Cour d'Appel · Chambre 4-4 — 19 octobre 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT AU FOND 

DU 19 OCTOBRE 2023



N° 2023/ 

NL/FP-D











Rôle N° RG 19/19344 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFKHV







[O] [D]





C/



[J] [R]

























Copie exécutoire délivrée 

le :

19 OCTOBRE 2023 

à : 

Me Sophie MORREEL-WEBER avocat au barreau de NICE





Me Cyrielle DUCROT, avocat au barreau de DRAGUIGNAN





















Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 12 Novembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00092.





APPELANTE



Madame [O] [D], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Sophie MORREEL-WEBER, avocat au barreau de NICE









INTIME



Monsieur [J] [R], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Cyrielle DUCROT, avocat au barreau de DRAGUIGNAN













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère

Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère









Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Octobre 2023.







ARRÊT



contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Octobre 2023



Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***





FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES 



M. [G] a exercé une activité de médecin ophtalmologue à [Localité 3] au sein d'un cabinet comprenant plusieurs autres praticiens disposant chacun de leur propre secrétaire médicale.



Suivant contrat à durée indéterminée faisant suite à un contrat à durée déterminée, il a engagé Mme [D] (la salariée) en qualité de secrétaire médicale à temps complet à compter du 1er février 2002 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 220 euros.



La relation de travail a été soumise à la convention collective du personnel des cabinets médicaux.



Le contrat de travail a été transféré à M. [R] à l'occasion de la cession de sa clientèle par M. [G] le 18 juillet 2011 avec une rémunération mensuelle brute de 1 850.37 euros.



Suivant avenant, la salariée a travaillé à temps partiel de 32 heures hebdomadaires. 



En dernier lieu, elle a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 760.57 euros



Le 23 mai 2017, elle a été placée en arrêt maladie pour un burn-out.



Par courrier du 19 juillet 2017, M. [R] lui a notifié un avertissement.



Dans le cadre de la visite de reprise de son poste dans l'entreprise, la salariée a été examinée le 1er août 2017 par le médecin du travail qui a alors rendu un avis d'inaptitude rédigé comme suit:



'Inapte à son poste de travail SECRETAIRE MEDICALE. L'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise.' 



M. [R] a convoqué la salariée le 3 août 2017 puis le 9 août 2017 en vue d'un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 août 2017, M. [R] a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. 



Par courriers du 2 janvier 2018, la salariée a dénoncé à l'inspecteur du travail et au médecin du travail des conditions de travail délétères qu'elle a subies au sein du cabinet médical. 



Le 26 mars 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus pour voir l'avertissement annulé, juger que le licenciement est nul, ordonner un sursis à statuer, à titre subsidiaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et pour obtenir le paiement de diverses sommes.



Par jugement rendu le 12 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a: 



- rejeté la demande de sursis à statuer;

- dit que l'avertissement est fondé;

- dit que le licenciement n'est pas nul;

- dit que le licenciement est fondé;

- débouté la salariée de ses demandes;

- condamné la salariée à payer à M. [R] la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamné la salariée aux dépens. 



°°°°°°°°°°°°°°°°°



La cour est saisie de l'appel formé le 19 décembre 2019 par la salariée.



Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 20 juillet 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de:



Réformer en toutes ses dispositions le jugement de première instance rendu le 12 novembre 2019 par le Conseil des prud'hommes de FREJUS en ce qu'il a :

Dit et jugé que l'avertissement du 19 juillet 2017 est fondé

Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à sursoir à statuer

Dit et jugé que le licenciement de Madame [D] n'est pas nul

Dit et jugé que le licenciement de Madame [D] pour inaptitude est fondé

Condamné Madame [D] à payer au Docteur [J] [R] la somme de 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance

Débouté Madame [D] de l'ensemble de ces demandes en ce qu'elle demandait de :

dire et juger que l'avertissement dont Mme [D] a fait l'objet n'est pas justifié et de lui allouer un mois de salaire à titre de dommages et intérêts soit 1.850,37€

A titre principal sur la nullité du licenciement : de surseoir à statuer dans l'attente de la décision définitive à intervenir dans la procédure en reconnaissance de maladie professionnelle

A titre subsidiaire de dire et juger que le licenciement dont Mme [D] a fait l'objet est nul compte tenu l'origine professionnelle de sa maladie

A titre infiniment subsidiaire sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse : de dire et juger sans cause réelle ni sérieuse le licenciement de Mme [D] et de condamner M. [R] au paiement des sommes suivantes, avec exécution provisoire :

La somme de 15.295,86 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement

2 mois de préavis soit 3.700,74 € et les congés payés afférents soit 370,07 €

6 mois de salaire à titre d'indemnité réparatrice, soit la somme de 11.102,22 €

50.000 € à titre de dommages et intérêts

condamner M. [R] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens de la procédure 

STATUANT A NOUVEAU :

DIRE ET JUGER que l'avertissement dont Madame [D] a fait l'objet n'est pas justifié et de lui allouer un mois de salaire à titre de dommages et intérêts soit 1.850,37€

 A TITRE PRINCIPAL : sur la nullité du licenciement

SURSEOIR A STATUER dans l'attente de la décision définitive à intervenir dans la procédure en reconnaissance de maladie professionnelle

 A TITRE SUBSIDIAIRE 

DIRE ET JUGER que le licenciement dont Madame [D] a fait l'objet est nul compte tenu l'origine professionnelle de sa maladie

 A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE : sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

DIRE ET JUGER sans cause réelle ni sérieuse le licenciement de Mme [D]

CONDAMNER M. [R] au paiement des sommes suivantes, avec exécution provisoire :

La somme de 15.295,86 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement

2 mois de préavis soit 3.700,74 € et les congés payés afférents soit 370,07 €

6 mois de salaire à titre d'indemnité réparatrice, soit la somme de 11.102,22 €

50.000 € à titre de dommages et intérêts

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER M. [R] au paiement de la somme de 3.000,00 € au titre des frais irrépétibles d'instance et de 3.000,00 € au titre des frais irrépétibles d'appel, outre aux entiers dépens d'instance et d'appel.



Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 2 février 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [R] demande à la cour de:



CONFIRMER le Jugement dont appel rendu le 12 novembre 2019 par le Conseil de prud'hommes de FREJUS ; 

DEBOUTER Mme [D] de l'ensemble de ses demandes ; 

CONDAMNER Mme [D] au paiement d'une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

LA CONDAMNER aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 7 août 2023.





MOTIFS





1 - Sur le sursis à statuer



Selon l'article 378 du code de procédure civile, le sursis à statuer peut être ordonné en vue suspendre le cours de l'instance pour le temps ou jusqu'à la survenance de l'événement qu'elle détermine.



En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande de sursis à statuer qu'il convient de connaître l'issue définitive de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle déposée le 3 novembre 2017.



M. [R] n'a pas répondu à la demande de sursis à statuer.



La cour dit que la salariée n'explique pas en quoi la solution du présent litige dépend de l'issue de la procédure en reconnaissance d'une maladie professionnelle.



En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 





2 - Sur l'avertissement



L'article L.1331-1 du code du travail dispose:



'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.'



Les griefs énoncés dans la lettre d'avertissement doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables.



Il ressort des articles L.1332-1 et L.1332-2 du code du travail qu'en cas de litige reposant sur une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, le doute profitant au salarié; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



L'arrêt maladie du salarié ne fait pas obstacle à la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire par l'employeur qui a connaissance de faits fautifs.



Selon l'article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.



Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.



Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. 



En l'espèce, M. [R] a notifié à la salariée un avertissement par courrier du 19 juillet 2017 rédigé comme suit:



'Madame,

Comme vous le savez, par courrier du 19 mai 2017, le Conciliateur de Justice m'a convoqué pour aborder la question des agissements qui vous sont reprochés par plusieurs assistantes du cabinet, Mesdames [U], [F] et [H].

Ces dernières ont en effet confié leur souffrance au travail compte tenu du harcèlement que vous leur feriez subir.

De concert avec les autres médecins, nous avons pris la décision de faire intervenir un cabinet de consultation qui a procédé à des entretiens individuels et collectifs pour nous permettre de mieux comprendre ce qu'il se passait, et tenter de trouver des solutions aux difficultés existantes.

Cette étude a permis de mettre en exergue l'attitude tyrannique ressentie par vos collègues, les brimades régulières dont elles font l'objet, les reproches constants que vous formulez à leur égard 

Il est bien évident qu'une telle situation n'est pas admissible et nuit fortement, non seulement à la santé des autres personnes travaillant à vos cotés, mais aussi au bon fonctionnement du cabinet dans son ensemble.

Ces faits qui constituent une défaillance dans l'accomplissement de votre travail, m'amènent donc à vous notifier ici un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si de tels incidents se renouvelaient, je pourrais être amené à prendre une sanction plus grave. Je compte donc sur vous pour qu'à l'avenir, l'atmosphère du cabinet soit apaisé.

(...)'.



La salariée fait valoir à l'appui de sa demande d'annulation de l'avertissement que les faits sont prescrits et qu'ils ne sont pas établis.



M. [R] s'oppose à la demande en soutenant que les faits ne sont pas prescrits en ce qu'il en a été informé dans le délai de deux mois, et qu'ils sont établis.



Sur le moyen tiré de la prescription des faits fautifs, la cour relève après analyse des pièces du dossier que:



- M. [R] a été informé par courrier du 19 mai 2017 de Mme [X], conciliatrice de justice, qu'elle était saisie par trois secrétaires du cabinet médical de faits de souffrance au travail commis par une collègue et que M. [R] était invité à se présenter à sa permanence pour trouver une solution le 31 mai 2017, date déplacée ensuite au 21 juin 2017;

- des demandes de précision sur l'organisation du travail au sein du cabinet ont été présentées à M. [R] par le médecin du travail suivant courrier du 29 juin 2017.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour dit que M. [R] n'a pu avoir connaissance des faits qu'à compter du 21 juin 2017.



Dès lors, et en retenant que la procédure disciplinaire a été engagée le 19 juillet 2017, date de notification de l'avertissement qui n'a pas été précédée d'un entretien préalable, la cour dit que M. [R] a respecté le délai de deux mois qui a couru à compter du 21 juin 2017, de sorte que les faits ne sont pas prescrits,



Sur la réalité des faits, M. [R] verse aux débats:



- le courriel adressé le 19 juillet 2017 par Mme [H], salariée au sein du cabinet médical, à Mme [W] indiquant qu'elle prenait un rendez-vous le lendemain chez son médecin traitant pour une dégradation de son état de santé imputable au harcèlement de la salariée;

- l'attestation établie par Mme [N], secrétaire médicale, indiquant que les secrétaires ont imputé des tensions entre secrétaires médicales à la salariée;

- l'attestation établie par Mme [U], secrétaire médicale, indiquant que la salariée a exercé sur elle des pressions pour qu'elle revienne à son poste de travail en 2006 après un accident de voiture, puis qu'elle l'a insultée, critiquée, et humiliée y compris devant les patients;

- les courriers de convocation de la conciliatrice de justice.



La cour ne peut que constater que tant le courrier de notification de l'avertissement que les pièces dont se prévaut M. [R] se bornent à évoquer un comportement de la salariée en des termes généraux et qu'aucune de ces pièces n'indique des éléments de nature à illustrer le comportement reproché, et notamment des faits circonstanciés, étant précisé que les insultes citées par Mme [U] dans son attestation ne sont corroborées par aucun élément objectif.



D'autant que la salariée verse aux débats une attestation de Mme [H] qui, revenant sur sa position initiale, indique à présent dans une attestation régulière en la forme que le climat dégradé au sein du cabinet médical était imputable non pas à la salariée mais à M. [R] et à sa compagne.



Les faits invoqués par M. [R] ne sont donc ni précis, ni matériellement vérifiables.



Dans ces conditions, la cour, en infirmant le jugement déféré, annule l'avertissement notifié le 19 juillet 2017.



La salariée ne fait valoir aucun moyen à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour avertissement nul, et notamment aucun élément de nature à caractériser un préjudice consécutif, ce dont il résulte que la demande n'est pas fondée, de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 





3 - Sur la nullité du licenciement 





3.1. Sur l'inaptitude d'origine professionnelle 



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors d'une part que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et d'autre part que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



Il appartient au juge prud'homal d'apprécier lui-même l'origine professionnelle de l'inaptitude.



Il résulte de l'article L.1226-9 du code du travail qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié inapte pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.



Selon l'article L.1226-13, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.



En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande de licenciement nul que cette mesure lui a été notifié alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie et que son inaptitude est d'origine professionnelle.



M. [R] s'oppose à la demande en faisant valoir que l'inaptitude de la salariée est d'origine non professionnelle en ce que cet employeur ne connaissait pas l'origine de la pathologie de la salariée à l'origine de son inaptitude lorsqu'il a notifié le licenciement.



La cour relève après analyse des pièces du dossier que:



- la salariée a établi par l'intermédiaire de son conseil le 3 juillet 2017 un courrier pour informer M. [R] qu'une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle était en cours et pour lui demander de renseigner le formulaire Cerfa dédié à l'attestation de salaire;

- la réponse de M. [R] est intervenue sous forme d'un courriel adressé le 12 juillet 2017 portant refus de remplir le document en cause au motif que cet employeur estime qu'il n'y a aucun lien de causalité entre une maladie professionnelle et l'arrêt maladie de la salariée; 

- les arrêts maladie de la salariée ont tous été établis au moyen du formulaire Cerfa dédié aux maladies non professionnelles.



En l'état de ces éléments, la cour dit que M. [R] ne pouvait pas, lorsqu'il a notifié le licenciement, avoir connaissance que l'inaptitude de la salariée a, au moins partiellement, pour origine une maladie professionnelle.



Dès lors, les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peuvent pas s'appliquer au licenciement en cause, ce dont il résulte que la salariée n'est pas fondée en son moyen.





3.2. Sur le harcèlement moral 



Le licenciement prononcé pour une inaptitude physique qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit.



En application des dispositions des articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction.



Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 

2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 

3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, au détour de ses écritures en page 14 et en-dehors de tout paragraphe dédié, la salariée invoque un arrêt de la Cour de cassation selon lequel une inaptitude ayant pour seule origine un harcèlement moral du salarié rend le licenciement nul.



Il y a donc lieu de dire que la salariée invoque à l'appui de sa demande de licenciement nul un second moyen tiré du harcèlement moral qu'elle a subi de la part de son employeur.



Mais force est de constater que la salariée n'énonce aucun élément de fait de harcèlement moral, ce dont il résulte que le harcèlement moral allégué n'est pas établi et que le licenciement pour inaptitude n'est pas nul de ce chef.



Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef et en ce qu'il a rejeté les demandes financières pour licenciement nul.





4 - Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



Le licenciement pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse si l'inaptitude est la conséquence des agissements fautifs de l'employeur ou si celui-ci a manqué à son obligation de reclassement. 



L'employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte physique à son poste et s'il justifie de l'impossibilité de le reclasser.



En l'espèce, la salariée demande à la cour de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir d'une part que son inaptitude résulte du comportement fautif de l'employeur et d'autre part que celui-ci a manqué à son obligation de reclassement. 





4.1. Sur le comportement fautif de l'employeur 



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



En l'espèce, la salariée fait valoir des conditions de travail très stressantes et un 'management déficient' de M. [R].



Force est de constater que la salariée ne se prévaut d'aucun fait précis et daté de nature à justifier le comportement allégué, ce dont il résulte que le moyen n'est pas fondé.





4.2. Sur obligation de reclassement



L'article L.1226-2 du code du travail dispose:



'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'



En l'espèce, l'avis d'inaptitude de la salariée du 1er août 2017 est rédigé comme suit:



'Inapte à son poste de travail SECRETAIRE MEDICALE. L'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise.' 



La salariée fait valoir que M. [R] a manqué à son obligation de reclassement en ne respectant pas l'avis du médecin du travail.



Force est de constater que la salariée ne précise pas l'avis qu'elle invoque et qu'elle n'explique pas en quoi l'obligation de reclassement mise à la charge de M. [R] n'aurait pas été respectée, ce dont il résulte que le moyen n'est pas fondé.



En définitive, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a rejeté les demandes financières au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





5 - Sur la demande en paiement de la somme de 50 000 euros



Il résulte de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié est en droit d'obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi.



En l'espèce, la salariée présente une demande en paiement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts mais sans autre intitulé.



La cour retient que cette demande est distincte de la demande en paiement de la somme de 11 102.22 euros que la cour analyse en une demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, désignée par la salariée'indemnité réparatrice'.



Dès lors, la demande en paiement de dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros s'analyse en une demande pour préjudice distinct.



Or, force est de constater que la salariée ne fait valoir aucun élément factuel à l'appui de sa demande qui n'est donc pas fondée, de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 





6 -Sur les demandes accessoires 



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la salariée les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à M. [R] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La salariée, qui succombe au principal est condamnée aux dépens d'appel. 



L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel. 





PAR CES MOTIFS,



La cour, 



INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement notifié le 19 juillet 2017,



STATUANT sur le chef infirmé,



PRONONCE l'annulation de l'avertissement notifié le 19 juillet 2017,



CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,



Y AJOUTANT,



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel,



CONDAMNE Mme [D] aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT