Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 17 octobre 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 22/00023 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IJQA 



GLG/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ANNONAY

09 décembre 2021 



RG :20/00097







Association [3]





C/



[M]





















Grosse délivrée le 17 OCTOBRE 2023 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNONAY en date du 09 Décembre 2021, N°20/00097



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Monsieur Guénaël LE GALLO, Magistrat honoraire juridictionnel, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Monsieur Guénaël LE GALLO, Magistrat honoraire juridictionnel

Madame Leila REMILI, Conseillère



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 23 Juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Octobre 2023 prorogé à ce jour



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Association [3]

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par Me Laurette GOUYET POMMARET de la SELARL GOUYET POMMARET - ORARD, avocat au barreau d'ARDECHE

Représentée par Me Frédéric MANSAT JAFFRE de la SELARL MANSAT JAFFRE, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



Madame [N] [M]

née le 23 Février 1980 à [Localité 6]

[Adresse 5]

[Localité 2]



Représentée par Me Aline GONZALEZ, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Margot JOUANNET, avocate au barreau de PARIS





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 30 Mai 2023







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Octobre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.



FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES :



Embauchée par l'association d'aide à la personne [3] en qualité d'aide à domicile, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 70 heures par mois à compter du 1er juillet 2018, régi par la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, Mme [N] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annonay, le 4 novembre 2020, afin d'obtenir la requalification de ce contrat en un contrat de travail à temps complet et le paiement de plusieurs sommes à titre de rappel de salaire et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité, et non-respect des obligations en matière de congés et de paye.



Par jugement du 9 septembre 2021, le conseil de prud'hommes, faisant droit à la demande de requalification et déboutant la salariée du surplus de ses prétentions, a :



' condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes : 



' 19 757,97 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier 2018 à octobre 2020 

' 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



' ordonné le respect du contrat de travail conformément à la réglementation en vigueur ainsi que la régularisation des salaires à partir du 1er novembre 2020, 



' alloué à la requérante la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.



L'association [3] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 3 janvier 2022.



' Aux termes de ses dernières conclusions du 20 octobre 2022, l'appelante demande à la cour de :

 'Vu l'article L3123-6 du Code de travail ; 

Vu l'article L3123-22 du Code du travail ; 

Vu la Convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à Domicile ; 

Vu le contrat de travail ; 

Vu les pièces versées au débat ; 



CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ANNONAY le 9 décembre 2021 en ce qu'il a : 



' Dit et jugé qu'il n'y a pas violation de l'obligation de sécurité ; 



' Débouté Mme [M] sur sa demande de paiement de 2 818,43 euros au titre des congés afférents ; 



' Débouté Mme [M] sur sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; 



' Débouté Mme [M] sur sa demande de paiement de 5000 euros au titre de dommage et intérêts pour violation des obligations en matière de congés payés et de paye ; 



REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ANNONAY le 9 décembre 2021 en ce qu'il a :



' Dit et jugé que le contrat de travail à temps partiel de Mme [M] est requalifié en contrat de travail à temps plein ; 



' Condamné l'Association [3] à verser la somme de 19 757,97 euros au titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail pour la période de janvier 2018 au 31.10.2020 ; 



' Condamné l'Association [3] à verser la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour des faits de harcèlement moral ; 



' Condamné l'Association [3] à verser la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du CPC ; 



' Ordonné le respect du contrat de travail conformément à la règlementation en vigueur et la régularisation des salaires à partir du 1er novembre 2020 ; 



Et statuant, à nouveau : 



' DIRE n'y avoir lieu à requalifier le contrat à temps partiel de travail de Madame [M] en contrat de travail à temps complet ; 



en conséquence, 



' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de rappel de salaire ; 



' CONDAMNER Madame [M] à rembourser à l'Association [3] la somme de 19 757,97 euros (versée en exécution de la condamnation de première instance au titre de rappel de salaire suite à la requalification du contrat de travail pour la période de janvier 2018 au 31.10.2020) et ce, avec intérêt de retard au taux légal à compter la décision à intervenir ; 



' DIRE que l'Association [3] n'a eu aucun comportement harcelant vis-à-vis de Madame [M] ; 



en conséquence, 



' DEBOUTER Madame [M] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 



' CONDAMNER Madame [M] à rembourser à l'Association [3] la somme de 1 000 euros (versée en exécution de la condamnation de première instance au titre de dommages et intérêts pour des faits de harcèlement moral) et ce, avec intérêt de retard au taux légal à compter la décision à intervenir ; 



' DEBOUTER plus largement Madame [M] de de toutes ses demandes ; 



' CONDAMNER Madame [M] à verser à l'association [3] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



' CONDAMNER Madame [M] aux dépens de l'instance.' 



Elle expose en substance que :



' Mme [M] s'est plainte de l'envoi tardif de quatre plannings et de deux modifications horaires pour prétendre qu'elle se tenait à la disposition constante de l'association, alors que ses plannings de travail lui ont été communiqués conformément aux dispositions applicables, qu'elle pouvait refuser toute intervention planifiée tardivement comme le prévoit l'article 37 de la convention collective, qu'elle fait manifestement erreur concernant les semaines du 25 mai 2020 et du 8 juin 2020 puisqu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 mars 2020, lequel s'est prolongé continuellement toute l'année 2020 et même au-delà, et qu'un prétendu envoi tardif de plannings à ses collègues de travail ne peut avoir aucun impact sur sa propre situation ;



' la salariée a toujours pris ses congés comme elle le souhaitait et reçu ses bulletins de paie en temps utile, et même s'il était fait droit à sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, elle ne pourrait pas obtenir le paiement de congés payés supplémentaires puisqu'elle n'a effectivement pas travaillé à temps complet ;



' Mme [M] n'a subi aucun harcèlement moral, les prétendues menaces dont elle se plaint ne peuvent être déduites de deux messages envoyés par Mme [W], présidente de l'association qui lui demandait simplement de respecter ses engagements, s'efforçant de satisfaire à la fois les personnes aidées et les aides à domicile, et s'il a exclu à juste titre tout manquement à l'obligation de sécurité, le conseil de prud'hommes ne pouvait déduire l'existence d'un harcèlement de la simple requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein ;



' L'intimée a constitué avocat le 13 janvier 2022 mais n'a pas conclu.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 mai 2023, à effet au 30 mai 2023.





MOTIFS DE L'ARRÊT





' sur la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet et le rappel de salaire afférent



Aux termes de l'article L. 3123-6 du code du travail : 'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. 

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.'



Selon l'article L. 3123-22 : 'Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut faire varier en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

La convention ou l'accord collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement prévoit des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés.'



L'article 37 de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, intitulé : 'Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance', stipule : 



'L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié.

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.

La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.

En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :

' remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;

' besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;

' retour d'hospitalisation non prévu ;

' aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.

Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Les contreparties :

En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser quatre fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser quatre fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.'



En l'espèce, Mme [M] soutenait en première instance qu'elle se trouvait, comme les autres salariées de l'association, dans une situation de sujétion permanente 'du fait de communications systématiquement tardives de leur planning de travail, le plus souvent le dimanche pour la semaine qui suit, les empêchant d'organiser leurs vies personnelles, malgré leurs multiples demandes'.



Si l'appelante réfute toute communication tardive concernant les dates mentionnées par la salariée à titre d'exemples, cette situation générale et habituelle, dénoncée collectivement dans plusieurs correspondances demeurées sans réponse, n'est pas sérieusement contestée par l'employeur, lequel s'abstient de communiquer un quelconque élément justifiant que ses plannings de travail lui étaient notifiés selon une périodicité mensuelle par remise en main propre ou par courrier au moins 7 jours avant le premier jour de leur exécution et que les modifications de ses horaires de travail intervenaient dans le respect des dispositions conventionnelles, se bornant à observer qu'elle pouvait refuser de travailler et à contester l'existence de tout harcèlement moral en produisant quelques SMS échangés entre Mme [W], présidente de l'association, et plusieurs aides à domicile, dont Mme [F] qui se plaignait, le 11 mars 2020, comme ses collègues de travail, de recevoir les plannings 'par étape' et non pour 'le mois entier', de sorte qu'elle ne pouvait 'rien prévoir', sans être précisément contredite par Mme [W] qui se bornait à lui répondre : 'vous pourrez faire vos remarques vendredi'.



Le contrat de travail à temps partiel étant ainsi présumé à temps complet, l'employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition par le simple rappel de la possibilité qui lui était laissée de refuser les interventions planifiées tardivement, d'autant que les dispositions de l'article 37 de la convention collective auxquelles il se réfère autorisent seulement quatre refus par année de référence sans que cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, ni par la production de quelques SMS en vue d'établir que la présidente de l'association, soucieuse de satisfaire à la fois les personnes aidées les aides à domicile, faisait preuve de souplesse et arrangeait les plannings de travail des aides à domicile en leur laissant 'une certaine autonomie'.



En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet et alloué à Mme [M] le rappel de salaire afférent.



' sur le harcèlement moral



Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En cas de litige, l'article L.1154-1 du même code prévoit que le salarié présente des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, le conseil de prud'hommes ayant retenu l'existence d'un harcèlement moral au motif que l'employeur ne respectait pas ses obligations concernant la remise des plannings, ce qui avait des conséquences sur la vie privée de la salariée, l'appelante réplique à bon droit que les éventuels manquements relatifs à l'organisation du travail et la requalification subséquente ne laissent pas supposer à eux seuls l'existence d'un harcèlement, grief qu'elle conteste en produisant des SMS tendant à établir que les communications de la présidente de l'association concernant des interventions à réaliser suite à des planifications tardives étaient dépourvues de toute agressivité ou menace.



En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande et le jugement infirmé de ce chef. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,



Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a condamné l'association [3] à payer à Mme [M] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,



Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant,



Déboute la salariée de sa demande fondée sur un harcèlement moral,



Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



Condamne l'appelante aux dépens.









Arrêt signé par le président et par la greffiere.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,