Cour d'Appel · Chambre Sociale — 20 octobre 2023

SD/SLC





N° RG 23/00057 

N° Portalis DBVD-V-B7H-DQOC





Décision attaquée : 

du 09 janvier 2023

Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de NEVERS







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M. [Y] [O]





C/



S.A.S. AUXITROL







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 Expéd. - Grosse



Me PEPIN 20.10.23



Me PRETESEILLE 20.10.23

















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 20 OCTOBRE 2023



N° 121 - 16 Pages





APPELANT :



Monsieur [Y] [O]

[Adresse 1]



Représenté par Me Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES







INTIMÉE :



S.A.S. AUXITROL

[Adresse 3]



Représentée par Me Soazig PRÉTESEILLE-TAILLARDAT de l'AARPI STEPHENSON HARWOOD, avocat au barreau de PARIS



En présence de M. [I] [G], DRH









COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats et du délibéré :



PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre



ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CHENU, conseillère





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE





DÉBATS : A l'audience publique du 08 septembre 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 20 octobre 2023 par mise à disposition au greffe.





ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 20 octobre 2023 par mise à disposition au greffe.

Arrêt n° 121 - page 2

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EXPOSÉ DU LITIGE



La S.A.S. Auxitrol est spécialisée dans le secteur de la fabrication d'instrumentations spécifiques et techniques, et notamment dans la fabrication de capteurs. Elle intervient principalement dans le secteur aéronautique civil mais également dans les applications aéronautiques militaires, en France, en Angleterre et aux États-Unis, ainsi que sur le marché de la défense hors aéronautique. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.



M. [Y] [O] a été embauché suivant contrat à durée déterminée à temps complet le 23 décembre 1996 en qualité d'assistant micro-informatique, qui s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 06 janvier 1997.



Par avenant au contrat de travail du 15 décembre 1999, le salarié a été promu Administrateur Réseau, statut cadre, position 2, indice 108, moyennant une rémunération brute annuelle de 250'000 francs, à compter du 1er janvier 2000, avec la clause suivante : la rémunération fixée au présent contrat de travail a été convenue compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités qui vous sont confiées et restera indépendante du temps que vous consacrerez de fait à l'exercice de ces fonctions.



En 2009, il a obtenu le poste de Responsable Infrastructure Informatique.



Cet emploi relève de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Le 29 septembre 2020, l'employeur a mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et le 12 février 2021, a refusé le départ volontaire de M. [O] dans ce cadre, en estimant que sa catégorie professionnelle n'était pas concernée.



Le 19 avril 2021, M. [O] a adressé une lettre de démission à la société Auxytrol qui en a pris acte le 25 mai 2021.



Le 11 octobre 2021, réclamant que soit prononcée la nullité de la convention de forfait en jours insérée à son contrat de travail et qu'il soit dit à tout le moins qu'elle est privée d'effet ainsi que la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers afin d'obtenir paiement de diverses sommes.



Par jugement du 9 janvier 2023, le conseil de prud'hommes a notamment :

' dit que la démission de M. [O] claire et non équivoque ne saurait être requalifiée et que la convention de forfait en jours est régulière et opposable au salarié, que ce dernier a bénéficié de formations et qu'il n'était pas d'astreinte,

en conséquence,

' débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes.



M. [Y] [O] a interjeté appel le 18 janvier 2023 de la décision prud'homale, qui lui avait été notifiée le 14 janvier 2023.



Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 03 août 2023, M. [Y] [O] demande à la cour de :

- débouter la SAS Auxitrol de sa demande de remboursement de jours de RTT prétendument alloués et à titre subsidiaire, juger qu'elle est prescrite pour la période antérieure au mois d'avril 2019, 

- débouter la SAS Auxitrol de sa demande de remboursement d'une somme de 4 996,20 € à titre de remboursement de 50 heures de recherche d'emploi,



et par l'infirmation du jugement déféré de :

- déclarer nulle la convention de forfait jours insérée à son contrat de travail et à tout le moins qu'elle est privée d'effet,



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- condamner la SAS Auxitrol à lui verser les sommes suivantes : 

- 57 880,60 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 5 788,06 € au titre des congés payés afférents, 

- 25 000 € à titre de dommages intérêts pour le défaut d'information sur le droit à repos compensateur, 

- 40 997,04 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

- 50 000 € à titre de dommages intérêts pour l'astreinte et la violation à une obligation de sécurité, 

- 20 000 € à titre de dommages intérêts pour le défaut de formation, 

- 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

- fixer le salaire mensuel moyen à une somme de 6 832,84 €, 

- condamner la SAS Auxitrol à lui remettre les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification du jugement, 

- condamner la SAS Auxitrol aux dépens,



Sur la rupture du contrat de travail : 

 

À titre principal : 

- requalifier la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, juger que celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS Auxitrol à lui verser les sommes suivantes : 

- 82 083, 91 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

- 119 574,70 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

A titre subsidiaire : 

- 191 409,35 € au titre de l'indemnité prévue au plan social. 



Par dernières conclusions également notifiées par voie électronique le 11 août 2023, la SAS Auxitrol demande à la cour de :

A titre principal : 

- confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles, 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement des heures de recherche d'emploi, 

À titre subsidiaire, si la cour requalifiait la démission de M. [O] en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail : 

- limiter le montant de la demande en paiement du salarié au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement à 68 329,78 €, 

- limiter le montant de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 17 105,25 €, 

- débouter M. [O] de sa demande subsidiaire au titre du bénéfice des mesures de départ volontaire du PSE, 

Si la cour retenait que la convention de forfait jours du salarié était nulle : 

- limiter le montant de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à 5 586,13 €, 

- condamner M. [O] à lui rembourser la somme de 8 030,84 € au titre des RTT indûment alloués en application de la convention de forfait,

- ordonner la compensation judiciaire des sommes dues par M. [O] avec les éventuelles condamnations au titre de versement d'heures supplémentaires, 

- débouter M. [O] de ses demandes au titre du travail dissimulé et du défaut d'information sur le repos compensateur, 

- condamner M. [O] à lui rembourser la somme de 4 996,20 € correspondant aux 50 heures de recherches d'emploi indûment perçue,

En tout état de cause : 

- condamner M. [O] à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

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L'ordonnance de clôture est en date du 30 août 2023.





SUR CE



I - Sur l'exécution du contrat de travail



A - Sur les demandes formulées par le salarié 



1) Sur les demandes relatives à la validité de la convention de forfait en jours



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 



Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 



L'article L. 212-15-3 du Code du travail applicable à l'espèce et issu de la loi du 19 janvier 2000, dite loi Aubry II, dispose notamment que les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. 



Il en résulte que ces conventions doivent nécessairement être passées par écrit (Soc. 28 sept. 2010 n° 09-41.624).



En l'espèce, M. [O] prétend que la convention de forfait en jours que lui appliquait l'employeur est nulle en l'absence de convention individuelle de forfait et d'accord collectif régulier.



La SAS Auxitrol le conteste et affirme que le salarié a été soumis depuis la signature de l'avenant à son contrat le 15 décembre 1999, au forfait annuel en jours mis en place conformément à l'article L.212-15-3 ancien du code du travail issu de la loi Aubry II, par l'accord d'entreprise de 1999, qu'elle affirme en conformité avec la convention collective applicable. 



L'avenant au contrat de travail du 15 décembre 1999, par lequel le salarié a été promu Administrateur Réseau à compter du 1er janvier 2000 comportait la clause suivante : 'la rémunération fixée au présent contrat de travail a été convenue compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités qui vous sont confiées et restera indépendante du temps que vous consacrerez de fait à l'exercice de ces fonctions'. Les bulletins de salaire de M. [O] mentionnait qu'il était soumis à un forfait de 218 jours de travail par an.



Cependant, si l'employeur démontre l'existence d'un accord d'entreprise signé le 24 décembre 1999 dans le cadre de la loi Aubry II, il ne se déduit d'aucune des mentions de l'avenant au contrat de travail de M. [O] signé le 15 décembre 1999, prenant effet le 1er janvier 2000, qu'il y soit fait référence.



À défaut pour l'employeur, à qui appartient la charge de la preuve de l'existence d'une convention de forfait, de démontrer qu'une convention écrite individuelle définissant le temps de travail du salarié a été conclue, la convention de forfait appliquée par l'intimée est nulle.



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Le jugement doit en conséquence être infirmé de ce chef.



Dès lors, M. [O] est fondé à réclamer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail et fixée à trente-cinq heures par semaine.



2) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents



- Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de rappel d'heures supplémentaires pour la période du 03 septembre 2018 au 11 octobre 2018



L'article L.3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



La société Auxitrol soulève la prescription de la demande en paiement de rappel d'heures supplémentaires afférentes à la période antérieure au 11 octobre 2018, M. [O] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 11 octobre 2021.



M. [O] réplique qu'étant payé au mois, il a établi son décompte à compter de la semaine 36 qui débute le 03 septembre 2018 et qu'il n'est pas prescrit en ses demandes.



Le point de départ du délai de la prescription en rappel de salaire court à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits et pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise. 



M. [O] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 11 octobre 2021 et son salaire étant payé, selon l'examen de ses bulletins de paie, par virement le dernier jour du mois, sa demande concernant la période du 03 au 30 septembre 2018 est prescrite. 



Le jugement sera infirmé en ce sens.



- Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte par ailleurs des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 

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En l'espèce, M. [O] expose que durant la relation de travail, il a dû accomplir de nombreuses heures supplémentaires, qui ne lui ont pas été réglées du 03 septembre 2018 au 08 août 2021, date de la fin de la relation contractuelle, de sorte que selon lui, la somme de 57 880,60 € lui reste due, outre les congés payés afférents.

A l'appui de ses dires, il produit notamment :



- un décompte par semaine du nombre d'heures travaillées, du nombre total des heures supplémentaires, du total des rémunérations dues et du nombre d'heures supplémentaires accomplies pour la période du 03 septembre 2018 au 18 juillet 2021,

- un décompte horaire quotidien du 01 juillet 2018 au 08 août 2021. 



La société Auxitrol produit pour sa part un procès-verbal de constat d'huissier de pointage horaire de M. [O] pour la période du 04 janvier 2018 au 08 août 2021, dont les informations ne sont pas contestées par le salarié qui en a exactement repris les données pour formaliser ses demandes.



Ainsi, contrairement à ce que soutient l'employeur, qui conteste la réalité des heures alléguées dont il demande le cantonnement à la somme de 5 586,13 €, les éléments produits sont suffisamment précis pour lui permettre d'en débattre utilement.



C'est par ailleurs de manière erronée qu'il soutient qu'il convient de déduire de l'amplitude horaire effectuée par le salarié l'ensemble des pauses déjeuner et des pauses journalières soit 1 heure 20 quotidienne, fractionnée en 1 heure pour la pause méridienne et 10 minutes matin et après midi. En effet, d'une part, les horaires collectifs produits pour les années 2020 et 2021 ne mentionnent aucunement les pauses du matin et de l'après midi susdites et d'autres part, le temps décompté d'une heure pour le déjeuner ne se déduit pas des constatations d'huissier, le salarié pointant une fois le matin à son entrée et une fois le soir à sa sortie.



Ainsi, l'employeur échoue à démontrer, alors que lui appartient la charge de la preuve des pauses prises par le salarié, que celui-ci ne bénéficiait pas des horaires variables lui permettant de ne s'arrêter que 45 minutes comme il l'affirme, ce qui semble pourtant conforme à son heure d'arrivée quotidienne proche de 9 h et non de 8h30 en horaire standard. 



Ensuite, M. [O] soutient que l'ensemble des heures supplémentaires effectuées l'ont été en raison des tâches qui lui étaient confiées, alors qu'il était amené à travailler sur un périmètre d'activité et géographique très large, ce qui n'est pas utilement contesté par l'employeur.



En effet, celui-ci ne peut soutenir que les heures supplémentaires effectuées l'ont été sans son accord à tout le moins implicite, alors qu'il a eu connaissance de leur existence par les fiches de pointage qu'il produit et ne s'est pas opposé à leur réalisation. 



Il ne peut affirmer encore que doivent être déduits du nombre d'heures supplémentaires réalisées, les jours de RTT accordés dont il demande par ailleurs le remboursement à hauteur de 8 030,84 €.



Ainsi, la cour a la conviction que M. [O] a réalisé la quasi-totalité des heures supplémentaires alléguées à l'exclusion des heures qu'il affirme avoir effectuées, sans le démontrer, les week-ends et jours de congés. 



Les parties différent néanmoins sur le nombre d'heures supplémentaires devant être retenu, l'employeur revendiquant une annualisation du temps de travail à laquelle le salarié s'oppose.



L'accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail signé le 24 décembre 1999, annuellement mis à jour, prévoit expressément une annualisation du temps de travail pour le collège employés, ouvriers, techniciens /coefficient 145 à 305 compris, un forfait sans référence horaire pour les cadres qualifiés de cadres 'dirigeants', les autres cadres dont fait



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partie le salarié devant effectuer conformément à la loi, le nombre de jours de travail qui était de 218 jours en 2018, 2019, 2020 et 2021.



Il s'en déduit que l'annualisation du temps de travail doit s'appliquer à M. [O] dans le cadre du calcul des heures supplémentaires.



Il y a donc lieu, par voie infirmative, de fixer à la somme de 50 000 € le montant dû par l'employeur en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 5 000 € au titre ses congés payés afférents.

 

3) Sur la demande en paiement au titre du défaut d'information des droits à repos compensateur



Selon l'article D. 3171-11 du code du travail, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture. 



Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi, cette indemnisation comportant à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés.



En l'espèce, M. [O] réclame à ce titre une indemnité de 25 000 €, en soutenant que le défaut d'information par son employeur des droits à repos compensateur lui a causé un préjudice qui doit être réparé en prenant en compte l'importance des heures effectuées, et la société Auxytrol s'y oppose.

 

À défaut pour M. [O] de justifier du préjudice allégué, il doit être débouté de sa demande.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



4 ) Sur la demande indemnitaire formulée au titre du travail dissimulé



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Le salarié soutient que l'application d'une convention de forfait jours irrégulière est constitutive du délit de travail dissimulé dans la mesure où le caractère intentionnel de l'absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie résulte de l'absence d'un accord écrit et où il travaillait régulièrement un nombre d'heures supérieur à la durée légale. La société Auxitrol le conteste.



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Contrairement à ce que soutient l'appelant, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule application d'une convention de forfait illicite puisque l'employeur a pu se méprendre sur la validité de l'accord en cause.



Aucune intention dissimulatrice de l'employeur n'est, en conséquence, établie.



Dès lors, le travail dissimulé ne peut être caractérisé, si bien que la demande que le salarié forme de ce chef ne peut prospérer et le jugement sera confirmé de ce chef. 



5) Sur la demande indemnitaire au titre de l'astreinte et de la violation d'une obligation de sécurité



Selon l'article L.3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. 



Et aux termes de l'article 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



En l'espèce, le salarié sollicite la somme de 50 000 € en réparation du préjudice subi du fait des périodes d'astreintes auxquelles il dit avoir été soumis. Il reproche notamment à son employeur d'avoir été obligé d'intervenir, de rester disponible et connecté jour et nuit, durant les week-ends, les jours fériés et ses congés. L'employeur réfute que M. [O] ait été soumis à des astreintes. Il indique qu'en toute hypothèse, l'intéressé ne justifie pas de son préjudice. 



Il ne fait pas débat que M. [O] exerçait depuis l'année 2009 les fonctions de Responsable infrastructure informatique au sein de la société et M. [V] atteste qu'ayant travaillé sous la responsabilité du salarié à compter de son entrée dans l'entreprise le 16 décembre 2016, l'administration des serveurs et des réseaux sur le site de [Localité 2] mais utilisés en Asie, Europe et Mexique, ainsi que les infrastructures en Asie, Singapour et Chine, était sous la responsabilité et le périmètre technique de l'appelant uniquement.



Par e-mail du 31 août 2004, l'employeur rappelait les problèmes rencontrés la veille, 30 août, en raison d'un temps d'attente entre l'alerte du gardien et la réponse apportée par le salarié, indiquant que cela impliquait que '[P] et toi-même devront avoir leur téléphone portable allumé afin de pouvoir répondre en cas de problème... si cela nécessitait un déplacement de votre part, dans ce cas il devrait être effectué dans les meilleurs délais raisonnables.' 



Cependant, il écrivait également que 'la situation telle qu'elle s'est présentée est exceptionnelle et que de ce fait cette mesure correctrice sera de nature exceptionnelle. Si cela devait se présenter de manière plus régulière, des solutions de type permanence physique des horaires décalés pourraient être mises en place.'









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Par ailleurs, le salarié a pu exprimer auprès du médecin du travail le 24 octobre 2019 qu'il était responsable des serveurs dans le monde entier, qu'il subissait beaucoup de stress et de frustration, qu'il y avait quatre personnes dans les services mais que personne ne pouvait le remplacer, qu'il exerçait une activité de laquelle dépendait le travail de beaucoup de monde, pas uniquement à [Localité 2] mais aussi à Singapour, en Chine.



Il a également indiqué notamment lors de l'entretien individuel d'évaluation annuelle le 22 mars 2021 que le périmètre géographique de ses responsabilités était extrêmement large, l'infrastructure sous sa responsabilité étant utilisée par tous les sites de 'l'operating unit'.



Néanmoins, l'employeur établit, par la production de l'organigramme de l'entreprise, avoir mis en place une organisation et des moyens adaptés, le salarié étant assisté dans l'exercice de ses fonctions par un collaborateur, M. [V], et par des responsables locaux dans chacun des pays concernés et la société faisant intervenir, depuis 2007, un prestataire extérieur sur le système informatique, ce que le salarié admet dans son courrier du 11 février 2021.



Ainsi, M. [O] ne fournit, pour établir l'existence des astreintes permanentes alléguées, que des e-mails échangés les dimanches 4 octobre 2020 et 29 novembre 2020, à l'exclusion de toute autre période, ce qui démontre le caractère exceptionnel de ses interventions en dehors des jours ouvrés.



Par suite, faute pour l'appelant de prouver qu'il a été confronté aux astreintes permanentes invoquées et à une violation par l'employeur de son obligation de sécurité, il sera débouté de sa demande par confirmation du jugement critiqué.



6) Sur la demande formulée au titre du défaut de formation



Selon l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.



En l'espèce, M. [O] réclame paiement d'une indemnité de 20'000 € en réparation du préjudice subi en raison du défaut de formation.



L'employeur s'y oppose, faisant valoir d'une part, que le salarié a bénéficié de nombreuses formations au sein de la société, et d'autre part, qu'il ne justifie d'aucun préjudice au prétendu manquement à l'obligation de formation.



L'intimée affirme, sans être contredite, que M. [O] a suivi plusieurs formations : en 2017 sur les fondamentaux informatiques ITIL, en 2018 une sensibilisation à l'entretien professionnel, une formation initiale équipier première intervention, une autre de sauveteur secouriste du travail, en 2019 une sensibilisation aux RPS, et en 2020-2021, une formation initiale sauveteur secouriste du travail ainsi qu'une campagne de ré information tri des déchets, le salarié répliquant qu'aucune d'elles n'avaient de rapport avec son métier.



Néanmoins, la société démontre avoir satisfait à son obligation, et si les formations suivies ne paraissent pas les plus adaptées au maintien de l'employabilité interne du salarié, au maintien de sa capacité à occuper un emploi et de son employabilité externe, M. [O] admet avoir très



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rapidement retrouvé une activité professionnelle à un poste équivalent en qualité d'administrateur système et réseau, sans que le préjudice lié au recrutement à un statut d'agent de maîtrise- assimilé cadre ne soit établi.



M. [O] sera débouté de sa demande indemnitaire fondée sur le défaut de formation, par confirmation du jugement critiqué.



B - Sur les demandes reconventionnelles de l'employeur



1 ) Sur la demande de remboursement des sommes versées au titre des jours de RTT



En l'espèce, la SAS Auxitrol sollicite à titre incident le remboursement à hauteur de 8 030,84 € des sommes indûment versées au salarié au titre des jours de RTT si la convention de forfait était déclarée nulle comme cela résulte de ce qui précède.



M. [O] s'y oppose en soulevant une fin de non-recevoir tirée de la prescription de cette première demande reconventionnelle de l'employeur.



L'action en répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer



C'est à juste titre que le salarié soutient sans être contredit qu'elle a été formée pour la première fois en mai 2022 ; la demande relative à 4 jours payés en 2018 et 5 jours payés en janvier 2019 est ainsi prescrite.



La société Auxitrol réclame remboursement pour l'année 2020 et pour l'année 2021 de la somme de 5 407,52 € versée au titre des jours de RTT.



M. [O] s'y oppose en soutenant que la société lui ayant volontairement fait bénéficier de jours de RTT, elle n'est pas fondée à en demander le remboursement, et ce d'autant que le paiement repose sur une convention nulle du fait fautif de l'employeur.



La cour ayant retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est nulle, sans que la mauvaise foi de l'employeur ait été retenue, en sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu, il sera fait droit à la demande de remboursement formulée par l'intimée à hauteur de 08 jours de RTT pour l'année 2020 et 10 jours pour l'année 2021, soit la somme de 5 407,52 €.



M. [O] sera condamné, par infirmation du jugement, au paiement de cette somme.



2) Sur la demande de remboursement des sommes versées au titre de la recherche d'emploi



Aux termes de son courrier en date du 25 mai 2021, faisant suite à la démission du salarié, la société Auxitrol a donné son accord pour la prise en compte de 150 heures de recherche d'emploi au bénéfice de M. [O].



Selon les dispositions de l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant 50 heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Si l'ingénieur ou cadre n'utilise pas, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ces heures, il percevra à son départ une indemnité correspondant au nombre d'heures inutilisées si ces heures n'ont pas été bloquées, en accord avec son employeur, avant l'expiration du préavis.



En l'espèce, la société Auxitrol réclame remboursement de la somme de 4 996,20 € équivalente



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aux 50 heures de recherche d'emploi qui n'ont pas été utilisées par le salarié et qu'elle lui a selon elle indemnisées à tort.



C'est néanmoins sans être démenti que M. [O] affirme que l'absence d'utilisation de ces heures l'a été à la demande de l'employeur afin de permettre une période de transition plus importante avec son remplaçant.



La société Auxitrol sera, en conséquence, déboutée de sa demande et le jugement confirmé.



3 ) Sur la compensation



Aux termes des dispositions de l'article 1347 du code civil, la compensation est l'extinction simultanée d'obligations réciproques entre deux personnes.

Elle s'opère, sous réserve d'être invoquée, à due concurrence, à la date où ses conditions se trouvent réunies.



Elle sera ordonnée telle que sollicitée par l'employeur entre les sommes dues par M. [O] au titre des jours de RTT et le rappel de salaire dû par l'employeur pour heures supplémentaires non réglées, outres les congés payés afférents.



II - Sur la rupture du contrat de travail



A ) Sur la démission



L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.



La démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail, peu important à cet égard que le salarié n'ait assorti sa lettre de démission d'aucune réserve, celle-ci pouvant être remise en cause s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque.



Cette démission peut alors être requalifiée en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements sont avérés.



Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent être établis et être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il appartient donc au juge de vérifier l'existence d'un ou plusieurs manquements imputables à l'employeur et d'apprécier si ces manquements revêtent une gravité suffisante justifiant l'impossibilité de poursuivre la relation de travail.



En l'espèce, par courrier du 19 avril 2021 adressé au Directeur des ressources humaines de la société et remis en main propre, M. [O] a présenté sa démission sans réserve, en ces termes :



'Je vous informe par la présente de ma décision de démissionner de mes fonctions d'administrateur système et réseau exercées depuis le 23 décembre 1996 au sein de l'entreprise Auxytrol.

En vertu de la convention collective de la métallurgie, ma démission doit prendre en compte un délai de préavis de trois mois. Ce préavis sera étendu de trois semaines afin de tenir compte des congés suivants :

- le 30 avril, le 7 mai et du 10 au 12 mai 2021,



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- du 26 juillet au 8 août 2021.

Ainsi, je souhaite que le vendredi 23 juillet 2021 soit mon dernier jour travaillé et que mon contrat avec l'entreprise se termine le 8 août 2021.

Je souhaite par ailleurs bénéficier des heures de recherche d'emploi prévu par la convention collective et souhaite bénéficier de l'indemnité correspondante dans le cas où ces heures ne pourraient être prises.

Dans le cadre de mon dernier jour de travail je vous demanderai de bien vouloir me transmettre les documents de fin de contrat de travail (...)'



Par courrier du 25 mai 2021, également remis en main propre, l'employeur lui a confirmé que la durée conventionnelle de préavis fixée à trois mois prendrait fin le 18 juillet 2021 au soir et que cette échéance était reportée au 8 août 2021 en raison des périodes de congés à prendre.



M. [O] sollicite la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en soutenant d'une part, qu'après avoir reçu un courrier alarmiste de la part de l'employeur concernant la situation économique de l'entreprise et persuadé que son poste allait être supprimé, il lui a remis le 18 décembre 2020 une lettre pour indiquer qu'il était candidat à un départ volontaire dans le cadre du PSE mis en place, candidature réitérée le 11 février 2021 mais refusée le 12 février 2021, et d'autre part, que sous couvert d'un forfait en jours nul, il a travaillé dans des conditions intolérables sans que la société prenne la moindre mesure pour remédier à cette situation qui constituait un manquement à son obligation de sécurité.



Il affirme en conséquence que sa démission est équivoque, en ce que l'employeur l'a incité au départ volontaire et annoncé la suppression de son poste, a persisté jusqu'à la rupture du contrat de travail à le soumettre à une charge de travail excessive et a violé les dispositions du code du travail concernant les durées maximales de travail hebdomadaire.



La SAS Auxitrol s'y oppose en soutenant d'une part, que M. [O] ne répondait pas aux conditions posées par le PSE pour bénéficier d'une mesure de départ volontaire et que sa démission est claire et non équivoque puisqu'elle était motivée par son souhait de rejoindre un nouvel employeur, et d'autre part, qu'il n'a existé aucune surcharge de travail et qu'elle n'a commis aucun manquement grave ayant empêché le salarié de se maintenir dans la société.



1 ) Sur l'application du PSE



Par courrier du 29 septembre 2020, l'employeur a alerté l'ensemble de ses salariés des circonstances économiques le contraignant à remettre aux élus du CSE un projet de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).



Ainsi, un accord collectif majoritaire relatif au contenu du PSE et aux modalités de mise en 'uvre du licenciement dans le cadre d'un projet de réorganisation a été conclu le 8 décembre 2020 avec les organisations syndicales représentatives.



Néanmoins, suite au refus de la DIRECCTE de le valider, un avenant à cet accord a été signé le 20 janvier 2021 réduisant le nombre de suppressions de postes de 122 à 100.



Par ailleurs, par courrier du 18 décembre 2020, M. [O] s'est porté candidat au départ volontaire dans le cadre du PSE mis en place afin, selon ce qui est écrit dans ledit courrier, de concrétiser un projet personnel comme suit : 'rechercher activement et retrouver un emploi en valorisant 24 années d'expérience en infrastructure informatique. Le tissu industriel régional me paraît particulièrement adapté pour concrétiser cette évolution professionnelle. J'ai débuté des recherches dans ce sens et suis confiant dans les capacités à retrouver rapidement un emploi'. Il a confirmé cette candidature par courrier du 11 février 2021.



Le 12 février 2021, l'employeur a informé le salarié du refus de sa candidature au motif que son



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départ volontaire ne remplissait pas les conditions d'éligibilité car M. [O] n'appartenait pas

à une catégorie professionnelle concernée par des suppressions de postes et son départ ne permettait pas le reclassement interne effectif d'un salarié d'une autre catégorie professionnelle potentiellement concernée par un licenciement pour motif économique.



C'est en effet justement que la SAS Auxitrol affirme qu'aux termes du PSE mis en place dans l'entreprise et versé aux débats, il n'a existé aucune suppression de poste dans la catégorie professionnelle 'chargée de l'infrastructure informatique' dans laquelle M. [O] a été placé, sans que ce dernier démontre que cela ait été de manière erronée ou artificielle.



M. [O] ne peut ainsi sérieusement prétendre que c'est l'attitude de la SAS Auxitrol, ayant manipulé les catégories professionnelles élaborées en vue de la mise en oeuvre du PSE, qui aurait empêché la poursuite de la relation de travail alors au contraire que l'employeur a refusé sa candidature au départ volontaire.



2 ) Sur la charge de travail



M. [O] soutient également que le caractère équivoque de sa démission se déduit de la charge de travail excessive à laquelle il était soumis et qu'il avait préalablement dénoncée.



Il produit aux débats :



- un dossier médical santé travail contenant les comptes rendus d'examen médicaux des 09 février 2011, 05 février 2013, 21 janvier 2015 et 14 décembre 2016 dans lesquels il a été mentionné ' beaucoup de travail',

- un e-mail du 10 octobre 2019 adressé à M. [I] [G] par lequel il écrit : 'j'ai informé [S] que j'étais dans une situation critique du fait de la charge de travail insupportable qu'on me demande d'assumer. Je pense qu'il est normal que tu sois aussi informé,'

- une attestation de suivi rédigée le 24 octobre 2019 par le médecin du travail précisant notamment que la visite a eu lieu à la demande du salarié dans un contexte de surcharge de travail,

- le compte-rendu d'entretien individuel d'évaluation annuelle ayant eu lieu le 2 février 2021 et ses commentaires annexés du 22 mars 2021, dans lequel il a indiqué que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 'n'existe pas, périmètre trop vaste sur différents fuseaux horaires et sans backup. Mal vécu personnellement. Charge mentale très importante. Pas de vraies vacances puisque systématiquement on peut être amené à m'appeler sur mon périmètre'. Il précisait 'cette responsabilité opérationnelle représente pour moi une charge mentale très élevée et permanente'.



Il se déduit pourtant des documents produits par le salarié et notamment de sa candidature en vue d'un départ volontaire qu'il avait la volonté de quitter l'entreprise pour poursuivre son activité à l'extérieur considérant que son départ pourrait aisément s'inscrire dans la réorganisation et la globalisation des services informatiques sans être préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.



Il précisait que sa fonction d'administration réseau pouvait, comme la plupart des métiers informatiques, s'effectuer à distance, sans la nécessité d'une présence sur site, que la globalisation rendait par ailleurs peu importante la localisation géographique des équipes, que des ressources externes pouvaient aussi être utilisées, permettant ainsi d'apporter un meilleur service 24h/24h pour les entités du groupe à travers le monde et que des prestations de services externes étaient déjà utilisées aujourd'hui.



Il indiquait dans ses commentaires à l'entretien individuel d'évaluation annuelle rédigés le 22 mars 2021 que le périmètre très large de ses activités était extrêmement difficile voire impossible à gérer correctement (...) et que cela générait, chez lui comme pour ses clients, de l'insatisfaction et de la frustration, ainsi que pour ce qui le concerne, un sentiment de ne jamais aller au bout de





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ses sujets, que le périmètre géographique de ses responsabilités également extrêmement larges représentait l'utilisation 24 heures sur 24 des moyens qu'il administrait et supportait pour des ressources aussi critiques que les ERP. Il ajoutait que l'absence d'un back-up sur son périmètre induisait à la fois un risque pour l'entreprise et une pression opérationnelle très importante au quotidien comme pendant les périodes de repos et représentait pour lui une charge mentale très élevée et permanente, que les risques en matière de cyber sécurité étaient à son sens insuffisamment évalués, contribuant à cette charge mentale, considérant les risques opérationnels majeurs encourus et l'insuffisance des moyens pour y faire face, et qu'à cela s'ajoutait la perception d'un déficit important de reconnaissance de l'entreprise pour son engagement, ses responsabilités opérationnelles et la charge mentale importante liée, laquelle avait forcément des conséquences sur sa vie personnelle.



Il précisait qu'il ressentait l'impossibilité d'atteindre les attentes dans un périmètre aussi vaste que le sien sans davantage de moyens ainsi qu'une organisation adaptée, et soutenait qu'il était seul depuis plus de 24 ans au sein d'une infrastructure informatique qui n'avait cessé de croître.



Son manager, M. [M] [K], disait partager avec lui le risque pour l'entreprise de n'avoir pas de back-up sur la partie infrastructure système, entendre et comprendre pour partie ses inquiétudes sur la charge de travail et sur la partie responsabilité, mais estimer qu'elles étaient inhérentes à sa fonction. Il considérait que la priorisation des tâches n'était pas la hauteur et qu'il ne sentait pas une volonté d'amélioration de l'organisation interne du service qui pourrait faire baisser cette pression.



Il se déduit de l'ensemble des documents examinés que M. [O] supportait une pression en lien avec les responsabilités qui lui avaient été confiées, et une charge excessive de travail établie notamment par l'ampleur des heures supplémentaires retenues.



Néanmoins, le manquement fautif de l'employeur qui pensait son salarié soumis à une convention de forfait régulière n'est pas démontré alors que de nombreuses journées de RTT ont été accordées au salarié.



Par ailleurs, la chronologie des candidatures à un départ volontaire formulées par M. [O] dans le cadre du PSE mis en place et de son entretien d'évaluation annuelle permet d'affirmer que la surcharge de travail invoquée, qui existait depuis de nombreuses années, ne constituait pas une circonstance contemporaine et déterminante de la démission, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.



Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que la démission de M. [O] claire et non équivoque ne saurait être requalifiée.



3 ) Sur la demande en paiement subsidiaire de l'indemnité prévue au plan social



M. [O] soutient qu'à défaut pour l'employeur qui a fait usage, en application d'un accord collectif, de son droit de refuser une candidature au départ volontaire, de prouver que les conditions de ce refus sont remplies, son refus est abusif et ouvre droit à une indemnisation pour le salarié.



Il affirme avoir fait l'objet d'une différence de traitement, plusieurs salariés dont les postes n'étaient pas supprimés ayant pu bénéficier des avantages du PSE.



C'est pourtant justement que l'employeur soutient qu'aux termes de l'avenant à l'accord relatif à la mise en place du PSE dans l'entreprise faisant suite à la demande de la DIRECCTE, aucune suppression de poste n'était plus envisagée dans la catégorie professionnelle 'chargé de l'infrastructure', que son départ ne permettait ni directement ni indirectement le reclassement interne effectif d'un salarié potentiellement concerné par un licenciement et que son départ

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volontaire était préjudiciable au bon fonctionnement du service, ce qui a rendu M. [O]

inéligible à la mesure de départ volontaire.



De même, la différence de traitement avec d'autres salariés n'est pas établie. En effet, l'avenant au contrat de travail de M. [H] [J] produit aux débats démontre que ce dernier a pu bénéficier d'une suspension de son contrat de travail en raison de l'impossibilité dans laquelle il se trouvait de retarder l'acceptation d'une offre de nouvel emploi au sein d'une entreprise externe jusqu'à l'issue de la procédure d'information-consultation en cours pour la mise en place du PSE, alors que pour sa part, M. [O] était toujours à la recherche d'un nouvel emploi.



Ainsi, le refus de la candidature de M. [O] à un départ volontaire n'ayant aucun caractère abusif, la demande en paiement de l'indemnité prévue au plan social sera rejetée, par confirmation du jugement critiqué.



IV - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles



Compte tenu de ce qui précède, il sera ordonné à la SAS Auxitrol, par infirmation du jugement, de remettre au salarié une attestation Pôle Emploi conforme sans qu'il soit cependant nécessaire de prévoir une astreinte ainsi que demandé.



Le jugement déféré n'ayant pas statué sur les dépens, il convient d'y ajouter en condamnant sur ce point la SAS Auxitrol, qui succombe à titre principal.

 

Elle sera également condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle sera enfin condamnée en équité à verser à M. [O] la somme de 2 000 € au titre de ses frais irrépétibles. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu'il a dit que la convention de forfait en jours est régulière et opposable au