Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 19 octobre 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 19 OCTOBRE 2023



(n° 453 , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07284 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCSSN



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 septembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° F / 19/002





APPELANTE

 Madame [L] [F]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Philippe RENAUD, avocat au barreau de l'ESSONNE



INTIMÉE 

L'association [C] ' SOLIDARITÉ AUTISME GESTION 

Immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 511 574 527

prise en son établissement secondaire exploité sous l'enseigne FOYER 

D'ACCUEIL MEDICALISÉ DE [2] ' FAM 

[Adresse 3] 

[Adresse 3]

Représenté par Me Jean-Didier MEYNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : P0240

 



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 12 octobre 2023 et prorogé au 19 octobre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



L'association [C]-Solidarité Autisme Gestion a pour activité la prise en charge de l'hébergement d'adultes autistes avec ou sans handicaps au sein d'un établissement dénommé [2] (établissement FAM). 



Mme [F] a été embauchée par l'Association Foyer d'accueil médicalisé de [2] (F.A.M), par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 03 décembre 2015, en qualité d'infirmière pour un salaire mensuel de 2148 euros. 



Par avenant du 21 avril 2016, le contrat de travail de Mme [F] s'est poursuivi à plein temps pour une durée déterminée de 9 mois. 



Par avenant du 04 août 2017, Mme [F] a été promue cadre de santé, classe niveau II.



Etait applicable à la relation contractuelle la convention collective des Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.



Le 11 novembre 2017, Mme [F] a été victime d'un accident du travail suite à une agression par une patiente.



Par avis du 15 janvier 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte.



Par courrier du 28 janvier 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 04 février 2019.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 février 2019, l'établissement a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude " suite à l'avis rendu par la médecine du travail le 15 janvier 2019 et après étude de son poste ".



Contestant la mesure de licenciement, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau par requête du 15 mai 2019.



Par jugement contradictoire du 10 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de Mme [F] n'est pas nul et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse ;

 -débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes ;

- débouté l'Association Foyer d'accueil médicalisé de [2] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [F] aux entiers dépens de la présente procédure.



Par déclaration notifiée par le RVPA le 28 octobre 2020, Mme [F] a interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 18 avril 2023, Mme [F] demande à la cour de :

- déclarer recevables ses conclusions avant clôture et constater que le principe du contradictoire a été respecté par la demanderesse,

- ordonner la production intégrale de la pièce n°12 par l'Association [C] - Solidarité Autisme Gestion, document caviardé et découpé, ce qui retire toute portée au document et viole le principe du contradictoire,

- la recevoir en son appel, l'y déclarer bien fondée,

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- dire que le licenciement est frappé de nullité au sens des dispositions légales applicables aux salariés victimes d'un accident du travail,

- ordonner sa réintégration sous astreinte de 500 euros par jour de retard,

- condamner l'Association [C]-Solidarité Autisme Gestion au paiement des salaires pour la période couverte par la nullité à hauteur d'un salaire moyen de 4.203,15 euros brut par mois, soit actuellement une créance de 4.203,15 euros x 51,5 = 216.462,22 euros, outre les congés-payés sur rappel de salaire, pour mémoire sur le 1/10 des sommes, soit la somme sauf à parfaire de 121.646,22 euros,

Lesdites sommes avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts à compter de la citation en justice,



A titre subsidiaire,

- dire que dans le cadre d'un licenciement nul, Mme [F] peut prétendre à la condamnation de l'Association [C]-Solidarité Autisme Gestion à lui verser :

indemnité de préavis, la somme de 12.609,15 euros

congés-payés sur préavis, la somme de 1.260,91 euros

- condamner l'Association [C]-Solidarité Autisme Gestion à lui verser à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, la somme de 80.000 euros, et plus subsidiairement la même somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

- condamner l'Association [C] - Solidarité Autisme Gestion à lui reverser les indemnités journalières conservées par elle à hauteur de 39.239,99 euros,

ladite somme avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts à compter de la citation en justice,

- condamner l'Association [C] - Solidarité Autisme Gestion à lui verser à titre de dommages-intérêts pour retard dans l'établissement de l'attestation de salaire et l'information de l'organisme de prévoyance, la somme de 10.000 euros,

- condamner l'Association [C] - Solidarité Autisme Gestion à lui verser au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 4.500 euros,

- débouter l'Association [C]- Solidarité Autisme Gestion de ses demandes reconventionnelles,

- condamner l'Association [C] - Solidarité Autisme Gestion aux entiers dépens de première instance et d'appel,



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 15 mai 2023, l'Association [C]-Solidarité Autisme Gestion prise en son établissement secondaire exploité sous l'enseigne Foyer d'accueil médicalisé de [2]-FAM- demande à la cour de :

- recevoir l'Association [C]-Solidarité Autisme Gestion prise en son établissement secondaire exploité sous la dénomination Foyer d'Accueil Médicalisé (FAM) de [2] en ses demandes, fins et conclusions et l'y déclarer bien fondée;

- déclarer Mme [F] irrecevable en son appel, demandes, fins et conclusions;



A titre liminaire,

- déclarer irrecevables les écritures responsives et récapitulatives signifiées par Mme [F] le 17 avril 2023 soit 48 heures avant la clôture ;

- déclarer irrecevables les écritures responsives et récapitulatives signifiées par Mme [F] le 18 avril 2023 soit 24 heures avant la clôture ;

- juger indignes, diffamatoires, excessives les allégations de Mme [F] visées en page 8/31 des présentes écritures ;

- par conséquent, écarter des débats ces allégations de soudoiement ;

- condamner Mme [F] à 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparer le préjudice moral et d'image directement engendré par les manipulations épistolaires fautives en application des articles 313-1 du code pénal et 1240 du code civil ;



A titre principal

- confirmer les termes du jugement rendu par le Conseil des prud'hommes de Longjumeau le 10 septembre 2020 (RG n°19/00294) en toutes ses dispositions;

- débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins, prétentions,



En conséquence :

- dire et juger le licenciement pour inaptitude (non contestée) fondé ;

- dire et juger que Mme [F] ne démontre aucun manquement au devoir de sécurité et aucune collusion avec le médecin du travail à son encontre de la part de [C] ;

- dire et juger que Mme [F] ne justifie d'aucun préjudice et encore moins moral ;

- débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ;



A titre subsidiaire

- rapporter à de plus juste proportions toute condamnation qui pourrait éventuellement être prononcée (au minima du barème Macron) à l'encontre de [C], le licenciement étant inéluctable,

En tout état de cause :

- condamner Mme [F] au paiement de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure pénale, .

- condamner Mme [F] aux entiers dépens. 



La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'instruction a été déclarée close le 17 mai 2023. 





MOTIFS DE LA DECISION 



Sur la recevabilité des conclusions signifiées par Mme [F] le 17 avril et le 18 avril 2023 



L'ordonnance de clôture de l'instruction est intervenue finalement le 17 mai 2023.



En application de l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elle invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense.



L'article 16 du même code dispose que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et ne peut retenir, dans la décision, les moyens et explications et documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.



L'employeur demande à la Cour aux termes de conclusions signifiées par la voie électronique le 15 mai 2023 de déclarer irrecevables les conclusions signifiées par la partie adverse le 17 avril 2023 ainsi qu'un complément signifiées le 18 avril 2023 aux motifs qu'elles auraient été déposées 48 heures avant la clôture. 



Or, il a procédé à la signification par la voie électronique des conclusions le 15 mai 2023 en réponse aux conclusions dont il demande l'irrecevabilité et a été en mesure avant la clôture intervenue le 17 mai 2023 de faire valoir ses moyens en défense. 



Il n'y a en conséquence pas lieu de faire droit à sa demande. 



Sur la demande de retrait de propos diffamatoires et la demande de dommages- intérêts subséquente



Aux termes du dispositif de ses dernières conclusions, l'association [C]-Solidarité Autisme Gestion -FAM demande à titre liminaire à la Cour de juger indignes, diffamatoires, excessives les allégations de Mme [F] visées en page 8/31 de ses écritures, par conséquent écarter ces allégations et la condamner à 10.000 euros de dommages et intérêts pour réparer le préjudice moral et d'image directement engendré par les manipulations épistolaires, fautives en application des articles 313-1 du code pénal et 1240 du code civil. 



Il sera rappelé que selon les dispositions de l'article 41 de la loi du 29 juillet 1881, 'ne donneront lieu à aucune action en diffamation, injure ou outrage, ni le compte rendu fidèle fait de bonne foi des débats judiciaires, ni les discours prononcés ou les écrits produits devant les tribunaux.



Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts.



Pourront toutefois les faits diffamatoires étrangers à la cause donner ouverture, soit à l'action publique, soit à l'action civile des parties, lorsque ces actions leur auront été réservées par les tribunaux, et, dans tous les cas, à l'action civile des tiers'.



Ces dispositions étant destinées à garantir le libre exercice du droit d'agir ou de se défendre en justice, en interdisant que des actions ne soient exercées contre des personnes en raison du contenu de l'argumentation présentée au soutien de leur cause, il en résulte que c'est seulement s'ils sont étrangers à l'instance judiciaire que les passages de conclusions peuvent justifier une condamnation à indemnisation en raison de leur caractère prétendument diffamatoire.



En page 8 de ses écritures, Mme [F] fait valoir que les témoignages versés par l'employeur - dont un serait un faux- sont destinés à faire croire qu'elle ne serait pas devenue un véritable cadre de santé, ce qui est selon elle délibérément mensonger et ce que sait l'employeur 'qui n'a pas hésité à faire disparaître le cahier des interventions de l'infirmière du bâtiment où est arrivé l'accident parce que la relation de celui-ci déplaisait fortement à la direction'. 



En page 23 de ses conclusions, Mme [F] suspecte cette fois l'orientation de l'élu du personnel qui l'a assistée durant l'entretien du personnel en faveur de l'employeur dès lors qu'il lui aurait déclaré ' qu'il ne témoignerait pas pour elle et qu'il ne l'aiderait pas pour la simple et bonne raison qu'il avait obtenu de la Directrice de l'association le poste qu'il convoitait depuis des mois en contrepartie de son silence'. 



L'employeur considère que ces propos qui sous-entendent notamment qu'il aurait soudoyé l'élu du personnel assistant la salarié sont injurieux, outrageants et diffamatoires et sollicite leur retrait ainsi que l'indemnisation du préjudice en résultant.



Il en veut également pour preuve que la salariée utilise de manière répétitive une terminologie pénale en faisant référence à des termes tels que faux mensonge, blocage intentionnel, aveu manifeste, tricherie opérée et porte des accusations graves, notamment en laissant entendre que l'employeur a manqué à son devoir de sécurité de mise en place d'un ' mécanisme sérieux évitant ce type d'accident gravissime qui aurait pu conduire au décès '. 



Cependant, les propos autour de la cause de la rupture du contrat de travail et la discussion en réplique aux moyens de l'employeur figurant notamment en pages 8 et 23 des conclusions de Mme [F] ne sont pas étrangers à l'instance judiciaire de sorte qu'il convient de débouter l'employeur de sa demande de retrait des propos litigieux et de dommages -intérêts subséquente.



L'employeur évoque également les propos et demandes faites par la salariée qui s'apparenteraient selon lui à une tentative d'escroquerie au jugement en visant l'article 313-1 du code pénal, outre une tentative d'escroquerie financière au regard des demandes indemnitaires présentées. Il soutient que la manière de rédiger de l'appelante à moins de 48 heures de la clôture après 4 ans de procédure constitue une man'uvre susceptible d'être qualifiée d'escroquerie au jugement. 



En l'absence de toute déclaration de culpabilité émanant d'une juridiction pénale à l'encontre de Mme [F] du chef d'escroquerie au jugement, il appartiendra à la cour d'apprécier, dans le cadre de l'examen de l'affaire au fond, le caractère probant ou non des moyens et arguments évoqués par l'appelante, étant observé que l'intimée a été en mesure d'y répondre contradictoirement par ses écritures signifiées le 15 mai 2023 et en tout état de cause avant la clôture de l'instruction. 



L'intimée sera déboutée de cette demande. 



Sur la communication de la pièce n°12



Mme [F] sollicite que la Cour ordonne la production par l'association de la pièce n°12 dans son intégralité dès lors que cette pièce, composée de deux bulletins de salaire de deux infirmières de l'établissement, est en grande partie 'caviardée et découpée', ce qui enlève selon elle toute portée probante et viole le principe du contradictoire. 



L'association oppose qu'elle ne peut communiquer les éléments figurant sur les bulletins de salaire versés aux débats sans violer le respect au droit à la vie privée de ses salariées. 



Or, la communication de la pièce 12 qui est constituée de deux bulletins de salaires faisant apparaître uniquement les prénoms , la qualité d'infirmières de deux autres salariées, n'est pas incompatible avec le respect du principe du contradictoire compte tenu de ce qu'elle soutient un moyen débattu par les parties. 



La demande sera en conséquence rejetée. 



Sur la nullité du licenciement 



Mme [F] soutient en premier lieu que son licenciement est nul au sens de l'article L.1226-13 du code du travail puisqu'elle n'était pas consolidée à la date du licenciement et en second lieu que son inaptitude n'a pas été constatée dans les conditions requises et selon l'étude du poste qu'elle occupait réellement.



L'association [C]-Solidarité Autisme Gestion (prise en son établissement secondaire FAM) s'y oppose, considérant que l'avis a été émis dans les conditions légalement définies par les articles R.4624-42 et R.4624-31 et suivants du code du travail et qu'aucun élément ne vient corroborer la thèse de la collusion du médecin du travail avec l'employeur. Par ailleurs, elle fait valoir que si Mme [F] avait le statut dans le dernier état de cadre de santé elle continuait à exercer des fonctions techniques d'infirmière inhérentes à la mission de cadre de santé avec mission de coordination. 



Aux termes de l'article L. 1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.



Seule la visite de reprise peut mettre fin à la suspension du contrat de travail.



Mme [F] soutient que le licenciement est nul au visa de l'article L.1226-13 du code du travail puisqu'elle n'était pas consolidée à la date du licenciement.



La cour rappelle que l'article L. 4624-4 du code du travail dispose qu' après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible, et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste, déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d' inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur.



Selon l'article R.4624-42 du code du travail, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :

1° S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste;

2° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

3° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;

4° S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

Ces échanges avec l'employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S'il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.



II ressort des termes de l'avis d'inaptitude du 15 janvier 2019 que celui-ci a été émis après échange avec l'employeur en date du 31/08/2018, une étude de poste de travail et des conditions de travail le 31/08/2018 et la dernière actualisation de la fiche d'entreprise ayant été effectuée le 13 avril 2015. Le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de la salariée à son poste de travail actuel précisant : 'contre-indication au port de charge, au contention, activité nécessitant des mouvements répétitifs ou forcés du poignet G. Possibilité d'activité sur un poste purement administratif ou de management'. 



Les constatations effectuées s'inscrivaient dans le cadre d'une visite de reprise. Le médecin l'a noté expressément sur l'avis et a constaté que Mme [F] était inapte à son poste dans des conditions qui n'ont été contestées devant le conseil de prud'hommes, statuant en formation de référé en application de l'article L. 4624-7 du code du travail, ni par la salariée ni par l' employeur. 



La visite de reprise s'est tenue en conséquence le 15 janvier 2019, peu important que Mme [F] ait continué à bénéficier d'arrêts de travail de la part de son médecin traitant, et a en conséquence mis un terme à la suspension du contrat de travail.



Mme [F] fait également valoir que le médecin du travail ne s'est pas prononcé sur les fonctions de cadre de santé qu'elle occupait réellement au sein de l'association depuis plusieurs années dès lors qu'il n'a pas réalisé une étude de poste correspondant à ses fonctions pourtant contractualisées.



L'employeur fait valoir que si Mme [F] était cadre de santé, cet intitulé correspond plus à un statut et ne définit pas son poste qui était constitué à 75 % au regard de la petite taille de la structure de soins infirmiers. 



Il est rappelé que selon l'article L. 4624-7 du code du travail, le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes en la forme des référés d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail , informé de la contestation, n'est pas partie au litige. Le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence, que celui-ci peut, le cas échéant, s'adjoindre le concours de tiers, et qu'à la demande de l'employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l'employeur mandate à cet effet, le salarié étant informé de cette notification. 



Aux termes du même texte, la décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestées.



Or, l'avis du médecin du médecin du travail en ce qu'il a déterminé l'inaptitude de la salariée à occuper tel poste de travail, dès lors que celle-ci estime que l'étude devait concerner un autre poste de travail, n'a fait l'objet d'aucun recours, bien que contenant la mention des voies de recours possibles. Sa contestation ne peut en conséquence prospérer dans le cadre du présent litige, qu'elle concerne les éléments purement médicaux ou l'étude de poste. 



Dès lors, il convient de rejeter les moyens soulevés par Mme [F] sans qu'il soit nécessaire d'entrer plus avant dans ses allégations mettant en cause la probité du médecin du travail, par ailleurs non corroborées. 



A la suite de l'avis d'inaptitude de la médecine du travail, l'employeur n'avait d'autre choix que de s'y conformer en engageant la procédure de licenciement à l'encontre de Mme [F] sans qu'il ne puisse lui être reproché de ne pas avoir respecté les termes des dispositions de l'article L1226-13 du code du travail. 



La cour constate que la salariée invoque au soutien de sa demande de nullité du licenciement le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Cependant, à le supposer avéré, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'a pas pour conséquence d'entraîner la nullité du licenciement prononcé.



Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et de rappel de salaire.



Sur le licenciement pour inaptitude 



Mme [F] soutient que le médecin du travail a délibérement triché sur sa situation ou a été trompé et a confirmé indirectement la volonté de l'employeur de ne pas aménager le poste et surtout de ne pas la reclasser avant même que la procédure de licenciement ait été mise en place. 



Par courriel en date du 9 octobre 2018 produit par l'employeur, la directrice de l'établissement indiquait effectivement à la Présidente de l'association que Mme [F] avait subi une lourde intervention et au vu des potentielles violences elle ne pouvait assurer sa sécurité, concluant que 'en tant que directrice de l'établissement je suis responsable de la gestion des risques et je n'ai pas non plus de poste pour la reclasser', en précisant toutefois que la procédure d'inaptitude n'avait pas encore été déclenchée. 



Outre que l'avis du médecin du travail n'a pas été contesté, la lettre de licenciement en date du 12 février 2019 fait état de ce qu'après recherches de reclassement celui-ci s'avère impossible, dans la mesure où durant son quotidien Mme [F] doit effectuer des actes techniques sur les patients, pouvant éventuellement être générateurs de troubles du comportement. La situation a été débattue avec les délégués du personnel et a été analysée avec la Présidente de l'association. 



L'employeur produit à cet égard l'attestation de M. [V] qui relate avoir allongé le temps de travail de la salariée de 75% à 100 % en affectant 25 % supplémentaires à la mission de référent qualité au vu du souhait exprimé par les autorités de tutelle. Il indique avoir proposé à la salariée la mission de cadre de santé avec le statut de cadre lui donnant autorité tant sur l'infirmerie que sur les auxiliaires de soins, statut qu'elle était supposée assumer en conservant ses autres missions. 



L'étude de poste, en date du 25 janvier 2019, signée par les élus du personnel et la directrice de l'établissement, fait état de ce que Mme [F] est amenée à effectuer des actes et gestes techniques sur les patients autistes adultes, actes et gestes qu'elle ne peut plus faire, ce d'autant qu'elle craint les crises des patients et se sent en insécurité physique. 



Par ailleurs, Mme [O] fait état aux termes d'une attestion produite par la salariée que cette dernière exerçait trois fonctions distinctes et complémentaires et a toujours fait preuve d'un investissement majeur auprès des résidents notamment pour leur suivi médical ou leur bien être, relevant que si le poste d'infirmière avait été repris par une jeune diplomée durant son arrêt de travail, la fonction principale de cadre de santé n'avait pas été reprise. 



Au surplus, il résulte d'un échange de mails en date du 12 décembre 2018 avec Mme [N], présidente de l'association, que la salariée déclarait accepter le licenciement pour inaptitude dans le cadre de son accident de travail afin de permettre l'embauche d'une nouvelle infirmière, ce qui tend à corroborer les élements selon lesquels elle exerçait également en tant qu'infirmière.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que, si Mme [F] intervenait effectivement en tant que cadre de santé et référent qualité, elle avait conservé des fonctions qui la plaçaient en contact avec les résidents et que cette dimension avait été prise en compte tant par le médecin du travail que lors de l'étude de poste avec les élus du personnel sans qu'il soit démontré une collusion entre l'employeur avec le médecin ou des élus du personnel. 



Sur le moyen tiré de l'absence de consultation régulière des élus du personnel



La salariée soutient également que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'informer les élus du personnel sur les possibilités de reclassement, ce d'autant que ces derniers ignoraient qu'elle était devenue ' cadre de santé'. 



L'employeur soutient avoir respecté son obligation en ce que les délégués du personnel ont été consultés avant l'enclenchement de la procédure de licenciement.



En application de l'article L 1226-10 du code du travail, pour que la consultation des représentants du personnel soit régulière, celle-ci doit intervenir préalablement à la procédure de licenciement et les représentants du personnel doivent disposer des informations nécessaires quant aux possibilités de l'entreprise ou du groupe en matière de reclassement.



En l'espèce, l'employeur a effectivement consulté les délégués du personnel préalablement à la procédure de licenciement.



Il ressort d'un document portant pour titre 'étude de poste' signé par la directrice et les délégués du personnel que ces derniers ont eu connaissance de l'avis d'inaptitude de la salariée dans sa totalité. Cett étude de poste permet d'établir que le sujet du reclassement de Mme [F] a effectivement été abordé au cours d'une réunion portant sur l'étude de poste en présence de la directrice de l'association et de deux délégués du personnel et ce en vue d'un éventuel reclassement. Tant l'avis du médecin du travail que les informations sur le poste occupé au regard de la persistance de la dimension de soins ou du moins de finctions résiduelles en contact avec les résidents ont été évoqués au cours de cette étude. 



Ce moyen sera rejeté. 



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



Mme [F] soutient également que son inaptitude a pour origine l'absence de respect par l'employeur des principes généraux de prévention mentionnés aux articles L.4121-1 et suivants du code du travail, soit l'absence de prévention des risques professionnels et d'établissement du document unique d'évaluation des risques, l'absence de formation et d'information, l'absence de mise en place d'une organisation et de moyens adaptés lui imposant de se rendre le jour de l'accident sur son lieu de travail pour palier les absences résultant des carences de l'employeur, l'absence de déclaration conforme de l'accident du travail et plus généralement de dispositions protectrices des accidentés du travail et de mesures au sens de l'article L. 4121-2 du code du travail. 



L'employeur réplique qu'il a mis en place des mesures pour garantir la sécurité des personnels telles que formations et protocole d'intervention, notamment dans le cadre de la gestion des problèmes de troubles de comportement des résidents. 



Il est constant que si l'inaptitude médicalement constatée d'un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.



Des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, il résulte que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en veillant à éviter les risques, à évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités et à adapter le travail de l'homme. 



L'article R. 4121-1 prévoit que l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l' évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. L'article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'employeur peut s'éxonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés.



En l'espèce, la salariée a été victime de violences de la part d'une résidente de l'établissement. L'accident a été reconnu par la CPAM comme ayant le caractère professionnel selon notification de prise en charge en date du 8 décembre 2017 sans pour autant que l'erreur commise initialement dans la déclaration de l'accident n'ait eu une quelconque conséquence.



L'association justifie du fait que Mme [F] a bénéficié d'une formation sur la gestion des troubles des résidents de deux jours et qu'un protocole a été mis en place pour définir les règles d'alerte et d'intervention et de prise en charge par le pôle médical et paramédical des résidents présentant un problème d'ordre médical et des personnels encadrants et soignants, ainsi que le décrit Mme Travaux aux termes d'un témoignage que Mme [F] conteste sans rapporter la preuve contraire. 



Toutefois, l'association indique que Mme [F] était d'astreinte le jour de l'accident et a choisi d'intervenir seule sans pour autant en justifier. Elle ne justifie pas plus de ce qu'elle ne se trouvait pas en sous effectif ainsi que la salariée le prétend le jour de l'accident l'ayant conduit à faire appel à son intervention. 



Enfin, elle ne verse aux débats aucun document unique d'évaluation des risques précisant notamment les mesures de prévention mises en place pour prévenir les risques d'agression compte tenu de la pathologie des résidents liée à des troubles de comportement. 



Il s'en déduit qu'elle a manqué en dépit des mesures rappelées ci-dessus à son obligation en exposant sa salariée à des conditions de travail sans mettre en place toutes les mesures propres à assurer sa sécurité.



En conséquence, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi. 



Mme [F] a été arrêtée à compter du 8 novembre 2017 et a repris brièvement le travail en septembre 2018 avant d'être arrêtée de nouveau jusqu'à la notification du licenciement pour inaptitude, les risques inhérents à sa fonction et la nécessité de les prévenir ne permettant pas sa reprise. 



L'avis d'inaptitude fait suite aux arrêts de travail qui ont été ininterompus à l'exception d'une reprise de courte durée, le contact avec les résidents n'étant plus possible au regard des répercussions psychologiques de l'agression dont la salariée a été victime. L'inaptitude est donc la conséquence de l'agression par un résident elle même consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Eu égard au dispositif des écritures qui seul saisit la Cour et alors que l'indemnité de préavis bien que payée n'est réclamée qu'au titre d'un licenciement nul, Mme [F] peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sont compris, compte tenu de son ancienneté, entre trois et quatre mois de salaire en application de l'article L. 1235-3 du code du travail.

 

En considération de sa rémunération, de son âge (53 ans) à la date du licenciement et du fait qu'elle justifie de son indemnisation par Pôle emploi jusqu'au 30 janvier 2020, son préjudice est évalué à la somme de 13.000 euros. 



Il sera également ordonné à l'association de rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à Mme [F] dans la limite de un mois. 



Sur la somme prélevée dans le cadre de l'arrété de fin de contrat 



Mme [F] réclame la condamnation de l'employeur à lui restituer des indemnités journalières qu'il aurait conservées, soit la somme de 39 239, 99 euros. 



L'employeur réplique que la salariée n'a été spoliée d'aucune somme. 



Il ressort de l'examen du bulletin de janvier 2019 que l'association a fait figurer en négatif la somme de 39 239, 99 euros sur le poste ' indemnités journalière SS brut' pour ensuite faire apparaître un net imposable de 5779,23 euros.



Si ce bulletin de paie mentionne, dans son en-tête, la déduction d'une somme de 39 239, 99 euros à titre de régularisation IJSS, il indique, en pied de page, la réintégration d'une somme de 36 201, 35 euros à titre d'indemnités journalières pour compenser une déduction de 36 201, 35 euros et une réintégration du reversement des indemnités journalières de juillet 2018 et de septembre à décembre 2018 de 4264, 58 euros en sus de sa rémunération.



L'association rapporte ainsi la preuve de l'absence de prélèvements indûs sur le salaire de Mme [F]. 



Le jugement déféré, qui a débouté Mme [F] de cette demande, sera confirmé.



Sur la réclamation de dommages et intérêts pour retard dans l'établissement de l'attestation de salaire et l'information de l'organisme de prévoyance

Mme [F] se plaint de ce que l'employeur reste opaque quant à ce qu'il a perçu de la CPAM ou du régime de prévoyance, ne lui permettant pas de mesurer exactement les droits qu'elle avait au maintien de sa rémunération, ce qui a entrainé un préjudide du fait du retard apporté à l'établissement de ses droits. 

L'employeur répond que Mme [F] a été payée selon les termes de la convention collective applicable, soit par un maintien de son salaire à 100 % pendant 6 mois puis après congés payés 50% de son salaire à compter de septembre 2018. 

Toutefois, selon les termes du contrat de travail, Mme [F] devait bénéficier du régime de prévoyance en vigueur dans l'établissement, lequel peut entraîner un complément de rémunération du moins à compter de la date à laquelle le salaire n'a plus été maintenu à 100%.

L'employeur lui précisait par mail du 13 décembre 2018 que suite à une carrence de 90 jours à partir du moment où il y a une perte de salaire, elle pouvait prétendre à une indemnisation à partir du 4 décembre et ce pour (91 jours) par la prévoyance. Le 18 décembre 2018, la directrice de l'établissement lui indiquait les modalités de calcul applicables pour le calcul de ses droits par la prévoyance. Répondant à un mail de la salariée, elle précisait le 1er février 2019 's'être rapprochée de la prévoyance' qui devait faire son calcul puis 'reverser' à Mme [F] ce qu'elle lui devait.

Toutefois, il ne ressort d'aucune des pièces versées que tel a été le cas. 

Dès lors, il doit être retenu que l'employeur a commis une négligence dans la prise en charge de l'arrêt de travail de Mme [F], qui n'a pu bénéficier du régime de la prévoyance et de revenus complémentaires sur la période du 4 décembre 2018 (compte tenu du délai de carrence) à la date de son licenciement alors qu'elle connaissait effectivement une baisse de salaire. 

Enfin, par plusieurs courriers Mme [F] a du relancer son employeur pour la régularisation de son dossier en vue de la prise en charge de son arrêt de travail. 

Il s'ensuit que Mme [F] a subi un préjudice en conséquence de ce retard. 

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la cour condamne l'association [C]-Solidarité Autisme Gestion à verser à la salariée la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice. 

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution apportée au litige, il est équitable de débouter l'Association de sa demande d'indemnisation au titre de la procédure abusive et de la condamner à verser à Mme [F] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



DÉCLARE recevables les conclusions déposées le 17 et 18 avril 2023 par Mme [L] [F] ; 



REJETTE la demande formulée par l'Association [C]-Solidarité Autisme Gestion prise en son établissement exploité sous l'enseigne Foyer d'accueil médicalisé de [2] visant au retrait de termes et propos figurant dans les conclusions déposées par Mme [L] [F] ; 



REJETTE la demande de production de la pièce n°12 produite par l'Association [C]-Solidarité Autisme Gestion prise en son établissement exploité sous l'enseigne Foyer d'accueil médicalisé de [2]-FAM ; 



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [L] [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour retard dans l'établissement de l'attestation de salaire et information de l'organisme de prévoyance et en ses dispositions sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens ; 



L'INFIRMANT de ces chefs ; 



STATUANT à nouveau et y ajoutant, 



DIT le licenciement de Mme [L] [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



CONDAMNE l'Association [C]-Solidarité Autisme Gestion prise en son établissement exploité sous l'enseigne Foyer d'accueil médicalisé de [2]-FAM- à payer à Mme [L] [F] les sommes suivantes : 

-13. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au retard dans l'information de l'organisme de prévoyance, 

-2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



ORDONNE à l'Association [C]-Solidarité Autisme Gestion prise en son établissement exploité sous l'enseigne Foyer d'accueil médicalisé de [2]-FAM- de rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à Mme [L] [F] dans la limite de un mois ;



CONDAMNE l'Association [C]-Solidarité Autisme Gestion prise en son établissement exploité sous l'enseigne Foyer d'accueil médicalisé de [2]-FAM- aux dépens de première instance et d'appel ; 



DÉBOUTE les parties de toute autre demande. 





La greffière, La présidente.