Cour d'Appel · Chambre Sociale — 17 octobre 2023

17 OCTOBRE 2023



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 21/01886 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FVJK



[Y] [E]



 / 



S.A.S. SCIERIE MOULIN





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de puy-en-velay, décision attaquée en date du 03 août 2021, enregistrée sous le n° f 20/00062

Arrêt rendu ce DIX SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. [Y] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Emmanuelle RICHARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Nathalie BOUVIER de la SELARL NEKAA ALLARD, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant



APPELANT



ET :



S.A.S. SCIERIE MOULIN prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Anne-Sophie LARDON BOYER de la SELARL CAPSTAN AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, avocat plaidant



INTIMEE



M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 26 juin 2023, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE 



La S.A.S SCIERIE MOULIN exerce une activité de sciage, séchage et de traitement de bois. 



Monsieur [Y] [E] a été embauché par la S.A.S SCIERIE MOULIN à compter du 2 mai 2018 en qualité de technicien de production/maintenance de nuit, suivant contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des Exploitations Financières, des Scieries Agricoles et de la Propriété Forestière. 



Le 14 octobre 2019, la SAS SCIERIE MOULIN a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [E], qui l'a refusée. Le même jour, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 24 octobre 2019. 



Par courrier daté du 29 octobre 2019, la SAS SCIERIE MOULIN a notifié à Monsieur [Y] [E] son licenciement. 



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 



'Nous faisons suite à l'entretien préalable à licenciement qui s'est tenu le 24 octobre au cours duquel vous étiez assisté de M. [N]. 



Vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse et ce pour les raisons suivantes : 



Vous avez été embauché à compter du 2 mai 2018 et occupez les fonctions de technicien de maintenance de nuit. 



Il était donc expressément convenu dès cette date que vous seriez affecté au service de nuit. 



Depuis plusieurs semaines, vous nous avez fait part de votre manque de motivation pour continuer à travailler la nuit pour des raisons d'ordre personnel notamment. 



Après plusieurs échanges sur vos horaires de travail (et notamment notre proposition de travailler de 17h à 24h), nous ne sommes pas parvenus à identifier des horaires de travail correspondant aux besoins de l'entreprise et conforme à vos souhaits. 



Devant votre refus réitéré de continuer à travailler la nuit, nous vous avons rencontré le 24 octobre courant à 8h00 pour vous proposer de procéder à une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. 



Vous avez refusé cette proposition, ce qui est votre droit. 

Compte tenu de votre refus de continuer à travailler de nuit et de l'impossibilité de vous affecter en poste de journée en l'absence de poste de technicien de maintenance disponible, nous n'avons donc pas d'autre choix que de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. 



Votre préavis d'une durée d'un mois débutera à compter de la première présentation de présent courrier à votre domicile par les services postaux. 



Néanmoins, vous êtes dispensé d'exécuter votre préavis, celui-ci vous étant rémunéré aux échéances normales de paie. 



Vous êtes libéré de toute obligation de non-concurrence. 



Par ailleurs, nous vous informons que vous bénéficiez du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l'entreprise, sous réserve d'être pris en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions légales prévues à l'article L.911-8 du Code de la Sécurité Sociale. 



Enfin, nous vous informons également que vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les 15 jours suivants sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. 



Nous vous adressons par courrier votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi dans les jours suivants. » 



Le 2 mars 2020, Monsieur [Y] [E] a saisi le conseil des prud'hommes du PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger son licenciement nul, en tout cas sans cause réelle et sérieuse. 



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 30 juin 2020 et comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. 



Par jugement contradictoire rendu le 3 août 2021 (audience du 15 juin 2021), le conseil des prud'hommes de PUY-EN-VELAY a : 



- dit que le licenciement de Monsieur [Y] [E] est bien survenu pour une cause réelle et sérieuse et qu'il est régulier ; 



En conséquence, 



- débouté Monsieur [Y] [E] de l'ensemble de ses demandes ; 



- débouté la SAS SCIERIE MOULIN de sa demande reconventionnelle ; 



- dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. 



Le 30 août 2021, Monsieur [Y] [E] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à personne le 5 août 2021. 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 janvier 2022 par Monsieur [Y] [E],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 mars 2022 par la SAS SCIERIE MOULIN, 



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 22 mai 2023. 





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, Monsieur [Y] [E] demande à la cour de : 



- infirmer le jugement en date du 03 août 2021 par le conseil des prud'hommes du PUY-EN-VELAY en ce qu'il a : 



- dit que son licenciement est bien survenu pour une cause réelle et sérieuse et est régulier ; 



- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ; 



- dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens ; 



Statuant à nouveau, 



- constater la violation par l'employeur de ses obligations légales en matière de travail de nuit ; 



A titre principal, 



- dire et juger que son licenciement en date du 29 octobre 2019 est nul comme étant fondé sur un motif discriminatoire ; 



A titre subsidiaire, 



- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



A titre infiniment subsidiaire, 



- dire et juger que son licenciement est irrégulier faute de respect des formes de la convocation à l'entretien préalable ; 



En conséquence et en toutes hypothèses, 



- condamner la société SCIERIE MOULIN à lui verser les sommes suivantes : 



* 22.150 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la législation en matière de travail de nuit ; 



* 22.150 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à défaut, sans cause réelle et sérieuse ; 



* 1.845,83 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ; 



* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement particulièrement vexatoire ; 



- condamner la société SCIERIE MOULIN à lui verser la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



- rappeler que le jugement bénéficie de l'exécution provisoire de droit en totalité nonobstant appel ; 



- dire et juger que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil ; 



- condamner la S.A.S SCIERIE MOULIN aux entiers dépens. 



Monsieur [E] demande à la cour de constater la violation par la S.A.S SCIERIE MOULIN de ses obligations légales en matière de travail de nuit et de la condamner au paiement des dommages et intérêts afférents. L'appelant invoque l'absence de mise en place d'un suivi individuel et particulier pourtant imposé par la loi pour tout travailleur de nuit, y compris après l'arrêt de travail dont il a fait l'objet. Monsieur [E] considère que les visites de reprises organisées par la médecine du travail n'étaient pas suffisantes pour respecter les dispositions légales. Surtout, il rappelle que le médecin du travail avait recommandé un poste de jour, préconisation à laquelle son employeur avait l'obligation de se conformer, sans que ce dernier n'émette une proposition compatible. 



S'agissant du licenciement prononcé à son encontre, Monsieur [E] sollicite à titre principal de la cour qu'elle en prononce la nullité au motif qu'il serait discriminatoire puisque lié à son état de santé uniquement, une impossibilité de reclassement étant inconcevable compte tenu du groupe auquel appartient la société et des recommandations du Médecin. 



A titre subsidiaire, il demande à ce que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que son refus d'un poste non adapté aux préconisations du médecin du travail est légitime et ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. En outre, il rappelle que son licenciement a été prononcé pour un motif disciplinaire, alors même qu'une rupture conventionnelle lui avait été proposée peu de temps avant. 



A titre infiniment subsidiaire, Monsieur [E] soulève l'irrégularité de son licenciement, au motif que la convocation à entretien préalable ne mentionnait pas la possibilité d'assistance par un conseiller du salarié. 



Dans ses dernières écritures, la SAS SCIERIE MOULIN demande à la cour de : 



- confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ; 



- dire et juger qu'elle n'a aucunement manqué à ses obligations découlant de la législation du travail de nuit. 



En conséquence, 



- débouter Monsieur [E] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef ; 



- dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Monsieur [E] est parfaitement fondé ; 



- dire et juger qu'elle a parfaitement respecté la procédure de licenciement applicable ; 



En conséquence, 



- débouter Monsieur [E] de l'intégralité de ses demandes ; 



- accueillir sa demande reconventionnelle ; 



- condamner Monsieur [E] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



- condamner Monsieur [E] aux entiers dépens. 



La S.A.S SCIERIE MOULIN soutient qu'elle n'a pas manqué à ses obligations légales en matière de travail de nuit et demande à la cour de débouter Monsieur [E] de sa demande indemnitaire afférente. L'employeur fait valoir que Monsieur [E] a bénéficié d'un suivi par le médecin du travail, sans que celui-ci n'émette une quelconque réserve sur l'état de santé du salarié et son aptitude à occuper un poste en horaire de nuit, en tout cas avant que le salarié ne refuse d'exécuter ses obligations contractuelles. La société SCIERIE MOULIN relève qu'elle n'avait pas l'obligation de transférer le salarié sur un poste de jour, n'ayant pas été destinataire d'une telle recommandation par le médecin du travail avant l'engagement de la procédure de licenciement, d'autant plus que le salarié avait encore été déclaré apte sans réserve à occuper son poste trois semaines plus tôt. Elle affirme que si Monsieur [E] sollicitait un changement d'horaires, c'est uniquement pour convenances personnelles, en souhaitant conserver sa prime de panier et continuer à travailler avec un collègue en particulier. 



L'intimée demande à la cour de débouter Monsieur [E] de toutes ses demandes, soutenant que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, à savoir le refus réitéré du salarié de travailler aux horaires convenus contractuellement, et ce sans aucune raison valable. Elle conteste tout motif discriminatoire, rappelant que la procédure de licenciement avait été engagée avant même que le médecin du travail n'émette une constatation relative à l'état de santé de Monsieur [E]. Elle soutient aussi que la procédure de licenciement est parfaitement régulière, la société étant dotée de représentants du personnel. 



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.





MOTIFS



- Sur le licenciement -



L'article L. 1331-1 du code du travail permet à l'employeur de prendre une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié à la suite d'agissements de celui-ci qu'il considère comme fautifs. 



La faute disciplinaire suppose la violation d'une des règles de discipline de l'entreprise, étant précisé que la non-exécution par le salarié de ses obligations peut être constitutive soit d'une faute légère, soit d'une faute sérieuse, soit d'une faute grave ou lourde, selon la nature du manquement et des circonstances.



La sanction devant être proportionnée à la faute, l'employeur qui invoque la faute du salarié doit justifier d'un motif réel et sérieux. En cas de licenciement, celui-ci ne peut être considéré comme justifié que s'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions de l'article L 1232-1 du code du travail.



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement qu'il est reproché au salarié d'avoir refusé de continuer à travailler la nuit alors qu'il avait été embauché pour occuper un poste de nuit et qu'il a fait l'objet d'une mesure de licenciement motivée par ce refus et par l'impossibilité de l'affecter à un poste de journée en l'absence de poste disponible.



Dans ces écritures, l'employeur confirme que Monsieur [Y] [E] n'a 'pas été licencié pour inaptitude mais pour un motif disciplinaire'.



Aux termes du contrat de travail, Monsieur [Y] [E] a été embauché en qualité de technicien de production/maintenance. Au titre des horaires de présence, il était précisé que le salarié travaillerait 'de nuit, du lundi au jeudi inclus de 20h30 à 5h15".



 Monsieur [Y] [E] a connu un arrêt de travail pour maladie qui a débuté le 10 juin 2019 et qui a donné lieu à une visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail le 18 septembre 2019. Contrairement à ce que soutient le salarié, la fiche d'aptitude ne fait pas état de quelconques préconisations du médecin du travail, la case 'avis d'aptitude accompagné d'un document faisant état de proposition de mesures individuelles faites par le médecin du travail après échange avec l'employeur' n'ayant pas été cochée.



 Monsieur [Y] [E] a fait l'objet d'un second arrêt de travail pour maladie prescrit pour la période du 7 octobre 2019 au 17 octobre 2019. A la suite de cet arrêt de travail, Monsieur [Y] [E] n'a pas repris son activité professionnelle, l'employeur expliquant qu'il a été 'placé en dispense d'activité rémunérée dans l'attente de la décision de la société à intervenir à son égard' ainsi qu'il résulte de la lettre du 14 octobre 2019 par laquelle il a été convoqué à l'entretien préalable à son licenciement, entretien qui s'est tenu le 24 octobre suivant.



L'employeur souligne que, Monsieur [Y] [E] ayant fait l'objet, le 18 septembre 2019, d'un avis d'aptitude sans réserve, a néanmoins, 'avec de plus en plus d'insistance', demandé à passer en horaire de jour, qu'il lui a, alors, été proposé, le 24 septembre 2019, en l'absence de tout motif médical invoqué et dans le seul but de lui être agréable, un décalage de ses horaires de travail de 16h à 24h et qu'il a été répondu à cette proposition, le 25 septembre suivant, par Monsieur [Y] [E] et son collègue, M. [N], qui se trouvait dans la même situation, que 'cela ne nous arrange pas vraiment', proposant de travailler 10 heures sur 4 jours sans invoquer un quelconque motif médical. 



La société SCIERIE MOULIN explique que c'est devant le refus réitéré du salarié de continuer à travailler la nuit qu'il lui a été proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail et que, Monsieur [Y] [E] ayant refusé ladite rupture, il n'a eu 'd'autre choix' que de le licencier. L'employeur estime que le souhait de Monsieur [Y] [E] était guidé par des considérations exclusivement personnelles et que son refus de continuer à travailler la nuit présente un caractère fautif qui justifie le licenciement. Il souligne que, dans leur message du 25 septembre 2019, les salariés ont expliqué que leur proposition, qui impliquait le maintien d'un horaire partiellement de nuit, leur permettait de garder leur prime de panier, ce qui démontre, selon l'employeur, que le maintien de la prime de panier les préoccupait davantage que leur état de santé.



 Monsieur [Y] [E] ne conteste pas qu'il souhaitait ne plus travailler la nuit et obtenir un poste de travail de jour mais il conteste avoir été animé par des raisons personnelles, comme l'avance l'employeur, soutenant que sa demande était fondée sur des raisons médicales.

Il explique que, pendant 18 mois, il a travaillé la nuit, ce qui a engendré une dégradation de son état de santé. Il reproche à l'employeur de n'avoir mis en place aucun suivi particulier entre son embauche et son arrêt de travail en septembre 2019.



 Monsieur [Y] [E] invoque les dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail qui pose le principe que le recours au travail de nuit est exceptionnel et qu'il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il se prévaut également des dispositions de l'article L. 3122-11 du code du travail aux termes duquel tout travailleur de nuit bénéficie d'un 'suivi individuel régulier de son état de santé' dans les conditions de l'article L. 4624-1 du même code qui précise que tout travailleur bénéficie d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail.



 Monsieur [Y] [E] reproche à l'employeur de ne pas avoir mis en place le suivi individuel et particulier prévu par ces textes. Cependant, l'employeur fait valoir que Monsieur [Y] [E] a bénéficié, à la suite de la visite médicale d'embauche, d'un avis d'aptitude du médecin du travail émis sans réserve le 18 septembre 2019, le médecin du travail indiquant simplement que le salarié serait à revoir dans un délai de 24 mois.



L'employeur se prévaut, à juste titre, de l'article L. 4624-1 du code du travail, selon lequel la périodicité du suivi individuel régulier dont doit bénéficier tout travailleur de nuit est fixé par le médecin du travail, les modalités de suivi adaptées étant déterminées dans le cadre d'un protocole écrit selon une périodicité qui n'excède pas une durée de 3 ans, aux termes de l'article R. 4624-17 du code du travail. 



Dans la mesure où il n'est justifié d'aucune alerte quant à l'état de santé du salarié avant l'engagement de la procédure de licenciement, il n'est nullement démontré que l'employeur n'aurait pas respecté ses obligations alors que Monsieur [Y] [E] a bénéficié du suivi effectué par le médecin du travail tel que prévu par les dispositions légales invoquées.



 Monsieur [Y] [E] se plaint par ailleurs de ce que l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail. Il se prévaut des dispositions de l'article L. 3122-14 du code du travail qui prévoient un transfert immédiat et obligatoire sur un poste de jour lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail ne lui permet plus de travailler de nuit. Il invoque également les dispositions de l'article R. 717-17 du code rural qui imposent à l'employeur de mettre en oeuvre les recommandations du médecin du travail pour que toutes les mesures soient mises en oeuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du travailleur.



L'appelant produit le courrier non daté adressé à l'employeur par le médecin du travail par lequel celui-ci indique avoir reçu Monsieur [Y] [E], 'ce jour', dans le cadre de la visite de pré-reprise prévue par l'article R. 717-17 du code rural. Dans ce courrier, le médecin du travail indique à l'employeur qu'il lui 'communique les informations suivantes qui seront probablement à prendre en compte lors de la reprise du travail : Nécessité d'être affecté à un poste de journée. M. [E] serait d'accord pour occuper un autre poste au sein de la scierie du moment que celui-ci est de journée (5h-13h ou 13h-21h)'. 



Il est établi, le médecin du travail l'ayant confirmé par lettre du 26 février 2020, que ce courrier a été rédigé le 16 octobre 2019, dans le cadre de la visite de pré-reprise organisée pendant l'arrêt de travail qui était prescrit jusqu'au 17 octobre 2019.



Même si Monsieur [Y] [E] a prétendu initialement que ce courrier avait été envoyé le 18 septembre 2019, à l'issue de son premier arrêt de travail, il n'en reste pas moins établi que l'employeur avait connaissance des informations fournies par le médecin du travail à la date de l'entretien préalable, le 24 octobre 2019.



L'employeur fait, certes, valoir, que l'article L. 3122-14 du code du travail s'inscrit dans la procédure applicable en cas d'inaptitude et qu'il n'impose pas un transfert obligatoire et immédiat sur un poste de jour. En effet, ce texte prévoit seulement l'interdiction pour l'employeur, en présence d'un constat du médecin du travail que l'état de santé du salarié exige son transfert, de licencier le salarié pour inaptitude à son poste de nuit avant d'avoir justifié de l'impossibilité de lui proposer un poste de jour ou du refus du salarié d'accepter le poste proposé. Toutefois, s'il est vrai que ces dispositions ne sont applicables qu'en cas de constat par le médecin du travail de l'inaptitude du salarié à occuper un poste de nuit, il reste qu'en l'espèce, l'employeur a été mis en possession par le médecin du travail, dès le 16 octobre 2019, dans le cadre de la visite de pré-reprise, d'informations tendant à mettre en évidence la nécessité médicale d'affecter Monsieur [Y] [E] à un poste de jour.



Compte tenu des informations reçues du médecin du travail, l'employeur ne peut valablement soutenir, en se prévalant de son interprétation des discussions par SMS des 24 et 25 septembre 2019 au demeurant non significatives, que le refus exprimé par le salarié n'aurait été fondé que sur des considérations personnelles.



Les préconisations médicales émises après la convocation à l'entretien préalable ne conféraient, certes, pas au salarié une immunité disciplinaire mais elles confirmaient, à tout le moins, ses doléances antérieures quant à une incompatibilité entre son état de santé et le maintien du travail de nuit et étaient de nature à retirer tout caractère fautif à son refus de continuer à travailler la nuit. Il convient de relever qu'à la date à laquelle le salarié a été convoqué, il se trouvait toujours en situation d'arrêt de travail et que, de ce fait, l'employeur ne disposait alors d'aucune fiche d'aptitude du médecin du travail puisque celle-ci ne pouvait être établie qu'à l'issue de cet arrêt. Il doit être également relevé que, même si Monsieur [Y] [E] a revendiqué un poste de travail de jour, il n'a, pour autant, jamais cessé, hormis pendant ses périodes d'arrêts de travail pour maladie, d'occuper le poste de travail de nuit pour lequel il avait été embauché.



En droit, l'entretien préalable a pour objet d'instaurer une discussion entre l'employeur et le salarié afin que ce dernier puisse fournir ses explications et justifications face aux griefs formulés à son encontre. Il a pour but de permettre à l'employeur qui envisage le licenciement de vérifier si les explications du salarié sont de nature à remettre en cause le licenciement envisagé.



En l'espèce, en présence, à la date de l'entretien préalable, d'un avis du médecin du travail adressant à l'employeur des informations devant 'probablement' être prises en compte lors de la reprise du travail et consistant dans la 'nécessité (pour Monsieur [Y] [E]) d'être affecté à un poste de journée', il appartenait à tout le moins à l'employeur, tenu à une obligation d'exécution loyale du contrat de travail, de les prendre en considération, même si ces informations ont été communiquées postérieurement à la convocation à l'entretien. Or, ces informations étaient de nature à le convaincre que Monsieur [Y] [E] pouvait être fondé à demander un poste de travail de jour et que, par conséquent, la revendication du salarié ne présentait pas un caractère fautif. 



Le seul fait que la procédure disciplinaire ait été engagée avant que l'employeur soit en possession de ses informations ne pouvait le dispenser de les prendre en compte, ne serait ce que pour mettre en oeuvre, avant toute décision relative à la rupture du contrat de travail, les mesures nécessaires afin de vérifier les aptitudes du salarié et, notamment, d'interroger le médecin du travail sur le point de déterminer s'il y avait lieu à application de l'article L. 3122-14 du code du travail.



Il est, en conséquence, établi, par les éléments versés aux débats et compte tenu des informations transmises à l'employeur par le médecin du travail, qu'aucun comportement fautif ne peut être reproché à Monsieur [Y] [E] pour avoir simplement émis la volonté de ne plus travailler selon des horaires de nuit.



La société SCIERIE MOULIN ne saurait, comme elle l'affirme, soutenir s'être trouvé dans l'impossibilité de transférer le salarié sur un poste de journée. La possibilité, évoquée par le supérieur hiérarchique de Monsieur [Y] [E], à l'occasion de leur échange par SMS des 24 et 25 septembre 2019, d'un décalage de ses horaires de travail pour les fixer de 16h à 24h (horaires qui restaient des horaires de nuit) ne constituait qu'une simple éventualité dans le cadre d'une discussion informelle sans qu'aucune proposition précise n'ait été formulée par l'employeur. Il n'est pas davantage justifié de l'impossibilité pour l'employeur de proposer au salarié un poste de jour.



Il apparaît que l'employeur s'est abstenu de prendre en compte les observations relatives à l'état de santé du salarié et que le licenciement a ainsi été prononcé pour des raisons liées à cet état de santé. Monsieur [Y] [E] est bien fondé à soutenir que le licenciement prononcé dans de telles conditions est entaché de nullité.



Le cour juge que le licenciement de Monsieur [Y] [E] est nul.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] [E] de ses demandes à ce titre.



- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul-



Pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau. Toutefois, ce texte n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché d'une cause de nullité. Dans ce cas, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, une indemnité doit être octroyée, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 



 Monsieur [Y] [E], né en 1994, a été licencié à l'âge de 25 ans, après 18 mois d'ancienneté au service d'une entreprise dont il n'est pas contesté qu'elle employait au moins 11 salariés à la date de la rupture du contrat de travail. 



Monsieur [Y] [E] ne justifie pas de sa situation postérieure au licenciement.



 Compte tenu des éléments versés aux débats, des pièces justificatives produites et du salaire mensuel brut que percevait Monsieur [Y] [E] (1.932,98 euros brut par mois), il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la somme de 12.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.



Cette somme portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



- Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de la législation en matière de travail de nuit -



Monsieur [Y] [E] fait valoir qu'il a présenté des problèmes de santé à partir de juin 2019, qu'il en a informé l'employeur et que le médecin du travail a recommandé son affectation à un poste de journée. Il reproche à l'employeur un défaut de suivi individuel qu'il aurait dû mettre en place et considère que ce défaut est à l'origine de la dégradation de son état de santé.



Cependant, Monsieur [Y] [E] ne justifie nullement avoir avisé l'employeur de quelconques problèmes de santé avant son courrier en réponse à sa convocation à l'entretien préalable. Il n'est pas davantage justifié d'une observation du médecin du travail quant à des difficultés résultant de son affectation à un poste de nuit avant son courrier du 16 octobre 2019.



Compte tenu que Monsieur [Y] [E] a fait régulièrement l'objet d'une visite médicale lors de son embauche et d'une visite de reprise à la suite de son premier arrêt de travail sans que jamais son aptitude à occuper un poste de nuit soit mise en cause, il ne peut être reproché à l'employeur aucun manquement relatif au suivi individuel dont doivent bénéficier les salariés de nuit.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande à ce titre.



- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire -



Monsieur [Y] [E] fait valoir, à ce titre, que l'employeur l'a mensongèrement accusé d'avoir refusé de travailler la nuit mais s'il apparaît que les réclamations du salarié étaient justifiées et que l'employeur a procédé à un licenciement nul, il ne résulte d'aucun des éléments versés aux débats que le licenciement serait intervenu dans des conditions vexatoires pour le salarié ou que l'employeur aurait commis un quelconque abus ayant occasionné pour le salarié un préjudice distinct de celui réparé au titre du licenciement nul.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] [E] sur ce point.



- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier - 



Il n'y a pas lieu de statuer sur cette demande de Monsieur [Y] [E], présentée à titre subsidiaire, la demande principale étant accueillie.



Au demeurant, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir fait figurer, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, la mention de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié, cette mention n'étant prescrite qu'en cas d'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Or, l'employeur justifie qu'à l'époque du licenciement, l'entreprise était dotée d'un comité d'entreprise.



Le jugement sera confirmé sur ce point.



- Sur les dépens et frais irrépétibles -


 La société SCIERIE MOULIN devra supporter les entiers dépens de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Il serait par contre inéquitable de laisser Monsieur [Y] [E] supporter l'intégralité des frais qu'il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. Ainsi, une indemnité de 2.500 euros lui sera accordée en application de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 





- Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] [E] de ses demandes de dommages-intérêts pour violation de la législation en matière de travail de nuit et pour licenciement dans des conditions vexatoires ;



- Infirme le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau,



- Dit le licenciement de Monsieur [Y] [E] nul ;



- Condamne la société SCIERIE MOULIN à payer à Monsieur [Y] [E] la somme de 12.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour licenciement nul ;



- Dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt ;



- Condamne la société SCIERIE MOULIN aux dépens de première instance ;



-Y ajoutant, 



- Condamne la société SCIERIE MOULIN à payer à Monsieur [Y] [E] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;











- Condamne la société SCIERIE MOULIN aux dépens d'appel;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,











 N. BELAROUI C. RUIN