Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 17 octobre 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 20/00742 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HVHC 



LR/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

28 janvier 2020 



RG :18/00748







S.A. ASSE GROUPE



C/



[D]





















Grosse délivrée le 17 OCTOBRE 2023 à : 



- Me 

- Me 









COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 28 Janvier 2020, N°18/00748



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Madame Leila REMILI, Conseillère



GREFFIER :



Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision 



DÉBATS :



A l'audience publique du 25 Mai 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 03 Octobre 2023 prorogé à ce jour



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



SA ASSE GROUPE 

[Adresse 5]

[Localité 3]



Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Olivier MARTIN de la SELARL MARTIN & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON





INTIMÉ :



Monsieur [S] [D]

né le 16 Décembre 1956 à [Localité 7] (ALGERIE)

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Me Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Philippe JABOT de la SELARL CHEVILLARD, JABOT, avocat au barreau de MONTPELLIER







ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 15 Novembre 2022







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Octobre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.







FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [S] [D] a été engagé par la société Asse Loire, devenue la société As [Localité 14], du 1er septembre 2005 au 30 juin 2006 suivant contrat de travail événementiel 'à la tâche' à durée déterminée, en qualité de scout, afin de détecter et recruter des jeunes joueurs de football âgés de 11 à 18 ans. 



Un deuxième contrat à durée déterminée était conclu entre les parties pour la période du 1er août 2009 au 31 mai 2010. 



À compter du 16 août 2011, M. [D] était embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'observateur sportif et technique, statut employé, catégorie 3, coefficient 390 de la convention collective nationale des personnels administratifs et assimilés du football. 



Le 1er octobre 2012, le contrat de travail de M. [D] était transféré au sein de la société Asse Groupe. 



Par lettre du 14 juin 2018, M. [D] se voyait notifier un avertissement pour avoir, sans autorisation du club, collaboré avec le magazine « [8] », pour un article consacré à la présentation de trois joueurs de football faisant partie de l'effectif du club.



Par courrier du 29 juin 2018, M. [S] [D] contestait cette sanction disciplinaire.



Le 30 août 2018, il faisait l'objet d'un rappel à l'ordre d'avoir à justifier toute absence dans le délai de 48 heures.



Par lettre du 13 novembre 2018, la société Asse Groupe convoquait M. [D] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. 



Par courrier du 10 décembre 2018, M. [D] était licencié pour faute grave.



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre et estimant avoir subi du harcèlement moral, le 27 décembre 2018, M. [D] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes, lequel, par jugement contradictoire du 28 janvier 2020, a :

- dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse, 

- en conséquence, condamné la SA Asse Groupe à payer à M. [D], les sommes suivantes : 

* 6808 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, outre 680 euros de congés payés sur préavis, 

* 17 871 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 47 656 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 1762 euros + 10% brut au titre de la mise à pied conservatoire, 

* 1000 euros au titre de dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement du 14 juin 2018, 

* 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonné la production des documents légaux de fin de contrat conforme au jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 10ème jour, pendant une durée de 30 jours,

- débouté M. [D] du surplus de ses demandes, 

- débouté la SA Asse Groupe de ses demandes, 

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 3404 euros

- ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi de 20 424 euros au titre d'indemnités de chômage payées au salarié, 

- dit que les dépens seront supportés par le défendeur. 



Par acte du 26 février 2020, la SA Asse Groupe a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 19 mai 2020, la SA Asse Groupe demande à la cour de : 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes du 28 janvier 2020 en 

toutes ses dispositions, excepté en ce qu'il : 

* a dit et jugé que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [S] [D] était dénué de 

cause réelle et sérieuse, 

* l'a condamnée au paiement d'une somme de 1.000 euros de dommages et intérêts suite à l'annulation de l'avertissement notifié le 14 juin 2018.



Statuant à nouveau, 

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [S] [D] est justifié et régulier,

- débouter M. [S] [D] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires à son encontre, 

- condamner M. [S] [D] au paiement d'une somme de 4.237, 57 euros au titre du solde de tout compte,

- condamner M. [S] [D] au remboursement de la somme de 23.990, 64 euros perçue au titre 

de l'exécution provisoire de droit,

- condamner M. [S] [D] à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamner M. [S] [D] aux entiers dépens.





En l'état de ses dernières écritures du 2 février 2022, contenant appel incident, M. [S] [D] demande à la cour de : 



- dire et juger recevable et bien fondé son appel incident

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes, le 28 janvier 2020, en ce que le conseil :

* a dit et jugé son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, 

* a annulé l'avertissement du 14 juin 2018, 

* a ordonné le remboursement de la mise à pied conservatoire. 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes, en ce qu'il : 

* a fixé les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la somme de 47 656 euros, 

* a fixé à la somme de 6 808 euros bruts l'indemnité de préavis, et 680 euros à titre de congés payés sur préavis, 

* a fixé à la somme de 17 871 euros l'indemnité de licenciement, 

* a fixé à la somme de 1 000 euros les dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement du 14 juin 2018, 

* l'a débouté de sa demande au titre du harcèlement moral subi, 

* l'a débouté de sa demande au titre de la nullité du licenciement, 

* l'a débouté de sa demande de condamnation de la SA Asse Groupe à hauteur de 21.544,44 euros de dommages et intérêts pour le préjudice distinct subi du fait des circonstances du licenciement, 

* l'a débouté de sa demande au titre de la revalorisation de ses fonctions au statut agent de maîtrise catégorie 4, 

* l'a débouté de sa demande de condamnation de la SA Asse Groupe à hauteur de 893 euros bruts de rappel de salaire (solde de tout compte), et 89,30 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* l'a débouté de sa demande de condamnation de la SA Asse Groupe à hauteur de 5.000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la modification unilatérale du contrat de travail, 

* l'a débouté de sa demande de voir ordonner la prise en compte de son ancienneté depuis le mois de janvier 2002.



Et statuant à nouveau : 

- dire et juger qu'il a été victime d'un harcèlement moral de la part de la SA Asse Groupe ;

- dire et juger son licenciement comme étant nul et de surcroît sans cause réelle et sérieuse ;

- annuler l'avertissement du 14 juin 2018 ;

- ordonner la revalorisation de ses fonctions au statut agent de maîtrise catégorie 4 ;

- ordonner la prise en compte de l'ancienneté depuis janvier 2002 ; 

En conséquence,

- condamner la SA Asse Groupe au paiement des sommes suivantes : 

* 50.000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral subi, 

* 64.633,32 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et de surcroît sans cause 

 réelle et sérieuse, 

* 21.544,44 euros de dommages et intérêts pour le préjudice distinct subi, 

* 7.181,48 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 718,14 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, 

* 35.368,78 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 1.762,48 euros bruts à titre de remboursement de la mise à pied conservatoire,

* 176,24 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 5.000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l'avertissement 

 infondé, 

* 5.000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la modification 

 unilatérale du contrat de travail ; 

* 7.020,36 euros bruts à titre de rappel de salaire (prime d'ancienneté) ;

* 702,03 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 893 euros bruts de rappel de salaire (solde de tout compte),

* 89, 30 euros au titre des congés payés afférents.

- ordonner la délivrance des bulletins de salaire et documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant à compter du huitième jour suivant la notification de la décision à intervenir, le conseil se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte. 

- dire et juger que les sommes seront assorties des intérêts légaux depuis l'introduction de la demande ;

- condamner la SA Asse Groupe à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- la condamner aux entiers dépens.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 8 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 novembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 30 novembre 2022, date à laquelle elle a été mise en délibéré au 7 février 2023.



A la suite du départ de la cour du magistrat en charge du dossier, les débats ont été rouverts (par mention au dossier) à l'audience du 25 mai 2023 sans rabat de l'ordonnance de clôture.





MOTIFS





Sur l'avertissement



L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 



Par courrier du 14 juin 2018, la SA Asse Groupe a adressé à M. [S] [D] un avertissement en ces termes :



« En date du 6 juin 2018, nous avons eu la surprise de constater que vous aviez collaboré avec le magazine « But Sainté » pour un article consacré à la présentation de trois joueurs de football (Messieurs [K], [O] et [T]) qui viennent de signer leur premier contrat professionnel avec l'AS [Localité 14]. 

Sans savoir si vous avez sollicité la rédaction de cet article ou si vous avez répondu favorablement à une demande du magazine « But Sainté », nous regrettons vivement que vous vous soyez autorisé à collaborer à la rédaction de cet article, qui concerne directement trois joueurs faisant désormais partie de l'effectif professionnel du Club. 

Alors que nous réclamons la plus grande réserve et discrétion de la part de nos collaborateurs, nous désapprouvons le fait que vous ayez accepté que la publication de cet article soit axée sur votre rôle dans le cadre du recrutement des trois joueurs susvisés, donnant à cette publication l'apparence d'un portrait personnel. 

En tout état de cause, vous ne pouvez ignorer qu'une telle interview, qui concerne des joueurs sous contrat avec le Club et les méthodes de travail de l'AS [Localité 14], ne saurait être accordée sans l'autorisation expresse du Club, que vous vous êtes inexplicablement dispensé d'obtenir. 

Une telle attitude est totalement inadmissible et nuit au bon fonctionnement du Club et il s'agit d'un manquement manifeste à vos obligations professionnelles. 

Ces faits constituent une faute disciplinaire, nous contraignant à vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel (') ». 



La SA Asse Groupe précise qu'elle ne reprochait pas à son salarié le contenu de l'interview mais le principe même de cette dernière, sans accord préalable de la direction, alors qu'il est demandé à l'ensemble des collaborateurs de la société et plus largement du groupement sportif la plus grande réserve et discrétion dans l'exécution de leur tâche de travail et plus particulièrement aux membres en lien direct avec la formation ou l'équipe professionnelle. Elle ajoute qu'au regard de son expérience, M. [S] [D] était parfaitement informé de cette situation. Elle indique enfin que l'avertissement est une sanction mineure qui n'a aucune incidence sur la présence dans l'entreprise, la carrière ou la rémunération du salarié et qu'elle n'a fait qu'user de son pouvoir de sanction et du libre choix de cette sanction.



M. [S] [D] fait valoir, qu'à la lecture de l'article de presse, il ne peut qu'être constaté qu'il n'a commis aucun comportement fautif, que ses collègues de travail, comme lui-même, sont régulièrement interviewés par la presse, des articles étant déjà parus par le passé et n'ayant jamais donné lieu à un avertissement ou un quelconque reproche de la part de la SA Asse Groupe, ce qu'il a rappelé dans une lettre du 29 juin 2018 à laquelle l'employeur n'a jamais répondu.



Si le conseil de prud'hommes ne pouvait simplement se fonder sur l'absence de réponse de l'employeur au courrier de contestation du 29 juin 2018 adressé par le salarié pour annuler l'avertissement, force est toutefois de constater que la SA Asse Groupe n'a jamais répondu aux explications circonstanciées fournies par M. [S] [D] en ces termes :

« (...)  Tout d'abord depuis quasiment 18 ans, j'ai été sollicité à de nombreuses reprises par des journalistes et je suis apparu régulièrement dans des articles de presse, sans jamais aucune autorisation préalable. Je n'ai eu aucune remontrance du club, de quelconque manière que ce soit. Aucunes observations orales, recommandations ou directives concernant la presse, absolument rien depuis le tout début. Dans mon contrat de travail, rien n'est stipulé sur la presse, ni sur une quelconque autorisation ou interdiction de s'exprimer.

Je précise que j'ai répondu à une sollicitation téléphonique d'un journaliste. Il voulait que je décrive brièvement trois jeunes joueurs que j'avais découverts dans ma région et qui venaient d'être récompensés d'un contrat récemment. Avec trois questions très basiques pour chacun ; Comment le joueur a t'il été découvert' Son profil' Son potentiel' En aucun cas ce n'était un portrait personnel (...). De plus, je ne comprends absolument pas comment et en quoi le contenu de ses propos dans cet article concerne les méthodes de travail du club, ou nuit au fonctionnement de celui-ci quand il n'y a aucune information confidentielle dans l'article. Aucune information sur les montants figurant aux contrats, sur les différentes primes, la manière de procéder avec les liens familiaux, ou encore les avantages donnés afin d'attirer les joueurs chez nous, si l'on a doublé les points des ANS, etc... Aucune information secrète n'a été révélée en gardant la réserve qui s'impose. Les méthodes de travail ne sont jamais évoquées. (...) En effet, en date du 27 mars 2018 dans But Magazine, le même journal. Un article concernant la venue au club du joueur [Z] a été publié. J'avais également répondu par téléphone exactement aux mêmes questions que celles posées pour l'article du 06 juin concernant les joueurs [K], [O] et [T]. Le journaliste a publié son article et cela n'avait posé aucun problème au club. Alors que les propos étaient identiques et découlaient des mêmes questions. (...) ».



Il convient de relever au préalable que la SA Asse Groupe soutient dans ses écritures qu'elle ne reproche pas le contenu de l'article mais l'absence de sollicitation d'une autorisation du club pour participer à sa rédaction.



Or, comme l'argumente le salarié, il n'est justifié de l'existence d'aucune recommandation, d'aucune directive préalable du club en ce sens alors que M. [S] [D] démontre qu'il a collaboré à un autre article du même magazine paru le 27 mars 2018 concernant un autre joueur de football recruté et qu'un entraîneur du club a également accordé une interview ayant donné lieu à un article paru le 13 juillet 2018 dans [11] concernant trois jeunes talents passés professionnels. La SA Asse Groupe n'oppose ici aucune argumentation utile, ne prétendant ni ne pas avoir eu connaissance de ces articles de presse, ni qu'une sanction aurait été prise contre cet autre collaborateur.



Il convient donc, par ces motifs substitués, de confirmer le jugement déféré, y compris en l'indemnisation accordée justement évaluée.



Sur le harcèlement moral



Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [S] [D] fait état d'un harcèlement moral dans les conditions suivantes, produisant de nombreux courriels:

-il a été mis à l'écart et empêché de réaliser ses fonctions consistant essentiellement à détecter et présenter à son club des joueurs prometteurs et l'employeur a multiplié artificiellement les reproches alors qu'il remplissait ses missions depuis 18 ans, en suivant les instructions énoncées et sans que ses compétences n'aient jamais été remises en question; ainsi :

-à partir du mois de mai 2018, la direction du club a refusé de l'inviter aux journées de détections des jeunes joueurs réalisées au siège et à deux reprises, les 2 et 15 mai 2018, M. [G] [L], coordinateur du recrutement, ne lui a pas répondu concernant une demande de rendez-vous de détection pour des joueurs de la région

-par courriel du 16 mai 2018, M. [L] a prétexté devoir « limiter » le recrutement et a attendu 14 jours pour lui indiquer que : « Les effectifs du centre sont confirmés depuis 15 jours. (...) Les ajustements d'effectifs de chaque catégorie est complet.(...) A part un gardien de but nous sommes au complet »

-en réalité, la SA Asse Groupe avait volontairement caché la tenue d'une détection fixée le 23 mai 2018 avec trois joueurs de la région parisienne de la même génération et aux mêmes positions que ceux qu'il demandait à faire évaluer depuis le 2 mai, de sorte qu'il a écrit à sa hiérarchie en ces termes : « Pourquoi convoquer 3 joueurs alors que tu m'expliques clairement que les effectifs sont complets ' Pourquoi depuis mon mail du 02 mai tu ne me dis pas de faire venir mes joueurs à cette date ou à une autre ' Où est l'intérêt du club ' Il faut bien souligner que c'est extraordinaire que tu attendes 14 jours pour répondre à un mail où je te demande quand je peux monter des joueurs. Donc pour moi les effectifs sont faits et pour les autres tu organises des détections. Il y a un gros problème »

-après avoir été reçu par le supérieur hiérarchique de M. [L], M. [C] [F], il a appris peu après que ce dernier avait à nouveau organisé des détections au siège de [Localité 14], le 30 mai 2018, avec l'évaluation de 6 joueurs parisiens, sans qu'il n'en ait été informé

-bien qu'ayant alors à nouveau informé sa hiérarchie, il n'a obtenu aucune réponse, ce qui montre le parti pris à son égard et le cautionnement du comportement inqualifiable de M. [L] dans le but probable de nuire à la relation de travail

-par la suite encore, M. [L] l'a empêché de venir présenter ses joueurs à la détection du 29 août 2018, M. [F] prétextant, de manière fallacieuse que cette rencontre portait sur les joueurs « 2007 » et non « 2006 »

-durant les mois d'août et septembre 2018, la direction a tenté de faire croire qu'il ne réalisait pas ses missions correctement notamment en lui réclamant des fiches d'observation alors que cette tâche était impossible car le joueur n'avait pas de club (par exemple « Peux-tu m'envoyer la fiche d'observation du joueur [A] [M] 2014 ASPTT [Localité 12] ») et en ne répondant pas à ses sollicitations (« Encore une fois, il n'y a qu'en réunion qu'on pourra s'expliquer devant tout le monde, comme je le demande depuis des mois et à plusieurs reprises)



-en représailles à ses dénonciations concernant les deux détections cachées en mai et alors qu'elle ne répondait pas à ses accusations concernant le harcèlement dont il était victime, la SA Asse Groupe l'a sanctionné d'un avertissement le 14 juin 2018 totalement injustifié et un rappel à l'ordre, par lettre du 30 août 2018, pour une prétendue absence injustifiée lors d'une réunion de la cellule de recrutement alors qu'il n'a pu se rendre à ce rendez-vous pour raison de santé, ce que savait parfaitement son employeur, le club travaillant en toute confiance avec lui depuis plus de 18 ans



-l'employeur a refusé le paiement d'une prime de 4000 euros de manière volontaire et abusive depuis mai 2018, cette prime n'ayant été versée qu'en août 2018, après protestation de sa part et sur demande du président, M. [W] qui n'avait pas été informé de la situation car les courriels adressés étaient bloqués par la hiérarchie



-son secteur géographique, élément essentiel du contrat de travail, a été modifié subitement le 4 août 2018 : 

-en effet alors que son contrat de travail mentionnait comme lieu de travail le secteur PACA, il lui a été imposé un nouveau secteur, portant sur la zone « [Localité 12] jusqu'à la vallée du Rhône et l'Hérault jusqu'au centre de Castelmourou » (Haute-Garonne)

-aucune proposition de modification du contrat n'a été présentée par la direction, de même qu'aucun délai n'était prévu 

-par sms du 8 septembre 2018, le président, M. [W], lui indiquait qu'il avait demandé à la direction de : « te remettre dans ton secteur », ce qui démontre que les décisions étaient prises à l'encontre de l'intérêt du club et dans le but de lui nuire

-or, aucun changement n'a jamais été réalisé par la SA Asse Groupe comme cela ressort d'un courriel du 20 septembre 2018 adressé par M. [C] [F] (« [S] sera en charge de représenter le club auprès du pôle de Castelmorou et sera l'unique interlocuteur auprès des responsables de ce pôle. [N] en fera de même auprès du pôle de [Localité 6] »), il conservait ainsi le secteur de [Localité 12] mais perdait par exemple celui d'[Localité 6] qui concerne un pôle de recrutement important et alors qu'il avait développé son secteur depuis près de 17 ans, tissant des réseaux dont l'employeur ne se souciait plus: la région toulousaine correspondant à un bassin moindre avec une importante distance géographique beaucoup moins attractive pour les joueurs.



Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Face à ces éléments, la SA Asse Groupe fait valoir :

-concernant le grief relatif à sa prétendue mise à l'écart :

-M. [S] [D] avait pour mission d'observer et de détecter les jeunes joueurs de football à potentiel âgés de 11 à 18 ans au sein de la région PACA et devait à ce titre proposer au club des profils de jeunes joueurs afin de venir augmenter la qualité des effectifs

-par courriel du 2 mai 2018, M. [S] [D] a proposé deux jeunes joueurs à M. [G] [L], en charge de la coordination du recrutement des jeunes joueurs à l'AS [Localité 14] 

-par réponse du 16 mai 2018, M. [G] [L] lui a répondu en lui rappelant que les effectifs du centre de formation sont confirmés depuis le 30 avril et que dans la mesure où le Club avait recruté plus de nouveaux joueurs que les années précédentes, il convenait de ne proposer que des joueurs à gros potentiels, terminant son courriel en lui indiquant « si tu penses qu'un joueur correspond, il faut faire un mail de niveau avec les 4 critères d'évaluation et on essayera de faire une opposition »; or, M. [S] [D], persistant dans son comportement individualiste, n'a jamais adressé ce courriel malgré la demande qui lui a été faite

-en ce qui concerne le fait que M. [S] [D] n'a pas été informé d'une détection de jeunes talents organisée le 23 mai 2018 : il s'immisce dans des sujets ne le concernant pas car cette détection était organisée dans l'urgence afin d'observer des joueurs venant de la région parisienne et aucunement de la région PACA

-s'agissant du refus de présenter ses joueurs lors d'une détection organisée le 29 août 2018, il était motivé par des considérations purement sportives, l'organisation de tels rassemblements relevant strictement du pouvoir de direction de l'employeur

-il n'était aucunement question d'une mise à l'écart et d'un refus de mettre à l'essai les jeunes joueurs proposés par M. [S] [D] dans la mesure où, par courriel du 24 août 2018, M. [G] [L] indique clairement : « je confirme que si tu as des joueurs à évaluer rapidement je suis à l'écoute » 



-sur la notification de sanction ou rappel à l'ordre abusifs :

-l'avertissement du 14 juin 2018 est fondé

-quelque temps plus tard, le 4 août 2018, M. [S] [D], sans justification préalable, ne s'est pas présenté à une réunion de la cellule de recrutement du club et, confrontée à son refus de justifier d'une telle absence et malgré une relance par courriel le 6 août 2018 de M. [G] [L], elle a été contrainte de le mettre en demeure de justifier son absence par courrier du 17 août 2018; sans réponse à nouveau de sa part, elle lui a adressé un rappel à l'ordre le 30 août 2018



-sur le paiement d'une prime :

-le contrat de travail prévoit une prime de 4000 euros « dès qu'un joueur clairement identifié comme ayant été recruté au centre de formation de l'Asse grâce à M. [D], signe un premier contrat professionnel avec l'Asse »

 -par courriel du 23 mai 2018, M. [S] [D] a revendiqué le paiement d'une prime de 4000 euros suite à la signature du premier contrat de travail de joueur professionnel de M. [P] [T], or, il n'était pas à l'origine de cette signature

-à la suite de cette prise de position, une discussion s'est engagée avec M. [S] [D] qui, à nouveau a fait preuve d'une attitude provocante et outrancière mais n'a jamais été en mesure de rapporter la preuve que cette prime lui était due 

-malgré cette défaillance, la société, dans un désir d'apaisement, a procédé au règlement de cette prime sur son bulletin de paie du mois d'août 2018 



-sur la modification injustifiée de secteur :

-l'affectation de M. [S] [D] ne constituait en rien une modification de son contrat de travail et encore moins un acte de harcèlement, elle répondait à une réorganisation nécessaire des secteurs géographiques confiés aux différents recruteurs et observateurs de l'AS [Localité 14] afin d'optimiser leur travail; en effet, lors de l'embauche de M. [S] [D], il avait été décidé de lui confier la région PACA en entier, région majeure en termes de jeunes talents, cependant, il n'a jamais été convenu entre les parties que cette zone géographique lui était confiée à titre exclusif

-au fil des années, le Club a décidé d'augmenter son nombre de recruteurs sur le territoire national et d'optimiser ses actions dans les régions phares (Ile de France, PACA et Rhône Alpes), la relation avec les clubs formateurs se trouvant naturellement améliorée par une relation de proximité et des recruteurs aux secteurs plus réduits

-après réflexion, il a donc été décidé de confier à M. [S] [D] la zone géographique suivante : [Localité 12] jusqu'à la vallée du Rhône et l'Hérault jusqu'au centre de [Localité 9] (Haute Garonne), sachant que ce centre est un pôle espoir de football, grand pourvoyeur de jeunes talents

-en outre, cette redéfinition d'une petite partie de sa zone géographique a été également confortée par le fait que plusieurs clubs de la région PACA avaient exprimé leur souhait de ne plus collaborer avec M. [S] [D]



-M. [S] [D] n'apporte donc en rien la preuve d'agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, des agissements répétés, une altération de la santé physique ou mentale du salarié, des agissements susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité.



La cour constate pour sa part :



-concernant le grief relatif à la mise à l'écart et l'empêchement de réaliser ses fonctions :

-la lecture des nombreux courriels de M. [S] [D] confrontés à ceux de la hiérarchie montre en réalité des mésententes et l'existence de problèmes de communication au sein de la société que relève d'ailleurs M. [C] [F] dans un courriel du 30 mai 2018 « j'ai pris connaissance de tes doléances. Suite à notre entretien, le joueur [B] est donc venu le lendemain sur mon insistance. Cela veut dire que nous avons fait preuve de réactivité. Pour ton info les joueurs qui viennent de [Localité 13] ce jour sont ceux qui n'ont pas pu venir semaine dernière suite à la grève des trains. Ton mail m'interpelle une nouvelle fois et je tiens à insister sur le fait que plus qu'un problème de personne que tu inventes et qui fatigue tout le monde, il est temps d'être dans la communication constructive. »

-M. [F] organisait un entretien le 22 mai 2018 après que le directeur général lui a demandé de « faire le nécessaire pour réunir les intéressés et régler le problème » qui ne devait pas selon lui se traiter par des courriels

-d'ailleurs, M. [S] [D] dans son courriel du 17 mai 2018 indiquait : « j'apprends à l'instant que mercredi prochain le 23 mai tu fais venir 3 joueurs pour les voir : 2 joueurs 2004 et un 2002 de [Localité 13]. Il aurait été tellement simple de le régler en me disant « amène tes joueurs le 30 mai on les verra avec ceux de [Localité 13] »' Le problème aurait été terminé, c'est ça la vrai communication constructive dans un tel cas, la normalité» 

-le fait en outre que le supérieur hiérarchique sollicite désormais un « mail de niveau avec les 4 critères d'évaluation » ou que les joueurs de M. [S] [D] n'aient pas été présentés lors d'une détection organisée le 29 août 2018 ne constituent que l'exercice non abusif d'un pouvoir de direction

-s'agissant des fiches d'observations et des plannings, il ressort du compte-rendu de la réunion du 4 août 2018 que la direction demandait aux superviseurs «d'envoyer leur planning du week-end à [G] ainsi que le compte-rendu de la semaine précédente, au plus tard le jeudi étant entendu que celui-ci en fonction des aléas d'horaires des matchs peut toujours être modifié par simple mail; (...) de remplir avant toute détection ou prise de décision la fiche technique individuelle joueur (exemplaire en pièce jointe), de sorte qu'il n'apparaît donc pas que les sollicitations de la direction soient anormales contrairement à ce que prétendait M. [S] [D] dans son courriel du 20 septembre 2018

-le directeur général, M. [V] [R] indiquait à M. [S] [D], le 6 septembre 2018 « j'interviens dans cette conversation pour préciser que la personne responsable du club c'est moi. Nous nous sommes déjà vu deux fois et il n'y a pas matière à se voir une troisième fois. Comme je te l'ai expliqué, tu reçois tes directives dans le cadre de ton contrat directement de la part de [C]. Je n'attends pas de réponse de ta part à ce mail. Je te demande juste de respecter le cadre de travail fixé à l'ensemble des surperviseurs et de remplir les missions qui te sont fixées »

 

-sur la notification de sanction et du rappel à l'ordre: si l'avertissement du 14 juin 2018 n'était pas fondé, en revanche, le rappel à l'ordre n'avait rien d'anormal dès lors que M. [S] [D] n'avait pas répondu à la demande de justificatif de son absence; il n'y a donc pas eu de harcèlement disciplinaire



-s'agissant de la prime : 

-il n'est pas contestable que le salarié a adressé plusieurs relances concernant le paiement de la prime pour la détection du joueur [T] et qu'elle ne lui a finalement été versée qu'avec l'intervention du président du club en août 2018, M. [F] ayant auparavant indiqué « après vérification auprès des personnes concernées, ce n'est pas toi qui a fait venir le joueur au centre de formation »

-si la résistance de la hiérarchie au versement de cette prime était manifestement anormale, il sera relevé que, dans le même temps, par courriel du 6 juillet 2018, M. [S] [D] indiquait avoir reçu le complément de prime du joueur [K], que le 6 août 2018, il précisait avoir bien reçu celle du joueur [O], de sorte que ce seul acte isolé de non paiement d'une prime ne peut être considéré comme du harcèlement 



-sur la modification du secteur géographique:

-selon le contrat de travail : M. [S] [D] se voit confier les missions suivantes :

-Détection et recrutement à titre exclusif pour l'Asse dans la région suivante :

-PACA

-Catégories d'âges concernées : joueurs âgés de 11 à 18 ans

-Compétitions concernées : (...) Mais il est prévu également :

Il pourra le cas échéant se voir confier d'autres missions d'observations entrant dans son champ de compétences

-le contrat prévoit également que M. [S] [D] est rattaché au siège social et « compte tenu de la nature de sa mission, il effectuera tous les déplacements nécessaires à celle-ci »

-par ailleurs, il ressort du compte rendu de la réunion du 4 août 2018 que la modification litigieuse résulte d'une réorganisation des secteurs des superviseurs avec l'arrivée de nouveaux recruteurs et non d'une mesure concernant le seul M. [S] [D]

-si effectivement, le président du club lui a indiqué qu'il demandait de « remettre » M. [S] [D] « dans son secteur », il ressort du contrat de travail que M. [S] [D] est placé sous l'autorité du responsable du recrutement du centre de formation lequel valide et transmet ses ordres de missions, de sorte que M. [C] [F] avait pouvoir en la matière et non M. [U] [W]

-il n'y a donc pas de « modification du contrat de travail » mais un simple changement dans les conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur.



Il convient ainsi de considérer, au vu des éléments fournis par l'employeur et l'examen de l'ensemble des pièces au débat, que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement, soit parce qu'il s'agit d'un acte isolé, soit parce que les griefs sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, étant relevé enfin que M. [S] [D] ne démontre en rien, ni même n'allège une quelconque dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il convient donc, par ces motifs entièrement substitués à ceux des premiers juges qui n'ont pas respecté la méthode probatoire imposée par la Cour de cassation en matière de harcèlement moral, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [S] [D] de ses demandes à ce titre.



Sur le licenciement pour faute grave



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.



La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.



Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 10 décembre 2018 est rédigée comme suit :



« ['] Malgré ces divers rappels à l'ordre, vous avez persisté dans votre attitude. 

C'est ainsi qu'au cours de deux journées de détection des 30 et 31 octobre 2018, organisées par le centre de formation de l'AS [Localité 14], vous vous êtes permis d'indiquer à un parent d'enfant présent que si son enfant ne voulait pas ou n'était pas retenu pour signer en faveur de l'AS [Localité 14], vous connaissiez du monde pour lui trouver un club susceptible de l'accueillir. 

Cette attitude est inacceptable et ne peut être tolérée. 

A cet égard, nous nous permettons de vous rappeler que, conformément aux dispositions de votre contrat de travail, vous aviez en charge la détection et le recrutement, à titre exclusif pour l'AS [Localité 14], dans la région PACA, des joueurs âgés de 11 à 18 ans. 

Par conséquent, vous ne pouviez donc proposer des joueurs à des clubs autres que l'AS [Localité 14]. 

Le comportement que vous avez choisi d'adopter constitue donc un manquement grave à vos obligations contractuelles et à votre obligation de loyauté ['.] ».



Il sera rappelé que l'avertissement du 14 juin 2018 a été annulé, de sorte que cet élément ne peut venir conforter l'argumentation développée quant à une faute grave reprochée, étant ajouté, concernant le rappel à l'ordre du 30 août 2018 concernant la nécessité de justifier à l'avenir toute absence dans le délai de 48 heures, qu'il est sans lien avec les faits justifiant le licenciement alors en outre que l'employeur indiquait dans le même temps dans son courrier qu'il « avait bien pris note » de l'argument sur l'impossibilité de trouver un médecin disponible, raison pour laquelle il n'adressait qu'un « simple rappel à l'ordre ». Enfin, le courriel du 28 septembre 2018 n'est pas un « rappel à l'ordre ».



Concernant le grief principal, l'employeur produit essentiellement l'attestation de M. [V] [I] qui déclare :

« Lors de la dernière détection des 30 et 31 octobre 2018, organisée par le Centre de formation de l'AS [Localité 14] à son siège situé à [Localité 10], dans laquelle mon fils, [J] [I], était présent pour effectuer des tests afin de potentiellement intégrer ce Centre de formation, j'ai été approché par un des recruteurs de l'AS [Localité 14] dénommé [S] [D]. 

Ce dernier m'a fait part que « si mon enfant ne voulait pas ou n'était pas retenu pour signer en faveur du Centre de formation de l'AS [Localité 14], il connaissait du monde pour trouver un club à mon enfant ». 



Le fait que cette attestation ne respecte pas entièrement les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile ne saurait justifier son exclusion des débats et le conseil de prud'hommes n'explique pas pourquoi : « l'attestation sur l'honneur de M. [I], père de l'enfant [J] » « ne reflète pas toute l'objectivité requise pour ce genre d'attestation ».



Cependant, M. [S] [D] conteste avoir tenu les propos reprochés auprès d'un parent d'enfant et en tout état de cause, l'attestation ne permet pas d'éclairer le contexte précis dans lequel de tels propos auraient pu être tenus. En outre, le fait d'orienter un enfant qui ne veut pas ou qui n'est pas retenu vers un autre club ne caractérise pas une faute grave. Enfin, en l'absence de tout autre témoignage ou pièce en ce sens, rien ne permet de considérer, comme l'affirme l'employeur, que M. [S] [D], dont il n'est pas contesté qu'il est à l'origine du recrutement par le club stéphanois d'un certain nombre de joueurs talentueux, « proposait les services de potentiels futurs joueurs de football professionnels à d'autres clubs que l'AS [Localité 14] ».



Il convient donc, par ces motifs, pour partie substitués, de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [S] [D] est sans cause réelle et sérieuse.







Sur les demandes financières découlant du licenciement sans cause réelle et sérieuse



- Sur le remboursement de la mise à pied conservatoire



Le jugement sera confirmé sur ce point en ce qu'il a justement condamné l'employeur au remboursement de la somme de 1762 euros, outre les congés payés afférents.



-Sur l'ancienneté de M. [S] [D]



M. [S] [D] fait valoir qu'il avait une ancienneté de 17 ans, précisant que l'article 23 et l'annexe 9 de la Convention collective applicable prévoient une prise en compte de l'ancienneté totale du salarié dans la profession.



La SA Asse Groupe soutient, comme l'a retenu le conseil de prud'hommes, que l'ancienneté n'est que de 7 ans et 4 mois, soit à compter de l'embauche en contrat à durée indéterminée le 16 août 2011. Elle indique qu'antérieurement M. [S] [D] n'avait collaboré avec l'association en CDD que du 1er septembre 2005 au 30 juin 2006 puis du 1er août 2009 au 31 mai 2010. Elle relève que M. [S] [D] verse aux débats des bulletins de salaire sur une période discontinue de 2006 à 2011, rappelant qu'il est de jurisprudence constante que, sauf application d'une clause de reprise d'ancienneté, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, l'ancienneté d'un salarié à prendre en considération est celle résultant du contrat de travail au cours duquel le licenciement est prononcé, à l'exclusion des contrats antérieurs exécutés dans l'entreprise de façon discontinue, de sorte que les périodes entre 2006 et août 2011 ne sont pas à prendre en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié. 



M. [S] [D], à qui il appartient de démontrer l'existence d'une relation de travail de manière continue depuis 2002, produit :



-un contrat à durée déterminée pour la période du 1er septembre 2005 au 30 juin 2006 (10 mois)

-des bulletins de salaire établis par l'Asse-LOIRE SASP ([Adresse 1]) pour l'année 2006 où il était vacataire (4 mois de plus)

-un deuxième contrat à durée déterminée pour la période du 1er août 2009 au 31 mai 2010 (10 mois)

-des bulletins de salaire établis par l'Asse ASSOCIATION ([Adresse 1]) pour les années 2007 (10 mois), 2008 (10 mois), 2009 (5 mois), 2010 (6 mois)

-pour l'année 2011 : des bulletins de salaire pour les mois de janvier à juillet (7 mois)



Il est constant ensuite qu'il a été embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 16 août 2011.



En l'absence de toute clause de reprise d'ancienneté et d'une relation contractuelle antérieure continue en raison d'interruptions entre les contrats, M. [S] [D] ne peut solliciter un calcul de son ancienneté continue depuis le 1er septembre 2005 (encore moins depuis 2002 puisqu'il n'y a aucune preuve de la relation contractuelle depuis cette date), la convention collective des personnels administratifs et assimilés du Football dispose bien que « L'ancienneté doit s'entendre de la présence ininterrompue du salarié au sein de l'entreprise sauf disposition contractuelle plus favorable ».



Mais la convention collective renvoie dans le même temps, pour les salariés des clubs à statut professionnel, à l'annexe 9 « avenant d'interprétation relatif aux articles 23 et 53 » qui prévoit que l'ancienneté dans l'entreprise se cumule au sein des différentes entités du groupement sportif duquel l'intéressé est salarié, soit une prise en compte de l'ancienneté totale acquise au sein des organismes employeurs du football.



L'employeur ne discute pas les termes de cet avenant d'interprétation.



Il convient donc de faire la somme des anciennetés acquises au sein de l'association puis la société : 

62 mois avant le 16 août 2011 puis 7 ans et 4 mois en contrat à durée indéterminée, soit une ancienneté totale de 12 ans et 6 mois.



Le jugement sera donc infirmé sur ce point.



- Sur l'indemnité légale de licenciement

 

En l'absence de contestation au subsidiaire par l'appelante de la moyenne de salaire retenue par le conseil de prud'hommes et M. [S] [D] n'expliquant pas comment il arrive au montant de 3590,74 euros, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire moyen à la somme de 3404 euros.



Les modalités de fixation de l'indemnité conventionnelle par addition des différentes tranches ne sont pas plus discutées; l'indemnité sera donc fixée de la manière suivante :



25 % X 3404 X 5 ans = 4255 euros

50 % X 3404 X 5 ans = 8510 euros

75 % X 3404 X 2 ans = 5106 euros 

+ (3404 X 75%) X 6/12 = 1276,50 euros

soit un total de = 19 147,50 euros



Le jugement sera donc infirmé.



- Sur l'indemnité compensatrice de préavis



M. [S] [D] a droit à deux mois de préavis. 



L'indemnité a donc justement été fixée à la somme de 6808 euros, outre 680 euros de congés payés afférents.



-Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail est compatible avec les stipulations de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT et les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée sont dépourvues d'effet direct en droit interne.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 telles qu'issues de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de M. [S] [D] ( 3404 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 7 années), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [S] [D] doit être évaluée à la somme de 37 444 euros correspondant à l'équivalent de 11 mois de salaire brut. 



-Sur le préjudice distinct subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement



M. [S] [D] fait valoir qu'il a subi un véritable chantage réalisé par l'employeur avec sa demande répétée de le voir rest