Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 18 octobre 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRÊT DU 18 OCTOBRE 2023



(n° /2023, 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03321 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDPYM



Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 17/04361





APPELANTE

 

Madame [W] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833





INTIMÉE 



S.A.S. WOAPPY

pris en la personne de son président 

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Diane BUISSON, avocat au barreau de PARIS, toque : J44





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 4 septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Florence MARQUES, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre 

Madame Anne-Gaël BLANC, Conseillère, 

Madame Florence MARQUES, Conseillère, rédactrice



Greffière, lors des débats : Mme Figen HOKE





ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue au 11 octobre 2023, prorogée au 18 octobre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile

- signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE et par Clara MICHEL, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



La société Woappy a pour activité la proposition de solutions marketing pour fidéliser les clients et notamment la création de bases de données de clientèle. 



Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er décembre 2014, Mme [W] [Y] a été engagée par la société Woappy, en qualité d'attachée commerciale, moyennant une rémunération mensuelle fixe de 2000 euros, outre une part variable.

Suivant avenant au contrat de travail en date du 1er mars 2015, la salariée a été affectée au poste de responsable back office. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective SYNTEC. 



Dans le dernier état de la relation de travail, la moyenne mensuelle de la rémunération de la salariée était de 2550,69 euros (calculée sur 12 derniers mois). 



Un avertissement a été notifié à la salariée le 17 décembre 2015. 



Elle a été en arrêt de travail du 1er au 17 mars 2017. 



Mme [W] [Y] a fait l'objet, après convocation du 6 mars 2017 et entretien préalable fixé au 16 mars 2017, d'un licenciement pour faute grave le 21 mars 2017.



La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 8 juin 2017, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes. 



Par jugement en date du 9 mars 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris, statuant en formation de départage, a :



- débouté Mme [Y] de ses demandes relatives au paiement d'heures supplémentaires et d'une indemnité pour travail dissimulé,



- dit que le licenciement de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse qui ne relève pas de la qualification de faute grave,



- condamné la société Woappy à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :



* 5.101,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 510,13 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1.434,76 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 600 euros à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents sociaux,

- rappelé que les condamnations au paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation, et que les condamnations au paiement des diverses indemnités portent intérêts au taux légal à compter du jugement,

- débouté les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

- condamné la société Woappy aux dépens,

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'exécution provisoire du jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. 



Par déclaration au greffe en date du 31 mars 2021, Mme [W] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision. 



Aux termes de ses uniques conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 juin 2021, Mme [W] [Y], demande à la Cour de : 



- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Woappy à verser à Mme [Y] les sommes suivantes : 



* 5.101,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 510,14 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.434,76 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,



- infirmer le jugement dont il est fait appel pour le surplus,



Et statuant à nouveau sur les chefs incriminés, 



- prononcer le caractère abusif du licenciement notifié à Mme [Y],



- condamner la société Woappy à lui verser les sommes suivantes : 



* 28.057,59 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 

* 440,01 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

* 44,01 euros au titre des congés payés afférents,

* 15.304,14 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

* 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux,

* 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner à la société Woappy la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème suivant la notification de la décision,

- condamner la société Woappy à la prise en charge des éventuels dépens de l'instance au visa des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 



Aux termes de ses uniques conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 septembre 2021, la société Woappy demande à la cour de : 



- confirmer le jugement du 9 mars 2021 en ce qu'il a jugé le licenciement justifié et a débouté Mme [Y] de ses demandes,



- infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a condamné la société à verser à Mme [Y] les sommes suivantes : 



* 5.101,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 510,14 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.434,76 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux 



- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Woappy de ses demandes reconventionnelles,



En conséquence :



- débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes,



A titre reconventionnel,



- condamner Mme [Y] à payer à la société la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,



En tout état de cause, 



- condamner Mme [Y] à payer à la société Woappy la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [Y] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 juillet 2023.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.



MOTIFS



1- Sur les heures supplémentaires



En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes. 



Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.



Par ailleurs, même en l'absence d'accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l'importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l'accord tacite de l'employeur, qui ne pouvait en ignorer l'existence et qui ne s'y est pas opposé, doivent être payées.



En l'espèce, au soutien de ses prétentions, la salariée produit une sorte de tableau incompréhensible ainsi que quelques mails envoyés aux dates mentionnées dans le tableau, après 18 heures ( sans qu'il ne soit précisé l'amplitude horaire effectuée ) et 7 factures de VTC pour des courses entre son lieu de travail et son domicile à des dates qui ne correspondent pas du tout à celles du tableau et pour lesquelles, la salariée ne demande pas d'heures supplémentaires. 



Ce faisant, elle ne produit pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies au-delà des 35 heures hebdomadaires, ce qui ne permet pas à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] [Y] de sa demande de ce chef. 



2-Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé



L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. 

L'article L.8223-1 du même code dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 

Il résulte de ce qui précède qu'aucun travail dissimulé ne peut être retenu. 



La salariée est déboutée de sa demande de ce chef et le jugement confirmé. 



3-Sur le licenciement pour faute grave 

L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. 

En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 21 mars 2017, il est reproché à la salariée:

1- un comportement inadapté vis-à-vis de ses collègues de travail et notamment des stagiaires de la société qui ont décidé de mettre fin à leur stage du fait de son attitude (hurlements sur deux stagiaires, langage grossier ou vulgaire à leur encontre, multiples critiques adressées aux stagiaires),

2- son comportement et manque de professionnalisme à l'égard de certains clients, un exemple est mentionné (client BCHEF)

3-sa mauvaise gestion des clients et de ses dossiers (clients non rappelés dans les délais, erreurs sur les campagnes demandées, fautes d'orthographe à répétition) et sa façon de s'adresser à eux.



La salariée nie l'ensemble des faits qui lui sont reprochés. 



Pour preuve du premier grief, la société produit deux mails émanant des deux stagiaires, Mmes [P] et [C], en date du 3 mars 2017 lesquelles font état d'un comportement inadapté de Mme [Y] à leur encontre (hurlements, insultes, rabaissement). Il est remarqué qu'aucun de ces mails n'est contemporain du départ supposé de chaque stagiaire de l'entreprise (le 25 janvier 2017 pour Mme [P] et le 17 février 2017 pour Mme [C]), qu'il n'est d'ailleurs produit aucun document de plainte des stagiaires durant leur stage. Par ailleurs, la société qui ne précise pas, dans la lettre de licenciement, en quoi consiste le ' comportement totalement inadapté vis à vis de ses collègues', verse aux débats une seule attestation, non conforme à l'article 202 du code de procédure civile, de Mme [I] [J], dont il n'est pas précisé de qui il s'agit, en date du 1er mars 2017 selon laquelle Mme [Y] l'a insultée à plusieurs reprises et a insulté M. [F], dirigeant de la société, ce qui est bien insuffisant. Dès lors ce grief ne peut être retenu. 



Le grief n°3 se raccroche au grief n°2. 

La société établit que plusieurs clients ont manifesté leur mécontentement du travail de Mme [Y] et de son comportement verbal à leur encontre. S'agissant de lettres de réclamations, elles n'avaient pas à être accompagnées de la pièce d'identité de leur auteur. Il est en particulier produit aux débats un mail de M. [R] [V] de la société BCHEF, en date du 1er mars 2017 faisant suite à un mail du 2 février 2017 par lequel il passe commande de 6 campagnes, duquel il ressort que ce client est particulièrement mécontent du travail produit. Il est également produit la résiliation de ce client en juillet 2017, à l'issue de son engagement d'un an. Ces griefs sont retenus. 



Il est remarqué que la salariée a un antécédent disciplinaire, ayant fait l'objet d'un avertissement le 17 décembre 2015.



Les faits, objets des griefs n°2 et 3, sont constitutifs d'une faute grave qui rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, petite structure, pendant le temps du préavis. 



Le jugement est infirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [W] [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a alloué à la salariée une somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ainsi qu'une indemnité de licenciement. 



4-Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat



C'est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande de Mme [W] [Y] de ce chef, dans son principe et son quantum.



5-Sur la demande de la société de dommages et intérêts pour procédure abusive 

La société Woappy réclame une somme de 5000 euros de ce chef. 

En application des articles 1240 et 32-1 du code de procédure civile, l'exercice d'une action en justice ne dégénère en abus de droit que lorsqu'il procède d'une faute et notamment s'il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi, ou s'il s'agit d'une erreur grave équipollente au dol ; l'appréciation inexacte qu'une partie se fait de ses droits n'est pas constitutive en soi d'une faute. 

Au cas d'espèce, la salariée n'a d'aucune façon abusé de son droit d'agir en justice. 

La société est déboutée de ce chef. 

Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur les dépens et infirmé sur l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef. Il lui est alloué la somme de 1000 euros pour ses frais irrépétibles de première instance. 

La SAS Woappy est condamnée aux dépens d'appel. 



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de l'une ou l'autre des parties. 



PAR CES MOTIFS

La cour,



INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [W] [Y] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, lui a allouée une somme de 5101,38 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, celle de 510,13 euros au titre des congés payés afférents ainsi qu'une somme de 1434,76 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et sur l'article 700 du code de procédure civile concernant la salariée, 



CONFIRME le jugement déféré pour le surplus, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



DIT fondé sur une faute grave le licenciement de Mme [W] [Y],



DÉBOUTE Mme [W] [Y] de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de celle au titre des congés payés afférents, de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement et de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la SAS Woappy à payer à Mme [W] [Y] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en première instance, 



DÉBOUTE les parties de leur demande respective fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, 



CONDAMNE la SAS Woappy aux dépens d'appel. 



La Greffière Le Président de chambre