Cour d'Appel · Chambre Sociale — 20 octobre 2023

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp + GROSSES le 20 OCTOBRE 2023 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SELARL MS SIMONNEAU



XA



ARRÊT du : 20 OCTOBRE 2023 



N° : - 23 



N° RG 21/02580 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GOGW 



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 29 Septembre 2021 - Section : ENCADREMENT



ENTRE



APPELANTE :



Madame [T] [C]

née le 12 Novembre 1963 à [Localité 5] (45)

[Adresse 4]

[Localité 3]





représentée par Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS





ET



INTIMÉE :



Association ATEC ITS

[Adresse 1]

[Localité 2]





représentée par Me Maryline SIMONNEAU de la SELARL MS SIMONNEAU, avocat au barreau de TOURS





Ordonnance de clôture : 11 mai 2023



A l'audience publique du 08 Juin 2023









LA COUR COMPOSÉE DE :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,



Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 20 OCTOBRE 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M Jean-Christophe ESTIOT, Greffier lors du prononcé, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [T] [C] a été engagée à compter du 1er octobre 2012 par l'association ATEC (Association de Touraine Éducation et Culture) en qualité de responsable de pôle, statut cadre, classe 2, niveau 1 en charge de la filière enfance, petite enfance et famille de l'Institut du Travail Social (ITS), organisme de formation spécialisé dans ce domaine. 



Mme [C] a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail, entre 2016 et 2019, et soumise à un mi-temps thérapeutique.



Le 4 juin 2019 le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude médicale de Mme [C], avec la mention : " inapte au poste de responsable projet alternance intégrative. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ".



Mme [C] a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 juin 2019 à un entretien préalable en vue d'un licenciement prévu le 19 juin 2019.



Le 19 juin 2019, la caisse primaire d'assurance maladie d'Indre et Loire a communiqué à l'ATEC une déclaration de maladie professionnelle effectuée par Mme [C] pour troubles du sommeil, anxiété, humeur dépressive et troubles de l'attention.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 juin 2019, l'association ATEC a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle, et impossibilité de reclassement.



Le 23 décembre 2019 la C.P.A.M. a refusé de prendre en charge la maladie de Mme [C] au titre de la législation professionnelle.



Par requête du 7 janvier 2020, Mme [T] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande, à titre principal, aux fins d'obtenir la nullité du licenciement en raison d'une discrimination fondée sur l'état de santé et à titre subsidiaire la reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.



Par jugement du 29 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Tours a :



- Débouté Mme [T] [C] de l'ensemble de ses demandes

- Débouté l'association ATEC ITS de sa demande d'application de l'article 700 du code de procédure civile.

- Dit les dépens de l'instance à la charge de Mme [C]



Le 7 octobre 2021, Mme [T] [C] a relevé appel de cette décision.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 20 avril 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] [C] demande à la cour de :



- Dire et juger la demande de Mme [T] [C], concluante, recevable et bien fondée ; 

 

En conséquence : 

 

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [T] [C] des demandes suivantes : 

 

- 31 000,00 euros au titre de la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral de la discrimination et de la violation des droits fondamentaux 

- 31 000,00 euros, subsidiairement, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 11 316,00 euros au titre du rappel de salaire sur préavis 

- 1 131,60 euros au titre des congés payés y afférent 

- 10 000,00 euros au titre des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat " burnout ", exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral 

- 10 000,00 euros au titre des dommages-intérêts pour discrimination 

- 5 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

 

Statuant à nouveau, 

 

- Condamner l'association ATEC ITS, à lui payer les sommes de : 

 

- 31 000,00 euros au titre de la nullité du licenciement en raison de la discrimination liée à l'état de santé et du harcèlement moral 

- 31 000,00 euros, subsidiairement, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 11 316,00 euros au titre du rappel de salaire sur préavis 

- 1 131,60 euros au titre des congés payés y afférent 

- 10 000,00 euros au titre des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat " burnout " et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail 

- 10 000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour discrimination 

 - 6 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile 

 

- Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil des prud'hommes conformément à l'article 1154 du CPC. 

 

- Condamner l'association ATEC ITS, à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que Mme [T] [C] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction. 



- Condamner l'association ATEC ITS, aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d'exécution forcée ;



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 5 mai 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association ATEC demande à la cour de :



- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes 

 

En conséquence et statuant à nouveau : 

 

- Juger que le licenciement pour inaptitude prononcée à l'égard de Mme [C] n'est pas d'origine professionnelle et repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

 

- Débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes ; 

 

- Condamner Mme [C] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mai 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



- Sur le harcèlement moral et le licenciement : 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [C] expose que le licenciement pour inaptitude dont elle a été l'objet trouve son origine dans le harcèlement moral qu'elle aurait subi.



L'association ATEC relève que Mme [C] invoque pour la première fois en cause d'appel l'existence d'un harcèlement moral, de sorte que cette demande apparaît dès lors nouvelle et donc irrecevable.



Mme [C] réplique qu'elle a dénoncé sa souffrance devant les premiers juges, qu'elle qualifiait déjà de harcèlement moral, ayant même saisi le CHSCT.



L'article 565 du code de procédure civile prévoit que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.



En l'espèce, Mme [C] sollicitait déjà la nullité de son licenciement devant le conseil de prud'hommes en invoquant, sinon directement un harcèlement moral, en tout cas le comportement de l'employeur à son égard. 



Ses demandes devant la cour sont exactement identiques à celles qu'elle présentait devant le conseil de prud'hommes, quand bien même les textes qu'elle invoque et les moyens qu'elle développe ont évolué.



Elle est donc recevable à les former à nouveau en cause d'appel. 



Sur le fond, Mme [C] reproche au conseil de prud'hommes de ne pas lui avoir assuré un procès équitable au motif que leur analyse aurait été " partisane ", alors que selon ses développements elle n'était que critiquable de son point de vue, pour des raisons qu'elle explique abondamment devant la cour et qu'elle a pu exprimer librement devant les premiers juges. 



Ce moyen sera rejeté.



Par ailleurs, Mme [C] expose que si elle a été fréquemment placée en arrêt de travail, ce n'est pas en raison de la maladie de Ménière qu'elle a un temps développée, mais en raison du comportement de l'employeur à son égard, lui causant du stress et relevant des violences psychiques médicalement constatées, sans pour autant que soit constatée d'altération de ses capacités, ce qui invalide la décision prise de confier ses tâches à un autre salarié, M.[E], changeant à cette occasion l'emplacement de son bureau. Elle dénonce une surcharge de travail en raison notamment d'une restructuration de l'ITS, du départ de nombreux salariés et de la démission de deux responsables de pôle. Elle relève que son état de santé s'est dégradé conséquemment, faute de moyens humains suffisants pour la soutenir. Elle reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté les termes du mi-temps thérapeutique qui lui avait été prescrit, en lui interdisant l'accès à l'établissement le 22 août 2018 et en lui faisant prendre par substitution ses congés annuels. Elle considère que ces derniers faits relèvent d'une discrimination en raison de l'état de santé. A son retour en octobre 2018, elle se verra " placardisée", M.[E], qui aura organisé la rentrée scolaire, occupant son ancien poste. Elle conteste que ces dispositions aient été prises dans le but d'aménager son poste de travail, en la désignant responsable du pôle des formations. Elle critique le ton utilisé par l'employeur à son égard, notamment dans les échanges d'emails. Elle produit de nombreuses attestations faisant état de sa mise à l'écart et remet en cause les attestations adverses. Elle relève que l'employeur n'a pas mis en place une médiation ni une enquête après qu'elle a saisi le CHSCT de sa situation, Elle relève enfin que depuis son départ de l'association ATEC, elle n'a connu aucun arrêt maladie. 



La cour constate, en premier lieu, que Mme [C] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises de septembre à novembre 2016, puis sans discontinuité à compter de fin août 2017, jusqu'au 3 novembre 2017 inclus et enfin du 5 mars 2018 au 31 juillet 2018. Elle a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique du 6 novembre 2017 au 1er décembre 2017. Mme [C] ne produit aucun élément médical pour justifier de l'origine, éventuellement professionnelle, de ses arrêts de travail, empêchant la cour d'être éclairée sur ce point, et ce qui peut être considéré comme révélateur des difficultés de Mme [C] pour soutenir sa thèse. 

En revanche, l'association ATEC produit plusieurs échanges de courriels datant de chacun de ces périodes d'arrêt de travail, dans lesquels Mme [C] donne de ses nouvelles et n'évoque que les vertiges causés par la maladie de Ménière dont elle a été victime, et son traitement, jusqu'à juin 2018. A aucun moment elle n'évoque une situation de stress ou d'anxiété qui aurait été causée par son travail au sein de l'association ATEC, ni aucune surcharge de travail qui ne résulte d'aucun élément produit. Seules des pièces relatant la situation générale de l'entreprise sont versées aux débats, dont un rapport d'audit qui fait certes état des difficultés, notamment managériales, causées par la mise en 'uvre d'un nouveau mode de fonctionnement, sans que ces éléments concernent directement Mme [C], de sorte qu'il n'est pas permis d'en tirer pour elle des conséquences précises. 



L'ensemble de ces éléments ne laissent en rien supposer l'existence d'un harcèlement moral dont Mme [C] aurait été victime, étant par ailleurs établi que ses arrêts de travail successifs, en tous cas jusqu'au 20 août 2018, ne sont manifestement pas liés à son travail au sein de l'entreprise. 



S'agissant du traitement qui lui a été réservé à compter de sa reprise le 22 août 2018, Mme [C] devait en effet reprendre à cette date son travail à mi-temps thérapeutique, et un avenant " provisoire " a été signé dans ce sens. L'employeur lui a alors finalement demandé de prendre ses congés, jusqu'au 2 octobre 2018, alors qu'elle affirme qu'elle avait la volonté de reprendre son travail. Elle avait été remplacée par M.[E], récemment embauché en contrat à durée déterminée, elle-même se voyant confier, dans l'organigramme, une " mission transversale ", le secteur de " l'alternance ", ce que ne conteste pas l'association ATEC et ce qu'établissent plusieurs pièces produites par Mme [C]. Elle produit une attestation de Mme [I], selon laquelle Mme [L] lui aurait confié que celle-ci était " au placard " et qu'elle s'en félicitait, ce qui est confirmé par Mme [Z]. Mme [I], confirmée en cela par Mme [R], atteste également qu'une mission d'accompagnement proposée pour Mme [C] lui a été refusée par M.[E]. Mme [B] et Mme [H] font état de ce que ce qu'à son retour, Mme [C] ne bénéficiait plus des informations envoyées à l'équipe pédagogique, n'étant plus dans la " boucle des mails ". Des membres du CHSCT indiquent dans un email du 23 novembre 2018 qu'ils ont rencontré Mme [C] et qu'à la question posée de savoir comment se passait sa reprise, elle " a fondu en larmes et a été dans l'incapacité de s'exprimer durant plusieurs minutes (') elle nous a signifié vivre son retour comme une mise au placard. Elle nous a informé être perdue dans le rapport entre son activité de travail et par l'absence de lettre de mission ". Mme [C] a été placée en arrêt maladie à compter du 6 décembre 2018 jusqu'à son licenciement pour inaptitude. L'employeur a adressé un email Mme [C] le 7 janvier 2019 dans lequel est évoquée la possibilité, suggérée par le médecin du travail le 13 décembre 2018, de mettre en place une médiation élaborée par une psychologue du travail. Le 11 décembre 2018, Mme [C] alertait le CHSCT de sa situation en évoquant la " rétrogradation " dont elle avait été l'objet et l'existence d'un harcèlement moral. Elle fait état de ce que depuis sa reprise en octobre, elle est restée sans consigne de travail sur sa nouvelle mission, sans réponse à ses questionnements sur sa participation aux réunions et ses liens fonctionnels avec ses collègues. Elle fait état d'une " activité déqualifiée ". Elle produit un courrier adressé par son médecin traitant le 15 février 2019 indiquant que " son état de santé, en particulier psychologique, a nécessité un arrêt de travail à compter du 6 décembre 2018. Elle est sous anxiolytique et a débuté un traitement anti-dépresseur ". Un certificat médical fait état d'un suivi dans un service psychiatrique depuis le 11 mars 2019, pour un état de " stress important avec pleurs, fatigue, troubles du sommeil, rumination et anxiété majeure ". 



Les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, compte tenu des circonstances entourant sa reprise de travail au 22 août 2018 où elle s'est vu privée de l'exercice antérieur de ses fonctions, puis où, le 2 octobre 2018, de nouvelles fonctions lui étant confiées, qui ne l'ont pas satisfaites, comme elle l'a exprimé, en parallèle des documents médicaux produits, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



L'association ATEC réplique que la caisse primaire d'assurance-maladie n'a pas reconnu le caractère professionnel de sa maladie, ni des arrêts de travail délivrés avant son licenciement pour inaptitude. Le médecin du travail n'a émis aucune alerte ni aucune préconisation d'aménagement du poste de travail, malgré de fréquentes visites. Néanmoins, des démarches ont été réalisées pour adapter le poste de travail de Mme [C]. À 3 reprises, un mi-temps thérapeutique a été mis en place. L'employeur affirme ainsi avoir fait preuve de soutien de bienveillance. Il conteste toute surcharge de travail et toute " mise au placard ". Le recours temporaire aux services de M.[E] a été rendu nécessaire compte tenu des perturbations créées par les absences répétées de Mme [C], mais ni son poste, ni sa qualification, ni sa classification n'ont été modifiés. De nouvelles missions lui ont été confiées dans l'objectif de trouver une solution adaptée à ses absences, permettant également plus aisément la mise en place d'un mi-temps thérapeutique. Enfin, l'employeur fait état d'un conflit entre Mme [C] et plusieurs de ses collègues de travail en octobre 2018, ce pourquoi une enquête du CHSCT a été diligentée, et c'est en réaction à ses conclusions que celle-ci a, à son tour, saisi le CHSCT. Puis, en considération des arrêts de travails répétés et subits de Mme [C], elle a proposé, en concertation avec le médecin du travail, de mettre en place une médiation en recourant aux services d'un psychologue du travail, ce qui n'a pas pu aboutir compte tenu de l'arrêt de travail définitif de Mme [C]. Celle-ci a retrouvé peu après un poste de directrice de pôle à l'ADAPEI.



La cour relève en premier lieu que l'association ATEC, le 26 mars 2018, adressait un courrier au médecin du travail lui demandant son avis et son " appui " sur la " situation d'arrêts de travail répétés et non prévisibles " qui mettait l'employeur " dans une situation de forte instabilité au regard du poste occupé par Mme [C] qui est responsable hiérarchique d'une vingtaine de collaborateurs".



Un courrier dans ce sens était adressé le même jour à la salariée, indiquant : 'attentifs à la récurrence de ces arrêts et aux effets qu'ils produisent dans l'organisation du pôle, face à l'impossibilité qui est la nôtre d'anticiper ces situations et au regard des responsabilités inhérentes à ta fonction, nous souhaitons avoir l'avis et l'appui du médecin du travail sur cette situation extrêmement délicate pour nous tous ". 



Le directeur général, M.[X], écrivait à Mme [C] par email le 31 mai 2018 pour lui indiquer que le médecin du travail avait été rencontré pour un examen du poste de travail, indiquant que les dispositions transitoires qui avaient été trouvées ne pouvaient perdurer " dans l'incertitude de ta rémission ". Parallèlement, M.[X] lui adressait le même jour un courrier l'avisant de ce que la décision avait été prise de recruter un remplaçant sur un contrat à durée déterminée qui couvrirait l'année 2018/2019 " pour assurer la responsabilité du pôle de niveau II et II ". 



Dans ce contexte, l'association ATEC s'est trouvée devant la nécessité, avant la rentrée scolaire 2018, de lui trouver un remplaçant, d'ailleurs embauché à durée déterminée, ce dont elle a été informée. 



Lors de son retour d'un long congé-maladie, et à mi-temps, le 22 août 2018, un congé a alors été proposé à Mme [C], ce qui en soi ne présente aucun caractère fautif. Sur le moment, celle-ci n'apparaît pas s'y être opposée, malgré la signature le 22 août 2018 d'un " avenant provisoire au contrat de travail " prévoyant un mi-temps thérapeutique qui, de facto, n'a pas trouvé à s'exécuter. 



Il ne peut pas plus être reproché d'avoir tenté de trouver à Mme [C] une mission correspondant à sa qualification lors de sa reprise à temps plein, début octobre 2018, à savoir une mission sur le secteur de l'alternance. Celle-ci, dans un courrier du 4 octobre 2018, indique d'ailleurs qu'elle avait " accepté le principe d'une lettre de mission ".



Certes, dans ce courrier, Mme [C] discute les termes de la lettre de mission qui lui avait été adressée préalablement et les conditions dans lesquelles sa reprise est intervenue, ayant notamment été surprise de ce que son bureau était occupé par son remplaçant. Mme [C] s'est sentie à son retour manifestement évincée, compte tenu de sa longue absence de la vie de l'entreprise. 



Néanmoins, l'association ATEC produit d'une part, un courrier adressé le 12 octobre 2018 au médecin du travail l'interrogeant à nouveau sur d'éventuels aménagements à apporter au poste de travail de Mme [C], ce à quoi le docteur [J] a répondu le 19 octobre 2018 qu'il n'existait pas d'autre préconisation que la nécessité de revoir la salariée dans les 3 mois. 



Le 29 novembre 2018, M.[X], écrivait à Mme [C] : " dans la suite de nos échanges précédents (') tu trouveras ci-joint une nouvelle version du projet de missionnement sur le registre de l'alternance intégrative ". La lettre de mission jointe à cet email est produite. Mme [C] ne peut donc affirmer avoir été laissée sans mission, " mise au placard ", ni déclassée, d'autant qu'elle avait été avisée depuis longtemps de la modification de sa situation et qu'elle avait exprimé son accord de principe. 



Parallèlement, le CHSCT a été saisi sur une situation de conflit opposant Mme [C] à Mme [L] (la salariée qui s'était réjoui de la " mise au placard " de Mme [C]) envers laquelle Mme [C] se serait adressée " de manière inappropriée " le 16 octobre 2018. Celle-ci s'en étant plaint, Mme [C] a été convoquée le 5 novembre 2018 par le directeur général. Le CHSCT, dans son rapport, préconise une mesure de médiation afférente à cette affaire, et non à la situation professionnelle proprement dite de Mme [C] qui n'était pas en cause.



Mme [C] a ensuite saisi à son tour le CHSCT de sa propre situation professionnelle, et le principe d'une médiation a été retenu, comme le confirme M.[X] dans un email du 7 janvier 2019, lequel reconnaît la " situation de fragilité " dans laquelle se trouve la salariée.



Cette mesure de médiation n'a pu aboutir en raison de l'arrêt de travail prolongé de Mme [C] jusqu'au prononcé de son inaptitude, et ne peut être imputée à l'employeur. 



Ainsi, l'association ATEC apporte aux débats des éléments établissant qu'elle a pris la mesure des difficultés de santé de Mme [C], liée à la maladie qu'elle a déclarée. L'employeur apparaît s'être constamment préoccupé de l'évolution de sa situation, maintenant un lien constant avec elle et le médecin du travail, tout en se préoccupant de manière légitime de la poursuite de la marche de l'entreprise, qui se voyait privée d'une de ses responsables. C'est le sens de la l'embauche de M.[E] pour assurer ses fonctions temporairement et de sa désignation à une mission " transversale ", sur laquelle elle avait donné son accord de principe, sans qu'il s'agisse d'une " mise au placard ". Par ailleurs, si Mme [C] a pu connaître des moments de désarroi, les difficultés qu'elle a rencontrées avec Mme [L], et sa mise en cause par cette dernière, sur laquelle elle ne s'explique pas, n'y sont manifestement pas étrangères. Face à cette situation, l'employeur n'est nullement resté inactif et des solutions ont été envisagées, comme l'établissement d'une nouvelle lettre de mission à la suite du refus qu'elle avait opposé à celle qui lui avait été transmise lors de sa reprise du 2 octobre 2018, puis la mise en place d'une médiation qui n'a pas abouti pour une raison liée à l'arrêt de travail prolongé de Mme [C], dont l'employeur ne peut être tenu pour responsable.



Il est donc établi que les faits reprochés par Mme [C] à l'association ATEC, qui n'a pas démérité, ne sont en rien constitutifs d'un harcèlement moral.



Mme [C] évoque incidemment l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, arguant de ce qu'elle a été remplacée par M.[E] et qu'une mission nouvelle lui a été confiée, équivalente à un déclassement. 



Néanmoins, ces décisions apparaissent exclusives de toute discrimination puisque, comme déjà explicité, l'une, d'ailleurs prise à titre temporaire, est manifestement dictée par les nécessités de la bonne marche de l'entreprise et l'autre a été prise en accord, dans son principe, avec Mme [C]. 



C'est pourquoi le jugement du conseil de prud'hommes, qui a débouté Mme [C] de toutes ses demandes afférentes à la discrimination liée à l'état de santé et au harcèlement moral sera confirmé.



Il en sera de même des demandes de l'appelante afférentes à son licenciement pour inaptitude, qui n'est ni nul, ni dénué de cause réelle et sérieuse.



- Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat et au titre de l'obligation de loyauté



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Mme [C] expose qu'ayant dénoncé le climat anxiogène et la surcharge de travail qu'elle subissait, caractérisant le harcèlement moral, l'employeur n'a porté aucune attention à la dégradation de sa situation de santé et sollicite des dommages-intérêts à ce titre.



Aucun harcèlement moral n'ayant été établi, et l'employeur ayant au contraire démontré avoir pris la mesure du malaise exprimé par Mme [C], cette demande sera, par voie de confirmation, rejetée. 



- Sur la demande spécifique de paiement de dommages-intérêts pour " absence d'entretien professionnel constituant une discrimination "



Au visa de l'article L.6315-1 du code du travail, et de l'accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non-lucratif relatif à la formation professionnelle, Mme [C] expose qu'elle n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel au retour d'un arrêt de travail pour longue maladie, comme exigé par le premier de ces textes. 



Mme [C] ne justifie pas de ce qu'elle bénéficiait des dispositions applicables aux affections de longue durée prévues par l'article L.324-1 du code de la sécurité sociale, auquel renvoie l'article L.6315-1 du code du travail. 



Il résulte d'ailleurs de ses propres constatations (pièce n°46) qu'elle n'a jamais bénéficié d'un arrêt de travail supérieur à 6 mois consécutifs, sauf la dernière période à l'issue de laquelle son inaptitude a été constatée.



L'employeur n'avait donc pas à mettre en place un entretien professionnel spécifique à sa situation.



La demande en paiement de dommages-intérêts de Mme [C] à ce titre sera, par voie de confirmation, rejetée. 



- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



La solution donnée au litige commande de condamner Mme [C] à payer à l'association ATEC la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de la débouter de sa propre demande au même titre.



Mme [C] sera condamné aux dépens d'appel.











PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 29 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Tours ;



Y ajoutant,



Condamne Mme [C] à payer à l'association ATEC la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne Mme [C] aux dépens d'appel.





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier







Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET