Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 19 octobre 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 19 OCTOBRE 2023



N° 2023/ 







GM/PR





N° RG 21/04345 

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHFFB







[D] [P]





C/



Association UNISAD INSTITUT [G] [I]

























Copie exécutoire délivrée 

le : 19/10/2023

à : 



- Me Alexandre RAMETTE, avocat au barreau de NICE



- Me Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE





























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 16 Février 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00050.





APPELANTE



Madame [D] [P], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Alexandre RAMETTE, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



Association UNISAD INSTITUT [G] [I], sise [Adresse 1]



représentée par Me Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Juillet 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Octobre 2023.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Octobre 2023



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***

FAITS ET PROCÉDURE



Mme [D] [P] a été engagée par l'association Aparamedis, service de soin à domicile aux personnes âgées, dans le cadre de plusieurs contrats de travail successifs :



-selon un contrat de travail à durée déterminée à temps complet à partir du 1 er novembre 2014 jusqu'au 31 janvier 2015 en qualité d'aide-soignante, dont le terme a été prolongé jusqu'au 30 avril 2015 par CDD du 20 janvier 2015,



-selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2015.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. 



Suite à la liquidation judiciaire de l'association Aparamedis, l'activité de cette dernière a été reprise par l'association UNISAD. 

 

A compter du 8 février 2017, l'ensemble des contrats de travail de cette association, dont celui de Mme [D] [P], a été transféré à l'association UNISAD. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 avril 2014, l'association UNISAD a notifié à la salariée un avertissement écrit.



A compter du 29 mars 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail et ne reprendra pas son travail pour l'association UNISAD.



Le médecin du travail a rendu un avis le 11 décembre 2017 d'inaptitude de la salariée en ces termes : ' l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.



Par courrier du 19 décembre suivant, l'UNISAD a informé Mme [D] [P] que, compte tenu des préconisations du médecin du travail, elle ne pouvait pas la reclasser. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 janvier 2018, l'association UNISAD a notifié à Mme [D] [P] son licenciement pour inaptitude médicalement constatée sans possibilité de reclassement.



Par requête enregistrée le 22 janvier 2019, Mme [D] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour demander la reconnaissance d'un harcèlement moral, l'annulation de son avertissement ainsi que de son licenciement et le paiement de diverses sommes tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail. La salariée invoquait notamment le fait que la dégradation de son état de santé était due au harcèlement moral subi et que son inaptitude était la conséquence de harcèlement moral.



Par jugement du 16 février 2021, le conseil de prud'hommes de Nice a :



-dit que l'avertissement notifié à Mme [P] le 24 avril 2017 est parfaitement fondé,



-dit que l'association UNISAD n'a pas failli dans son obligation de sécurité



-dit qu'aucun fait ne permet d'affirmer que l'association UNISAD se soit livrée à un quelconque harcèlement moral envers la salarié,



-débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,



-débouté les deux parties de leurs demandes tant principales que reconventionnelles au titre de l'article 700 du code de Procédure civile, 



-condamné Mme [D] [P] aux entiers dépens



Le 23 mars 2021, Mme [D] [P] a interjeté appel dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'objet de l'appel est le suivant :



appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués : En ce que le Conseil de Prud'hommes de Nice dans son jugement en date du 16 février 2021 a :



 -dit que l'avertissement notifié à Mme [P] le 24 avril 2017 est parfaitement fondé, 

-dit que l'association UNISAD n'a pas failli dans son obligation de sécurité, 

-dit qu'aucun fait ne permet d'affirmer que l'association UNISAD se soit livrée à un quelconque harcèlement moral envers la salariée,

 -débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

-condamné Mme [P] aux entiers dépens.



 L'ordonnance de clôture est prononcée le 8 juin 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS 



Par conclusions signifiées par voie électronique le 22 juin 2021, Mme [D] [P] demande à la cour de :



-infirmer le jugement de première instance, 

 

-annuler l'avertissement du 24 avril 2017 faisant suite à la convocation du 27 mars 2017,



-considérer qu'elle a été victime de harcèlement moral du fait de l'employeur,

 

-condamner l'association UNISAD à lui payer :



10 000 euros en raison du harcèlement moral dont elle a été victime

 5 000 euros en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité 

 

-juger nul son licenciement pour inaptitude,

 

-condamner l'association UNISAD à lui payer :



9 531,48 euros bruts soit six mois de salaires en application de l'article L1235-3-1 du code du travail (1 588,58 euros x 6). 

 1 588,58 euros bruts au titre du préavis d'un mois et la somme de 158,86 euros bruts au titre des congés payés sur préavis.

 

-débouter l'association UNISAD de toutes ses demandes, fins et conclusions,

 

-condamner l'association UNISAD à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

-condamner l'association UNISAD aux dépens de première instance et d'appel. 



La salariée fait valoir qu'elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de l'association UNISAD immédiatement après la reprise de l'association Aparamedis. Ses conditions de travail de la salariée se sont dégradées. L'UNISAD ne souhaitait pas en réalité reprendre l'ensemble des salariés mettant en 'uvre une stratégie pour les écarter les uns après les autres. 



Elle se voyait reprocher des fautes injustifiées alors que dans le cadre de ses fonctions, elle avait toujours donné entière satisfaction depuis l'année 2014. Elle était arrêtée du 29 mars 2017 au 30 novembre 2017 pour « burn out lié à une problématique professionnelle et syndrome anxio-dépressif » 



Sur sa demande d'annulation du licenciement, elle ajoute que son licenciement pour inaptitude est le résultat du harcèlement moral dirigé à son encontre.



Par conclusions signifiées par voie électronique le 22 septembre 2021, l'association UNISAD demande à la cour de :



-confirmer en toutes ses dispositions le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'UNISAD de sa demande au titre de l'article 700 du code de Procédure civile, 

 

en conséquence, 

 

-juger que Mme [D] [P] n'a pas été victime de harcèlement moral, 

 

-juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, 

 

-juger fondé l'avertissement notifié à Mme [D] [P] le 24 avril 2017, 

 

-juger légitime le licenciement pour inaptitude de Mme [D] [P],

 

-juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur quantum les demandes de Mme [D] [P],

 

en conséquence,

 

-débouter Mme [D] [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

 

-condamner Mme [D] [P] au paiement d'une somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de Procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 

 

S'opposant à la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral, l'employeur fait valoir que Mme [D] [P] ne produit pas d'éléments probants permettant de présumer l'existence d'agissements constitutifs de harcèlement moral.



Sur le rejet de la demande de l'annulation de l'avertissement du 24 avril 2017, l'employeur soutient que celui-ci était justifié.



Sur le rejet de la demande de la salariée en annulation de son licenciement, l'association UNISAD soutient qu'en l'absence de toute situation de harcèlement moral, la cour ne pourra que constater la légitimité du licenciement de Mme [D] [P] pour inaptitude prononcée par le médecin du travail.



MOTIFS 



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



1-Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 24 avril 2017



L'article L1333-1 du code du travail dispose : En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la Procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Le juge judiciaire procède à un contrôle de la proportionnalité de la sanction au regard de la faute commise. En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie également la régularité de la Procédure suivie, et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



En l'espèce, l'employeur a délivré à la salariée un avertissement écrit par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 avril 2017.



Le courrier d'avertissement est rédigé ainsi : 'durant cet entretien, j'aurais souhaité entendre vos explications concernant les faits qui se sont déroulés le 15 mars 2017. Ce jour là vous étiez de service et vous deviez vous rendre chez M. [Y] pour y réaliser des soins programmés. Or, vous avez, sans concertation préalable avec votre infirmière coordinatrice, modifié l'ordre des patients de votre tournée, ce qui a eu pour conséquence votre arrivée tardive chez le patient au point que la famille a téléphoné à la coordinatrice pour s'en inquiéter. De plus, après votre passage, la famille a de nouveau contacté la coordinatrice pour se plaindre du peu de temps passé auprès du patient (15 minutes), du fait que les soins avaient été bâclés, le lit non refait, le patient rasé...



Je vous rappelle que : la planification des tournées répond à l'obligation que nous avons envers nos patients de respecter leurs habitudes de vie. L'ordre des tournées ne peut être modifié de votre propre chef, sans consulter l'infirmière coordinatrice (...) Les soins doivent être effectués avec rigueur en consacrant le temps nécessaire pour qu'ils soient de qualité satisfaisante pour le patient (...) J'espère que vous considérerez cette mesure dans son sens littéral : être avertie d'avoir à ne pas renouveler ce genre de comportement, faute de quoi vous vous exposeriez à des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement'.



Pour étayer cet avertissement, l'association UNISAD communique notamment les deux pièces suivantes :



-la fiche d'événement indésirable créée par Mme [J] [O], infirmière coordinatrice, le 16 mars 2017 au sujet d'une plainte recueillie le 15 mars 2017, dans laquelle celle-ci indique : 'Le fils de M. [V] m'a téléphoné à 10H30 me demandant s'il y avait un problème car il n'avait toujours pas vu l'AS. J'ai constaté que [D] n'a pas respecté l'ordre de la tournée prévue. Est arrivée chez le patient à 10H45 et elle a fini son soin à 11 h00. Le fils m'a rappelé pour me dire que le travail a été bâclé , lit non fait, pas de rasage...'



-l'attestation du 6 février 2019 de M [C] [Y], fils du patient pris en charge par l'association UNISAD et dont les soins étaient confiés à la salariée : « Le premier incident est survenu le 21 février, lors du passage, la tension artérielle était trop forte, aucune transmission n'a été faite. Le second incident représente un état de mon père qui a attendu jusqu'à 12h30, après avoir uriner sur lui. Les soins, toilette, on était bâclé en à peine 0h30 min, sans rasage, ni le lit refait. De plus j'en ai informé l'infirmière en charge de mon mécontentement. » 



La salariée, produit de son côté, une autre attestation de M. [C] [Y], datée du 12 décembre 2017, dont le contenu ne correspond pas à son attestation postérieure établie pour l'association UNISAD le 6 février 2019.



En effet, dans cette attestation du 12 décembre 2017 délivrée au bénéfice de la salariée, M. [C] [Y] écrit : 'J'ai pu constater que Mme [D] a assisté mes parents, dans les règle de sa profession. Mes désidératas étaient respectés, à chaque demande. En remerciant l'équipe de leur dévouement. Toutes observations en appel téléphonique n'ayant été fait de ma part'.



En présence de deux attestations en apparence contradictoires, émanant de la même personne, il y a lieu de se référer aux autres éléments de preuve produits par les parties pour déterminer laquelle des deux est la plus convaincante.



Or, le contenu de l'attestation de M [C] [Y] délivrée en faveur de l'employeur- au sujet de la mauvaise qualité du travail effectuée par la salariée le 15 mars 2017- est corroboré par une autre pièce objective également produite par l'employeur, à savoir la fiche d'événement indésirable établie le lendemain des faits par l'infirmière coordinatrice.



En outre, l'attestation du 12 décembre 2017- délivré par M. [C] [Y] en faveur de la salariée- est rédigée en termes très généraux et flous. Elle évoque un comportement général de la salariée concernant son travail effectué auprès des parents du témoin, mais non l'événement particulier qui s'est produit le 15 mars 2017 et qui a valu l'avertissement écrit litigieux délivré à cette dernière.

 

L'attestation de Mme [M] [H]-laquelle témoigne du fait que le témoin aurait nié avoir appelé l'employeur pour se plaindre du comportement de la salariée- ne saurait emporter, en l'état de ce qui y est indiqué, la conviction de la cour.



En effet, le contexte dans lequel le témoin a été amené à soutenir qu'il n'aurait pas appelé l'établissement pour se plaindre jette un doute sur sa liberté de parole. Mme [M] [H] indique qu'elles étaient deux face au témoin et que la salariée mise en cause a fait lire au témoin ses plaintes, ce qui a conduit ce dernier a nié s'être plaint auprès de l'établissement. Il y a donc eu une confrontation entre le témoin et la salariée mise en cause en présence d'une autre personne favorable à cette dernière.



Ainsi, les éléments produits permettent à la cour de considérer que les faits reprochés à la salariée dans le courrier d'avertissement du 24 avril 2017 sont établis mais également que la sanction disciplinaire délivrée (un avertissement écrit) était bien proportionnée à la faute commise. 



La cour confirme le jugement en ce qu'il dit que l'avertissement est fondé.



2-Sur la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral et sur la demande de dommages-intérêts



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au soutien de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral immédiatement après la reprise de son contrat de travail par l'association UNISAD, La salariée invoque les éléments suivants :



-l'UNISAD ayant souhaité reprendre le secteur de l'association Aparamedis mais ne souhaitait pas en réalité reprendre l'ensemble des salariés mettant en 'uvre une stratégie pour les écarter les uns après les autres,



-l'agence régionale de santé (qui est l'autorité de tutelle) accorde une dotation annuelle pour un nombre de patients donnés, l'attributaire du secteur étant libre dans sa politique de gestion du personnel,

-de plus, les anciens salariés de l'association Aparamedis dont elle-même ont, dès le début de la reprise, subis une perte de salaire car l'ensemble des primes n'ont pas été reprises,



-elle se voyait reprocher des fautes injustifiées alors que dans le cadre de ses fonctions, elle avait toujours donné entière satisfaction depuis l'année 2014, étant précisé que les patients visités étaient toujours les mêmes pour la plupart (Les mêmes que lorsque son employeur était l'association Aparamedis),



-il ne s'agit pas de la seule salariée (ex-Aparamedis) se plaignant des cadences imposées par la direction dont l'état de santé va se dégrader et/ou qui sera licenciée (certaines préférant prendre leur retraite),

 

-il lui était demandé d'accomplir des taches non dévolues à une aide-soignante comme le changement de pansements, l'administration des lavements par « Normacol » alors que ces actes sont dévolus aux infirmières,



-le 24 mars 2017 dans un courrier un peu maladroit, elle écrivait à la direction pour exposer son point de vue quant au fonctionnement de l'association UNISAD et se voyait menacée de sanctions disciplinaires. 

 

-ce courrier sans utiliser le terme de harcèlement moral le dénonçait à travers l'attitude de deux de ses supérieures hiérarchiques,



-quelques jours plus tard elle sera en arrêt de travail pour : « burn out lié à une problématique professionnelle et syndrome anxio-dépressif ». 



-de ce fait elle était dans l'impossibilité physique de se présenter à l'entretien prévu le 11 avril 2017,

 

-par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 avril 2017, elle recevait un avertissement pour des faits du 15 mars 2017 pour une prétendue plainte de la famille [Y],



-force est de constater que l'association UNISAD s'est séparée de l'ancien personnel de l'association Aparamedis d'une façon ou d'une autre sur une courte période,



-son licenciement pour inaptitude est le résultat du harcèlement moral dirigé à son encontre détaillé ci-dessus. 

 

-son état de santé est considérablement dégradé.



Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, la salariée produit en particulier :



-des bulletins de salaires délivrés par l'association Aparamedis puis par l'association UNISAD,



-un courrier adressé à son employeur : 'j'attire votre attention sur l'ambiance régnante au sein de notre équipe depuis la restructuration (...)ces propos anarchiques, en effet, alors que je commence à peine à faire connaissance des salariés, en l'occurrence [J] et Mme [S] sont emprunts de méchanceté. Elle m'annonce : [D], si ça te convient pas t'as qu'à aller voir ailleurs',



-une attestation de Mme [R] [L] du 5 novembre 2017 : ' depuis le début de l'année, j'ai constaté avec la reprise d'[G] [I] que mon travail d'aide-soignante a bien changé qu'il s'est dégradé au fil de mois. En effet, le patient set mis sur la touche et j'ai constaté une réelle différence avec mes anciens employeurs. Les raisons sont multiples : tournées trop chargées, absence d'astreintes et le week-end ce qui me laisse un stress trop important à mon âge et un mal être dans mon travail. Nos camarades, si proches avant, je ne les vois plus. L'infirmière n plus en dehors des réunions du jeudi (...) On nous a promis des choses non tenues et pour couronner le tout 'deux mouchards' (voitures , téléphone) qui a mon sens est une atteinte à la liberté individuelle. Je ne peux m'épanouir dans un tel cadre et je ressens un profond mal être qui me conduit au burn-out',



-le courrier d'avertissement qui lui a été délivré par son employeur précédemment cité, 



-une attestation de Mme [A] [X] déléguée du personnel : ' [D] [P], cet été, qui présentait un grand désarroi et avait vraiment besoin d'aide et d'écoute. Je lui ai conseillé d'appeler le médecin du travail pour trouver une solution à son problème vis-à-vis de la nouvelle direction avec qui elle s'était heurtée,'



-un arrêt de travail initial du 29 mars 2017 mentionnant : ' burn out lié à (...) Professionnel (...) Anxio dépressif ',



-les attestations de patients : 'à l'écoute toujours de mon état physique', 'c'est une personne que je regrette par sa gentillesse et sa présence','toujours fait son travail avec coeur et toujours à l'écoute', 



-un courrier du 12 juillet 2017, du Docteur [K] [T], psychiatre : « Je donne mes soins à Mme [D] [P] depuis le 26 juin 2017. Cette patiente présentait une symptomatologie dépressive sévère marquée par une anxiété très importante, une tension psychologique retentissant sur son entourage . Elle m'expliquait qu'après la reprise de son entreprise par un nouvel investisseur, ses conditions de travail avaient totalement changé, le management privilégiant le rendement , les protocoles formels aux dépens de la communication relationnelle avec ses patients et leurs familles. L'investissement dans l'humain ne convenait plus et était perçu comme chronophage inutile. Son éviction professionnelle a permis une amélioration de ses troubles psychologiques mais je m'interroge sur son éventuelle reprise d'activité dans cette structure tant le niveau de tension paraît important». 



La matérialité des éléments de faits présentés par la salariée apparaît établie. 



L'ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre.



L'employeur répond que :



- suite au transfert de son contrat de travail et aux dénonciations d'un bénéficiaire portant sur la qualité de son travail, pour la première fois, par courrier du 24 mars 2017, Mme [D] [P] a saisi sa direction de difficultés qu'elle prétendait subir dans l'exercice de ses fonctions,



-sans dénoncer de harcèlement moral, elle se contentait de critiquer ouvertement sa direction et l'organisation mise en place par l'UNISAD, suite au transfert de son contrat de travail,



-un mois et demi s'est donc écoulé entre la reprise de l'activité de l'Aparamedis par l'association UNISAD et l'arrêt de travail de Mme [D] [P],

 

-dès lors, il revient à Mme [D] [P] d'apporter des éléments permettant de faire présumer cette prétendue dégradation de ses conditions de travail, en 1 mois et demi,



-les difficultés avancées par Mme [D] [P] dans son courrier du 24 mars 2017 s'inscrivaient tout au plus dans un conflit banal entre une salariée qui conteste le fonctionnement de son nouvel employeur et une association soucieuse d'offrir un service de qualité à ses usagers, 

 

- ce courrier qui semble rapporter des échanges intervenus lors de réunions de travail ne fait état d'aucun agissement précis de harcèlement moral commis par l'UNISAD à l'encontre de Mme [D] [P],

 

-l'attestation de Mme [L], ancienne aide-soignante, partie à la retraite en février 2018 ne fait que confirmer la réalité selon laquelle celle-ci, comme Mme [D] [P], n'a pas accepté ses nouvelles conditions de travail, qui se sont imposées à tous,

 

-en outre, Madame [L] ne vise aucun faits « suffisamment circonstanciés » pour établir la matérialité d'éléments « de faits précis et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral » à l'encontre de Mme [D] [P],



-Mme [D] [P] produit une série d'attestations de bénéficiaires qui permettent seulement d'apprendre qu'elle était appréciée de ses patients et non de mettre en évidence une quelconque situation de harcèlement moral,



-Mme [P] avance que dès le début de sa reprise par l'Association UNISAD, elle aurait subi une perte de salaire au motif que « l'ensemble des primes n'auraient pas été reprises ». Or, la simple comparaison du bulletin de janvier 2017 émis par l'association Aparamedis (avant le transfert) et du bulletin de mars 2017 émis par l'UNISAD (après le transfert) démontre la vacuité de ce grief,

 

-Ainsi, avant comme après le transfert de son contrat de travail, Mme [D] [P] a continué à percevoir : 

 

- un salaire mensuel de base de 1.545,46 euros, 

- une prime d'ancienneté, 

- une prime de fonctionnalité, 

- une indemnité de travail le dimanche, 

- une prime de transport. 

 

-eu égard de ce qui précède, la cour ne pourra que constater que la salariée n'a subi aucune perte de salaire. 

 

-comme déjà expliqué, la délivrance de l'avertissement du 24 avril 2017 est parfaitement justifiée,



-l'hostilité de Mme [P] n'était pas seulement dirigée contre l'UNISAD, le médecin de la CPAM, son banquier, le procureur de la république, et même le Président, M.[F] (à en croire ses courriers) ont dû subir sa vindicte,



-pourtant, en dépit du comportement de Mme [D] [P] et de ses accusations infondées de harcèlement moral et pour ne pas la mettre en difficulté, en septembre 2017, l'UNISAD lui a payé 22 jours de congés payés (1.546,67 euros) et 6,5 jours de congés payés sur le mois d'octobre de la même année (456,97 euros ),



- l'association est même allée jusqu'à proposer une avance de salaire de 400 euros à Mme [D] [P] si son dossier ne s'était pas débloqué auprès de la CPAM avant le mois de novembre,



-les arrêts de travail versés aux débats ne permettent pas d'établir un lien entre ses conditions de travail et ses arrêts de travail, 



-en effet, informée que la CPAM avait considéré qu'à compter du 1 er septembre son arrêt de travail pour maladie n'était plus justifié, Mme [D] [P] a tenté, avec son psychiatre, d'adresser à l'UNISAD, en octobre 2017, un arrêt pour accident de travail faisant mention d'un prétendu « burn out ».,



-cette man'uvre n'a toutefois pas abouti,



-le médecin du travail lui-même n'a constaté aucune problématique particulière concernant les conditions de travail de Mme [D] [P], 

 

L'employeur produit aux débats :



-les bulletins de salaire janvier 2017 émis par l'association Aparamedis (avant le transfert) et de mars 2017 émis par l'UNISAD (après le transfert),



-la fiche d'événement indésirable établie par Mme [O] au sujet du comportement fautif de la salariée : ' Le fils de Mme [Y] m'a téléphoné à 10H30 me demandant s'il y avait un problème car il n'avait toujours pas vu l'AS. J'ai constaté que [D] n'a pas respecté l'ordre de la tournée prévue. Est arrivée chez le patient à 10h 45 et elle a fini son soin à 11 heures. Le fils m'a appelé pour me dire que le travail a été bâclé, lit non fait, pas de rasage...',



-une attestation de M.[Y] : « Le premier incident est survenu le 21 février, lors du passage, la tension artérielle était trop forte, aucune transmission n'a été faite. Le second incident représente un état de mon père qui a attendu jusqu'à 12h30, après avoir uriner sur lui. Les soins, toilette, on était bâclé en à peine 0h30 min, sans rasage, ni le lit refait. De plus j'en ai informé l'infirmière en charge de mon mécontentement. »,



-le courrier de la salariée du 7 novembre 2017 qui lui a été adressé : 'les chiens dans les bonnes familles sont mieux traités que l'espèce humaine. Je ne manquerai pas à prendre les dispositions nécessaires. En toute évidence, cela concerne l'abus de faiblesse exercé par ces individus, l'abus de pouvoir et l'emploi fictif toléré dans votre entreprise',



-le courriels de la salariée qui lui a été adressé par celle-ci le 24 mars 2017 : 'Or à l'avenir permettez-moi de vous signaler qu'avant de vous présenter Mme [S] pensez à fermer les boutons de votre chemise. Le miroir que vous m'envoyez m'insupporte'.



L'employeur établit que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Confirmant le jugement, la cour dit qu'il n'y pas eu de harcèlement moral de la salariée et rejette la demande de cette dernière de dommages-intérêts pour harcèlement moral.



3-Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 



En application des dispositions combinées des articles L1221-1, L1222-1 du code du travail et 1134, devenu article 1103, du code civil, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, la partie défaillante étant condamnée au paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1147, devenu 1231-1 du code civil. 

 

 L'article L4121-1 du code du travail dispose :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;



2° Des actions d'information et de formation ;



3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du même code ajoute :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Eviter les risques ;



2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3° Combattre les risques à la source ;



4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;



7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;



8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral, il dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



L'obligation de prévention des risques professionnels, telle qu'elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. 



Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.



En l'espèce, si la cour a retenu que la salariée n'avait pas subi un harcèlement moral de la part de son nouvel employeur, ce dernier ne démontre pas suffisamment avoir pris des mesures préventives des risques professionnels et du harcèlement en application des articles L. 4121-1 et L.1154-2 du code du travail.



En effet, ce n'est pas parce que le règlement intérieur et la déclaration unique des risques évoquent le harcèlement moral qu'il est démontré qu'il aurait mis en place des actions concrètes dans l'entreprise telles que des mesures de prévention, des actions de prévention du harcèlement moral, des actions d'information et de formation ou organisation et des moyens adaptés.



La cour retient un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral.



Le préjudice provenant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral sera intégralement réparé en accordant une somme de 1 000 euros de dommages-intérêts à Mme [D] [P], par voie d'infirmation du jugement.



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



1-Sur la demande principale d'annulation du licenciement et sur les demandes d'indemnités en lien avec un licenciement nul



En application de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.



Si 'inaptitude définitive de la salariée à son poste de travail a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il a fait l'objet, le licenciement est nul.



En l'espèce, dés lors que la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral subi par la salariée, la demande de cette dernière en annulation de son licenciement pour inaptitude ne peut qu'être rejetée.



Le jugement est confirmé en ce qu'il rejette la demande de la salariée d'annulation de son licenciement ainsi que ses demandes financières accessoires à un licenciement nul (dommages-intérêts pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents).



Sur les frais du procès 



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l'association UNISAD sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [D] [P] une somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de Procédure civile. 

L'association UNISAD est déboutée sa demande d'indemnité de procédure.



PAR CES MOTIFS :





La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



- confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il rejette la demande de Mme [D] [P] de dommages-intérêts pour manquement de l'association UNISAD à son obligation de sécurité,



statuant à nouveau du seul chef de jugement infirmé et y ajoutant, 



-condamne l'association UNISAD à payer à Mme [D] [P] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts à pour manquement à l'obligation de sécurité,



-condamne l'association UNISAD à payer à Mme [D] [P] une somme de 1500 euros à titre d'indemnité de procédure, 



-condamne l'association UNISAD aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



- rejette toute autre demande. 





LE GREFFIER LE PRESIDENT