Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 13 octobre 2023

13/10/2023



ARRÊT N°2023/372



N° RG 22/02419 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O3QA

CB/AR



Décision déférée du 14 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( F 19/00178)

Section commerce - TISSENDIE

















[H] [Z] NÉE [X]





C/



S.A.S. SABE





























































confirmation partielle







Grosse délivrée



le 13 10 2023



à Me Laurent CHABRY

Me Thierry DEVILLE 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANTE



Madame [H] [Z] NÉE [X]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON







INTIMEE



S.A.S. SABE

Prise en la personne de son représentant légal, domicilié audit siège sis [Adresse 3]



Représentée par Me Thierry DEVILLE de la SARL ALIZE 360, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et E.BILLOT, vice-présidente placée chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre







EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [H] [X] épouse [Z] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2009 par la société Quatris en qualité d'assistante commerciale.



La convention collective applicable est celle des produits chimiques. 



Par avenant du 1er janvier 2015, le contrat de travail de Mme [Z] était transféré à la SAS Sabe appartenant au même groupe. 



La société Sabe emploie moins de 11 salariés.



À compter d'octobre 2016, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises. 



Le 3 janvier 2019, dans le cadre d'une visite médicale de reprise, Mme [Z] a été déclarée inapte à tous postes dans l'entreprise, le médecin du travail ayant renseigné la mention l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 



Selon lettre du 7 janvier 2019, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 janvier 2019.



Elle a été licenciée pour inaptitude selon lettre du 22 janvier 2019.



Le 18 septembre 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de faire valoir ses droits et contester son licenciement. 



Par jugement du 14 juin 2022, le conseil a :

- dit que l'employeur a exécuté le contrat de travail de façon loyale, 

- dit que l'harcèlement moral n'est pas établi, 

- dit que le licenciement pour inaptitude médicalement constatée est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence:

- débouté Mme [H] [Z] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la société Sabe de sa demande reconventionnelle, 

- condamné Mme [Z] aux dépens de l'instance, et pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l'expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée. 



Le 28 juin 2022, Mme [Z] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 31 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Z] demande à la cour de :

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Montauban.

Et statuant à nouveau:

- juger que le contrat de travail ayant lié les parties a été exécuté de façon déloyale,

- juger nul le licenciement de Mme [H] [Z],

- subsidiairement, juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [Z] est dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence:

- condamner la société Sabe à payer à Mme [Z] les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Montauban :

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral, une somme nette de toutes charges de .............................................. 20 000 euros,

- indemnité compensatrice de préavis, une somme brute de .............. 4 331,90 euros,

- congés payés afférents, une somme brute de .................................. 433,19 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement nul, une somme nette 

de toutes charges de ............................................................................ 40 000 euros,

- subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause 

réelle et sérieuse, une somme nette de toutes charges de ................... 30 000 euros,

- dommages et intérêts pour non mise en place d'un régime de 

prévoyance, une somme nette de toutes charges de ............................ 50 000 euros, 

- condamner la société Sabe à remettre à Mme [Z] une attestation pôle emploi conforme aux condamnations qui seront prononcées, le tout sous astreinte de 75 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la signification de l'arrêt à intervenir,

- condamner la société Sabe à payer à Mme [Z] une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société Sabe aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel.

Elle invoque un harcèlement moral comme étant à l'origine de son inaptitude. Elle en déduit la nullité de son licenciement. Subsidiairement, elle le considère comme dépourvu de cause réelle et sérieuse faisant valoir qu'il n'est pas justifié d'une consultation régulière du comité social et économique et d'une recherche de reclassement au sein du groupe. Elle invoque un manquement de l'employeur au titre de la prévoyance soutenant qu'il existe à la fois une disparité de traitement et un manquement à un engagement unilatéral.



Dans ses dernières écritures en date du 30 novembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Sabe demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban le 14 juin 2022 en ce qu'il a dit : 

- que l'employeur a exécuté le contrat de travail de façon loyale, 

- que le harcèlement moral n'est pas établi, 

- que le licenciement pour inaptitude médicalement constatée est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Et a en conséquence: 

- débouté Mme [H] [Z] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamné Mme [Z] aux entiers dépens de l'instance, et pouvant comprendre le coût de signification éventuelle par huissier de justice de l'expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée, 

- déclarer que le contrat de travail de Mme [Z] a été exécuté de manière loyale par la SAS Sabe, 

- déclarer que Mme [Z] n'a pas été écartée de ses fonctions lors de sa reprise du travail du 3 au 7 juillet 2017, 

- juger qu'elle n'a subi aucun harcèlement moral de la part de son employeur, 

- juger que l'inaptitude de Mme [Z] n'est pas la conséquence d'un comportement fautif de la société Sabe à son égard, 

- juger que le licenciement de Mme [Z] n'est pas nul, 

- constater que la procédure de licenciement pour inaptitude a été scrupuleusement respectée par la société Sabe, 

- juger le licenciement de Mme [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse, à savoir son inaptitude constatée par la médecine du travail et l'impossibilité de la société Sabe de la reclasser, 

- juger que Mme [Z] ne peut bénéficier d'aucune indemnité de préavis, puisqu'elle n'a pas pu l'exécuter du fait de son inaptitude, 

- constater que Mme [Z] n'a subi aucun préjudice du fait de la rupture de son contrat de travail, 

- juger que la société Sabe n'avait pas obligation de faire bénéficier Mme [Z] d'un régime de prévoyance, 

- constater que Mme [Z] n'a subi aucun préjudice à ce titre, 

- débouter, en conséquence, Mme [Z] de toutes ses demandes, 

- dire que les éventuelles condamnations ne porteront intérêt au taux légal, qu'à compter de l'arrêt à intervenir, 







- condamner Mme [Z] à payer à la société Sabe une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamner aux entiers dépens.

Elle conteste tout harcèlement moral. Elle ajoute que l'avis du médecin du travail emportait dispense de recherche de reclassement alors en outre qu'elle produit un procès verbal de carence au titre des élections professionnelles. Elle considère que la prévoyance n'avait pas de caractère obligatoire. 



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 août 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, Mme [Z] invoque :

- le fait d'avoir continué, après le transfert, à assurer des prestations pour d'autres sociétés en dehors de toute convention régulière, 

- la surcharge de travail qui en a été la conséquence, 

- le fait, après son retour d'arrêt de maladie suite à un accident cardiaque, d'avoir été isolée et limitée à des fonctions de 'phoning',

- une dégradation de son état de santé en lien de causalité avec ses conditions de travail. 



Elle produit, outre un courrier de sa part ne faisant que relater ses affirmations et ne pouvant établir matériellement des faits :

- des attestations indiquant qu'elle effectuait des tâches pour d'autres sociétés du groupe, 

- des courriers électroniques établis par elle à partir d'une adresse comportant l'extension d'une autre société, 

- un courrier électronique par elle adressé à son supérieur où elle faisait une liste de tâches en demandant les priorités,

- des attestations de clients faisant état de livraisons à leur profit en dehors de ses horaires de travail, 

- des attestations faisant mention de sa présence au bureau en dehors de son temps de travail,

- une attestation de Mme [K] indiquant qu'au retour de Mme [Z] de son congé de maladie, la semaine du 3 au 7 juillet 2017, les tâches qui lui étaient confiées lui avaient été supprimées et qu'elle n'avait plus d'ordinateur à sa disposition.,

- la justification de la dégradation de son état de santé.



Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer une situation de harcèlement moral. 



Cependant, la cour constate que la société Sabe a un objet social correspondant à une holding de sorte qu'il n'est pas nécessairement anormal qu'elle assure des prestations administratives pour d'autres entités du groupe. À supposer même une irrégularité dans cette organisation, elle ne relèverait pas en soi de mesures de harcèlement sauf à ce qu'il en résulte







une surcharge de travail pour la salariée. Or, de ce chef, s'il est fait état de sa présence dans l'entreprise en dehors des heures de travail il n'en résulte pas une prestation de travail. 



La cour constate également qu'il n'est formulé aucune réclamation au titre d'heures supplémentaires. Si la salariée produit des courriers électroniques qui lui ont été adressés le soir ou pendant le temps de sa pause méridienne, rien n'indique qu'elle y ait répondu sur ce même temps. Au contraire tous les courriers électroniques par elle envoyés qu'elle produit ont été émis à des heures correspondant à son temps de travail. Il subsiste des livraisons qu'elle a réalisées au profit de clients. Toutefois, alors que ces livraisons ont manifestement été très sporadiques, l'employeur justifie qu'il ne donnait aucune directive en ce sens et que si d'autres salariés ont pu procéder de même à certaines occasions, il s'agissait d'initiatives de leur part. Ceci constituait bien évidemment une prestation de travail et aurait pu faire l'objet de demandes de rappel de salaire mais ne peut, dans ces conditions, caractériser un élément de harcèlement moral. Cela est d'autant plus le cas qu'un des clients concernés (pièce 39) atteste que Mme [Z] agissait ainsi sur son trajet de retour du travail vers son domicile. Dans de telles conditions la demande formulée par la salariée en avril 2017 (pièce 17) quant aux priorités à gérer ne permet pas de retenir qu'elle était soumise à une surcharge de travail la mise en place de priorités constituant un mode normal d'organisation. 



Des éléments produits, il résulte qu'en réalité la situation s'est brutalement dégradée entre les parties la semaine du 3 au 7 juillet 2017 alors que la salariée reprenait le travail après une période longue comprenant des arrêts de travail dont le motif était manifestement étranger à la relation de travail. Il est parfaitement exact qu'un harcèlement moral peut être caractérisé sur une courte période. Mais en l'espèce, si Mme [Z] soutient avoir été privée à la fois de ses attributions et de ses outils de travail, l'employeur apporte des éléments contraires. 



L'attestation de Mme [U] qui fait état de l'absence d'ordinateur mentionne ce fait à 'un moment précis' sans qu'il soit précisé. Or, l'employeur produit une attestation de Mme [K] d'où il résulte que la salariée avait bien ses outils de travail. Les attestations de salariés sont, de part et d'autre, à envisager avec circonspection. Il en est de même pour les courriers électroniques envoyés depuis l'adresse de Mme [Z] puisqu'il apparaît que d'autres salariés pouvaient utiliser cette adresse. Ceci procède non seulement d'une attestation, contestée, d'un ancien salarié mais également de courriers adressés à la salariée qui remplaçait Mme [Z] pendant son absence mais sur l'adresse de cette dernière. Mais il n'en demeure pas moins qu'outre l'attestation de Mme [K], l'employeur produit un courrier édité à partir d'un ordinateur et daté du 4 juillet 2017. Rien ne permet de considérer qu'il s'agirait d'un document extrait d'un dossier identifié comme personnel dans l'ordinateur de Mme [Z], alors que s'agissant d'un document destiné à être envoyé par courrier, il devait être édité de sorte que le fait qu'il ait été retrouvé en version papier peut être admis. Mais surtout, si Mme [Z] a adressé dès le 24 juillet 2017 un courrier à son employeur pour contester les attributions qui lui étaient données, à aucun moment elle ne fait état dans ce courrier du fait qui serait pourtant le plus marquant, à savoir la privation d'ordinateur. 



Aucun élément ne vient corroborer les assertions de la salariée sur les réflexions qui lui auraient été faites quant au nombre de ses absences. Il est certain qu'elle a très mal ressenti les conditions de son retour et qu'il a pu exister des maladresses sur le périmètre de ses fonctions. Il doit cependant être observé que celles-ci avaient dû être redistribuées et que la reprise de son service pouvait nécessiter quelques jours. En toute hypothèse, l'employeur a répondu au courrier de Mme [Z] indiquant qu'il avait pris note de son refus de réaliser des tâches de 'phoning' et lui assurant qu'à son retour elle serait affectée exclusivement au poste d'opératrice de saisie, c'est à dire celui qui était le sien. 



Alors que les médecins ne peuvent attester que de l'état de santé de la salariée mais non des conditions de travail qu'ils n'ont pu constater, la cour retient que la confrontation de tous ces éléments est insuffisante pour caractériser un harcèlement moral ou une exécution déloyale du contrat de travail. 



C'est donc à raison que les premiers juges ont écarté la demande indemnitaire à ce titre ainsi que toute nullité du licenciement. 



Sur le terrain de la cause réelle et sérieuse du licenciement, il ne peut davantage être constaté que l'inaptitude aurait été causée, même partiellement, par un manquement de l'employeur. L'appelante discute également la rupture en faisant valoir qu'il n'est pas justifié d'une consultation du comité social et économique ou d'un procès-verbal de carence et d'une véritable recherche de reclassement. 



Cependant, au delà des éléments produits par l'employeur, la cour ne peut que constater que le médecin du travail avait expressément renseigné la rubrique selon laquelle l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi de sorte que l'employeur était dispensé de toute recherche de reclassement, y compris au sein du groupe et de la consultation des institutions représentatives. 



Le licenciement procédait ainsi d'une cause réelle et sérieuse par application des dispositions des articles L. 1226-2 et L.1226-2-1 du code du travail. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages et intérêts, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents.



Mme [Z] sollicite enfin la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non mise en place d'un régime de prévoyance, sans lier cette question à ses prétentions au titre de la rupture. 



Il n'est pas contesté qu'elle ne bénéficiait pas d'un régime de prévoyance. La salariée ne saurait se placer sur le terrain d'une discrimination sans même invoquer de critère au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. 



Pour le surplus la salariée invoque à la fois une disparité de traitement illicite procédant des dispositions conventionnelles imposant l'adhésion à un régime de prévoyance uniquement pour certaines catégories professionnelles et un engagement unilatéral de l'employeur.



Celui-ci fait valoir qu'en l'absence d'arrêté d'extension, les dispositions conventionnelles concernées ne lui sont pas applicables mais s'en prévaut cependant et ne répond pas sur l'engagement unilatéral. 



La disposition du contrat stipulant que la salariée bénéficiera de l'ensemble des régimes de retraite et de prévoyance existant dans l'entreprise ou qui seraient mis en place ultérieurement ne peut être, à elle seule, considérée comme un engagement unilatéral de l'employeur puisqu'elle demeurait hypothétique quant à la mise en place de la prévoyance. Toutefois, elle ne faisait aucune référence à un régime différencié selon la catégorie professionnelle et ce alors que la salariée n'a jamais été cadre. Lorsque la différence procède d'une disposition conventionnelle elle est certes réputée ne pas relever d'une disparité de traitement illicite. Mais, l'employeur, non adhérent d'une organisation signataire, ne peut dans le même temps faire valoir qu'il n'était pas tenu d'appliquer les avenants, ce qui est exact, et se prévaloir de ces mêmes avenants pour appliquer un statut différencié selon la catégorie professionnelle et ce alors que le contrat de travail ne faisait aucune référence à une telle application distributive de la prévoyance et ce sans s'expliquer sur cette stipulation contractuelle que la salariée lui oppose.



Ceci constituait donc bien un manquement de l'employeur. Quant aux conséquences, la salariée fait valoir qu'elle est bénéficiaire d'une pension d'invalidité correspondant à 50% de son salaire moyen, pension qui aurait pu être complétée en cas de prévoyance. Elle donne peu d'éléments sur le calcul qui lui permet d'aboutir à la demande qu'elle chiffre à 50 000 euros alors que sa situation demeure évolutive mais il est constant qu'elle a subi un préjudice. Il sera réparé par une indemnité de 10 000 euros, sans qu'il y ait lieu de prévoir une somme nette de toute charge puisque le régime de la CSG et de la CRDS échappe aux modalités de la réparation. 



Le jugement sera infirmé de ce chef et la société Sabe condamnée au paiement de cette somme. 



Il est uniquement alloué une somme en nature de dommages et intérêts du chef de la prévoyance de sorte qu'il n'y a pas lieu à remise des documents sociaux rectifiés.



L'appel comme l'action étaient partiellement bien fondés de sorte que la société Sabe sera condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 14 juin 2022 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [Z] au titre de la prévoyance et statué sur le sort des frais et dépens,



L'infirme de ce chef, 



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Condamne la SAS Sabe à payer à Mme [Z] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts outre 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la SAS Sabe aux dépens de première instance et d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente









A. Raveane C. Brisset.