Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 17 octobre 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 20/00766 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HVJK 



LR/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

11 février 2020 



RG :F 19/00179







SAS SPIE INFOSERVICES



C/



[D]





















Grosse délivrée le 17 OCTOBRE 2023 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 11 Février 2020, N°F 19/00179



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Madame Leila REMILI, Conseillère



GREFFIER :



Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 25 Mai 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 03 Octobre 2023 prorogé à ce jour



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



SAS SPIE INFOSERVICES 

[Adresse 2]

[Adresse 2] / FRANCE



Représentée par Me Renaud CAYEZ de la SELARL BASCOU-CAYEZ ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES







INTIMÉE :



Madame [K] [D]

née le 02 Octobre 1982 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 15 Novembre 2022







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Octobre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.







FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Mme [K] [D] a été engagée par la société RDI suivant contrat de travail à durée déterminée du 13 septembre 2016 au 18 octobre 2016 renouvelé jusqu'au10 novembre 2016 en qualité de technicienne installatrice, statut non cadre, niveau I, coefficient 140 de la convention collective nationale de la métallurgie. 



Le 27 mars 2017, les parties ont conclu un nouveau contrat de travail à durée déterminée jusqu'au 29 septembre 2017. 



Au mois de juillet 2017, les missions de la salariée ont évolué. 



Le 18 septembre 2017, les parties renouvelaient le contrat de travail à durée déterminée jusqu'au 27 septembre 2018. 



Mme [D], reconnue travailleur handicapé, était placée en arrêt de travail du 20 au 29 septembre 2017, du 6 au 20 octobre 2017 et du 7 novembre 2017 au 6 janvier 2018. 



Le 1er janvier 2018, suite à l'absorption de la société RDI, le contrat de travail de Mme [D] était transféré à la société Spie Infoservices. 



Le 11 janvier 2018, suite à une visite médicale de reprise, le médecin du travail émettait l'avis suivant : « pas de port de charges supérieures à 2 kg ' nécessité d'utilisation d'un casque pour le phoning ».



Du 16 janvier au 25 février 2018 et du 27 février au 3 août 2018, Mme [D] était placée en arrêt de travail. 



Elle reprenait le travail le 7 août 2018 à l'issue de sa visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail, laquelle confirmait les réserves du 11 janvier 2018.



Du 20 août au 14 septembre 2018, Mme [D] prenait des congés payés. 



Du 17 septembre 2018 au terme de son contrat de travail, soit le 27 septembre 2018, Mme [D] était placée en arrêt maladie. 



Par requête du 28 mars 2019, Mme [D] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir requalifier ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, voir dire et juger que le terme de son contrat à durée déterminée s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et voir dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral. 



Par jugement contradictoire du 11 février 2020, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

-débouté Mme [D] de sa demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, 

-débouté en conséquence Mme [D] de sa demande de rappels de salaires, 

-débouté Mme [D] de sa demande de régularisation de sa classification, et donc de la rectification de ses bulletins de salaires à compter du mois de juillet 2017, 

-dit que Mme [D] a bien été victime de harcèlement moral, 

-fait droit à Mme [D] de percevoir le solde de ses « tickets restaurants »

en conséquence, 

-condamné la société Spie Infoservices au paiement des sommes suivantes : 

* 3000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 48,87 euros à titre d'indemnités compensatrice des « tickets restaurants », 

* 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-condamné la société Spie Infoservices aux entiers dépens, 

-débouté la société Spie Infoservices de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, 

-débouté Mme [D] de l'ensemble de ses autres demandes, 

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 1667 euros,

- dit que les dépens seront supportés par le défendeur. 



Par acte du 27 février 2020, la société Spie Infoservices a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 1er mars 2022, la SAS Spie Infoservices demande à la cour de : 

- réformer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [D] a été victime de harcèlement moral et lui a alloué la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

et statuant à nouveau : 

- dire et juger que Mme [D] n'a pas été victime de harcèlement moral ;

- débouter Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 



- réformer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [D] relative aux tickets 

restaurant et l'a condamnée à lui verser la somme de 48,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de tickets restaurant ; 

et statuant à nouveau :

- débouter Mme [D] de sa demande de 48,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de tickets restaurant ; 



- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

- confirmer par conséquent le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes d'indemnité de requalification, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de rectification des bulletins de paye depuis le mois de juillet 2017 sur le libellé de son poste de travail ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de rectification de l'attestation pôle emploi sur le libellé de poste et les temps de travail



- débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner Mme [D] à lui verser la somme de 6.000 euros au titre de l'articles 700 du code de procédure civile ; 

- la condamner aux entiers dépens. 



La SAS Spie Infoservices soutient que :

-sur le harcèlement moral :

-le conseil n'a fait que reprendre les propres écrits de Mme [K] [D] sans les confronter aux pièces du dossier alors que l'origine des difficultés relationnelles entre celle-ci et l'équipe de 11 techniciens résulte bien de son comportement professionnel

-il n'a pas analysé les arguments soulevés par l'employeur ainsi que les pièces versées

-sur la demande de requalification des CDD en CDI : c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de sa demande, en constatant à l'appui des pièces versées au débat que les motifs invoqués lors de la conclusion des contrats à durée déterminée correspondaient effectivement à une réalité

-c'est également à juste titre que le conseil a débouté Mme [K] [D] de sa demande de rectification des bulletins de paie et attestation pôle emploi depuis le mois de juillet 2017 (« assistant technique, niveau III, coefficient 2015), la réalité des fonctions exercées ne commandant nullement l'application de ces niveau et coefficient.





En l'état de ses dernières écritures du 4 novembre 2022, contenant appel incident, Mme [K] [D] demande à la cour de : 

- accueillir son appel incident et le déclarer bien fondé,

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il : 

* l'a déboutée de sa demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée 

* l'a déboutée en conséquence de sa demande de rappels de salaires 

* l'a déboutée de sa demande de régularisation de la classification, et donc de la rectification de ses bulletins de salaires à compter du mois de juillet 2017 

* a limité le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du harcèlement moral à la somme de 3.000 euros

* l'a déboutée de l'ensemble de ses autres demandes 



Statuant de nouveau, au besoin par substitution de motifs : 

- requalifier ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

- dire et juger que le terme de son contrat à durée déterminée s'analyse en licenciement sans cause réelle ni sérieuse 

- dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral 

- dire et juger que l'employeur lui doit des rappels de salaire 



En conséquence,

- condamner la SAS Spie Infoservices à lui porter et payer les sommes suivantes : 

* 1.667 euros à titre d'indemnité de requalification 

* 3.334 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

* 333,40 euros bruts à titre de congés payés afférents 

* 902.95 euros à titre d'indemnité de licenciement 

* 5.834,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif 

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

* 48.87 euros à titre d'indemnité compensatrice des tickets restaurant 

* 1.200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de 

 l'article 700 du code de procédure civile 

* 2.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel 

- ordonner la rectification de ses bulletins de paie depuis le mois de juillet 2017 sur le libellé de son poste de travail, à savoir celui d'assistante technique et son coefficient 215 

- ordonner la rectification de l'attestation Pôle Emploi sur le libellé de poste et les temps de travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt 

- condamner la société Spie Infoservices aux entiers dépens.



Mme [K] [D] fait valoir que : 

-le conseil de prud'hommes, aux termes d'une analyse particulièrement fine et étayée, a justement retenu l'existence d'un harcèlement moral

-sur la requalification du contrat : la société SPIE n'a jamais démontré la réalité d'un surcroît d'activité à la date des différents contrats à durée déterminée

-sur la régularisation de la classification : elle n'a jamais accepté de ne pas être réévaluée lorsque ses missions ont évolué.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 8 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 novembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 30 novembre 2022, date à laquelle elle a été mise en délibéré au 7 février 2023.



A la suite du départ de la cour du magistrat en charge du dossier, les débats ont été rouverts (par mention au dossier) à l'audience du 25 mai 2023 sans rabat de l'ordonnance de clôture.





MOTIFS 





Sur la régularisation du libellé de poste et la classification



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



Selon le contrat de travail signé le 27 mars 2017, Mme [K] [D] a été engagée en qualité de « technicienne installatrice, statut non cadre, niveau 1 coefficient 140 ».



Mme [K] [D] explique qu'initialement elle occupait ce poste qui consistait à installer les ordinateurs portables destinés aux lycéens attributaires d'un ordinateur objet du Marché « loRdi », répondre en SAV à la hotline, réaliser des réparations en atelier, réaliser des déclarations de pièces. Elle prétend cependant que, dès le 17 juillet 2017, elle s'est vue confier des fonctions ne relevant pas de la qualification de technicienne installatrice et qu'elle occupait depuis cette date le poste d'assistante technique, précédemment occupé par un collègue de travail ayant finalement décidé de quitter définitivement son poste de travail, dont les missions étaient les suivantes : planifier et suivre les interventions des techniciens du service après-vente « loRdi », assurer le suivi de rotation de l'équipe, mettre à jour les dossiers, réaliser les devis et factures, suivre la saisie des pièces détachées. Elle précise que ce poste correspondait à la classification employé, niveau III, coefficient 215.



Dans un courrier du 16 décembre 2017 adressé à la directrice des ressources humaines, elle précisait : « Depuis ce changement en juillet, mes principales tâches consistent à effectuer le suivi de rotation de l'équipe, la planification des interventions, l'envoi des rendez-vous, la saisie et gestion des fiches d'intervention, le suivi du backlog, la réalisation des devis et factures et le suivie de la saisie des pièces détachées ».



Les termes de ce courrier n'ont jamais été contestés et ces missions correspondent bien à celles de la fiche de fonction d'assistante technique établie par la société.



La SAS Spie Infoservices indique que les missions de Mme [K] [D] ont évolué d'un commun accord sur des aspects plus administratifs, lui permettant de s'affranchir des tâches contraignantes de préparation de commandes et de livraisons mais qu'il s'agissait toujours de tâches d'exécution, simples et conformes aux critères posés par la convention collective de la métallurgie.



Or, l'employeur ne peut sérieusement prétendre que les nouvelles fonctions assumées à partir de juillet 2017 correspondaient à la définition de la convention collective du coefficient 140 pour lequel « Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations faciles et élémentaires, comparables à celles de la vie courante (telles que, par exemple : surveillance, distribution de documents...) ».



Elles correspondaient bien à la définition de la convention collective du 1er échelon (coefficient 215), pour lequel :

« Le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution d'opérations techniques ou administratives, réalisées selon un processus standardisé ou selon un processus inhabituel, mais avec l'assistance d'un agent plus qualifié ;

- l'établissement de documents, soit par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes rendus.



Il ressort d'ailleurs de la pièce n° 20 (témoignage Service « loRdi ») produite par l'appelante elle-même que Mme [K] [D] exerçait des fonctions d'assistante technique et qu'elle avait des responsabilités même si ses missions n'étaient pas correctement définies par la hiérarchie : « Suite au départ en congés maternité de l'Assistante planificatrice prévu en octobre 2017, le poste a été proposé à l'ensemble de l'équipe et [K] [D] s'est positionné à l'essai sur ce poste en août 2017 (...). [G] [S] souhaite aussi rajouter qu'en changeant de poste de technicienne vers assistante à l'essai en août 2017 (...). Mais lorsqu'[K] [D] s'est vu proposer le poste d'Assistante, elle était devenue directive (...). Néanmoins nous avons continué à travailler avec [K] [D] de manière professionnelle pour le bon fonctionnement du service en se pliant à ses exigences et procédures (...).



Si effectivement, Mme [K] [D] n'avait pas l'expérience et les diplômes de Mme [P], il convient de relever que la convention collective exige pour le niveau III un « Niveau de connaissances Niveaux V et IV b de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967). Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle. », ce que possédait la salariée au regard de son curriculum vitae.



Il convient donc d'infirmer le jugement déféré et de faire droit à la demande de rectification des bulletins de paie et de l'attestation Pôle emploi sans qu'il n'y ait lieu d'ordonner une astreinte.



Cependant, Mme [K] [D] ne sollicitant aucune rectification au regard de la grille de classification propre à la convention collective nationale des bureaux et études techniques appliquée à partir de janvier 2018, il ne sera fait droit à la demande que pour la période de juillet à décembre 2017.



Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée



Aux termes de l'article L. 1242-1 du code du travail « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



L'article L. 1242-2 précise qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas, dont :

« 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; »



Il sera rappelé que cette formule ne signifie pas qu'il doit s'agir d'un surcroît exceptionnel d'activité. Tout surcroît d'activité, régulier ou irrégulier, habituel, occasionnel ou exceptionnel, ouvre l'accès aux contrats à durée déterminée.



En l'espèce, le contrat signé le 6 septembre 2016 mentionne que Mme [K] [D] est engagée afin de « répondre à la nécessité qui s'impose à l'entreprise de renforcer son personnel au sein du Pôle en charge du déploiement et de l'assistance du Marché LoRdi ».



Le contrat conclu le 27 mars 2017 indique également « afin de répondre à la nécessité qui s'impose à l'entreprise de renforcer son personnel au sein du Pôle en charge du déploiement et de l'assistance du Marché LoRdi ».



Le renouvellement du contrat le 18 septembre 2017 précise qu'elle est engagée « pour un sucroît temporaire d'activité. Le surcroît d'activité persistant, au-delà du terme initialement prévu ».



La SAS Spie Infoservices explique que le contrat de marché public « loRdi » a été conclu en vue d'assurer la distribution d'environ 55 000 ordinateurs par an à des lycéens de seconde (soit 150 000 ordinateurs sur trois ans) de 350 lycées dans toute la région Occitanie, ce marché impliquant la préparation des ordinateurs (scanner, étiqueter, livrer le matériel...), ainsi que l'accès sur le service après-vente (phoning...), de sorte que la société a dû recourir à des contrats de travail à durée déterminée de techniciens, l'effectif permanent ne pouvant subvenir à la tâche.



Mme [K] [D] conteste la réalité des surcroîts temporaires d'activité et fait valoir que la SAS Spie Infoservices est dans l'incapacité de justifier de l'existence d'un marché « LoRdi » aux dates de signature des deux contrats à durée déterminée.



Or, la SAS Spie Infoservices produit un courrier du 2 mai 2016 émanant du directeur général des services ayant pour objet la « notification de reconduction du marché n° 14F00078 concernant la fourniture et la distribution d'ordinateurs portables aux lycéens de la Région Languedoc Roussillon Midi Pyrénées » indiquant à la société RDI : « conformément à l'article 16 du code des marchés publics, je vous informe que je souhaite reconduire pour une période de 12 mois le marché ci-dessus référencé, qui vous a été notifié le 10 juin 2014 pour une durée de 1 an renouvelable 3 fois ».



Elle produit également un courrier du 17 juillet 2017 adressé par le directeur général délégué de la région Occitanie ayant pour objet « lettre de notification 2017-TIC-0101 fourniture et distribution d'ordinateurs portables aux lycéens et apprentis de la région Occitanie Pyrénées Méditerranée » et notifiant un accord-cadre, montrant que la société RDI était à nouveau adjudicataire du marché public avec reconduction du marché par année renouvelable.



Il ressort donc de ces éléments que les contrats à durée déterminée ont bien été conclus dans le cadre du marché « loRdi » et non dans le cadre de l'activité normale et permanente de l'entreprise.



Par ailleurs, l'employeur pouvait, pendant la relation contractuelle, affecter la salariée à d'autres fonctions notamment d'assistante technique et le fait que Mme [H] [P], qui au vu des curriculum vitae respectifs avait manifestement des qualifications et une expérience supérieures à celles de Mme [K] [D], a été embauchée par la SAS Spie Infoservices en contrat à durée indéterminée d'assistante technique le 3 août 2017 et que Mme [K] [D] ne se soit pas vu proposer un contrat à durée indéterminée, comme d'autres salariés, ne remet pas en cause le recours dans son cas à un contrat à durée déterminée, d'autant que le témoignage de Mme [I] [M] que produit l'intimée confirme la surcharge de travail affectant le poste d'assistante technique.



Il convient donc, par ces motifs pour partie ajoutés, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [K] [D] de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et aux demandes indemnitaires en découlant.



Sur le harcèlement moral



Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [K] [D] indique avoir subi, sur une durée de plus d'une année, des agissements de harcèlement moral de la part de ses collègues de travail mais aussi de la part de sa hiérarchie, laquelle n'a pas réagi à ses alertes tout en participant largement à la dégradation de ses conditions de travail.



Elle précise que ces agissements ont été caractérisés par :

- une modification unilatérale de ses fonctions

- une privation des outils de travail à son retour de maladie

- une absence de tâches à réaliser à son retour de maladie

- la mise à disposition d'outils informatiques non fonctionnels ou mal paramétrés

- un défaut de réponse aux questions posées et un défaut de résolution des problèmes rencontrés

- un comportement inadéquat de ses collègues de travail à son égard



Elle produit les pièces suivantes :

-l'attestation de Mme [C] [T], une ancienne collègue de travail d'un autre service et qui déclare que Mme [K] [D] lui a raconté dès septembre 2017 les soucis qu'elle rencontrait dans son service : « Tout d'abord avec un dénommé [A] qui m'a t-elle dit se montrait désagréable avec elle en permanence (...) avec les techniciens travaillant dans son service, qui lui compliquaient ses tâches inutilement et se montraient irrespectueux envers elle. Elle m'a par exemple raconté que lors d'une de ses journées d'absence, ses collègues avaient modifié de leur propre chef le planning qu'elle leur avait établi. Mme [D] avait fait part de ces dysfonctionnements à sa responsable, Mme [Z] [Y] mais ceux-ci avaient été ignorés. (...) J'ai pu constater de visu de cette ambiance entre elle et ses collègues de travail lorsque j'ai croisé plusieurs fois les regards inamicaux de certains d'entre eux à son encontre.(...) En janvier 2018, Mme [D] m'a expliqué de nouveaux soucis à son retour après plusieurs semaines d'absence. Ses tâches de travail avaient été changées mais on ne lui disait pas clairement ce qu'elle devait faire, hormis répondre au téléphone. Cette situation lui pesait visiblement, elle paraissait très stressée et fatiguée et n'avait que très peu de temps aux rares pauses qu'elle prenait, jamais plus d'une ou deux minutes (...) de peur de subir une remontrance pour s'être absentée de son poste. Je l'ai revu à nouveau en février 2018, dès le premier jour de son retour après plusieurs jours d'absence, elle m'a expliqué que sa manager Mme [Y] ne lui avait pas assigné de tâches malgré ses demandes et qu'elle venait de passer plusieurs heures à chercher ce qu'elle pourrait faire pour aider (...). Quelques jours plus tard, j'ai été très surprise d'apprendre de la part de Mme [D] que sa manager, Mme [Y] lui avait demandé de transporter de lourds cartons. Elle m'a expliqué que ce type d'efforts lui était médicalement interdit à cause de son dos. (...) A l'été 2018, Mme [D] m'a expliqué qu'elle n'avait plus de poste de travail depuis son retour d'absence. Par la suite, une place lui avait été affectée mais elle était de nouveau bloquée dans son travail car elle n'avait pas de PC.(...) J'ai pu constater, au suivi du ticket d'incident que j'ai créé pour son problème de PC, que plusieurs techniciens ont été sollicités et se sont succédés sur le dossier et que son problème de connexion à ses outils de travail a perduré malgré les interventions de techniciens de niveau 3 (ingénieurs informatiques) et bien que paradoxalement on lui avait fourni un nouveau PC fraîchement configuré. De ce fait et de ce que j'en ai vu, Mme [D] n'a pas pu travaillé durant ses deux derniers jours de présence dans l'entreprise. »

-l'attestation de Mme [I] [M] qui indique « J'ai occupé le poste d'assistante au sein du service SAV Lordi sous la responsabilité de M. [O] du mois d'octobre 2015 au mois de décembre 2016, puis sous la responsabilité de Mme [Y] à compter du mois de mars 2017 jusqu'à mon départ en arrêt maladie au mois de mai 2017. (...) Avec l'arrivée de Mme [Y] il s'est créé une atmosphère « copains-copines » entre elle et les techniciens dû au fait qu'elle ne sache pas s'imposer face à eux en tant que responsable. Dès lors, la relation entre l'assistante et les techniciens s'est dégradé jusqu'à devenir irrespectueux de la part de certains techniciens envers l'assistante. Mme [Y], en ma présence avant mon départ, à assurée à Mme [D] qu'elle la formerait plus en profondeur dès qu'elle occuperait le poste dans le but qu'elle soit autonome rapidement et qu'elle puisse traiter toutes les tâches relatives au poste. Or, Mme [Y] n'a pas pris le temps de lui assurer cette formation et Mme [D] s'est retrouvée bien malgré elle complètement lâchée par sa supérieure (...). Malgré l'implication et l'investissement dont a fait preuve Mme [D] pour le poste d'assistante, elle m'a rapporté lorsque j'ai pris de ses nouvelles qu'elle a été mise progressivement « au placard » jusqu'à la fin de son contrat » 

-les courriels de la salariée sur les difficultés rencontrées avec ses collègues de travail mais sans réaction de sa supérieure hiérarchique :

-le 4 octobre 2017 : « Comme je t'en avais parlé lundi, oui je souhaiterai faire un point. De plus, hier il y a eu certains évènements qui se sont produits. Je rencontre de la difficulté avec les garçons de l'équipe. Un d'eux est venu m'en faire part. Le manque de communication a engendré certains problèmes. Je pense que les fiches de poste seraient vraiment utiles au vu des dires de hier. Autant pour eux que pour moi. Ils ne comprennent pas certaines choses que je leur demande de faire, comme par exemple quand les informations pour les devis sont manquantes et que je leur renvoie pour qu'ils le fassent, comme tu me l'avais dit, et il y'en a d'autres. J'espère qu'on pourra en discuter »

-précédemment, le 19 septembre 2017, elle avait sollicité Mme [Y] afin qu'elle lui confirme si elle devait ou non faire des « remontées aux garçons »

-le 24 octobre 2017, elle écrivait à Mme [Y] afin de lui faire part des propos et des comportements incorrects et irrespectueux de certains membres de l'équipe concluant « Je ne sais plus quoi faire ... A la dernière réunion, il était question de refaire les remontées et qu'ils préféraient qu'on aille les voir. Ce que je fais et il y a toujours des reproches. Cette situation commence à me fatiguer »

-les nombreux courriels de la salariée sur les difficultés rencontrées avec les outils de travail ou sur l'absence de tâches à réaliser (absence d'ordinateur, outils mal paramétrés l'empêchant d'avoir accès au logiciel, à ses mails professionnels, intrusion de personnes étrangères sur sa boîte professionnelle, absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail, absence de tâche à réaliser à son retour de congés ou de maladie), ainsi pour exemples :

-le 26 février 2018 : « je suis au travail depuis 8h ce matin et à mon arrivée, j'ai pû constaté que je n'avais plus de poste de travail (plus de pc sur mon bureau). Est-ce norma' Et sans matériel, il m'est compliqué de faire quoi que ce soit comme travail. Je n'ai aucun indication à ce propos, ni instructions sur les tâches à accomplir. Merci de me donner une réponse rapidement »

-le 17 avril 2018 : « Bonjour [Z], Comme tu le sais, je n'ai toujours pas de login et mot de passe pour openspie. Nous sommes donc dans une situation où le chat se mord la queue.

En effet il faut absolument faire une demande d'aide sur easyvista (...) Malgré mon arrêt et forte de bonne volonté pour résoudre ce problème, personne m'apporte de solution, hormis et après avoir utilisé tous les recours possibles à ma disposition : encore contacté un service par téléphonie payante dont je ne suis pas sûre d'avoir une réponse. (...) J'attends un retour de ta part depuis le 3 avril et le support contacté la dernière fois le 11 avril me dit n'avoir aucune trace de ta demande de réinitialisation et je n'ai reçu aucune confirmation de ticket ouvert (') Je souhaiterai aussi qu'une solution soit apportée pour mon accès au portail spie ainsi que mon problème de boîte mail professionnelle trop petite en capacité.Merci »

-le 8 août 2018 : « Bonjour [Z], Pour les consignes, on se retrouve dans le même cas de figure que la dernière fois. Pas de travail à effectuer à mon arrivée.Ci-joint au-dessous mon mail à propos de mon poste manquant le 26 février à 9h55 et ce jour là, tu as regagné le bureau qu'aux alentours de 11h. Et ce n'est qu'à partir de là que la mise en place d'un pc pour mon poste a pu être réalisé. C'est donc qu'après tout cette mise en place que les instructions m'ont été communiquées, que je n'ai pu débuter qu'à partir de 14h car je termine à 12h ma matinée (')

J'ai obtenu mes identifiants et mon mot de passe par ma propre initiative pendant mon arrêt et ils fonctionnent."

-le 18 septembre 2018 : « Bonjour [Z], Je rentre ce jour et je ne vois pas de casque sur mon bureau. J'ai toujours un seul écran, l'autre posé à côté n'a pas la bonne connectique et n'est donc pas assimilé à mon poste. Je n'ai pas d'instruction de ta part non plus de ce je dois faire comme travail. En attendant tes réponses, je vérifie que mon poste fonctionne. » 

-ou encore concernant la clôture de son compte Citrix en septembre 2018

-sur la diffusion auprès de l'équipe de données la concernant et la « chasse aux sorcières » initiée par la direction : l'extrait de l'agenda partagé (pièce 27) sur lequel Mme [Y] a inscrit qu'elle organisait une conférence téléphonique suite au courrier de Mme [K] [D] ainsi que l'attestation de M. [B] [F], ancien technicien qui témoigne de ce qu'elle a été mise à l'écart et de son absence de responsabilité dans la survenance du « malaise » au sein du service 

-sur l'absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail, les avis de ce dernier mentionnant « Pas de port de charge supérieure à 2 kg » ainsi que la nécessité puis l'obligation de porter un casque pour le phoning afin d'éviter une rechute

-le courriel du 14 août 2018 adressé au médecin du travail dans lequel elle relate les évènements vécus dans l'entreprise 

-son dossier médical et des courriers et certificats médicaux évoquant un syndrome anxio dépressif et des difficultés au travail.



Si aucun élément n'établit « l'intrusion de personnes étrangères sur la boîte mail professionnelle », les autres éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



Face à ces éléments, la SAS Spie Infoservices fait valoir :

-sur le grief tenant au fait que Mme [K] [D] n'aurait pas bénéficié de l'ensemble des outils de travail nécessaires au bon accomplissement de ses missions :

-les incidents informatiques évoqués par Mme [K] [D] résultent de la migration du système informatique de RDI vers celui de Spie, les opérations n'étant pas achevées en avril 2018 et même au début de l'année 2019, comme cela résulte de courriels des 16 avril et 15 juin 2018 : 

« Hormis pour les personnes de CDIO et LORDI, la migration des postes utilisateurs et l'intégration au réseau SPIE est maintenant terminée sur le site de [Localité 4] ». 

« Je tenais à vous informer que la migration « Spie.com » vers les outils Office 365 est en cours dans nos locaux », 

ou encore d'un courriel du 17 avril 2019 relatif à : « avance migration Si RDI vers SPIE »

-la société s'est toujours attachée à régler le plus rapidement possible l'ensemble des problèmes rencontrés par ses collaborateurs

-ainsi par exemple : courriel du 3 avril 2018 par lequel Mme [Y] demandait ainsi « Je suis la manager d'[K] [D], serait-il possible de réinitialiser son login et mot de passe et lui adresser par mail' »

-Mme [K] [D] s'est vue communiquer les nouvelles procédures applicables durant son arrêt de travail : ainsi courriel du 3 juillet 2018 relatif aux « identifiants SPIE permettant d'accéder aux ressources RDI »

-lorsque la salariée a fait part de ses difficultés à sa supérieure, cette dernière est toujours intervenue rapidement pour y remédier lorsque cela était possible : 

-ainsi par courriel du 28 mars 2018 : « Ton identifiant est audrey.plan. Il faut impérativement que ta boîte mail SPIE fonctionne pour obtenir ton mot de passe, as-tu des nouvelles sur le dossier que tu as ouvert' Veux-tu que je relance'

-lorsque Mme [K] [D] a soutenu ne pas avoir d'unité centrale, Mme [Y] lui a immédiatement répondu que cela était normal dans la mesure où le changement de réseau avait impliqué l'abandon des unités centrales au profit de boîtiers et qu'il s'agissait uniquement d'un problème de connectique

-lorsqu'elle a signalé ne pas avoir accès au portail informatique OpenSpie, le 17 avril 2018, le même jour, Mme [Y] l'a informée qu'elle avait fait remonter l'incident à la DSI de la société pour une réinitialisation du mot de passe, comme cela ressort de l'échange de courriels

-le 3 août 2018, avant que Mme [K] [D] ne reprenne son poste suite à son arrêt de travail, Mme [Y] a demandé à un technicien qu'un poste informatique soit installé comme cela ressort du courriel adressé à cette date : « [K] [D] reprend le travail lundi, pourriez vous passer pour installer son poste SPIE svp' »

-le 6 août 2018, Mme [Y] écrivait ainsi aux collègues de travail de Mme [K] [D] : « Pour votre information, [K] devrait revenir demain en fin de journée ou mercredi matin. Je vous remercie de lui faire le meilleur accueil possible et de l'aider si son ordinateur n'est pas rebranché (elle peut également s'installer sur le poste de [H] si besoin) »

-le compte Citrix et les droits de Mme [K] [D] n'ont pas été bloqués comme cela ressort des courriels et des captures d'écrans

-il n'y a pas eu de modification unilatérale des fonctions de Mme [K] [D] qui a accepté l'évolution de ses missions et même si cette évolution avait impliqué la mention d'un autre coefficient que celui mentionné, cela ne constitue pas pour autant un acte de harcèlement moral

-concernant la prétendue absence de communication du travail à accomplir, il s'agit de trois dates (24 octobre 2017, 26 février 2018 et 7 août 2018) correspondant à des situations particulières, à savoir les reprises d'activité de la salariée après de longues périodes d'absence et donc d'interruption de sa propre mission; or, même dans ce cas, la société a été diligente comme cela ressort des courriels échangés

-les attestations produites par Mme [K] [D] ne sont pas crédibles, Mme [T] n'a jamais travaillé avec Mme [K] [D] et Mme [M] n'a travaillé qu'un mois et demi puis relate qu'elle s'est rendue une seule fois dans l'entreprise après la fin de son contrat de travail; aucun crédit ne pouvant être accordé à l'attestation de M. [F] signataire du rapport commun de l'équipe de travail



-la société a toujours respecté les préconisations du médecin du travail, n'a jamais demandé à Mme [K] [D] de porter des charges supérieures à 2kg (ainsi, si le 26 février 2018, Mme [Y] lui a demandé de réaliser les étiquettes des boites de distribution et Mme [K] [D] a décidé de porter certains boites d'une palette à une autre de sa propre initiative comme cela ressort du témoignage de Mme [P])

-la société a mis à sa disposition un casque audio dès le mois de janvier 2018 puis à sa reprise au mois d'août (courriel du 21 août 2018 de Mme [Y] « Bonjour [K], je viens de déposer sur ton bureau un casque audio avec connectique pour téléphoner »)

-le dossier médical produit par Mme [K] [D] n'a aucune force probante

-la réalité de la situation : Mme [K] [D] était entrée en conflit avec pas moins de 11 salariés de la société, elle avait une attitude inadaptée et irrespectueuse au sein de l'équipe de travail qui s'est plainte dans le cadre d'un rapport commun rédigé par eux en ces termes :

« Suite à l'arrivée d'[K] [D] en avril 2017 en tant que technicienne, nous avons rapidement constaté des problèmes relationnels entre elle et les techniciens (...). Un premier litige est intervenu avec [J] [X] entre mai et juin 2017, ou elle prétendait qu'il était incompétent, avait un mauvais caractère (...), [K] [D] essayait d'unir l'équipe SAV contre lui afin que son contrat ne soit pas renouvelé. [J] [X] a préféré changer de service afin d'éviter que ce conflit ne s'amplifie car leur collaboration était devenue impossible. D'autant plus qu'[K] [D] voulait déposer une plainte contre lui pour harcèlement moral, ce qui était totalement infondé et ne représentait qu'une mésentente. Un second litige est intervenu entre [K] [D] et [A] [U], au sujet d'un changement de planning. Elle n'a pas voulu prendre en compte la modification car elle terminait à 18h et que la demande lui avait été fait à 16h30. De plus, [A] [U] n'appréciait pas non plus le comportement irrespectueux d'[K] [D] envers les autres techniciens. Il se permettait donc de lui faire remarquer ses agissements ce qui accentuait la mauvaise entente entre lui et elle. Suite à ce conflit, [K] [D] a fait remonter le litige auprès de sa manager [Z] [Y] (en congés lors des faits), en donnant une version erronée des faits. [V] [R], qui était présent lors du conflit, a rectifié la version donnée par [K] [D] auprès d'[Z] [Y], ce qui a déplu à [K] [D] et instauré également un nouveau conflit entre elle et [V] [R]. [K] [D] avait également un comportement irrespectueux avec [E] [N] en le jugeant d'incompétent. Elle critiquait ses dossiers d'interventions SAV régulièrement et s'occupait des dossiers qui ne relevaient pas de ses compétences (...) Ces nombreuses altercations entre [K] [D] et les techniciens ont instauré une mauvaise ambiance générale qui s'est accentué au fil des mois. [K] [D] était procédurière et ne souhaitait pas dialoguer avec l'équipe sans qu'il n'y ait de trace écrite. Néanmoins, nous avons continué à travailler avec [K] [D] de manière professionnelle pour le bon fonctionnement du service en se pliant à ses exigences et procédures ». 

-la pièce 27 adverse est la capture d'écran d'un calendrier qui semble ne concerner que Mme [Y] et non d'autres salariés

-Mme [Y] a toujours veillé à entretenir de bonnes relations avec Mme [K] [D] comme en atteste Mme [P] : « L'ambiance entre [Z] [Y], [K] [D] et moi-même était très bonne, courtoise et professionnelle lorsque nous étions ensemble dans le bureau (...) [Z] [Y] nous avait aussi invitées à manger ensemble toutes les trois à une pause déjeuner afin de nous permettre de faire plus ample connaissance. Nous avions passé un bon moment en dehors du contexte professionnel »

-Mme [K] [D] n'a pas supporté de ne pas se voir proposer un contrat à durée indéterminée

-lors des examens médicaux de reprise, soit en janvier et août 2018, Mme [K] [D] n'a jamais été déclarée inapte par les services de la médecine du travail, les recommandations ayant toujours été d'ordre physiologique; même après la visite médicale de reprise du 7 août 2018, Mme [K] [D] a repris le travail jusqu'au 20 août puis elle a pris des congés payés, or, si elle avait été victime de harcèlement moral, elle n'aurait jamais repris le travail.



La cour relève que si, effectivement, l'examen des pièces du dossier montre que l'employeur a rencontré des dysfonctionnements lors de la migration du système informatique de RDI vers celui de Spie, il n'est fait état cependant d'aucun autre salarié ayant rencontré autant de difficultés que Mme [K] [D] alors qu'elle s'est trouvée à plusieurs reprises sans outil de travail et que nombre de ses courriels sont restés sans réponse. Mme [C] [T] s'étonne ainsi de la situation en constatant que « au suivi du ticket d'incident que j'ai créé pour son problème de PC, que plusieurs techniciens ont été sollicités et se sont succédés sur le dossier et que son problème de connexion à ses outils de travail a perduré malgré les interventions de techniciens de niveau 3 (ingénieurs informatiques) et bien que paradoxalement on lui avait fourni un nouveau PC fraîchement configuré.».M. [B] [F], technicien à l'époque, confirme « Quand [K] [D] est revenu dans le service après son accident de travail pour reprendre le travail, aucun outil de travail n'était fonctionnel et personne n'a rien fait pour arranger le problème pendant plusieurs jours, elle était volontairement mis à l'écart ».



Si aucun élément, notamment la pièce 27 dont rien ne confirme qu'il s'agit d'un agenda partagé, ne démontre une « chasse aux sorcières » initiée par la direction de l'entreprise, en revanche il résulte bien du dossier une mise à l'écart de la salariée qui de plus, à son retour en janvier 2018, a vu ses tâches clairement modifiées puisqu'elle n'était plus affectée qu'à une activité de phoning auprès des lycées.



Il n'y a pas lieu de considérer le témoignage de Mme [C] [T] comme non crédible du seul fait qu'elle rapporte pour l'essentiel les propos de Mme [K] [D] dès lors qu'elle relate ce que sa collègue régulièrement lui déclarait vivre dans le service à partir du mois de septembre 2017 (notamment irrespect de la part de techniciens, absence de réaction de sa supérieure hiérarchique) puis l'absence de fourniture de travail à partir de janvier 2018. Elle a en outre constaté par elle-même les « regards inamicaux de certains techniciens à son égard » ainsi que l'état de stress et de fatigue de Mme [K] [D].



Si le « témoignage SERVICE LORDI le 28/06/2018 » ne saurait être écarté du seul fait qu'il ne respecte pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, son contenu est toutefois remis en cause par l'un des signataires, M. [B] [F], qui déclare avoir signé « la déclaration qui a tourné dans le service pour ne pas être le seul à ne pas signer et se mettre à dos les membres du service et passer à côté du CDI », qu'en réalité Mme [K] [D] ne faisait que préciser aux techniciens leurs erreurs pour qu'ils puissent les corriger, qu'elle a toujours été « serviable et attentive » à leurs besoins et que la « mauvaise ambiance » résultait d'un « effet de groupe qui s'est retourné contre elle sans vraiment de raison apparente car c'est la seule sur qui les techniciens pouvaient mettre la faute et se défouler » alors que « [Z] [Y] n'a rien fait pour dissiper le conflit ». 



La lecture attentive de ce « témoignage collectif » confronté aux courriels adressés par Mme [K] [D] à sa supérieure hiérarchique confirme bien au demeurant que la mésentente résultait notamment d'un problème de communication et de l'absence de réaction de la hiérarchie aux difficultés rencontrées par la salariée dont les fonctions de même que le positionnement vis-à-vis des techniciens restaient flous.



Mme [I] [M], qui a travaillé sous la responsabilité de Mme [Y], donne également une explication à cette problématique : « Avec l'arrivée de Mme [Y] il s'est créé une atmosphère « copains-copines » entre elle et les techniciens dû au fait qu'elle ne sache pas s'imposer face à eux en tant que responsable. Dès lors, la relation entre l'assistante et les techniciens s'est dégradé jusqu'à devenir irrespectueux de la part de certains techniciens envers l'assistante. »



Il ressort donc suffisamment de l'ensemble des éléments précédents qu'un certain nombre de griefs invoqués par la salariée sont fondés et non objectivement justifiés par l'employeur et sont suffisamment graves et répétés, ayant entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée, comme cela ressort du dossier médical et des certificats médicaux circonstanciés produits. 



Si des documents médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n'ont pas constaté eux-mêmes puisqu'ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail. En l'espèce, le médecin du travail confirme lui-même le 18 septembre 2018 : « elle ne peut reprendre son poste de travail, présentant un syndrome anxio-dépressif lié à ses problèmes au travail. Son contrat de travail prend fin fin septembre 2018. Elle est suivi par un médecin psychiatre. Traitement actuel : Mianserine, Tercian et Imovane. Il faudrait donc la mettre en arrêt de travail jusqu'à la fin de son contrat de travail ». Il ne s'agit donc pas de la simple reprise de doléances mais bien d'un diagnostic médical mettant en évidence un lien entre les faits de harcèlement moral constatés et la dégradation de l'état de santé de Mme [D].



Il convient donc, par ces motifs en partie substitués, de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral.



Le conseil de prud'hommes a également justement évalué le préjudice moral à 3000 euros. Le jugement sera encore confirmé.











Sur le rappel de tickets restaurant



Mme [K] [D] fait valoir qu'elle n'a pas reçu les tickets restaurant auxquels elle était en droit de prétendre sur le mois d'août 2018 ainsi qu'un ticket restaurant sur le mois de septembre 2018, soit 9 tickets pour lesquels la participation de l'employeur était de 5,43 euros, soit un rappel d'indemnité de 48,87 euros.



La salariée ayant tenu compte des périodes de suspension du contrat de travail durant ces deux mois, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande.



Sur la demande de rectification de l'attestation Pôle emploi quant aux temps de travail



Le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur cette demande.



Mme [D] sollicite la rectification de son attestation Pôle emploi s'agissant des temps de travail payés, faisant valoir que le temps de travail payé sur le mois d'août 2018 s'élève à 70 heures et non 63 heures, outre 70 heures au titre des congés payés, soit au total 140 heures (rubrique 6.1); sur le mois de septembre 2018, l'attestation devant faire apparaître 77 heures au titre des heures travaillées (70 heures + 7h travaillées).



Le dernier jour travaillé et payé se situant au mois de septembre 2018, les salaires devant apparaître sur le tableau rubrique 6.1 de l'attestation sont ceux des 12 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé donc jusqu'au mois d'août 2018 et non septembre 2018.



S'agissant du mois d'août 2018, l'attestation correspond bien au bulletin de salaire, étant relevé que l'employeur applique un décalage, les absences figurant sur le bulletin de paie du mois suivant leur survenance. L'attestation donne en outre des précisions dans la colonne 7 : salaire reconstitué avec les IJSS