Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 19 octobre 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 19 OCTOBRE 2023



(n° 454 , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07301 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCSYT



Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 septembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/00468





APPELANTE 

Madame [C] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Lucie MESLÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : G0699





INTIMÉE 

S.A.S.U. DECO PONCELET

Immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 832 491 237

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Stéphane MARTIANO, avocat au barreau de PARIS, toque : C1459





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre 

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller 





Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR.



 

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 











FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES

 

La société Deco Poncelet exerce une activité de quincaillerie et était soumise à la convention collective des commerces de détail non alimentaire.



Selon la société Deco Poncelet, elle a engagé Mme [C] [Y], étudiante en thèse de nationalité étrangère, dans le cadre d'un contrat de travail non écrit à temps partiel de 74 heures par mois à compter du 1er octobre 2018 en qualité de vendeuse pour un salaire mensuel brut de 891,79 euros. La société a indiqué qu'elle employait moins de 10 salariés. 



Selon Mme [Y], elle a été engagée par la société Deco Poncelet dans le cadre d'un contrat de travail non écrit à temps complet à compter du 13 septembre 2018. La salarié a indiqué que la société employait plus de 10 salariés. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 janvier 2019, l'employeur a reproché à la salariée de ne pas avoir repris ses fonctions depuis le 19 décembre 2018 et l'a mise en demeure de réintégrer son poste ou de produire au plus vite tout document justifiant son absence.



Par courrier du 17 janvier 2019, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 5 février 2019. 



Soutenant que l'employeur ne lui a ni versé l'intégralité de son salaire ni remis ses bulletins de paye, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 21 janvier 2019 aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail.



Par courrier du 12 février 2019, la société Deco Poncelet a notifié à Mme [Y] un licenciement pour faute grave en raison de son abandon de poste depuis le 19 décembre 2018. 



Par jugement du 23 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a : 

Rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamné la société Deco Poncelet à payer à Mme [Y] la somme de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,

Débouté la société Deco Poncelet de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société Deco Poncelet aux entiers dépens.



Le 29 octobre 2020, Mme [Y] a interjeté appel du jugement.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 12 mai 2023, Mme [Y] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave n'était pas justifié, et en ce qu'il a condamné l'employeur en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

L'infirmer pour le surplus, 

Et statuant de nouveau, 

Dire et juger qu'elle est recevable et bien fondée en ses demandes, 

Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, au jour de la notification de son licenciement, 

En conséquence, dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Dire à défaut que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, 

Condamner la société Deco Poncelet au paiement des sommes suivantes :

' indemnité compensatrice de préavis : 4 341,86 euros,

' indemnité de congés payés afférents : 434,18 euros, 

' dommages et intérêts pour rupture abusive : 6.512 euros, 

' rappels de salaires (septembre 2018) : 989,75 euros, 

' congés payés afférents : 98,97 euros, 

' rappels de salaires (octobre 2018) : 1.528,91 euros, 

' congés payés afférents : 152,89 euros, 

' rappels de salaires (novembre 2018) : 1 899,17 euros, 

' congés payés afférents 189,92 euros,

' rappels de salaires (décembre 2018) : 1 237,55 euros, 

' congés payés afférents : 123,75 euros, 

' rappels de salaires (janvier 2019) : 2.170,93 euros, 

' congés payés afférents : 217 euros, 

' rappels de salaires (février 2019 (jusqu'au 15/02)) : 1 085,46 euros, 

' congés payés afférents : 108,54 euros, 

' dommages et intérêts pour travail dissimulé : 13.026 euros, 

' dommages et intérêts (défaut de médecine du travail et visite) : 1.500 euros, 

' article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros, 

Ordonner la remise d'un certificat de travail, d'une attestation ASSEDIC et d'un solde de tout compte et de bulletins de paie conformes depuis l'embauche, 

Condamner l'intimée aux entiers dépens. 



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 30 mars 2021, la société Deco Poncelet demande à la cour de :

La dire recevable et bien fondée en ses conclusions, 

Y faisant droit, 

Infirmer le jugement en ce qu'il : 

- a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, 

- l'a condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 1.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

Confirmer le jugement pour le surplus, 

Condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 17 mai 2023. 





MOTIFS :



Sur la nature de la relation contractuelle :



Comme il a été dit dans l'exposé du litige, si les parties s'accordent sur le fait qu'elles ont été liées par un contrat de travail et que celui-ci n'a pas été formalisé par un écrit, elles divergent sur ses caractéristiques et notamment sur sa date d'entrée en vigueur et l'existence d'un temps partiel. 



* Sur la date d'entrée en vigueur du contrat de travail : 



Mme [Y] expose qu'elle a été engagée à compter du 13 septembre 2018.



L'employeur expose au contraire que la relation de travail a débuté le 1er octobre 2018. 

Selon l'article 1353 du code civil, il appartient à celui qui excipe d'un contrat de travail devant le conseil de prud'hommes de prouver l'existence de celui-ci par tous moyens.



En présence d'un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve.



La délivrance de la déclaration unique d'embauche, prévue par l'article R. 1221-1 du code du travail, crée l'apparence d'un contrat de travail.



En premier lieu, la société produit une déclaration unique d'embauche de Mme [Y] qui établit l'existence d'un contrat apparent à compter du 1er octobre 2018. En outre, il n'est versé aux débats que des bulletins de paye relatifs à des périodes commençant à cette date.



En second lieu, la salariée ne se réfère dans ses écritures qu'à ses propres déclarations pour justifier l'existence d'une relation de travail à compter du 13 septembre 2018.



Par suite, Mme [Y] échoue à établir le caractère fictif du contrat apparent débutant le 1er octobre 2018. Dès lors, il sera jugé que la relation de travail a débuté à cette dernière date.





* Sur le temps plein : 



Mme [Y] soutient qu'en l'absence d'écrit, son contrat est nécessairement à temps plein. 



L'employeur expose au contraire que les parties s'étaient entendues pour un temps partiel de 74 heures par mois et qu'en raison de sa nationalité étrangère, la salariée ne peut effectuer qu'un travail de 964 heures par an en application de l'article R. 5221-26 du code du travail, soit 80 heures mensuelles au maximum. 



Si l'absence de contrat de travail écrit fait présumer que l'emploi est à temps complet, l'employeur, qui conteste cette présomption, peut rapporter la preuve qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel en établissant que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur. Le juge prud'homal est tenu de vérifier que cette double preuve est rapportée par l'employeur pour écarter la présomption à temps complet découlant de l'absence d'écrit.



Il est constant qu'aucun contrat de travail écrit n'a été formalisé entre les parties. Par suite, la relation de travail est présumée être à temps plein et il appartient à l'employeur de renverser cette présomption simple.



En premier lieu, afin de renverser cette présomption, l'employeur a, tout d'abord, la charge de la preuve de la durée de travail exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue. 



Afin d'établir cette preuve, l'employeur se réfère tout d'abord dans ses écritures (p.4) aux deux attestations suivantes :

- une attestation par laquelle M. [B], sapeur pompier, a notamment indiqué qu'il avait entendu à une date non précisée le dirigeant de la société et Mme [Y] se mettre d'accord sur un mi-temps sans autre précision, 

- une attestation par laquelle M. [P], livreur, a indiqué que Mme [Y] n'avait pas été présente lors de la plupart de ses livraisons dans le magasin. 



Toutefois, la cour constate que ces attestations ne précisent nullement la durée de travail convenue entre les parties et ne sont dès lors pas de nature à établir celle-ci.



L'employeur se réfère également aux bulletins de paye versés aux débats pour la période d'octobre 2018 à février 2019. 



Toutefois, la salariée conteste avoir reçu ces bulletins de paye et l'employeur n'apporte pas la preuve qui lui incombe de leur remise à cette dernière.



De même, contrairement aux allégations de l'employeur, les bulletins de paye produits ne précisent pas la durée de travail convenue mais seulement le nombre d'heures payées qui était d'ailleurs différent d'un mois sur l'autre. 



Il résulte de ce qui précède que l'employeur échoue à démontrer que les parties avaient convenu d'une durée de travail.



En deuxième lieu, afin de renverser la présomption de travail à temps plein, l'employeur doit également démontrer que la salariée connaissait son rythme de travail et n'était pas dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de la société. 



Afin d'apporter cette preuve, l'employeur mentionne dans ses conclusions (p.4) que : 'la salariée n'avait pas à se tenir de manière constante à la disposition de son employeur puisqu'elle était étudiante. Ses horaires de travail étaient adaptés à son planning de cours. La salariée n'a jamais eu à se plaindre durant la relation contractuelle que son travail impactait ses études. Le travail de Mme [Y] étant l'accessoire à ses études, elle n'avait pas à se tenir à la disposition constante de son employeur'. 



A l'appui de ses allégations, il produit seulement :

- une attestation par laquelle Mme [U] a indiqué que lors de ses passages dans la boutique au cours du dernier trimestre 2018, elle n'avait jamais eu l'occasion de croiser Mme [Y] et que ceci était 'certainement du à sa cadence de travail très modérée dans cette boutique',

- une attestation par laquelle [K], vendeuse, a déclaré que Mme [Y] 's'est absentée fin octobre pour 5 jours afin de travailler au salon SIAL, ceci permettant à Mme [Y] de compléter des heures car elle disait ne pas faire assez d'heures au magasin'. 



Les éléments produits ne permettent pas d'établir que la salariée connaissait son rythme de travail.



En dernier lieu, l'article R. 5221-26 du code du travail fixe à 964 heures de travail, soit 60 % de la durée légale de 1 607 heures mentionnée à l'article L. 3121-27 du code du travail, le nombre d'heures que peut accomplir, sous couvert de sa carte de séjour, l'étranger titulaire de la carte de séjour temporaire « étudiant ». 



Il ressort des éléments versés aux débats que Mme [Y] disposait d'une carte de séjour temporaire en tant qu'étudiante. Il s'en déduit que les prescriptions de l'article R. 5221-26 du code du travail lui étaient applicables et que, par voie de conséquence, il incombait à l'employeur de conclure avec la salariée un contrat de travail écrit à temps partiel respectant ces prescriptions. Toutefois, la société ne peut se prévaloir de son manquement à établir un tel contrat pour justifier que la relation de travail était à temps partiel alors qu'au regard du droit commun du travail, elle devait être considérée comme étant à temps plein, comme il a été jugé dans les développements précédents.



Il se déduit de ce qui précède que l'employeur échoue à renverser la présomption de temps plein et qu'il ne peut se prévoir des dispositions de l'article R. 5221-26 du code du travail pour faire échec à cette présomption.



Dès lors, le contrat de travail doit être jugé à temps plein.





* Sur le montant du salaire mensuel brut dû à Mme [Y] au titre d'un temps plein :



Mme [Y] soutient dans ses écritures qu'elle devait percevoir un salaire d'un montant mensuel brut de 1.968,67 euros dans le cadre d'un temps plein, sans toutefois produire le moindre argument afin d'expliciter ce montant.



Toutefois, il ressort des bulletins de paye produits que le salaire horaire brut pour les mois d'octobre à décembre 2018 était de 9,88 euros et correspondait ainsi au SMIC horaire en vigueur à ces dates. Cette mention n'étant contredite par aucune pièce versée aux débats, il s'en déduit que le salaire mensuel brut que Mme [Y] devait percevoir au titre de ces mois et dans le cadre d'un temps plein était de 1.498,47 euros. 



De même, il ressort des bulletins de paye produits que le salaire horaire brut pour les mois de janvier au 12 février 2019 (date de la notification du licenciement pour faute grave) était de 10,33 euros et correspondait ainsi au SMIC horaire en vigueur à ces dates. Cette mention n'étant contredite par aucune pièce versée aux débats, il s'en déduit que le salaire mensuel brut que Mme [Y] devait percevoir au titre de ces mois et dans le cadre d'un temps plein était de 1.521,22 euros.





* Sur les effectifs de la société Deco Poncelet : 



Compte tenu de la liste des salariés de l'entreprise produite par l'employeur (pièce 17) et en l'absence de pièces produites par la salariée venant contredire les mentions de cette liste, il y a lieu de considérer que la société Deco Poncelet employait à titre habituel moins de onze salariés comme l'affirme cette dernière (conclusions p.2) et contrairement à ce qu'énonce Mme [Y] (conclusions p. 2). 





Sur les rappels de salaire :



Au préalable, il est rappelé que nonobstant la délivrance de bulletins de paie, l'employeur doit prouver, notamment par la production de pièces comptables, le paiement du salaire qu'il invoque et celui-ci ne peut résulter de la seule remise de chèques à l'ordre du salarié, laquelle n'a valeur libératoire pour le débiteur que sous réserve d'encaissement effectif par le créancier. 



De même, il est rappelé que selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [Y] soutient que l'employeur ne lui a pas versé l'intégralité de la rémunération due pour la période du 13 septembre 2018 au 15 février 2019 et sollicite au titre de chacun de ces mois un rappel de salaire et des congés payés afférents comprenant son salaire mensuel de base et, s'agissant des mois de septembre et novembre, les heures supplémentaires réalisés et non rémunérées. 



En défense, l'employeur s'oppose à cette demande.



* Sur le rappel de salaire au titre du mois de septembre 2018 :



Mme [Y] demande un rappel de salaire de 989,75 euros au titre du mois de septembre 2018, outre 98,97 euros de congés payés afférents.



Or, il ressort des développements précédents que le contrat de travail n'a débuté que le 1er octobre 2018.



Par suite, l'appelante sera déboutée de cette demande salariale et le jugement sera confirmé en conséquence. 



* Sur le rappel de salaire au titre du mois d'octobre 2018 :



Mme [Y] expose qu'elle aurait dû percevoir au titre du mois d'octobre 2018 la somme de 1.968,67 euros. Soutenant dans ses écritures (p.8) qu'il lui a été réglé pour ce mois un salaire brut de 439,76 euros, elle sollicite la différence entre cette somme et celle qu'elle aurait dû percevoir, soit la somme de 1.528,91 euros à titre de rappel de salaire, outre 152,89 euros de congés payés afférents.



En défense, l'employeur soutient avoir adressé à la salariée un chèque de 400 euros en rémunération du salaire dû pour ce mois et conclut au débouté des demandes salariales. 



Il ressort des développements précédents que Mme [Y] aurait dû percevoir au titre de ce mois une rémunération de 1 498,47 euros bruts. L'appelante reconnaissant avoir déjà perçu un salaire de 439,76 euros, il lui sera alloué la différence soit la somme de 1.058,71 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 105,87 euros bruts de congés payés afférents.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande salariale. 





* Sur le rappel de salaire au titre du mois de novembre 2018 :



Mme [Y] expose qu'elle aurait dû percevoir au titre du mois de novembre 2018 la somme de 2.575,46 euros, comprenant la rémunération des 32,33 heures supplémentaires qu'elle a accomplie (majorations incluses). Soutenant dans ses écritures (p.8) qu'il lui a été réglé pour ce mois un salaire brut de 676,29 euros, elle solllicite la différence entre cette somme et celle qu'elle aurait dû percevoir, soit la somme de 1.899,17 euros à titre de rappel de salaire, outre 189,92 euros de congés payés afférents.



En défense, l'employeur soutient avoir adressé à la salariée un chèque de 600 euros en rémunération du salaire dû pour ce mois et conclut au débouté des demandes salariales. 



En premier lieu, s'agissant des heures supplémentaires, Mme [Y] produit un décompte au titre du mois de novembre 2018 mentionnant journalièrement ses temps de travail et le nombre d'heures réalisées dans le mois. La salariée présente ainsi, à l'appui de sa demande au titre des heures supplémentaires, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, laquelle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par la salariée et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.



En défense, l'employeur se borne à critiquer le décompte produit par la salariée. 



Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que la salariée a bien accompli 32,33 heures supplémentaires au cours du mois de novembre 2018.



En second lieu, il ressort des développements précédents que Mme [Y] aurait dû percevoir au titre du mois de novembre 2018 un salaire mensuel de base de 1 498,47 euros bruts.



En troisième lieu, compte tenu du salaire mensuel de base retenu par la cour, des heures supplémentaires effectuées et des majorations applicables, Mme [Y] aurait dû percevoir la somme de 1.700 euros bruts à titre de rémunération pour le mois de novembre 2018. L'appelante reconnaissant avoir déjà perçu un salaire de 676,29 euros, il lui sera alloué la différence soit la somme de 1.023,71 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 102,37 euros bruts de congés payés afférents.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande salariale. 





* Sur le rappel de salaire au titre du mois de décembre 2018 : 



Mme [Y] expose qu'elle aurait dû percevoir au titre du mois de décembre 2018 la somme de 1.968,67 euros. Soutenant dans ses écritures (p.8) qu'il lui a été réglé au titre de ce mois un salaire brut de 731,12 euros, elle sollicite la différence entre cette somme et celle qu'elle aurait dû percevoir, soit la somme de 1.237,55 euros à titre de rappel de salaire, outre 123,75 euros de congés payés afférents. Elle reproche à l'employeur de ne pas lui avoir adressé ses plannings de travail pour la période postérieure au 19 décembre 2018 malgré ses nombreuses demandes en ce sens et soutient qu'elle devait percevoir sa rémunération puisqu'elle était restée à la disposition de la société. 



En défense, l'employeur soutient qu'à compter du 19 décembre 2018 et jusqu'à la date de notification de son licenciement pour faute grave, la salariée était en absence injustifiée. Il établit avoir adressé à Mme [Y] une lettre recommandée avec accusé de réception du 3 janvier 2019, lui reprochant de ne pas avoir repris ses fonctions depuis le 19 décembre 2018 et la mettant en demeure de réintégrer son poste ou de produire au plus vite tout document justifiant son absence. Il en déduit qu'à compter du 19 décembre 2018, aucun salaire lui était dû. 



En premier lieu, il ressort des éléments produits que la salariée a essayé à plusieurs reprises d'obtenir de l'employeur son planning et ses horaires de travail pour la période postérieure au 19 décembre 2018. 



En effet, l'appelante établit avoir adressé à son supérieur hiérarchique des courriels à compter du 28 décembre 2018 auquel celui-ci lui répondait qu'il était indisponible ou qu'il la rappelerait (pièce 21). De même, l'appelante justifie, au moyen d'un procès-verbal d'huissier de justice établi le 26 février 2019 (pièce 8-1), d'une part, avoir appelé son supérieur afin d'obtenir son planning de travail et ses horaires de travail et, d'autre part, que celui-ci lui avait indiqué que ce planning lui serait communiqué plus tard mais sans mentionner de date, malgré les demandes en ce sens de l'appelante (pièce 8.1). Enfin, la salariée justifie avoir adressé à l'employeur un courrier du 15 janvier 2019, se référant à une précédente lettre du 10 janvier non produite, par lequel elle a rappelé que son supérieur hiérarchique lui avait indiqué le 22 décembre 2018 qu'elle devait recevoir de nouveaux horaires de travail et a indiqué que ces horaires ne lui avaient toujours pas été adressés, malgré son déplacement en boutique et ses appels téléphoniques infructueux pour les obtenir. Dans cette lettre, la salariée a même indiqué que lors de son déplacement, son supérieur lui avait rétorqué :'tu ne te présentes pas comme ça en magasin' (pièce 1). 



Or, l'employeur n'allègue ni ne justifie avoir adressé à la salariée un planning ou ses horaires de travail pour la période débutant le 19 décembre 2018 malgré les nombreuses demandes de cette dernière. 



Par suite, il ne peut être reproché à la salariée une absence injustifiée à compter du 19 décembre 2018, l'appelante produisant des éléments suffisants pour établir qu'elle est restée à la disposition de l'entreprise après le 19 décembre 2018 puisqu'elle n'a eu de cesse de réclamer à son employeur ses horaires de travail.



Il se déduit de ce qui précède que la société Deco Poncelet devait verser à la salariée sa rémunération pour la totalité du mois de décembre 2018. 



En second lieu, il ressort des développements précédents que Mme [Y] aurait dû percevoir au titre de ce mois une rémunération de 1 498,47 euros bruts. L'appelante reconnaissant avoir déjà perçu un salaire de 731,12 euros, il lui sera alloué la différence soit la somme de 767,35 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 76,73 euros bruts de congés payés afférents.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande salariale. 





* Sur le rappel de salaire au titre du mois de janvier et février 2019 :



Mme [Y] soutient qu'aucune somme ne lui a été versée au titre des mois de janvier au 15 février 2019 alors qu'elle est demeurée à la disposition de la société. 



Elle sollicite ainsi un rappel de salaire de :

- 2.170,93 euros pour le mois de janvier 2019, outre 217 euros de congés payés afférents,

- 1.085,46 euros pour la première moitié du mois de février 2019, outre 108,54 euros de congés payés afférents. 



En défense, l'employeur soutient qu'à compter du 19 décembre 2018 et jusqu'à la date de notification de son licenciement pour faute grave, l'appelante était en absence injustifiée et qu'il n'avait donc pas à lui payer son salaire.



Il ressort des développements précédents que la société devait régler la rémunération de la salariée au titre des mois de janvier et février 2019 sur la base d'un salaire mensuel brut de 1.521,22 euros.



Par suite, il sera alloué à l'appelante :

- un rappel de salaire d'un montant de 1.521,22 euros bruts au titre du mois de janvier 2019, outre 152,12 euros bruts de congés payés afférents,

- un rappel de salaire d'un montant de 608,50 euros au titre de la période du 1er au 12 février 2019, outre 60,85 euros bruts de congés payés afférents. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté l'appelante de sa demande salariale au titre de la période du 1er janvier au 12 février 2019.





Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :



Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Il est constant que la dissimulation d'emploi salarié est constituée dès lors que l'employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu'il omet sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



***



Mme [Y] sollicite la somme de 13.026 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au motif que l'employeur ne lui a pas réglé les heures qui lui étaient dues sur la base d'un temps plein. 



En défense, l'employeur demande la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande indemnitaire.



En l'espèce, l'élement intentionnel ne peut se déduire du seul fait que des rappels de salaires liés à la qualification en temps plein du contrat de travail faute d'écrit ont été alloués par la cour à l'appelante. 



Par suite, faute d'élément intentionnel caractérisé, la salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence. 





Sur l'absence de visite médicale d'embauche :



Selon l'article R. 4624-10 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige et issue du décret n°2016-2018 du 27 décembre 2016, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.



Mme [Y] reproche à l'employeur l'absence de visite médicale d'embauche et sollicite à ce titre la somme de 1.500 euros de dommages-intérêts. 



En premier lieu, il ressort des éléments versés aux débats que le contrat de travail a débuté le 1er octobre 2018 et qu'une visite médicale devait ainsi avoir lieu au profit de l'appelante avant le 1er janvier 2019. Il n'est ni allégué ni justifié par l'employeur qu'une telle visite a été organisée au profit de la salariée. Il s'en suit que la société a méconnu les prescriptions de l'article R. 4624-10 du code du travail.



En second lieu, comme le soutient l'employeur, la salariée n'apporte aucun élément pour justifier le préjudice allégué.



Par suite, elle sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence.



Sur la résiliation judiciaire :



Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée.



La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances.



* Sur le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire :



En premier lieu, la cour a reconnu dans les développements précédents que l'employeur n'a pas:

- versé à la salariée l'intégralité de la rémunération qui lui était due au titre d'un temps plein pour les mois d'octobre 2018 à février 2019,

- communiqué à l'appelante ses bulletins de paye,

- adressé à la salariée ses horaires de travail au titre notamment de la période postérieure au 19 décembre 2018. 



Ces manquements portant atteinte à la rémunération de la salariée sont d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien du contrat et justifient ainsi le prononcé de sa résiliation judiciaire. Cette résiliation produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement soit le 12 février 2019. 





* Sur les demandes pécuniaires liées à la résiliation judiciaire :



En premier lieu, Mme [Y] demande une indemnité compensatrice de préavis de deux mois d'un montant de 4.341,86 euros, outre 434,18 euros de congés payés afférents.



En défense, l'employeur soutient que la salariée ne peut bénéficier d'une telle indemnité, n'ayant pas l'ancienneté requise au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail. 



L'article L. 1234-1 du code du travail dispose : 'Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession'.



Il ressort des bulletins de paye versés aux débats que Mme [Y] a été classée comme employée non cadre sans autre précision. Selon la convention collective applicable, ce statut correspond à un niveau inférieur à VII puisque le niveau VII est le 1er niveau des cadres. Or, la convention collective stipule que l'ensemble des employés ayant un niveau compris entre I et VI doivent bénéficier d'un préavis d'un mois lorsqu'ils ont une ancienneté inférieure à deux ans. 



Il est rappelé que le montant de l'indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire intégral que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant le préavis.



Il ressort des développements précédents que le salaire mensuel brut que Mme [Y] devait percevoir en 2019 était de 1.521,22 euros. 



Par suite, il convient d'accorder à la salariée une indemnité compensatrice de préavis d'un mois d'un montant de 1.521,22 euros bruts, outre 152,12 euros bruts de congés payés afférents et le jugement sera infirmé en conséquence. 



En deuxième lieu, l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable à la date de la notification du licenciement dispose que lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l'article.



Pour une ancienneté de moins d'un an, l'indemnité maximale prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail s'élève à 1 mois de salaire brut. En revanche, le texte légal ne prévoit aucune indemnité minimale. Compte des heures supplémentaires allouées à la salariée et aux rémunérations devant être mensuellement versées à celle-ci conformément aux développements précédents, la rémunération mensuelle moyenne brute de Mme [Y] sera fixée à la somme de 1.554,54 euros. Par suite, la demande indemnitaire de l'appelante pour rupture abusive d'un montant de 6.512 euros méconnaît les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. 



Eu égard à l'âge de la salariée au moment de la rupture du contrat de travail (né le 24 juillet 1989), à son salaire, à son ancienneté et au fait qu'elle justifie être étudiante en thèse et avoir signé un contrat à durée déterminée avec la société Dogo France à compter du 26 août 2019, renouvelé par avenant du 3 février 2020, il convient de lui allouer la somme de 1.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En dernier lieu, la salariée ayant une ancienneté inférieure à deux ans, il n'y a pas lieu d'ordonner d'office à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage. 



 

Sur les demandes accessoires :



Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents de fin de contrat conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.



La société qui succombe partiellement est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. 



L'employeur sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 



PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pur faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et débouté Mme [C] [Y] de ses demandes au titre :

- du rappel de salaire et des congés payés afférents pour la période du 1er octobre 2018 au 12 février 2019,

- de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, 

- de la rupture abusive du contrat de travail,

- de la remise des documents sociaux,



CONFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] [Y] aux torts exclusifs de l'employeur,



DIT que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 12 février 2019,



CONDAMNE la société Deco Poncelet à verser à Mme [C] [Y] les sommes suivantes:

- 1.058,71 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le mois d'octobre 2018, 

- 105,87 euros bruts de congés payés afférents,

- 1.023,71 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le mois de novembre 2018,

- 102,37 euros bruts de congés payés afférents,

- 767,35 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le mois de décembre 2018,

- 76,73 euros bruts de congés payés afférents,

- 1.521,22 euros bruts à titre de rappel de salaire pour le mois de janvier 2019,

- 152,12 euros bruts de congés payés afférents,

- 608,50 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 12 février 2019,

- 60,85 euros bruts de congés payés afférents,

- 1.521,22 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 152,12 euros bruts de congés payés afférents,

- 1.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,



DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision qui les ordonne,



ORDONNE à la société Deco Poncelet de remettre à Mme [C] [Y] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et un bulletin de paye récapitulatif conformes au présent arrêt,



DÉBOUTE les parties de toutes leurs autres demandes,



CONDAMNE la société Deco Poncelet aux dépens d'appel.





La greffière, La présidente.