Cour d'Appel · Chambre 4-2 — 20 octobre 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 20 OCTOBRE 2023



N° 2023/290 













Rôle N° RG 19/14006 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BE2T2







[Y] [S]





C/



SAS NALCO FRANCE















Copie exécutoire délivrée 

le : 20 octobre 2023

à :



Me Mouna BOUGHANMI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 274)



Me Karine TOLLINCHI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE 

(Vestiaire 359)













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARTIGUES en date du 21 Août 2019



APPELANTE



Madame [Y] [S], demeurant [Adresse 1]/FRANCE



représentée par Me Mouna BOUGHANMI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEE



SAS NALCO FRANCE poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, y domicilié., demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Karine TOLLINCHI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Amélie D'HEILLY de la SELARL LATOURNERIE WOLFROM AVOCATS, avocat au barreau de PARIS











*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 13 Septembre 2023 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Marianne FEBVRE, Présidente suppléante a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 





Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère







qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2023.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2023,



Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***























































Mme [Y] [S] a été engagée le 11 décembre 2005 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d'ingénieur d'application II par la société Nalco France qui appartient au groupe Ecolab et qui est spécialisée dans le traitement des eaux et des procédés industriels.



La salariée exerçait ses fonctions au sein du district Nalco Energy Services ('district 213" ou 'DS213"). 



Classée cadre 2 position II coefficient 400 (Avenant III Groupe V) de la grille des emplois de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes, elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle forfaitaire brute était de 3.736 €.



Le 21 novembre 2011, Mme [S] a été déclarée temporairement inapte par la médecine du travail et a bénéficié d'un arrêt de travail. Après reprise de son poste, son état de santé a justifié plusieurs arrêts de travail durant le premier semestre 2012 puis à nouveau à compter du mois de juillet 2012.



Du fait de ces nombreuses absences pour maladie, la société Nalco France a envisagé de la remplacer et, par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 3 octobre 2012, Mme [S] a été convoquée à un premier entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 17 octobre 2012.



Dans l'intervalle, soit le 8 octobre 2012, elle a fait l'objet d'une visite médicale de reprise à l'issue de laquelle le médecin du travail a estimé son état de santé non compatible avec la reprise du travail dans un avis indiquant par ailleurs que, « depuis novembre 2011, ( Mme [S] ) présent(ait) un état de stress lié selon ses dires à la pression subie dans son travail ayant entrainé plusieurs arrêts ».

 

La salariée s'est présentée à l'entretien préalable du 17 octobre 2012 et, à cette occasion, a informé l'employeur de son état de grossesse, ce dont elle a justifié par la transmission d'un certificat médical établi le lendemain. 



Dès le 26 octobre 2012, la société Nalco France a alors informé Mme [S] de la suspension de la procédure de licenciement.



Après avoir été à nouveau placée en arrêt maladie le 10 novembre 2012 puis en congé maternité et ensuite en congé parental d'éducation, la salariée n'a repris son poste que le 26 février 2014. 



Le 30 avril 2014, la société Nalco France l'a convoquée pour un deuxième entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 16 mai 2014, à l'issue duquel (le 21 mai 2014), elle lui a notifié un licenciement pour motif personnel. Il lui était en effet reproché divers manquements dans l'exercice de ses fonctions, notamment le non-respect des consignes de sécurité et un manque de rigueur dans l'exécution de ses attributions.

 

Ayant cependant été informé d'un nouvel état de grossesse de la salariée par le biais d'une lettre en date du 27 mai 2014 dans lequel un certificat médical daté du même jour était annexé, l'employeur a formellement annulé ce licenciement dès le 3 juin suivant.



Le contrat de travail de Mme [S] a ensuite été suspendu à compter du 16 juin 2014, d'abord dans le cadre du congé maternité puis en raison d'un congé parental d'éducation.



Lors de sa reprise de travail le 1er juillet 2016, la salariée a tout d'abord effectué une formation obligatoire de 5 jours à la demande de l'employeur, puis s'est rendue le 6 juillet 2016 au service de la médecine du travail qui - à l'issue de cette première visite médicale de reprise - l'a déclarée temporairement inapte à l'exercice de son emploi.



Dans ce contexte, Mme [S] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour cause de maladie par son médecin traitant qui a prolongé cet arrêt jusqu'au 7 octobre 2016. 





Par un mail du 13 octobre 2016, la société Nalco France lui a notifié une dispense d'activité dans l'attente de l'organisation de la seconde visite médicale de reprise, fixée au 10 novembre 2016, et à l'issue de laquelle la salariée a - cette fois - été déclarée apte à exercer son poste d'ingénieur d'application II. 



Malgré ce, l'employeur a décidé de la dispenser d'activité dans l'attente du dépôt imminent d'un rapport d'enquête par le comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui avait été saisi en juin précédent par neuf salariés de l'équipe du district 213 qui avaient dénoncé une dégradation de leurs conditions de travail et l'existence de risques psychosociaux en lien avec le retour à son poste de Mme [S] qui était leur supérieure hiérarchique. 



Ce rapport, validé lors d'une réunion du 16 novembre 2016, a conclu en ce sens « (...) le retour de Madame [S] engendrer(ait) des risques psycho-sociaux graves à la fois pour l'équipe du DS 213 et pour Madame [S] (et), dans ce contexte, il n'(était) pas envisageable que (cette dernière) réintègre l'équipe du district 213. » 

 

Mme [S] auquel ce rapport avait été notifié le 21 novembre suivant a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail à compter du 28 novembre 2016.



En parallèle, le14 décembre 2016, les délégués du personnels qu'elle avait saisis elle-même le 27 septembre 2016 ont déposé un rapport d'enquête concluant que l'insuffisance de la formation dont elle faisait état n'était pas démontrée et estimant que cela ne pouvait expliquer le manque de professionnalisme constaté notamment dans le traitement d'un dossier ou les incohérences, relevés par ses collègues, dans des analyses qu'elle avait effectuées.



De son côté, l'inspecteur du travail que Mme [S] avait également alerté de sa situation le 26 octobre 2016, a constaté dans un courrier daté du 28 décembre 2016 :

- que « les salariés de l'équipe présent(ai)ent une inquiétude réelle (...et que) dans ces conditions, il sembl(ait) improbable d'envisager un retour de la salariée sur son ancien poste »,

- et que « Mme [S] elle-même serait en danger au sein de l'équipe, toujours au regard des risques psycho-sociaux ». 

Rappelant à la société Nalco France son obligation de préserver à la fois la santé de l'équipe DS213 Sud et la santé de Mme [S], l'autorité administrative invitait expressément l'employeur, in fine, à « fournir à la salariée une affectation dans le respect de la relation contractuelle, tout en assurant la préservation de sa santé ».



Parallèlement, la désignation en qualité de représentante de la section syndicale CGT pour l'UES Nalco que Mme [S] avait obtenue le 5 octobre 2016 a été annulée le 27 janvier 2017 par le tribunal d'instance de Villejuif saisi par la société Nalco France. Le pourvoi en cassation formé par Mme [S] contre ce jugement - qui avait retenu le caractère frauduleux de sa désignation du fait qu'elle était uniquement destinée à lui assurer une protection personnelle - a été rejeté par un arrêt rendu le 7 février 2018.



Entre-temps - soit le 24 février 2017 - et compte tenu notamment des préconisations de l'inspection du travail, la société Nalco France a proposé à Mme [S] un repositionnement conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique sur un autre site, à savoir un poste d'ingénieur d'application II situé dans la région d'[Localité 3], au sein du District Nalco Water Light France West.



Après avoir sollicité des précisions à deux reprises et obtenu des réponses de la part de l'employeur, la salariée a finalement refusé cette proposition par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 9 mars 2017.



Elle a alors été convoquée, le 17 mars 2017, pour un troisième entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mars 2017 auquel elle s'est présentée assisté d'un conseiller du salarié, défenseur syndical et délégué syndical national désigné cette fois par la « Fédéchimie Force Ouvrière ». 



A cette occasion, elle a annoncé une nouvelle grossesse.





La société Nalco France a néanmoins décidé de lui notifier son licenciement par le biais d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 24 avril 2017 et rédigée en ces termes :



'Comme vous le savez, par un courrier en date du 27 juin 2016, l'ensemble des collaborateurs de l'équipe DS213 SUD dont vous faites partie ont saisi le CHSCT, demandant qu'un CHSCT extraordinaire se réunisse pour qu'un alternative soit trouvée à votre retour dans l'équipe considérant votre retour comme « synonyme de dégradation de leurs conditions de travail et risques psycho-sociaux » 

 Ils faisaient état de leur « crainte de voir ressurgir des conditions de travail stressantes liées à votre retour au sein de l'équipe » faisant état de ce que vous auriez à de nombreuses reprises quitté votre poste de travail en cours de journée, les laissant terminer les tâches qui vous incombaient et indiquant qu'ils avaient été contraints de rattraper ou corriger vos erreurs dans l'exécution de vos fonctions afin de maintenir la confiance de nos clients. 

Ils considéraient ainsi que cet état de fait avait généré des surcharges de travail et un stress moral et psychologique important sur le personnel de l'équipe. 

Faisant état également de ce que nos clients avaient « fait remonter leur insatisfaction par le passé quant aux missions qui vous étaient confiées certains vous refusant l'accès à leur site » faits dont nous vous avions nous même fait part formellement, vos collègues estimaient ainsi que votre retour à votre poste « ferait courir un risque majeur à nos contrats en place ce qui pourrait avoir des répercutions dramatiques sur leurs emplois » 

Ils concluaient leur courrier au CHSCT en indiquant qu'il leur paraissant « difficile de vous réintégrer à l'un des effectifs SUD sans craindre de ne voir se dégrader les conditions de travail et la santé mentale de l'équipe » 

La gravité de ces accusations et le mal-être exprimé par vos collègues sont particulièrement préoccupants. 

Vous avez de votre côté, contesté les allégations de vos collègues par un e-mail adressé au CHSCT le 18 juillet 2016. 

A la suite de cette saisine, le CHSCT s'est réuni en réunion extraordinaire tenue le 24 août 2016, et a mandaté deux de ses membres pour réaliser en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, une enquête ayant pour objet d'évaluer les risques psycho-sociaux exprimés tant par les salariés signataires du courrier adressé au CHSCT, que par vous-même dans votre réponse du 18 juillet 2016. 

 

L'enquête qui a été conduite a consisté en entretiens qui ont eu lieu avec chaque salarié de l'équipe DS213 Sud les 3 et 4 octobre 2016, puis avec vous le 17 octobre 2016, entretiens au cours desquels chacun des points soulevés par vos collègues dans le courrier de saisine du CHSCT a été abordé pour évaluer la situation et comprendre le malaise exprimé de part et d'autre. 



Les conclusions du rapport d'enquête validé par le CHSCT lors de sa réunion du 16 novembre 2016 qui vous a été communiqué le 21 novembre 2016 sont les suivantes : « L'émotion intense et unanime manifestée par l'équipe du District 213 à l'idée du retour de Madame [Y] [S] est réelle, la situation de risques psycho-sociaux est avérée et le CHSCT a été alerté à juste titre' 

 Nous estimons que : 

- le retour de Madame [Y].[S] engendrera des risques psycho-sociaux graves à la fois pour l'équipe du DS213 et pour Madame [Y]. [S] 

- Que dans ce contexte, il n'est pas envisageable que Madame [Y].[S] réintègre l'équipe du District 213 » 

 

Ces conclusions ont été par la suite confirmées par l'inspection du Travail que vous aviez saisie, dans un courrier du 28 décembre 2016, dont vous avez reçu copie. Dans ce courrier, en nous rappelant notre obligation de préserver à la fois la santé de l'équipe DS213 que vous auriez dû réintégrer mais aussi la vôtre, l'inspection du Travail a considéré que vous ne pouviez raisonnablement pas reprendre votre poste au sein de l'équipe DS213, dans ces circonstances et nous a invités à vous proposer « une affectation dans le respect de la relation contractuelle tout en assurant la préservation de votre santé » 

 

Par conséquent, pour respecter ces recommandations de l'inspection du travail devant l'impossibilité de vous permettre de reprendre votre poste à l'issue de votre congé parental suivi d'arrêts maladie, nous avons recherché des solutions permettant de vous proposer un autre poste au sein de notre entreprise. 

 

Par courrier recommandé AR en date du 24 février 2017, nous vous avons proposé une opportunité de repositionnement correspondant à vos capacités professionnelles et à votre niveau hiérarchique à savoir un poste d'Ingénieur d'Application II situé dans la région d'[Localité 3] ; au sein du District Nalco Water light France West. 

 

Vous disposiez d'un délai de deux semaines à compter de la réception de cette proposition pour nous faire part de votre intérêt pour ce poste. 

 

Nous avons répondu aux demandes de précisions que vous nous avez communiquées par e-mail les 2 et 8 mars 2017 concernant cette proposition. 

 

Par courrier recommandé AR en date du 9 mars 2017, reçu le 15 mars 2017, vous nous avez informés que vous ne donniez pas de suite favorable à notre proposition de repositionnement. 

 

Par conséquent, nous sommes comme explicité plus haut, dans l'impossibilité absolue de vous maintenir à votre poste, ce qui a été confirmé tant par le CHSCT suite à l'enquête qui a été conduite que par l'inspecteur du travail auquel vous aviez fait appel. 

Par ailleurs, vous avez refusé le poste alternatif que nous vous proposions et nous n'avons aucun autre poste disponible au sein de l'entreprise correspondant à vos compétences. 



Nous nous trouvons donc dans l'impossibilité de maintenir votre contrat de travail, pour un motif étranger à votre grossesse.'





L'employeur ayant formellement refusé de donner suite à sa demande d'annulation, le 10 mai 2017 la salariée a saisi la formation des référés du conseil des prud'hommes de Martigues qui, par une ordonnance rendue le 5 juillet 2017, l'a déboutée de sa demande de réintégration et s'est déclarée incompétente s'agissant de la demande indemnitaire. 



Statuant sur l'appel de la salariée par un arrêt en date du 2 février 2018, la présente cour (chambre 9 c) a confirmé l'ordonnance déférée, sauf en ce que le conseil des prud'hommes s'était reconnu incompétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts à titre provisionnel. Elle a alors débouté Mme [S] de sa demande à ce titre et, par ailleurs, rejeté les demandes présentées par les deux parties au titre de leurs frais irrépétibles.





C'est dans ce contexte que, le 9 mai 2018, Mme [S] a saisi le conseil des prud'hommes de Martigues au fond, en sollicitant l'annulation de son licenciement et sa réintégration avec rappel des salaires perdus et octroi de dommages et intérêts, à défaut voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en tout état de cause, obtenir des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de reclassement, outre un rappel de salaire consécutif au denier avis d'inaptitude émis par le médecin du travail en juillet 2016.



La cour est saisie de l'appel 

de la salariée, régularisé par une déclaration du 2 septembre 2019, à l'encontre du jugement rendu le 21 août 2019, en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes, notamment celles au titre : 

- d'un rappel de salaire entre la date de licenciement et la date de réintégration effective sans déduction des salaires et revenus de remplacement perçus pendant cette période et congés payés y afférents 

- de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de reclassement 

- de rappel de salaire consécutif à l'avis d'inaptitude et congés payés y afférent,

- d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens.





Vu les dernières conclusions, transmises par le RPVA le 11 août 2023, par lesquelles Mme [S] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et - en substance - de :

- à titre principal, annuler son licenciement, condamner la société Nalco France à la réintégrer et ce, avec visite de reprise, délivrance de bulletins de paie, proposition d'un salaire actualisé qu'elle devra accepter et toutes autres autres conséquences de droit en termes de rappel de salaires et congés payés et paiement à titre provisionnel de la somme de 226.965.33 € nets à titre de dommages et intérêts d'éviction pour nullité du licenciement outre 22.696 nets € à titre de dommages et intérêts pour l'incidence de congés payés, 

- à titre subsidiaire, dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Nalco France à lui payer la somme de 92.324,88 € nets à titre d'indemnité à ce titre,

- en tout état de cause, condamner la société Nalco France à lui payer les sommes suivantes :

- 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de reclassement,

- 11.540,61 € à titre de rappel de salaire consécutif à l'avis d'inaptitude ainsi que 1.154 € de congés payés afférents,

- 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dire que l'ensemble des condamnations sera assorti des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du 'conseil' avec capitalisation des intérêts à compter de l'année suivante,

- assortir de l'exécution provisoire les condamnations qui n'en bénéficient pas de plein droit,

- condamner la société Nalco France aux dépens,



Vu les dernières conclusions transmises par le RPVA le 30 août 2023 pour le compte de la société Nalco France, aux fins de voir :

- à titre principal, confirmer purement et simplement le jugement entrepris, 

- à titre subsidiaire, dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter Mme [S] de toutes ses demandes,

- à titre très subsidiaire, limiter l'éventuelle indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme maximale de 22.416 €,

- en tout état de cause, condamner Mme [S] à lui verser une indemnité de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,



Vu l'ordonnance de clôture en date du 4 septembre 2023,



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées. 

 

A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 20 octobre 2023 par mise à disposition au greffe.





SUR CE : 





Sur les prétentions soumises à la cour



La cour constate qu'en dépit - dans une première partie de la discussion intitulée 'Partie I - La dégradation des conditions de travail (...) à compter de 2011 et sur le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et les faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral' (pages 10 à 17) - d'interminables explications et du passage en revue de multiples dispositions du code du travail dont il est soutenu qu'elles ont été méconnues par l'employeur, la salariée appelante demande en réalité, à titre principal, à voir prononcer l'annulation de son licenciement ainsi que sa réintégration, assortie notamment d'un rappel de salairespour la période comprise entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration, du paiement des congés payés afférents ainsi que de l'octroi d'une somme 'provisionnelle' de 226.965,33 € à titre de 'dommages et intérêts d'éviction' outre 22.696 € à titre des dommages et intérêts pour l'incidence au niveau des congés payés.



 Ainsi, étrangement, ces demandes principales (nullité du licenciement, de réintégration et de paiement) ne reposent pas sur sur les moyens développés dans la première partie de la discussion, mais dans la seconde partie intitulée 'Partie II. Sur les conditions de licenciement d'une femme enceinte' (pages 27 à 51), ce qui est bien confirmé par le résumé des demandes que l'avocat de l'appelante a jugé nécessaire d'établir entre la partie 'discussion' (cf. pages 52 à 57) et le dispositif de ses écritures (pages 58 et 59), lequel comporte d'ailleurs également une inversion entre les demandes qui y sont présentées et celles indiquées dans le dispositif qui seul saisit la cour des prétentions de l'intéressée.





Mme [S] demande ensuite - à titre subsidiaire - à voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce, sans autre explication que celle fournie dans ce petit résumé des demandes, où il est seulement fait référence à '(...) l'absence de reclassement de la salariée victime de risques psychosociaux' (cf. page 56). En effet, dans la partie 'discussion' de ses écritures, toutes les discussions relatives au licenciement se concluent par une demande d'annulation (cf. pages 26, 37 et 51) et l'appelante n'y fait donc nullement état de moyens de fait et de droit susceptibles d'appuyer sa contestation sur l'absence de motif réel et sérieux susceptible de justifier son licenciement.



La salariée appelante sollicite en dernier lieu - et en tout état de cause - la condamnation de la société Nalco France à lui payer : 

- des dommages et intérêts pour 'manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation de reclassement', cette prétention reposant (au vu du résumé des demandes) sur les moyens développés dans la première partie de la discussion, 

- un rappel de salaire pour la période d'inaptitude temporaire (6 juillet au 10 novembre 2016), demande reposant seulement sur des moyens évoqués dans la première partie de la discussion (pages 22 et 23) et explicitée dans le résumé des demandes, en page 52),

- une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Après cette mise au point rendue nécessaire par la qualité des écritures de l'appelante, les demandes seront régulièrement examinées suivant l'ordre des prétentions mentionnées au dispositif.





Sur la demande d'annulation du licenciement et les demandes subséquentes : 



Aux termes de l'article L.1225-4 du code du travail :

'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. 

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.' 



Cet article institue donc deux catégories de protection : une protection relative qui s'applique dès le constat de grossesse jusqu'au départ en congé de maternité, puis pendant les dix semaines suivant ce congé, période au cours desquelles le licenciement peut intervenir dans les cas limités prévus par la loi ; une protection absolue couvrant le congé de maternité au cours duquel le contrat de travail est suspendu conformément à l'article L.1225-24 et le licenciement interdit.



En cas de rupture à l'initiative de l'employeur pendant la période de protection relative, la lettre de licenciement doit énoncer précisément le ou les motifs constituant soit une faute grave non liée à l'état de grossesse soit l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, à défaut de quoi le licenciement est nul par l'application combinée des articles L.1225-4, L.1225-5 et et L.1232-6 du code du travail. 



Enfin, et conformément à l'article L.1225-71, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.



En l'espèce, au soutien de son appel, Mme [S] fait valoir que le conseil des prud'hommes de Martigues a mal apprécié le véritable motif de son licenciement, estimant que cette juridiction ne pouvait rejeter sa demande d'annulation après avoir constaté qu'il était fait état de risques psychosociaux en relation directe avec son retour au sein de l'entreprise, ces risques affectant tant les salariés placés sous son autorité qu'elle-même, et avoir ainsi admis que l'impossibilité de maintenir le contrat de travail n'était pas étrangère à sa personne. 

Par suite, elle reproche à la juridiction prud'homale d'avoir néanmoins retenu :

- qu'étant confrontée à des obligations divergentes, susceptibles chacune d'engager sa responsabilité au titre de la protection de la femme enceinte d'une part, et de son obligation de sécurité envers les salariés d'autre part, la société Nalco France avait dû faire un choix,

- qu'il ne pouvait lui être reprochée dans ce contexte et alors qu'elle rapportait la preuve qu'elle avait recherché une solution de reclassement, d'avoir notifié un licenciement en l'état de l'impossibilité de maintien du contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ainsi qu'au comportement de Mme [S].



La salariée affirme à cet égard que son licenciement ne pouvait être en relation avec son comportement en l'absence de faute grave (laquelle n'est effectivement pas invoquée en l'espèce par l'employeur). Elle soutient en effet que la société Nalco France la tenait pour responsable des risques psychosociaux constatés dans le service où elle était affectée et elle invoque à cet égard, d'une part, le fait qu'aucun autre salarié du service n'a été sanctionné ou n'a vu son contrat de travail modifié et, d'autre part, l'enquête des délégués du personnel et celle du CHSCT démontrant qu'il s'agissait principalement de lui reprocher son comportement, son travail, ou ses absences.



Pour autant, la cour observe que l'appelante procède à un glissement sémantique qui dénature le sens et la portée des règles protectrices applicables aux femmes enceintes : Elle pose en effet le postulat que tout licenciement d'une femme en état de grossesse est illicite dès lors qu'il est en relation avec son comportement alors que tel n'est pas le sens de la règle posée. 



Le code du travail autorise au contraire le licenciement d'une femme dont l'état de grossesse a été porté à la connaissance de l'employeur à condition (hors hypothèse d'une faute grave) qu'il soit formellement fait état dans la lettre de licenciement - et justifié en cas de contestation - de l'existence d'une 'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement'.



Or, en l'espèce, tel est bien le cas de Mme [S], licenciée par la société Nalco France affirmant avoir été confrontée à l'impossibilité de l'employer et ce, non pas en raison d'une inaptitude physique au poste de travail puisque tel n'était plus le cas depuis le 10 novembre 2016, mais parce que ses obligations en terme de sécurité et de prévention des risques psychosociaux lui interdisaient de maintenir la salariée sur le poste qu'elle occupait tandis que cette dernière avait refusé la proposition d'aménagement qui lui avait été faite, à savoir de muter sur un poste équivalent au sien dans une autre région. 



Si elle a rappelé - certes maladroitement et avec force de détail - les termes du courrier de saisine du CHSCT signé par les collègues de Mme [S], la lettre de licenciement se fonde en revanche clairement sur l'existence d'une situation de blocage ayant conduit successivement le CHSCT, les délégués du personnel et l'inspecteur du travail (ces deux instance étant intervenues suite à une saisine à l'initiative de la salariée) à conclure à l'impossibilité de maintenir Mme [S] sur son poste, sans risques psychosociaux tant pour ses collègues que pour elle-même ainsi que sur son refus de rejoindre un poste équivalent dans un autre établissement, ce qui rendait impossible le maintien de son contrat de travail et ce, à une date antérieure à sa nouvelle grossesse.



Il ressort en effet des pièces versées aux débats que la proposition de mutation a été faite par une lettre du 17 février 2017 et que Mme [S] l'a refusée le 9 mars 2017 après plusieurs demandes de précision et sans nullement faire référence à un état de grossesse. Elle ne soutient d'ailleurs pas en avoir fait état avant le jour de l'entretien préalable, en date du 28 mars 2017. Par ailleurs, les conclusions du rapport du CHSCT et le courrier de l'inspection du travail datés du mois de décembre 2016 ne font en aucun cas référence à un état de grossesse susceptible d'interférer dans les décisions à prendre pour la préservation de la santé et la sécurité de chacun des protagonistes et concluent tous unanimement à l'impossiblité de voir la salariée réintégrer l'équipe du district 213 ainsi qu'à la nécessité de lui fournir une affectation assurant la préservation de sa santé dans le respect de la relation contractuelle.



Il est également démontré, à la lecture de ces pièces, que les reprises de travail successives de Mme [S] avaient provoqué une dégradation de son état de santé au point de l'obliger à consulter et à être placée en arrêt maladie par son médecin traitant, voire à faire l'objet d'avis d'inaptitude physique dont - par ailleurs - la preuve d'un lien avec les conditions de travail n'est nullement rapportée.



En l'état des mentions de la lettre de licenciement et au vu des pièces justificatives produites, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation du licenciement notifié le 24 avril 2017 à Mme [S], ses demandes subséquentes de réintégration et de rappel de salaire ainsi que sa demande de paiement d'une provision sur dommages et intérêts d'éviction dont le fondement juridique n'est pas explicité.



Sur le bien fondé du licenciement et ses conséquences financières :



Comme susrappelé, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.



En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, et malgré une lecture attentive de ses conclusions, il n'est pas possible de déceler le moindre moyen développé au soutien de la contestation du caractère réel et sérieux du licenciement, si ce n'est - dans le résumé des demandes, en fin de la discussion - l'affirmation non explicite de la salariée appelante quant à l'absence de proposition de reclassement alors qu'elle avait été victime de risques psychosociaux.



La cour ne s'étendra donc pas davantage sur ce point et, constatant l'absence de fondement juridique de l'argumentation qui lui est soumise, confirmera le jugement en ce qu'il a rejeté cette demande subsidiaire : la salariée ayant en effet été reconnue apte à son emploi par le médecin du travail le 10 novembre 2016 et son licenciement n'étant nullement motivé par une inaptitude physique avec impossibilité de reclassement, les règles applicables en la matière - et notamment l'obligation de procéder à une recherche loyale de reclassement - ne peuvent pas être utilement invoquées pour contester le bien fondé du licenciement.



Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et à l'obligation de reclassement



Mme [S] sollicite l'octroi d'une somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'elle estime avoir subi du fait des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et de reclassement.



La cour observe cependant - s'agissant de cette seconde obligation - que la salariée appelante - sur laquelle repose la charge de la preuve du manquement invoqué et du préjudice qui en serait résulté - n'établit pas que la société Nalco France avait eu l'obligation de procéder à son reclassement. 



Comme rappelé plus haut, l'employeur n'a en effet jamais envisagé de la licencier pour inaptitude physique. Dans ce contexte, aucune disposition du code du travail ne lui imposait de procéder à un reclassement en cours d'exécution du contrat et alors que l'intéressée était soit en arrêt maladie soit en congé maternité ou en congé parental d'éducation. En l'absence de rupture du contrat, et eu égard à sa suspension du fait des arrêts de travail pour cause de maladie, de maternité ou en raison d'un congé parental d'éducation, Mme [S] était en effet chaque fois susceptible de reprendre son poste sous réserve d'une nouvel examen et de l'établissement d'un avis favorable de la médecine du travail à sa reprise. 



C'est d'ailleurs précisément ce qui s'est produit le 10 novembre 2016.



S'agissant du premier manquement, il convient de rappeler qu'en effet et conformément aux dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail, l'obligation de sécurité impose à l'employeur de prendre des mesures de prévention afin d'assurer la sécurité des travailleurs et de protéger leur santé physique et mentale. Les actions que l'employeur doit mettre en 'uvre pour protéger la santé physique et mentale des salariés concernent la prévention des risques professionnels et l'évaluation de ceux qui ne peuvent être évités. 



Il appartient par ailleurs à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.



Dans le cadre d'une action en responsabilité, il incombe néanmoins à ce dernier de produire des éléments établissant que l'employeur n'a pris de mesure alors qu'il avait connaissance d'une situation nécessitant une action de prévention et de rapporter la preuve du préjudice qui serait résulté pour lui de chacun des manquements reprochés.



En l'espèce, Mme [S] soutient successivement que :

- l'employeur avait parfaitement connaissance de la dégradation de ses conditions de travail et il s'est abstenu d'organiser une enquête interne,

- sa situation actuelle était la conséquence de la situation subie depuis 2011, du fait d'une dégradation de ses conditions de travail ayant conduit à une inaptitude dès 2011, puis à de multiples arrêts de travail ainsi qu'un suivi psychologique, voire psychiatrique, à une nouvelle déclaration d'inaptitude en octobre 2012, 

- les délégués du personnel avaient alerté la société Nalco France de la dégradation de ses conditions de travail dès le 4 juillet 2012 ainsi que de risques psychosociaux la concernant,

- pourtant aucune enquête n'avait été diligentée malgré l'alerte donnée par les délégués du personnel,

- elle a été victime de deux tentatives de licenciement de la part de la société Nalco France qui a annulé les mesures du fait de ses états de grossesse mais qui ne s'est pas préoccupée de ses conditions de travail et de la dégradation de son état de santé, le premier fondé sur la nécessité de la remplacer alors qu'il n'est pas démontré que le fonctionnement de l'entreprise était perturbé par ses absences, et le second pour des faits contestables et formellement contestés, 

- la société Nalco France a sollicité et obtenu l'annulation de sa désignation comme représentante syndicale alors qu'il n'y avait en réalité aucune fraude de sa part compte tenu de son implication syndicale et ce, nonobstant ce qui a été jugé à tort par le tribunal d'instance de Villejuif dont la décision est critiquable,

- l'employeur a manqué à son obligation de procéder à son reclassement après ses différentes déclarations d'inaptitude alors que cette obligation s'imposait à lui aussi bien en cas d'inaptitude temporaire que définitive,

- elle justifie d'éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, à savoir : la dégradation de son état de santé, la menace de licenciement lors du 'performance review', l'alerte des délégués du personnel non suivie d'enquête de l'employeur, la tentative de licenciement du 17 octobre 2012 fondé sur une prétendue désorganisation de l'entreprise, la dispense d'activité qui lui a été imposée du 13 octobre jusqu'au 27 novembre 2017 à la demande de l'employeur ce qui est de nature à rendre son licenciement nul.



Mme [S] en déduit qu'elle est légitime à demander la réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité et elle affirme à ce stade que le harcèlement moral constitue l'illustration de ce manquement.



Puis elle reproche à la société Nalco France de ne pas avoir su assurer la protection de sa santé mentale alors que cet employeur était destinataire des avis d'inaptitude du service de la médecine du travail, inaptitude 'dont l'origine était les conditions de travail' selon ses dires.





Or, au vu des pièces versées aux débats, la cour constate que la preuve d'une alerte donnée à l'employeur en juillet 2012 par les délégués du personnel sur l'existence de risques psychosociaux ou de danger pour sa santé au sein de l'entreprise n'est pas rapportée. Aucune des pièces produites ne permet en effet de confirmer les allégations de Mme [S] quant à la connaissance par l'employeur de difficultés auxquelles elle aurait pu être confrontée à cette époque. 



Par ailleurs, le postulat de l'existence d'un lien entre ses arrêts de travail, les avis d'inaptitude émis par la médecine du travail et ses conditions de travail ou l'existence de risques psychosociaux à son préjudice, n'est pas démontré. 



A cet égard, la cour rappellera que l'indication portée par le médecin du travail dans l'avis d'inaptitude du 8 octobre 2012 que, « depuis novembre 2011, ( Mme [S] ) présent(ait) un état de stress lié selon ses dires à la pression subie dans son travail ayant entrainé plusieurs arrêts » ne permet pas, à lui seul, de déduire la réalité de la relation causale alléguée par l'intéressée.



Cet élément ne constituait pas davantage une alerte susceptible de déclencher une enquête de la part de l'employeur, dont il n'est par ailleurs pas démontré qu'il ait été informé au sujet des différents suivis psychologiques et psychiatriques dont Mme [S] fait état à l'occasion de la présente procédure.



Il n'est pas davantage établi que les différentes procédures de licenciement ont été engagées de manière abusive à l'encontre de Mme [S], qui a au contraire réussi à éviter la rupture de son contrat de travail au bénéfice de la protection qui lui était accordée suite à l'annonce, lors des entretiens préalables, de ses grossesses successives. 



Mais surtout, il n'est pas explicité ni démontré en quoi l'engagement de ces procédures de licenciement auraient participé à une violation de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur, indépendamment de la fragilité de l'état de santé de l'intéressée dont - encore une fois - le lien avec les conditions de travail n'est pas établi.

 

L'annulation de sa désignation en qualité de représentante syndicale par le tribunal d'instance de Villejuif ne relève pas davantage d'une violation de cette obligation et la critique de cette décision qui, pourtant, a fait sans succès l'objet d'un pourvoi en cassation est tout à fait excessive et inadaptée, en tout cas injustifiée.



L'argumentation relative à l'obligation de reclassement a déjà été écartée tandis que l'invocation - quasiment 'en passant' - d'éléments de faits sceptibles de caractériser l'existence d'un harcèlement moral vient encore apporter de la confusion. Certains éléments ne sont pas matériellement établis (tels que l'alerte des délégués du personnel ou la menace de licenciement à l'occasion d'un entretien d'évaluation) et la cour estime par ailleurs que, pris dans leur ensemble, les autres faits déjà invoqués sous l'angle de manquements à l'obligation de sécurité, ne laissent pas davantage supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Au vu de ce qui précède, et compte tenu également de l'absence d'élément permettant de faire un lien entre le préjudice dont il est demandé réparation et les griefs formulés, la cour confirmera le jugement en ce qu'il a rejeté cette demande indemnitaire.



Sur rappel de salaire pour la période d'inaptitude temporaire :



Mme [S] demande enfin à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande de rappel de salaire pour la période consécutive à son inaptitude temporaire entre le 6 juillet et le 10 novembre 2016 et elle réitère sa demande de paiement d'une somme de 11.540,61 € à ce titre, outre les congés payés afférents.





Elle se fonde sur les dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail selon lesquelles, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ; ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.



La salariée omet cependant de préciser qu'elle était en congé pour maladie au cours de la période considérée, ce qui ne lui permet pas de revendiquer la reprise du paiement de son salaire au bout d'un mois en l'absence de reclassement ou de licenciement par application des dispositions susmentionnées.



Elle affirme par ailleurs être légitime à demander le paiement d'une somme représentant quatre mois de rappel de salaire, alors que le texte auquel elle se réfère lui permettrait de demander seulement un rappel de salaire pour la période courant du 6 août 2016 au 10 novembre 2016, soit un peu plus de trois mois.



Enfin, et surtout, la lecture de ses bulletins de salaire produits en pièce 2 permet de se convaincre de ce qu'elle n'a en réalité subi aucune perte de rémunération suite à l'avis d'inaptitude du 6 juillet 2016..



Par suite, le jugement qui a rejeté ses prétentions de ce chef mérite également confirmation. 

Sur les autres demandes :



Partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, Mme [S] supportera les dépens d'appel et sera condamnée à payer à la société Nalco France une indemnité au titre des frais par elle exposés dans le cadre de la présente procédure, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement et contradictoirement : 



- Confirme le jugement rendu le 21 août 2019 par le conseil des prud'hommes de Martigues en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant,



- Condamne Mme [S] à payer à la société Nalco France la somme de 3.000 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamne Mme [S] aux dépens d'appel.



Le greffier Le président