Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 19 octobre 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 19 OCTOBRE 2023



(n° 461, 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00845 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDAVM



Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/06429





APPELANT

 

Monsieur [L] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M. [R] [V] (Délégué syndical ouvrier)



INTIMÉE 



S.A.S. AERONET

Immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 349 123 885

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE 



La société Aéronet est une entreprise de nettoyage qui propose des services de nettoyages sanitaires de bureaux et de parties communes d'immeubles à une clientèle institutionnelle. Elle emploie plus de onze salariés. 



M. [L] [F] a été embauché par la société Aéronet par contrat à durée indéterminée à temps partiel du 02 mai 2006, en qualité d'agent de service AS1. 



Par plusieurs avenants, la durée de travail a été modifiée. Par avenant en date du 1er janvier 2017, M. [F] est passé à temps plein. 



Etait applicable à la relation contractuelle la convention collective des entreprises de propreté.



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [F] percevait un salaire moyen de 1658, 28 euros par mois. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 janvier 2018, la société Aéronet a adressé un avertissement à M. [F].



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 08 mars 2018 puis du 17 octobre 2018, la Société Aeronet a adressé deux nouveaux avertissements à M. [F].



Par courrier du 12 novembre 2018, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 novembre suivant.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 novembre 2018, la société Aéronet a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave.



Contestant la mesure de licenciement, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête en date du 15 juillet 2019.



Par jugement contradictoire du 02 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a :

- débouté M. [F] de ses demandes principales ;

- débouté la SAS Aéronet de sa demande reconventionnelle ;

 -laissé les dépens de l'instance à la charge de M. [F].



Par déclaration notifiée par le RVPA le 07 janvier 2021, M. [F] a interjeté appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions signifiées le 06 avril 2021, il demande à la cour de:

- accueillir favorablement l'ensemble de ses demandes en les disant bien fondées en faits et en droit ;

Y faisant droit,

- infirmer le jugement dont appel,

statuant à nouveau

- dire et juger que son licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société Aéronet à lui payer les sommes suivantes :

*dommages et intérêts pour licenciement (11 mois) : 18.244,82 euros

*rappel de salaire mise à pied conservatoire du 15 au 30 novembre 2018 : 901,05 euros

*congés afférents : 90,10 euros

*rappel titre de transport novembre 2018 : 18,16 euros

*indemnité de préavis (2 mois) : 3.250,92 euros

*congés payés afférents au préavis : 325,09 euros

*indemnité légale de licenciement : 5.552,00 euros

*dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire vexatoire : 1.000 euros

*dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5.000 euros

*dommages et intérêts pour non respect du temps de repos mensuel et hebdomadaire : 10.000 euros

*dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois) : 9.752,76 euros

*dommages et intérêts pour la perte de chance : 10.000 euros

* article 700 du code de procédure civile : 1.500 euros

intérêts aux taux légal et capitalisation



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 juin 2021, la société Aéronet demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Paris le 02 décembre 2020 en ce qu'il a débouté M. [F] de ses demandes ;

Y ajoutant,

- condamner M. [F] à lui verser la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'instruction a été déclarée close le 19 avril 2023. 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur le licenciement pour faute grave



Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule.



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :



' Nous faisons suite à l'entretien préalable du 23 novembre 2018 auquel vous étiez convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 novembre 2018.



Malgré les explications que vous avez fournies, nous sommes au regret de vous informer de notre décision de poursuivre la procédure engagée à votre encontre, et de vous licencier pour faute grave.



Conformément à ce qui vous a été indiqué, la raison de notre décision est le non-respect récurrent de vos horaires de travail.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 octobre 2018, réceptionnée le 24 octobre 2018, nous vous avons adressé un premier avertissement pour une arrivée avec deux heures de retard le 12 octobre 2018, et un départ anticipé d'une heure le 15 octobre 2018.



Nous avons aussi souligné votre tenue de travail négligée et incomplète malgré de précédents avertissements écrits et verbaux.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 octobre 2018, réceptionnée de 16 novembre 2018, nous vous avons adressé un deuxième avertissement pour un retard de une heure et dix minutes constaté le 22 octobre 2018.



Malgré ces précédents courriers et rappels verbaux répétés, vous avez continué à ne pas respecter vos horaires de travail sur le site KEYSTONE, situé [Adresse 4], qui sont de 06h30 à 11h30 du lundi au vendredi.



En effet, le lundi 05 novembre 2018, vous vous êtes présenté à votre poste de travail à 07h15, et en êtes parti à 10h30.



Nous ne pouvons accepter de tels manquements qui, d'une part, illustrent votre insubordination et votre négligence du travail bien fait, et d'autre part, nuisent à la qualité de nos prestations et à la réputation de notre entreprise auprès de la clientèle.



Nous considérons que votre comportement constitue une faute grave rendant impossible voter maintien même temporaire dans l'entreprise et décidons de vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement sera effectif dès la première présentation de la présente, sans préavis, ni indemnités. Nous vous signalons que le salaire correspondant à la période pendant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas réglé '. 



La société Aéronet fait valoir que malgré trois rappels à l'ordre notifiés au salarié s'agissant du respect des horaires de travail et quatre avertissements notifiés en 2018, M. [F] a persévéré dans son comportement et sa négligence, déteriorant par la même l'image de l'entreprise auprès de ses clients. 



Au soutien du motif du licenciement, la société Aéronet produit :

- les différents avenants au contrat de travail signés par les parties et fixant les horaires du salarié, le dernier avenant en date du 5 avril 2018 fixant ses horaires au sein de la société Keystome du lundi au vendredi de 6 h 30 à 11 h 30 ; 

- des rappels sur le respect des horaires par courrier du 21 novembre 2017 ; 

- des courriers en date du 14 décembre 2017 et 26 décembre 2017 adressés au salarié par l'employeur lui rappelant ses horaires de travail sur le site Les Corvettes ;

- des courriels et courriers émanant de clients de la société se plaignant de la mauvaise exécution des tâches de nettoyage ; 

- un avertissement notifié au salarié pour manquement à ses obligations contractuelles en l'état d'une plainte d'un client et corroboré par l'inspecteur du site le 23 janvier 2018 ; 

- un deuxième avertisement suite à un constat effectué sur site le 8 mars 2018 faisant apparaître un défaut d'exécution de la prestation de nettoyage avec photographies à l'appui ;

- un averstissement notifié le 17 octobre 2018 au salarié pour non-respect des horaires, défaut de qualité de son travail et tenue négligée ; 

- un avertissement notifié au salarié le 30 octobre 2018 pour défaut de respect des horaires sur le site Keystone et ce malgré le précédent courrier recommandé du 17 octobre 2018. 



En dépit de ses avertissements, l'employeur a constaté que le 5 novembre 2018, M. [F] s'est présenté à son poste de travail à 7 h 15 au lieu de 6 h30. 



M. [F] ne justifie pas avoir contesté ces sanctions, ni les retenues effectuées sur son salaire pour absence selon les mentions portées sur les bulletins de salaire produits. 



En présence de ces antécédents, M. [F], qui a persisté en son comportement en réitérant ses retards et abandons de poste non autorisés désorganisant le service et entraînant une perte de confiance, a bien commis une faute grave justifiant la cessation immédiate du contrat de travail, mesure privative de toute indemnité et de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire.



Sur l'absence de cause réelle et sérieuse pour discrimination



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap'. 



Et aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions qu'il n'appartient pas au salarié d'établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu'elle existe, à charge alors pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions. 



M. [F] soutient que le rythme de travail qui lui était imposé 7 jours sur 7 le privait de repos et qu'il était discriminé par rapport à son temps de repos, ce qui est contraire au principe de la non discrimination en application de l'article L.1132-1 du code du travail. Il sollicite non pas la nullité du licenciement mais que celui-ci soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. 



Au soutien de sa demande qui n'est pas explicitée plus avant, il produit :

- des fiches de pointage faisant apparaître qu'il a effectué en raison de son affectation sur deux sites des heures de travail certaines semaines 7 jours sur 7;

- ses avenants à son contrat de travail alors à temps partiel en date du 1er octobre 2010, 1er février 2012 et 30 novembre 2015 prévoyant des heures de travail tous les jours de la semaine ; 

- une lettre de réclamation adressée à son employeur en date du 3 janvier 2019 indiquant qu'il effectuait en réalité 37, 50 heures par semaine et qu'il n'a jamais été réglé des majorations légales.



Ces éléments ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination ce d'autant que la cour a jugé que la mesure de licenciement avait une cause objective étrangère à toute discrimination, en l'occurence la faute grave commise par le salarié, comme il vient d'être exposé.



M. [F] sera en conséquence débouté de sa demande. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



M. [F] fait valoir que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail dès lors qu'il l'a sanctionné de deux avertissements et d'une mise à pied conservatoire suite à ses réclamations de la régularisation de son contrat de travail, qu'il a toujours justifié de ses retards auprès de son chef d'équipe et a toujours quitté le site en accord avec celui-ci, qu'il a transmis à son chef un document médical indiquant que le 5 novembre 2018 il avait un rendez vous médical. 



Il produit une convocation datée du 20 décembre 2018 pour un rendez vous médical le 5 novembre 2018, ce qui ne manque pas d'interroger sur la valeur probante de ce document. Quoiqu'il en soit, une telle pièce ne permet pas de constater qu'il a prévenu son employeur de son retard et de son absence, ce d'autant qu'il s'est tout de même présenté le 5 novembre 2018 à 7 h 15 au lieu de 6 h30 sans qu'aucune pièce ne permette de comprendre dans quelle mesure un rendez-vous médical le jour même à 11h 35 l'obligeait à arriver en retard le matin. Par ailleurs, alors qu'il prétend avoir du quitter son travail pour honorer ce rendez vous, il fait figurer 5 heures de travail sur sa fiche de pointage. 



Il produit également une lettre en date du 3 janvier 2019, adressée postérieurement à la notification du licenciement, aux termes de laquelle il fait état de ce que l'employeur ne lui a jamais réglé sur les 37, 50 heures les majorations mais l'aurait sanctionné suite à sa réclamation. Il en veut également pour preuve les relevés des horaires sur les fiches de pointage. Il soutient que la société Aéronet a méconnu son droit au repos et ne peut lui reprocher ses retards alors qu'elle n'a pas respecté son droit au repos, ce qui aurait altéré son état de santé. 



Il sera rappelé sur ce point que selon l'article L 3132-1 du code du travail, 'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine'.



L'article 4.7.5 de la convention collective applicable prévoit qu' 'en raison du caractère spécifique de la profession, la nécessité d'effectuer des travaux le dimanche est reconnue er admise. Les heures de travail du dimanche sont majorées dans les conditions ci-après:

- heures de travail effectuées normalement le dimanche conformément au planning et/ou contrat du travail du salarié:20%;

- heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche non prévues au planning ni contrat de travail: 100 %'. 



Les feuilles de pointage produits par M. [F], qui n'auraient pas été remises à l'employeur à en croire le témoignage de la comptable de l'entreprise, font systématiquement état pour les années 2016 à 2018 de 5 heures de travail sur le site Keystone alors que l'employeur a pu constater à plusieurs reprises ses retards ou l'absence du salarié sur site aux heures contractuellement définies en 2017 et 2018. Ainsi, M. [F] indique avoir travaillé le matin 5 heures le 30 novembre 2017 alors que l'employeur avait pu constater son retard d'une heure. Il en est de même pour les journées du 20 novembre 2017, 14 décembre 2017, 15 octobre 2018, 22 octobre 2018 et 5 novembre 2018 où le salarié indique avoir travaillé 5 heures alors qu'il était soit absent, soit en retard, soit est parti plus tôt du site où il devait exécuter sa prestation de nettoyage. Les bulletins de salaire indiquent que M. [F] était absent les journées du 18 décembre 2017, 2 octobre 2018, 12 octobre 2018, dates auxquelles il indique avoir effectué 5 heures sur le site Keystone et 1 heure sur le site du Musée de la Chasse. Il a par ailleurs été en congés payés du 1er novembre au 15 novembre 2016 selon les mentions portées sur le bulletin de salaire correspondant et indique pourtant qu'il a effectué des heures de travail. 



L'avenant au contrat de travail en date du 30 novembre 2015 prévoyait une durée de travail de 147, 17 heures réparties sur tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, pour autant corrigé selon le 'planning employé' joint pour exclure le dimanche. Au mois de mars 2016, M. [F] était donc employé à hauteur de 147, 17 heures et a déclaré avoir travaillé selon sa fiche de pointage 136 heures auxquelles il a ajouté 17 heures supplémentaires.



Les bulletins de salaire produits pour les années 2017 et 2018 font apparaître que M. [F] a été rémunéré à hauteur de 37, 50 heures (salaire de base et heures supplémentaires majorées à 10%) et a perçu certains mois en sus d'autres heures supplémentaires. Il est en conséquence établi que M. [F] a bien perçu la rémunération majorée pour les heures supplémentaires effectuées en 2017 et 2018. 



Il n'est cependant pas mentionné sur les bulletins de salaire la majoration des heures supplémentaires éventuellement effectuées, à suivre les horaires définis par l'avenant du 30 novembre 2015 applicable jusqu'au 1er janvier 2017, le dimanche. Par ailleurs, il sera également relevé que les bulletins de paie des mois d'avril, mai, juin, juillet et septembre 2016 font état d'une durée de travail de 136, 50 heures et celui d'août 2016 de 151, 67 heures alors que l'avenant applicable fixe la durée de travail à 147, 17 heures. 



L'employeur réplique que le salarié ne remplissait pas ses feuilles de pointage et qu'il a été rémunéré pour les heures supplémentaires effectuées. 



Si tel est le cas pour les années 2017 et 2018, il n'est donné aucune explication sur les incohérences figurant sur les bulletins de salaire de l'année 2016 et de la rémunération qui a été versée en contradiction avec la durée du travail contractualisée. 



L'ensemble de ces carences révèle une exécution déloyale du contrat de travail, la société Aéronet ne pouvant ignorer ses obligations en sa qualité d'employeur.



Le préjudice subi de ce chef par le salarié est évalué à la somme de 2.500 euros.



Il n'est cependant pas démontré que l'exécution de mauvaise foi de l'employeur ait pu expliquer les nombreux retards et absences de postes du salarié et le lien entre la faute grave retenue à l'encontre du salarié et la faute de l'employeur n'est en tout état de cause pas démontrée.



Sur le non-respect du temps de repos mensuel et hebdomadaire 



M. [F] sollicite la somme de 10.000 euros pour non respect du temps de repos mensuel et hebdomadaire aux motifs qu'il aurait travaillé 7 jours sur 7. 



Si la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés prévoit qu'il peut être dérogé à la durée légale du repos hebdomadaire fixée à 35 heures consécutives, son article 6.4.4 stipule que ce repos hebdomadaire est cependant au minimum de 32 heures, la différence étant compensée par un repos rémunéré devant figurer sur les bulletins de salaire.



En l'espèce, le contrat de M. [F] prévoit jusqu'au 1er janvier 2017 une répartition des jours de travail du lundi au dimanche, à priori selon le 'planning employé' au 30 novembre 2015 fixé seulement du lundi au samedi. 



A compter du 1er janvier 2017, l'avenant au contrat de travail prévoit une répartition des jours de travail du lundi au samedi. Le salarié devait terminer son travail le samedi à 14 h 30 pour reprendre le lundi à 6 h 30.



Il ressort de l'examen de ces documents que M. [F] ne disposait pas selon l'avenant au contrat de travail des 35 heures de repos en 2016, devant terminer selon le contrat de travail le dimanche à 14 h 30 pour reprendre le lundi à 7 heures. Selon le planning 'employé' fourni par l'employeur au 30 novembre 2015, il disposait de 35 heures pour terminer à 20 heures le samedi et reprendre le lundi à 7 heures. 

Pour autant, si le planning mis en place à compter du 1er janvier 2017 semble théroriquement prévoir le repos de 35 heures, l'employeur ne verse aucun planning 'employé' pour l'année 2016 et aucun des bulletins de salaire ne fait état de l'octroi par la société Aéronet cette année là de repos compensateur tel que prévu à la convention collective.



Ces différents éléments tendent ainsi à conforter les allégations de M. [F] du moins pour l'année 2016. 



Aussi, sachant qu'il incombe à l'employeur de justifier qu'il a respecté son obligation légale de respecter le repos hebdomadaire obligatoire et qu'en l'espèce, la société Aéronet ne produit aucune pièce en ce sens, il est suffisamment établi par M. [F] que son employeur a manqué à son obligation légale à ce titre.



S'agissant du repos mensuel, il ressort des bulletins de salaire que M. [F] a disposé de 2, 5 jours de congés par mois. Il indique ne pas avoir pu les prendre sans pour autant fournir d'autres éléments que ses fiches de pointage dont les nombreuses incohérences ne permettent pas de corroborer ses affirmations. 



Enfin, si M. [F] ne produit aucune pièce pour justifier notamment que les retards qui lui ont été reprochés auraient résulté de ce rythme de travail alors qu'il disposait de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé jusqu'au mois de juillet 2011, le non-respect par son employeur du repos hebdomadaire obligatoire lui a cependant nécessairement causé un préjudice tiré de l'atteinte portée à son droit au repos et à la santé, qu'il convient de réparer à hauteur d'une somme de 2.500 euros. 





Sur la demande au titre du travail dissimulé





M. [F] indique avoir effectué des heures supplémentaires en plus de son contrat de travail, notamment 17 heures en mars 2016 pour un paiement en espèces de 170 euros, 98 heures en août 2016 pour un paiement en espèce de 980 euros, 9 heures en décembre 2016 pour un paiement en espèces de 90 euros, 700 euros en août 2017 pour un paiement en espèces de 700 euros. 



Il ajoute qu'il a été contraint de travailler pendant ses congés payés en septembre et octobre 2016 et aurait été rémunéré des heures accomplies par l'attribution d'une prime exceptionnelle de 500 euros. 



L'employeur répond que M. [F] n'apporte nullement la preuve de ses allégations, ce d'autant que ces fiches de pointage ont été remplies par ses soins pour les besoins de la présente procédure et n'existaient pas au cours de l'exécution du contrat. 



La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l' employeur s'est soustrait intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable d'embauche ou à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



En l'espèce, M. [F] ne donne pas d'explication détaillée ni verse aucun élément de nature à corroborer ses affirmations selon lesquelles il aurait été payé en espèces pour des heures supplémentaires qu'il aurait effectuées ou qu'il aurait du renoncer à ses congés en échange d'une prime.



S'il ressort des développements qui précèdent certaines incohérences dans les bulletins de salaire de l'année 2016 quant à la durée du travail et la rémunération qui a été versée, une régularisation a été opérée en 2017 et 2018.



Ces éléments ne caractérisent pas une volonté avérée de dissimulation d'emploi salarié de la part de l'employeur. Le rejet de la demande d'indemnité pour travail dissimulé s'impose, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire



Le fait que la société ait annoncé à un client que M. [F] a été mis à pied pour durée indéterminée pour expliquer son absence et son remplacement ne suffit pas à donner à celle-ci un caractère vexatoire .



Par ailleurs, M. [F] ne verse au dossier aucun document susceptible d'établir la réalité de circonstances particulièrement brutales ou vexatoires ayant entouré sa mise à pied qui était justifiée. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté l'intéressé de sa demande de dommages et intérêts à ce titre . 



Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance



M. [F] sollicite la somme de 10.000 euros au titre de la perte de chance de retrouver suite au licenciement un emploi.



Le licenciement pour faute grave étant fondé, M. [F] sera débouté de sa demande à ce titre. 



Sur le rappel au titre du titre de transport 2018



Il ressort du reçu du solde pour compte que M. [F] a perçu la somme réclamée au titre du remboursement du pass navigo. 



Il sera par voie de confirmation du jugement débouté de sa demande. 



Sur les autres demandes



Les sommes indemnitaires porteront intérêt dans les termes du dispositif. La capitalisation des intérêts sera ordonnée. 



Eu égard à l'issue du litige, la société Aéronet sera condamnée aux dépens et à verser à M. [F] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre. 



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [L] [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour non respect du temps de repos mensuel et hebdomadaire, au titre de l'article 700 du code de 

procédure civile et en ses dispositions sur les dépens ;



L'INFIRMANT de ces chefs ; 



STATUANT à nouveau et y ajoutant, 



CONDAMNE la S.AS Aéronet à verser à M. [L] [F] les sommes suivantes :

- 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos hebdomadaire,

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



DIT que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; 



ORDONNE la capitalisation des intérêts ; 



CONDAMNE la S.A.S Aéronet aux dépens de première instance et d'appel ; 



DÉBOUTE les parties de toute autre demande.





La greffière, La présidente.