui ont été adressés à des heures particulièrement tardives pour lui demander de mettre en place des actions commerciales,

- le CHSCT s'était inquiété dès novembre 2013 de l'impact des pactes managériaux sur les salariés et en octobre 2016 du nombre d'arrêts de travail chez les conseillers commerciaux,

- trois autres salariés ont attesté d'un management par le stress à cette période,









- le compte rendu de son entretien professionnel du 2 février 2016 contenait des mentions de sa part sur un vécu difficile à raison d'un nouveau changement d'inspecteur, d'une inquiétude sur la gestion de sa fin de carrière, et de la déflagration de l'équipe,

- il avait adressé en décembre 2011 un courrier électronique à son supérieur hiérarchique se plaignant de ses conditions de travail et évoquant la notion de harcèlement moral, sans recevoir de réponse,

- la société avait conclu un accord d'entreprise mettant en place pour les salariés âgés de plus de 55 ans et ayant 10 ans d'ancienneté, ce qui était son cas, un entretien de suivi de carrière dont il n'a pas bénéficié,

- son état de santé s'est dégradé avec des mentions sur un stress professionnel dans son dossier de médecine du travail dès 2013 et une prise en charge par le service des pathologies professionnelles de l'hôpital Purpan dès le début de son arrêt de travail.



Les autres éléments qu'il invoque peuvent être postérieurs à son arrêt de travail et donc non pertinents ou insuffisamment établis dans leur matérialité. Il en est ainsi de l'absence de bilan professionnel tel que prévu par l'accord d'entreprise puisque sa pièce 39 fait ressortir l'existence de l'entretien. Mais les éléments ci-dessus, matériellement établis et pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer une situation de harcèlement moral. Ils caractérisent ainsi à la fois la dimension collective du harcèlement managérial par les alertes du CHSCT et des délégués du personnel et la dimension individuelle par l'effet de ces faits sur M. [B] dont les résultats se sont effondrés, qui alertait sur la disparition d'une équipe et qui avait écrit à son supérieur en évoquant le terme de harcèlement moral.



Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Or, force pour la cour est de constater qu'il ne le fait pas.



Plus précisément, l'employeur fait valoir que la comparaison que le salarié veut réaliser entre son portefeuille client et la norme mise en place dans l'entreprise n'est pas pertinente puisque postérieure de plusieurs années à toute exécution du contrat de travail. Il est exact qu'il existe un délai entre le portefeuille tel qu'établi par M. [B] et le compte rendu qu'il invoque daté de janvier 2022. Il peut également être admis que de nouvelles réglementations ont été mises en place et qu'elles pouvaient avoir pour effet de restreindre le nombre de contrats pouvant relever de la gestion d'un commercial. Cependant, ceci ne saurait justifier la discordance telle que relevée ci-dessus allant de plus du simple au double et ce d'autant plus qu'il n'est pas invoqué un recrutement massif de conseillers commerciaux ou même justifié du nombre moyen de contrats gérés par d'autres commerciaux à la date des faits et pouvant être comparés au portefeuille de M. [B]. Au contraire, le salarié invoque une réduction des effectifs sans qu'un élément contraire ne soit apporté. 



De même, il est exact que le salarié a accepté, sur demande de son employeur, de parrainer temporairement un portefeuille client pour la période du 15 novembre 2015 au 14 mai 2016, ce qui vient d'ailleurs conforter une situation de tension sur les effectifs. Cette acceptation ne saurait toutefois épuiser tout débat. En effet, il en résultait nécessairement une augmentation de la charge de travail. Le salarié était certes invité à alerter l'employeur de toute difficulté. Mais cette mention de la lettre de mission apparaît à tout le





 moins artificielle alors que, dès janvier 2016, il lui était adressé des courriers électroniques à des heures tardives pour l'inviter à mettre en place des actions correctives. Certes, le seul envoi tardif de ces documents ne saurait être suffisant puisqu'il n'impose pas nécessairement une réponse immédiate et pourrait correspondre à une simple facilité pour l'expéditeur, mais il convient de le mettre en perspective avec les attestations faisant état d'une gestion par le stress et le fait que le parrainage emportait nécessairement un travail supplémentaire. Il ne peut davantage être considéré que le salarié n'avait émis aucune alerte alors qu'il faisait état de la déflagration, terme particulièrement fort, qu'avait représenté la disparition de l'équipe de [Localité 3]. Précédemment, il avait adressé en décembre 2011 un courrier électronique alertant expressément sur ses conditions de travail. Or, il n'est invoqué aucune réponse concrète de l'employeur à ce qui constituait pourtant des alertes personnelles du salarié dans un contexte où les instances représentatives faisaient remonter une situation collectivement difficile pour les commerciaux. Alors que l'entretien de bilan professionnel faisait mention d'un vécu difficile et un questionnement sur la fin de carrière, l'employeur n'a pas mis en place pour ce salarié l'entretien de suivi de carrière. Cet élément serait bien évidemment insuffisant s'il était isolé et il est exact que le salarié avait 56 ans au jour de l'arrêt de travail. Cela laissait toutefois plusieurs mois à l'employeur pour mettre en place un outil qu'il s'était lui-même donné pour les salariés de plus de 55 ans.



Il existe en outre une véritable difficulté de cohérence dans l'attitude de l'employeur. En effet, le 5 février 2015, son entretien d'évaluation faisait mention d'objectifs non atteints et même d'un problème de motivation alors que le salarié faisait lui mention de services administratifs qui n'étaient pas au rendez-vous. Or, dès novembre 2015, il lui était confié le parrainage d'un portefeuille que la cour ne peut que mettre en perspective avec la disparition de l'équipe en place invoquée par le salarié dans une mention qui ne faisait l'objet d'aucun commentaire par son manager. Ceci aurait dû résulter, dans une relation de travail normal, d'une confiance retrouvée envers ce salarié. Or, dès janvier 2016, il lui était adressé des courriers électroniques qui tendaient à une mise en place d'actions correctives, sans tenir compte de cette charge supplémentaire et du très grand nombre de contrats en portefeuille. Ceci ne constituait pas nécessairement le pacte managérial critiqué par le salarié mais caractérisait bien des instructions à tout le moins contradictoires au regard du très faible délai entre la mise en 'uvre du parrainage que devait assurer le salarié et les courriers électroniques qui lui étaient adressés et dont le contenu ne pouvait qu'être analysé par lui comme inquiétant.



Si les attestations produites ne mentionnent certes pas de faits concernant la personne de M. [B], il n'en demeure pas moins que certains des témoins indiquent avoir travaillé dans la même équipe et font bien état d'un management par le stress, lequel est confirmé par la chronologie rappelée ci-dessus ainsi que les autres éléments concernant directement et personnellement l'appelant. 



Peu importe enfin que M. [B] ait pu candidater à des fonctions d'inspecteur puisque ceci est impropre à justifier objectivement des agissements de l'employeur.



Sans qu'il y ait lieu d'entrer davantage dans le détail de l'argumentation des parties, il convient de constater que face à l'ensemble des éléments produits par le salarié, l'employeur ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne de sorte que, par infirmation du jugement, il y a lieu de retenir le harcèlement moral. 







Il en résulte la nullité du licenciement prononcé suite à une inaptitude médicale, conséquence de ce harcèlement moral et dont l'employeur ne pouvait donc se prévaloir. 



M. [B] peut prétendre à une indemnité de préavis de deux mois. Celle-ci doit être calculée en considération de son salaire fixe, de sa prime d'ancienneté mais également des éléments variables de sa rémunération lesquels doivent être retenus pour le montant qu'il aurait pu percevoir pendant le délai congé. La cour les retiendra au regard des douze mois ayant précédé l'arrêt de travail et donc des énonciations de l'attestation Pôle emploi établie par l'employeur. La somme de 9 003,47 euros outre 900,34 euros est ainsi justifiée.



Il peut prétendre à des dommages et intérêts lesquels tiendront compte d'un licenciement nul, d'une ancienneté qui était supérieure à 20 ans, de l'âge du salarié (60 ans) compliquant un retour à l'emploi et du fait qu'il a pu faire valoir ses droits à la retraite à taux plein le 1er janvier 2022 soit plus de 18 mois après la rupture. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 60 000 euros.



Il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.



Il est en outre sollicité des dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention des risques professionnels. La cour a retenu ci-dessus le harcèlement qui constitue nécessairement un manquement au titre de l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail. L'employeur ne justifie d'aucune mesure concrète alors qu'il était destinataire d'alertes sur un plan collectif par les institutions représentatives et individuel par M. [B]. Ceci a causé un préjudice distinct de celui réparé au titre de la rupture et au regard des circonstances justifie des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros. 



Le jugement sera infirmé et la société Swisslife condamnée au paiement de ces sommes.



M. [B] ne justifie pas en revanche d'une faute de l'employeur dans la mise en 'uvre du licenciement lui ayant occasionné un préjudice distinct de celui né de la rupture. Il n'y a pas lieu à dommages et intérêts complémentaires.



L'appel comme l'action étaient bien fondés de sorte que l'intimée sera condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens sans qu'il y ait lieu à mention particulière au titre du recouvrement lequel relève du code des procédures civiles d'exécution sous contrôle du juge de l'exécution. 





PAR CES MOTIFS



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 12 avril 2022, 



Statuant à nouveau, 











Dit que le licenciement est nul, 



Condamne la SA Swisslife assurance et patrimoine à payer à M. [B] les sommes de : 

- 9 003,47 euros à titre d'indemnité de préavis, 

- 900,34 euros au titre des congés payés afférents, 

- 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement l'obligation de sécurité, 

- 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois, 



Déboute M. [B] du surplus de ses demandes, 



Condamne la SA Swisslife assurance et patrimoine aux dépens de première instance et d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente









A. Raveane C. Brisset

 



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