Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 13 octobre 2023

13/10/2023



ARRÊT N°2023/370



N° RG 22/02789 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O5HO

EB/AR



Décision déférée du 21 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F20/01665)

SECTION INDUSTRIE - LABORDE M

















[W] [K] [P]





C/



E.U.R.L. [Y] [V]





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 13 10 2023



à

Me Marianne DESSENA

Me Valérie ASSARAF-DOLQUES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANT



Monsieur [W] [K] [P]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représenté par Me Marianne DESSENA, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



E.U.R.L. [Y] [V]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et E.BILLOT, vice-présidente placée, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



M. [W] [K] [P] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2009 par l'EURL [Y] [V] en qualité de maçon.



La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment. 



La société [Y] [V] emploie moins de 11 salariés.



 Le 11 juin 2015, M. [K] [P] a été victime d'un accident du travail déclaré 

par l'employeur et reconnu par la CPAM.



M. [K] [P] a été placé en arrêt de travail le 12 juin 2015, prolongé à plusieurs reprises. 



Le 21 décembre 2018, M. [K] [P] a été déclaré inapte par le médecin du travail au poste de maçon avec la précision qu'il pourrait réaliser un poste de travail à contenu administratif, sans déplacement répété ou prolongé à pied.



Par courrier du 22 décembre 2018, la société [Y] [V] a proposé un poste de reclassement à M. [K] [P] que celui-ci a refusé par courrier en date du 14 janvier 2019.



Selon lettre du 21 janvier 2019, M. [K] [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 janvier 2019.



Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 30 janvier 2019.



Le 30 novembre 2020, M. [K] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. 



Par jugement du 21 juin 2022, le conseil a :

- dit et jugé qu'il n'y a pas eu de manquements contractuels, 

- dit et jugé qu'il n'y a pas eu de discrimination et de harcèlement moral, 

- dit et jugé que le refus par M. [W] [K] [P] de tout poste de reclassement qui sera proposé par son employeur est abusif, 

- dit et jugé que le licenciement de M. [K] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

En conséquence,

- débouté M. [K] [P] de l'ensemble de ses demandes y compris de la demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté l'EURL [Y] [V] de ses demandes reconventionnelles, y compris la demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [K] [P] aux entiers dépens.



Le 21 juillet 2022, M. [K] [P] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 12 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [K] [P] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 21 juin 2022 en ce qu'il l'a débouté des indemnités spéciales de rupture, de sa demande de nullité du licenciement, de l'indemnisation du préjudice subi des suites du harcèlement moral et de l'atteinte à la vie privée ainsi que des manquements à l'obligation de loyauté, 

- in limine litis, juger irrecevable car prescrite la demande reconventionnelle de la société [Y] [V] à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat à hauteur de 14 272,32 euros, 

- juger que le refus de M. [K] [P] de la proposition de reclassement n'est pas abusif, 

- juger que M. [K] [P] a été victime de discrimination et de harcèlement moral,

- juger nul le licenciement de M. [K] [P], 

- juger que la société [Y] [V] a commis des manquements contractuels.

En conséquence : 

- condamner la société [Y] [V] à verser à M. [K] [P] les sommes suivantes : 

- 4 757,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 475,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 

- 5 699 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement, 

- 23 787 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- 7 136 euros en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral et de l'atteinte à la vie privée, 

- 7 136 euros en réparation du préjudice subi pour déloyauté,

- confirmer pour le surplus le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 21 juin 2022, 

- débouter la société [Y] [V] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 14 272,32 euros pour exécution déloyale du contrat et de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner la société [Y] [V] à verser à M. [K] [P] la somme de  3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



Il fait valoir que son refus de l'offre de reclassement n'est pas abusif dans la mesure où la proposition ne respecte pas les préconisations du médecin du travail, le poste de chef d'équipe n'étant pas un poste à contenu administratif et la société n'ayant pas sollicité et recueilli l'avis du médecin du travail. Il ajoute que la proposition de reclassement est imprécise et modifie le contrat de travail en ce sens que le poste de chef d'équipe entraîne de fait un changement de niveau hiérarchique et un accroissement des responsabilités. 

Il affirme subir depuis son accident du travail un harcèlement et une discrimination en raison de son état de santé. 

S'agissant de la demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, il fait valoir que la demande est prescrite, les faits invoqués remontant au 30 septembre 2017 et la demande n'ayant été formulée qu'en cours d'instance après que celle-ci a été introduite par M. [K] [P] le 30 novembre 2020.



Dans ses dernières écritures en date du 30 mai 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société [Y] [V] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 21 juin 2022 en ce qu'il a : 

- dit et jugé qu'il n'y a pas eu de manquements contractuels,

- dit et jugé qu'il n'y a pas eu de discrimination et de harcèlement moral,

- dit et jugé que le refus par M. [W] [K] [P] de tout poste de reclassement qui sera proposé par son employeur est abusif,

- dit et jugé que le licenciement de M. [K] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [K] [P] de ses demandes, 

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 21 juin 2022 en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande de condamnation de M. [K] [P] au paiement de la somme de 14 272,32 euros au titre de son obligation de loyauté envers l'EURL [Y] [V]. 

Par voie de conséquence et, statuant à nouveau :

- déclarer que la société [Y] [V] n'a commis aucun manquement contractuel et que le refus du poste de reclassement opposé par M. [K] [P] est abusif,

- juger que le licenciement pour inaptitude de M. [K] [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [K] [P] de sa demande de discrimination, de harcèlement moral, de manquements contractuels et de nullité du licenciement, 

- débouter par voie de conséquence M. [K] [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- juger que M. [K] [P] a manqué à son obligation de loyauté,



- juger que la demande formée par la société [Y] [V] au titre de l'obligation de loyauté de M. [K] [P] n'est pas prescrite, 

- condamner par voie de conséquence M. [K] [P] au paiement de la somme de 14 272.32 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 6 mois de salaire pour exécution déloyale du contrat,

- condamner M. [K] [P] au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance.



Elle considère que les prescriptions légales en matière d'inaptitude ont été respectées dans la mesure où il a été proposé au salarié un poste conforme aux préconisations du médecin du travail. Elle ajoute avoir fait preuve d'un grand sérieux et de loyauté dans ses recherches tandis que le salarié n'a quant à lui donné aucun motif légitime sur le refus du poste de reclassement. Ce refus catégorique et général est abusif.

Elle conteste en outre toute discrimination du salarié en raison de son état de santé et tout harcèlement.

 Elle estime par ailleurs que le salarié a manqué à son obligation de loyauté en ayant exercé durant son arrêt de travail une activité concurrente de celle de son employeur.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 août 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION 





Sur la nullité du licenciement



M. [K] [P] sollicite la nullité du licenciement aux motifs qu'il a fait l'objet de mesures discriminatoires, d'un harcèlement moral et d'une atteinte à l'intimité de la vie privée.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L.1132-1 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Aux termes des articles L 1154-1 et L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ou d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination ou d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [K] [P] invoque :

- des pressions subies de la part de son employeur afin qu'il reprenne son poste de maçon, sous couvert d'un poste de chef d'équipe et ce, malgré son état de santé et les indications de la médecine du travail ;



- des menaces d'abandon de poste, faute de réponse à la proposition de reclassement ;

- des brimades tenant notamment à l'absence de délivrance des bulletins de paie, l'absence de maintien de l'affiliation à la mutuelle d'entreprise et une filature effectuée par un détective privé en septembre 2017.



L'ensemble des faits présentés par M. [K] [P] se sont déroulés sur la période de son arrêt de travail consécutif à son accident de travail.



Au soutien de ses demandes, il produit :

- deux attestations indiquant que son employeur n'a pas supporté l'arrêt de travail et a cherché à ce que M. [K] [P] reprenne son poste de maçon. Ces attestations sont toutefois peu circonstanciées et ne relatent pas des faits précis dont leurs auteurs auraient été personnellement et directement témoins. En effet, M. [G] [V] [S], ancien salarié de la société [Y] [V], indique que M. [Y] [I] 'a eu un comportement harceleur envers Monsieur [K] [P] [W]. Monsieur [Y] [I] souhaitait à tout prix que Monsieur [K] [Y] [I] (sic) reprenne son poste de maçon car la société était en manque de personnel qualifié. Monsieur [Y] [I] n'arrêtait pas d'appeler Monsieur [K] [P] [W]'. Dans le même sens, M. [L], dont la cour ignore au demeurant ses liens avec les parties, indique que l'employeur de M. [K] [P] a appelé ce dernier dans la nuit et le suivait dans la rue, sans autre précision.



- un courrier adressé par le salarié à l'inspecteur du travail le 29 décembre 2018 et un dépôt de plainte en date du 30 janvier 2022 ne faisant cependant que relater ses affirmations et ne pouvant établir matériellement des faits ;



- un certificat médical du 18 octobre 2021 mentionnant que le patient allègue un rapport entre le syndrome anxio-dépressif réactionnel qu'il présente et une problématique de harcèlement de la part de son employeur, lequel ne contient cependant aucune constatation médicale quant à l'existence d'un lien de causalité entre l'état de santé et le comportement de l'employeur, alors que le médecin traitant n'a pu constater les conditions de travail du salarié.



S'agissant des menaces d'abandon de poste invoquées, il résulte des éléments produits que l'employeur a dû relancer le salarié pour obtenir les prolongations d'arrêts de travail, ainsi que plusieurs courriers versés au dossier en attestent. Ces courriers ne sauraient être analysés comme des pressions exercées par l'employeur sur M. [K] [P] mais s'inscrivent dans le besoin pour l'employeur d'être en mesure d'organiser son entreprise, selon la présence ou l'absence des effectifs. 

 

Par ailleurs, aucun élément objectif ne vient corroborer les assertions du salarié sur l'absence de délivrance des bulletins de paie. S'agissant de la couverture mutuelle, l'employeur justifie par la production d'une attestation de l'organisme que M. [K] [P] était bien pris en charge jusqu'à la date de son licenciement.



Concernant enfin les atteintes à l'intimité de la vie privée, s'il est exact que l'employeur a fait appel aux services d'un détective privé, il n'en demeure pas moins qu'il n'est établi ni même allégué une quelconque diffusion dudit rapport, hors le cadre de la présente instance judiciaire. Le professionnel mandaté s'est en outre borné à constater à deux reprises (24 juin et 21 juillet 2017) des allées et venues du salarié dans le cadre d'une suspicion d'activité concurrente sur le temps de son arrêt de travail.



Ainsi, ces éléments, pris dans leur ensemble, sont insuffisants pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une mesure discriminatoire. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont rejeté les demandes tendant à l'octroi de dommages et intérêts et celle tendant à la nullité du licenciement, étant rappelé que la cour n'est saisie que d'une demande de nullité sans qu'il soit discuté de sa cause réelle et sérieuse. 



Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour déloyauté



Le salarié fonde sa demande sur l'absence de délivrance des bulletins de paie, l'absence de maintien conventionnel de salaire durant son arrêt de travail et la résiliation de la mutuelle avant licenciement.



Le bien-fondé des moyens relatifs à l'absence de délivrance des bulletins de salaire et à la résiliation de la mutuelle a déjà été apprécié ci-dessus.



Concernant l'absence de maintien de salaire, il ressort de la convention collective bâtiment ouvriers (entreprise occupant jusqu'à 10 salariés) que le salarié a droit, sous certaines conditions, à un maintien de salaire en cas d'arrêt maladie. Dans le cas d'espèce, M. [K] [P], placé en arrêt de travail le 11 juin 2015 consécutivement à l'accident de travail survenu le même jour et ce, pour une durée supérieure à 30 jours, avait droit au maintien de 100% du salaire du 1er au 90ème jour inclus d'arrêt de travail.



En réplique, l'employeur ne conteste pas cette absence de versement, absence qui est, en tout état de cause, établie par les bulletins de paie couvrant la période de juillet 2015 à décembre 2018 faisant mention d'un net à payer de zéro euro.



Le préjudice causé à M. [K] [P] du fait l'absence de maintien de salaire suite à l'accident de travail, en violation de la convention collective applicable, est fixé à la somme de 3 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef et l'employeur condamné au paiement de cette somme. 



Sur le reclassement et le refus du salarié



En application de l'article L 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



En application de l'article L 1226-12 du code du travail, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L.1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.



L'article L 1226-14 dispose que la rupture du contrat de travail dans le cas prévu au deuxième alinéa de l'article L1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues aux articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



La société invoque le caractère abusif du refus de M. [K] [P] à la proposition de poste au motif que le poste de reclassement a été validé par le médecin du travail, qu'il était en parfaite adéquation avec l'état de santé du salarié et que ce dernier n'a pas donné d'explication et a opposé un refus catégorique à toute proposition de reclassement sans même en connaître le contenu et les modalités.



Le salarié dénie tout refus abusif de sa part du poste de reclassement proposé le 22 décembre 2018. Il affirme que malgré le caractère professionnel de son inaptitude et l'absence de refus abusif à la proposition de reclassement qui lui a été faite, il a été privé du paiement de l'indemnité spéciale de licenciement égale au double de celle dont il a bénéficié mais aussi l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférente.



En l'espèce, l'avis d'inaptitude du 21 décembre 2018 a été rendu après échange avec l'employeur le 20 décembre 2018.

Le 22 décembre 2018, la société qui dispose d'un effectif de trois salariés, a adressé à l'intéressé une proposition de reclassement en tant que chef d'équipe (gérer les chantiers), commander du matériel et aller le chercher si nécessaire, sans aucun port de charge ni de déplacement répété ou prolongé à pied.

Le 14 janvier 2019, M. [K] [P] refusait cette proposition.

Le 30 janvier 2019, M. [K] [P] a été licencié pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.



L'employeur qui indique que le médecin du travail a confirmé par téléphone le 21 décembre 2018 que ce poste était compatible avec l'état de santé du salarié, ne le justifie cependant pas. Dans son courrier de licenciement, il précise que le médecin du travail lui a également confirmé cette compatibilité par mail du 07 janvier 2019 mais il ne le produit pas aux débats. Le dossier médical du salarié ne porte pas non plus mention d'échange entre l'employeur et le médecin du travail.

Ainsi, la société [Y] [V] ne démontre pas que le poste proposé à M. [K] [P] était conforme aux préconisations du médecin du travail. 



Par ailleurs, le poste de chef d'équipe proposé au salarié ne peut être qualifié de poste à contenu administratif alors qu'il implique nécessairement l'accomplissement de travaux complexes mais encore l'organisation, l'assistance et la conduite des ouvriers constituant son équipe. Il est au surplus relevé que la proposition formulée est imprécise et ne comporte aucune offre de formation alors que le poste de chef d'équipe nécessite des compétences particulières. Il ne relevait d'ailleurs pas du même niveau de classification de sorte qu'il emportait modification du contrat.



Ainsi, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que le refus du salarié du poste de reclassement proposé était abusif de sorte que M. [K] [P] peut prétendre, par infirmation du jugement, aux indemnités de l'article L.1226-14 du code du travail dans les conditions suivantes : 



- une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5, laquelle, eu égard à l'ancienneté du salarié, est d'une durée de deux mois, soit 4 757,44 euros. Il ne saurait en revanche y avoir lieu à congés payés afférents puisque l'indemnité de l'article L. 1226-14 du code du travail, égale dans son montant mais distincte dans sa nature n'ouvre pas droit à congés payés afférents. 



- une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9, soit un solde de 5 699,02 euros, par référence au montant de l'indemnité légale déjà perçue et qui n'est pas discuté par les parties.



Sur la demande reconventionnelle pour exécution déloyale du contrat de travail



Aux termes de l'article L1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Contrairement à ce qu'affirme l'Eurl [Y] [V], c'est bien sur le terrain de l'article L 1471-1 du code du travail qu'il y a lieu de se placer pour apprécier la recevabilité de la demande et non sur le terrain de la responsabilité contractuelle de droit commun.



En l'espèce, dans le cadre d'une instance prud'homale introduite par M. [K] [P] le 30 novembre 2020 en contestation de son licenciement, l'Eurl [Y] [V] a formulé dans ses conclusions responsives une demande reconventionnelle tendant à l'octroi de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en se fondant sur un rapport établi par un détective privé le 30 septembre 2017, rapport qui constitue le point de départ du délai biennal de prescription. 



 Ainsi, l'Eurl [Y] [V] était donc prescrite en sa demande reconventionnelle lors de la formulation de cette prétention postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes le 30 novembre 2020.







Sur les dépens et frais irrépétibles



L'Eurl [Y] [V] succombante pour partie au principal, supportera les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré ainsi que les dépens d'appel. Elle sera en outre condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS





Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 21 juin 2022 en ce qu'il a débouté M. [K] [P] de ses demandes de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement nul, harcèlement moral et atteinte à la vie privée ;



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,



Condamne l'Eurl [Y] [V] à payer à M. [W] [K] [P] les sommes suivantes :

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice tiré de l'absence de maintien de salaire ;

- 4 757,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L.1226- 14  du code du travail ;

- 5 699,02 euros à titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement ;

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déclare la demande reconventionnelle de l'Eurl [Y] [V] irrecevable comme prescrite ;



Déboute M. [W] [K] [P] et l'Eurl [Y] [V] du surplus de leurs demandes ;



Condamne l'Eurl [Y] [V] aux dépens de première instance et d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente











A. Raveane C. Brisset.