Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 18 octobre 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 18 OCTOBRE 2023



(n° , 8 pages)





Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07427 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCTST



Décision déférée à la Cour : Décision du 06 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 16/08977









APPELANT

 

Monsieur [K] [N] 

Né le 02 Janvier 1971 à [Localité 5]

Ayant élu domicile chez son avocat Maître Florence LAUSSUCQ-CASTON, Cabinet LCG AVOCATS, 

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Florence LAUSSUCQ-CASTON, avocat au barreau de PARIS, toque: E2034







INTIMEE 



S.A. SOCIETE GENERALE

N° SIRET : 552 120 222

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Dominique SANTACRU, avocat au barreau de PARIS, toque : B1084







 







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 11 Septembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Anne MENARD, Présidente de chambre

Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre 

Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Anne MENARD dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



 





ARRET :



- Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière présent lors du prononcé.

 









EXPOSE DU LITIGE : 





Monsieur [N] a été engagé par la Société Générale le 4 mai 1998.



Il a occupé des fonctions au Luxembourg entre 2001 et 2007.



En octobre 2007, il a été nommé en qualité de Régional Compliance officer (responsable régional conformité) à Dubaï, où il exercera ensuite les fonctions de responsable de la lutte contre le blanchiment d'argent et le financement du terrorisme, puis de senior manager de la Société Générale Bank and Trust à Dubaï.



Son détachement à Dubaï a fait l'objet de plusieurs avenants de prolongation.



Au mois de mars 2016, il a accepté une proposition de poste à Hong Kong en qualité de Head of Compliance. Après une prolongation de son contrat à Dubaï jusqu'au 7 avril, il a été affecté temporairement à [Localité 6] dans l'attente de son départ pour Hong Kong.



Son contrat de détachement lui a été transmis le 2 mai 2016, et il a adressé sa démission à son employeur le 9 juin 2016, en faisant état de différents griefs à son égard.



Il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 28 juillet 2016.



Statuant en formation de départage, le conseil a dit que la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'une démission et a débouté monsieur [N] de toutes ses demandes.



Monsieur [N] a interjeté appel de cette décision le 4 novembre 2020.





Par conclusions récapitulatives du 2 mai 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [N] demande à la cour d'infirmer le jugement, de dire que sa démission s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la Société Générale à lui payer les sommes suivantes :


311.136 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

122.725,86 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

56.514,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

5.651,48 euros au titre des congés payés afférents ; 

50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité ;

8.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 




Par conclusions récapitulatives du 5 avril 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la Société Générale demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter monsieur [N] de ses demandes et de le condamner au paiement d'une somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. 









MOTIFS







- Sur la demande au titre du harcèlement moral



Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.



Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



En l'espèce, monsieur [N] expose que les fonctions de responsable conformité qu'il exerçait supposaient une grande indépendance, de sorte qu'il ne reportait pas hiérarchiquement aux responsables des succursales de Dubaï mais au secrétariat général à [Localité 6] ; que toutefois il a eu les plus grande difficulté à faire respecter cette indépendance par les directions locales ; que dans ce contexte il a subi de la part du management local en la personne de monsieur [F], et du COO monsieur [S] des traitements humiliants et vexatoires.



Il souligne que l'indépendance de la fonction Compliance est organisée par des textes réglementaires strictes, lui permettant de disposer d'une totale autonomie dans l'exercice de ses fonctions ; que pour autant monsieur [F] n'avait de cesse d'interférer dans ses fonctions.



Il produit différents mails qui font apparaître des différences de positionnement entre les responsables locaux et lui-même, et par lesquels il rappelle son statut. Toutefois ces échanges eux-mêmes n'amènent pas à constater qu'il aurait été l'objet de pressions de la part du responsable de succursale ou du COO, dans la mesure où la quasi totalité des mails qu'il produit émanent de lui-même.



Il en ressort toutefois que la direction locale a tenté de contourner son contrôle rigoureux, et qu'il a dû s'opposer à différentes opérations envisagées, ce qui relève de ses fonctions de contrôle de la conformité et leur donne leur raison d'être. Ces seuls désaccord professionnels ne permettent pas de caractériser des faits de harcèlement moral, y compris lorsque l'arbitrage sur ces différents n'a finalement pas été en sa faveur, ce qui n'était pas le plus fréquent.



Monsieur [N] produit un mail du 29 octobre 2015 où il écrit 'l'ensemble des échanges d'hier soir jusqu'à 3h du matin relève de l'acharnement contre une personne ce que je ne peux accepter. Tout ce que tu décris ce matin je l'ai expliqué dans cette longue chaîne d'email d'hier qui tournait au dialogue de sourd'. Monsieur [S] lui répond : 'Bon on y voit plus clair maintenant et il n'y a aucun acharnement de personne contre personne [K]. Je me permets de le préciser car si cela était le cas ce serait inadéquat et contraire à notre code de conduite'. Toutefois, la cour ne peut que constater que la 'longue chaîne d'email' visée par monsieur [N] n'est pas produite.



Outre ces correspondances, monsieur [N] produit également différentes attestations. Plusieurs relatent les tensions avec les responsables locaux lui pesaient énormément et créaient un climat de tension dans tous le service compliance.



Certains témoignages sont précis : ainsi monsieur [C], ancien salarié de la Société Générale, relate avoir été témoin de comportements violents et inappropriés de la part du management de la Société Générale Dubaï. Concernant monsieur [N], il relate qu'il a fait l'objet de pressions constantes avec manque de considération de la part du management local. Il indique qu'il a subi des comportements humiliant et précise qu'il lui a été rapporté que le COO avait demandé à ce qu'on contrôle son identité à son arrivée à la banque alors qu'il y travaillait depuis 2007. Il relate aussi que son homologue s'est vu demander de contrôler tous ses emails privés lors de son départ.



Monsieur [W], également ancien salarié, relate : 'Je me souviens du matin du 31 mars 2016 où j'ai rencontré par hasard [K] au café dans un état comme ne je l'avais jamais vu auparavant. C'est une personne très pudique cachant ses émotions. Ce jour-là il avait manifestement craqué et avait les larmes aux yeux. Il subissait une pression incroyable du management local qui lui avait signifié la veille au soir qu'il n'était plus autorisé à mettre les pieds à la banque (...)'.



Ce témoignage est corroboré par un mail adressé le 31 mars 2016 par monsieur [N] au service de relations humaines où il écrit 'Tu m'a informé que mon contrat d'expatriation sera prolongé d'une semaine pour pouvoir gérer les délais incompressibles liés aux formalités de départ qui m'a été annoncé il y a douze jours. Tu m'as informé qu' 'on' t'avait demandé de me transmettre le message de quitter définitivement le bureau demain et de rester la semaine prochaine chez moi. Je te redis j'aimerais savoir qui est ce 'on' et que ceci est tout à fait inadmissible et humiliant et qu'il est parfaitement hors de question que je reste chez moi. Outre le fait que j'ai pas à subir une demande qui ressemble à une sanction, j'ai encore des choses à faire au bureau avant mon départ (...). La moindre des choses également après neuf années de présence c'est que j'organise un pot de départ avec mes collègues. Je ne pense pas mériter le traitement qu'on m'inflige aujourd'hui'.



Des pièces sont également produites permettant de retenir que des comportements harcelants ont été dénoncés de la part de monsieur [S] concernant plusieurs autres salariés, notamment madame [E].



Monsieur [O], qui appartenait à l'équipe de monsieur [N] a établi un long témoignage relatant les pressions subies par des personnes de l'équipe, le climat stressant et intimidant au sein de la succursale, les échanges verbaux déplacés et virulent, à l'égard de tous les membres de l'équipe mais aussi de monsieur [N].



Enfin monsieur [N] justifie par la production de certificats médicaux des répercussions que cette situation a eu sur sa santé, à partir du mois d'avril 2016, soit de manière concomitante à la rupture du contrat de travail.



Ainsi, les éléments présentés par monsieur [N] sont de nature à laisser supposer qu'il a été victime de harcèlement moral.



De son côté, l'employeur expose que les échanges de mails produits par le salarié illustrent la dualité du positionnement du responsable de la conformité dans une implantation étrangère, qui tout en étant hiérarchiquement rattaché au responsable groupe de la compliance en France, ce qui assure son indépendance opérationnelle, est également soumis à l'autorité managériale du management local.



En ce qui concerne les échanges du 29 octobre 2015 dans la nuit, que monsieur [N] a qualifié dans son mail d'acharnement, la Société Générale fait observer qu'ils ont eu lieu la nuit précédent la transmission universelle de patrimoine de Newedge, et que la réponse apportée par monsieur [S] rappelle qu'il s'agissait de discussions utiles intervenues le jour d'une opération importante.



De manière plus générale, il fait valoir que les échanges assez rugueux qui ont pu avoir lieu relèvent du mécanisme de prise de décision habituel et plutôt sain, et ne traduisent aucun dysfonctionnement.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que si effectivement les fonctions de contrôle de la conformité son propices à des situations de conflit avec les acteurs de terrains, qui ne souhaitent pas être entravés dans leur action, il demeure qu'en l'espèce, cette lutte de pouvoir s'est traduite par un climat de tension, des pressions à l'égard de différents membres de l'équipe, des propos vifs voire insultants de la part du management local.



La fin de détachement de monsieur [N] apporte un éclairage supplémentaire sur la manière dont s'est déroulée la fin de sa mission, puisqu'au cours de la dernière semaine, une personne non désignée à demandé à ce qu'il ne vienne plus dans les locaux de la société et reste chez lui, ce qui, comme il le souligne lui-même dans son mail du 31 mars 2016, fait apparaître ce départ comme une sanction.



L'absence de ménagement dont a fait preuve la banque dans l'organisation de ce départ a eu des répercussions sur l'état de santé de monsieur [N] comme en témoignent les éléments médicaux qu'il produit.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que monsieur [N] a bien été victime de harcèlement moral., ce qui justifie l'octroi de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts.





- Sur la rupture du contrat de travail



Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.



En l'espèce, la démission est rédigée dans les termes suivants : 'Monsieur, je me vois contraint de vous présenter ma démission. A la suite de mon détachement à Dubaï, vous me proposez un poste à Hong Kong, qui ne correspond pas à ma qualification de managing director et de plus en contrepartie d'une rémunération inférieure. En dépit de mes 18 années d'ancienneté, cela constitue une rétrogradation professionnelle inacceptable. Cela vient s'ajouter aux différentes invectives, manoeuvres et traitements humiliants et vexatoires dont j'ai fait l'objet de la part du management local, messiers [L] [F] et [G] [Y] [S], qui ont été largement dénoncés dans les mails et courriers successifs que j'ai adressé à ma hiérarchie directe.

Alors que j'ai dénoncé à plusieurs reprises l'attitude, les propos répétés à mon égard et à l'égard des équipes, entraînant une dégradation volontaire de mes conditions de travail, et une entrave volontaire à l'exercice de mes tâches de responsable de compliance, vous n'avez pris aucune mesure ni diligenté aucune enquête. L'ensemble de ces incidents et l'absence totale de réaction de votre part constituent des manquements graves de votre part, qui me rendent insupportable la poursuite de la relation de travail. Je me vois donc contraints de vous présenter ma démission à vos torts'.



Cette démission est manifestement équivoque, et sera requalifiée en prise d'acte de la rupture. Il convient donc de rechercher si les manquements reprochés à l'employeur sont réels, et s'ils sont d'une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.



La cour a retenu que monsieur [N] avait été victime de faits de harcèlement moral. Si ces faits se sont déroulés alors qu'il était en poste à Dubaï, ce qui laisse penser qu'ils auraient cessé avec son départ pour Hong Kong, il demeure que cette situation a pu durablement altéré le lien de confiance avec son employeur. Le dossier permet en effet d'établir que les tensions qui régnaient au sein de l'équipe compliance locale, en lien avec le conflit permanent avec le management local, duraient depuis plusieurs années. Plusieurs procédures disciplinaires avaient eu lieu, et d'autres faits de harcèlement, concernant notamment madame [E], avaient été rapportés. Malgré cela, la Société Générale n'a rien fait pour faire cesser ce climat de tension.



Lors de la fin de sa mission, c'est la direction des ressources humaines elle-même qui a relayé la demande faite à monsieur [N] de ne plus se présenter au bureau, qu'il a particulièrement mal vécue, et qui a pu légitimement lui donner le sentiment d'être désavoué.



La cour retient donc que les faits ainsi établis constituent de graves manquements de l'employeur à ses obligations, justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, qui a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.





- Sur les demandes indemnitaires au titre de la rupture



Monsieur [N] sollicite des indemnités sur la base du salaire moyen perçu durant les trois derniers mois travaillé durant son détachement à Dubaï.



L'employeur de son côté soutient qu'à la date de la rupture, ce détachement avait pris fin, et que les indemnités de rupture doivent se calculer sur la base du salaire de référence visé par l'avenant de détachement, soit 105.000 euros par an.



Par application des dispositions de l'article R1234-4 du code du travail, le salaire moyen à prendre en compte pour le calcul des indemnités de rupture est celui des trois ou des douze derniers mois précédent la rupture du contrat de travail.



L'employeur ne peut se soustraire à l'application de ces dispositions en se référant à un salaire de référence théorique qui ne correspond à aucune activité réelle.



En l'espèce, monsieur [N] ne produit que les bulletins de paie des mois de décembre 2015 à février 2016, alors que le dernier mois complet travaillé est le mois de mars. Il calcule sa moyenne de salaires sur la base des salaires de décembre à février, mais demande à y réintégrer la prime qu'il aurait perçue en mars 2016. Toutefois, il ne justifie pas de ce paiement effectif, et ne produit pas la fiche de paie correspondante.



Au regard des pièces produites, la cour fixe à 16.761,78 euros la moyenne des salaires de monsieur [N].



Monsieur [N] est fondé à obtenir une indemnité de préavis, soit la somme de 50.285,34 euros. Toutefois, l'employeur justifie s'être déjà acquitté de la somme de 24.230,76 euros, de sorte qu'il reste dû la somme de 26.034,58 euros.



Au regard de la moyenne de salaires retenue et de l'ancienneté du salarié (18 ans et un mois), il lui sera alloué une somme de 78.501 euros à titre d'indemnité de licenciement.



Monsieur [N] était âgé de 47 ans à la date de son licenciement, et il avait 18 années d'ancienneté. Il a retrouvé un poste un mois après la fin de son préavis, qui lui a été payé par la banque sur la base de sa rémunération de référence, de sorte qu'il ne peut prétendre être resté six mois sans emploi et sans couverture sociale. Il n'indique pas la rémunération qu'il percevait dans ses nouvelles fonctions au Qatar. 



Compte tenu de ces éléments, la cour fixe à la somme de 120.000 euros le montant de l'indemnité due sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable.









PAR CES MOTIFS





La cour,



Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a requalifié la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail ;



Statuant à nouveau sur le surplus,



Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la SA Société Générale à payer à monsieur [N] les sommes suivantes:




20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

26.034,58 euros à titre d'indemnité de préavis

2.603,45 euros au titre des congés payés afférents 

78.501 euros à titre d'indemnité de licenciement

120.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse






Vu l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SA Société Générale à payer à monsieur [N] la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. ;



Déboute les parties du surplus de leurs demandes.



Condamne la SA Société Générale aux dépens de première instance et d'appel.





Le greffier La présidente