Cour d'Appel · Chambre Sociale — 20 octobre 2023

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp + GROSSES le 20 OCTOBRE 2023 à

la SCP ROBILIARD

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES





ABL

ARRÊT du : 20 OCTOBRE 2023 



N° : - 23 



N° RG 21/02646 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GOLE 



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BLOIS en date du 27 Septembre 2021 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES



ENTRE



APPELANTE :



S.A.S. GROUPE IDEC INGENIERIE

[Adresse 1]

[Localité 3]





représentée par Me Denys ROBILIARD de la SCP ROBILIARD, avocat au barreau de BLOIS



ET



INTIMÉE :



Madame [E] [P]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Estelle GARNIER, avocat au barreau d'ORLEANS

ayant pour avocat plaidant Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS,



Ordonnance de clôture : 11 mai 2023



A l'audience publique du 08 Juin 2023



LA COUR COMPOSÉE DE :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,



Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 20 OCTOBRE 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidnte de la collégialité, assistée de M Jean-Christophe ESTIOT, Greffier lors du prononcé, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [E] [P], née en 1989, a été engagée à compter du 1er août 2011 par la SAS IDEC en qualité de Technicienne Etudes de prix, statut ETAM coefficient 400 position 3.1 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du même jour. Sa période d'essai a été prorogée de deux mois (avenant n°1) puis à compter du 1er avril 2012, elle a occupé les fonctions de conducteur de travaux (avenant n°2).



Aux termes d'un nouveau contrat de travail à durée indéterminée à temps complet régularisé le 31 mars 2016, Mme [P] a été engagée à partir du 1er avril 2016 par la société, aux mêmes conditions, en qualité de conducteur de travaux SAV. Par lettre avenant du 13 mars 2017, elle a été affectée au poste de Technicienne Développement Durable.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale applicable aux salariés des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).



Au cours de la relation de travail, Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle à plusieurs reprises entre le 30 novembre 2015 et le 23 décembre 2016.



Le 15 juin 2017, elle a fait l'objet d'un avertissement.



Le 10 octobre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement, fixé au 19 octobre suivant puis le 24 octobre 2017, à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, prévu le 31 octobre suivant. Une rupture conventionnelle a alors été signée par les parties.



Par requête du 30 novembre 2018, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois d'une demande aux fins d'obtenir la nullité de la rupture conventionnelle régularisée le 31 octobre 2017 et obtenir la nullité de la rupture du contrat de travail ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.



Par jugement du 27 septembre 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Blois a :

> Dit que la rupture conventionnelle régularisée le 31 octobre 2017 est nulle,

> Condamné la société Groupe Idec Ingeniérie à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

- 14 008 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- 6 048 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 604,80 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,

- 18 990 euros au titre de rappel de salaire,

- 1899 euros au titre des congés payés sur le rappel de salaire,

- 4 500 euros au titre de la prime annuelle,

- 30 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

> Débouté Mme [P] du surplus de ses demandes,

> Débouté le Groupe IDEC Ingenierie de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles,

> Rappelé les dispositions de l'article R.1454-28 du Code du travail relatives à l'exécution provisoire de droit.

> Condamné la Société Groupe IDEC Ingéniérie aux entiers dépens.



Le 13 octobre 2021, la SAS Groupe IDEC Ingéniérie a relevé appel de cette décision.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 13 janvier 2022, la SAS Groupe IDEC Ingéniérie demande à la cour de :

> Infirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de Blois en ce qu'il a annulé la rupture conventionnelle du 31 octobre 2017 et l'a condamnée à payer à Mme [P]: 

- 14.008 euros pour licenciement abusif, 

- 6.048 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 604,80 euros à titre de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de 

préavis,

- 18.990 euros à titre de rappels de salaires,

- 1.899 euros à titre de congés payés sur rappels de salaires,

- 4.500 euros au titre de la prime annuelle,

- 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

> Débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, 

> Condamner Mme [P] à lui payer 10.000 euros sur le fondement de l'article 1240 du code civil,

> Condamner Mme [P] à lui payer 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

> Condamner Mme [P] aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 mai 2023, Mme [P] demande à la cour de :

> Déclarer la société Groupe Idec Ingénierie mal fondée en ses appel, fins et conclusions, et l'en débouter,

> La Déclarer recevable et bien fondée en son appel incident et ses demandes, et y faire droit, 

> Infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a condamné la société Groupe Idec Ingénierie à lui régler des dommages-intérêts pour licenciement abusif limités à 30000 euros, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents limités respectivement à 6 048 euros et 604,80 euros, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail limités à 30 000 euros, un rappel de salaire limité à 18 990 euros et des congés payés afférents limités à 1899 euros, et débouté Mme [P] de sa demande des dommages-intérêts pour travail dissimulé ; 

Statuant à nouveau, 

> Condamner la société Groupe IDEC Ingéniérie à lui régler les sommes suivantes : 

- Dommages intérêts pour licenciement nul, à tout le moins abusif ..... 60 000,00 euros 

- Indemnité compensatrice de préavis ..................................................... 7 400,00 euros 

- Congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis.............. 740,00 euros 

- Rappel de salaire ................................................................................. 24 000,00 euros 

- Congés payés sur rappel de salaires .................................................... 2 400,00 euros 

- Dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ....... 60 000,00 euros 

- Dommages intérêts travail dissimulé ................................................. 22 200,00 euros 

> Confirmer pour le surplus la décision entreprise, 

Y ajoutant, 

> Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes conformément à l'article 1343-2 du code civil, 

> Condamner la société Groupe IDEC Ingeniérie à lui régler la somme de 3 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, en remboursement des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, aux entiers dépens d'appel, en ce compris les frais d'exécution et frais d'huissier.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mai 2023.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DECISION



- Sur les demandes au titre de la discrimination salariale à raison du sexe



L'article L. 1132-1 du code du travail énonce un principe de non discrimination, interdisant d'écarter une personne d'une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap. 



Les articles L. 1134-1 et suivants du code du travail, concernant les actions en justice fondées sur une discrimination, prévoient que la personne s'estimant discriminée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure utile. 



La réparation de la discrimination conduit à placer celui qui l'a subie dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu, sans exclure la réparation des préjudices financier, professionnel et moral démontrés. 



En l'espèce, Mme [P] dit avoir relevé une très nette différence de traitement en termes de salaire avec ses homologues masculins tout au long de la relation de travail en dépit de ses demandes réitérées de réajustement de son salaire formulées auprès de la société. Elle fait valoir que d'emblée, elle a exercé les fonctions de conducteur de travaux et prétend que son collègue, [U] [R], a perçu une rémunération de 2 750 euros tandis qu'elle n'a touché que 1 750 euros ; elle expose avoir découvert que MM. [Z] et [G], tous deux débutants ont bénéficié d'une rémunération identique à la sienne alors qu'elle justifie de plus de cinq ans d'ancienneté ; elle rapporte qu'il en est de même avec MM [N], [V], [K] et [L], lesquels ont été promus au bout de trois ans dans la société contrairement à elle. Elle sollicite la somme de 24 000 euros en réparation de son préjudice outre celle de 2 400 euros au titre des congés payés afférents sur la base de la somme de 1 000 euros par mois.



Au soutien de ses prétentions, elle produit un arrêt de la cour d'appel d'Orléans du 4 avril 2019 concernant une ancienne collègue, Mme [O], dessinateur-projeteur, ainsi que la décision du défenseur des droits du 9 février 2018 concernant cette dernière avec une attestation de sa part ; il en ressort que la société IDEC a été condamnée pour discrimination salariale à raison du sexe de la salariée. Elle communique également le profil LinkedIn de M. [R], qui le présente pour l'entreprise IDEC comme conducteur de travaux TCE depuis 2014. Elle s'appuie encore sur ses évaluations de 2014 et 2015 produites par son adversaire aux termes desquelles elle indique respectivement 'Idem que l'année précédente. Je pense qu'une réévaluation de salaire serait peut-être le terme plus adapté que 'augmentation' au bout de 3 ans et demi dans la société' et 'Souhaiterais une amélioration de rémunération qui reste encore faible face au travail (investissement en hause de travail important) dans le but d'une bonne équivalence.' Elle joint un tableau récapitulatif des disparités alléguées.



Il s'évince de ces éléments que la salariée présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels l'employeur doit prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.



Au préalable, il sera rappelé que Mme [P] a été recrutée par la société après un BTS Economie Construction sans expérience professionnelle à compter du 1er août 2011 au statut ETAM en qualité de technicienne de prix. Elle ne saurait donc se comparer à MM [N] et [G], cadres et ingénieurs diplômés. 



Il résulte néanmoins de son entretien annuel 2011 qu'elle était employée comme conductrice de travaux assistante dès son embauche avant d'accéder officiellement à ce poste ensuite de l'avenant n° 2 du 31 mars 2012.



M. [R] a été embauché à ce poste au statut cadre après 8 ans d'expérience professionnelle, de sorte que son cas ne peut être rapproché de celui de Mme [P]. Au surplus, il sera noté qu'au cours de l'enquête pénale, la salariée a indiqué à propos de l'évolution professionnelle de son collègue, 'Puis je suis sortie de la société le 31 octobre 2017, lui avait demandé à devenir responsable du SAV, quand il m'avait dit qu'il avait postulé, je l'ai mal pris oui et non, car c'est un poste que je visais, et je ne voulais pas que l'on prenne la tête pour un poste, et j'ai fini par lui dire, qu'il y en aura d'autres postes qui s'ouvriront quand je me sentirais plus prête.'



Restent le cas de MM [L] et [Z], conducteurs de travaux, titulaires d'une licence professionnelle Génie Civil, embauchés respectivement après 1 an d'alternance et 2 ans d'alternance, le premier au statut cadre et le second au statut ETAM. Leur niveau d'études supérieur à celui de Mme [P], à expérience professionnelle équivalente ou supérieure, est un élément objectif que l'employeur a pu légitimement prendre en compte pour leur accorder des statuts et rémunération différente. Au surplus, il sera relevé que M. [Z], dont la situation est la plus proche de celle de Mme [P] sans être cependant similaire, a été engagé en 2015 au salaire de 2 250 euros tandis que Mme [P] bénéficiait d'une rémunération de 2 220 euros après avoir acquis la même expérience mais restait moins diplômée, ce qui peut justifier objectivement le delta de 30 euros entre les deux salariés.



Enfin, M. [K], titulaire d'un BTS Bâtiment, a quant à lui été engagé en juin 2014 comme conducteur de travaux au statut ETAM après 5 ans d'expérience. Son salaire initial était de 2 700 euros, Mme [P], pour la même ancienneté percevant 2 520 euros, soit un écart de 180 euros, que l'employeur justifie par le fait que M. [K] donnait satisfaction sur les chantiers.



A cet égard, l'employeur communique l'entretien annuel de la salariée de 2014 qui fait état de difficultés à gérer son temps, à respecter les échéances administratives et à écouter sa hiérarchie pour mettre en action les conseils donnés afin de travailler efficacement. En 2015, sa pugnacité est soulignée avec une inquiétude sur ses limites pour ne pas 'déséquilibrer son investissement au détriment de sa santé' et la nécessité de bien communiquer lors du travail en équipe. L'entretien de 2016 n'est pas fourni, étant rappelé qu'au cours de cette année, la salariée a été fréquemment absente pour maladie. Quant au bilan dressé par son responsable le 16 octobre 2017, alors que la salariée a été changée de service depuis le 13 mars 2017, il fait ressortir une faible motivation et un manque d'autonomie avec des retards fréquents en juillet, août, septembre ; il sera également rappelé que la salariée a fait l'objet d'un avertissement le 15 juin 2017, dont elle ne sollicite pas l'annulation. Il s'ensuit que l'employeur apporte des éléments objectifs justifiant sa décision de rémunérer Mme [P] à hauteur de 2520 euros en sa qualité de conducteur de travaux après 5 ans d'expérience mais aussi alors qu'elle est passée technicienne de développement durable.



La décision sera donc infirmée en ce qu'elle a retenu à tort que Mme [P] a été victime d'une attitude discriminatoire de son employeur en matière de rémunération à raison du sexe.



- Sur la demande en paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait par l'employeur de se soustraire intentionnellement soit à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. 



La dissimulation d'emploi salarié n'est pas caractérisée dès lors que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un comportement intentionnel de son employeur quant à la dissimulation des heures supplémentaires invoquées.



En l'espèce, Mme [P] sollicite la somme de 22 200 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé aux motifs que l'employeur l'a soumise habituellement à un nombre d'heures de travail supérieur à la durée légale, ce qui fait ressortir selon elle le caractère intentionnel de l'absence de mention, sur les bulletins de paie, de toutes les heures supplémentaires qu'elle a accomplies. Elle prétend à cet égard qu'elle n'avait aucun droit à déconnexion et qu'elle n'a pas été rémunérée de ses heures de trajet, ne pouvant pendant ce temps, qui doit être intégré dans le temps de travail effectif, vaquer librement à ses occupations. Elle ajoute que si elle est prescrite pour solliciter le paiement d'heures supplémentaires, elle ne l'est pas au titre du travail dissimulé, les demandes étant juridiquement autonomes.



De son côté, l'employeur objecte qu'elle n'a formé aucune réclamation au titre des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies et qu'en toute hypothèse, le temps de travail effectif pour un conducteur de travaux est celui qu'il passe dans la préparation de ses chantiers au siège de la société puis dans l'exécution desdits chantiers sur site. Il précise que le temps de déplacement pour aller au chantier n'est, sauf en cas de départ du siège de l'entreprise, pas rémunéré.



Pour asseoir ses griefs quant à l'absence de droit à déconnexion, Mme [P] produit un tableau faisant état de 30,5 heures supplémentaires à ce titre en fournissant toutefois au soutien de ces allégations, un seul échange de mail le 12 mai 2017 entre 19 h 43 et 21 h 45 sur sa boite mail professionnelle, étant précisé qu'elle n'en était pas l'auteur mais figurait parmi les destinataires et qu'il n'est pas démontré qu'elle en a alors pris connaissance. Il ne saurait donc être reproché à l'employeur une volonté de dissimuler ce temps de travail supplémentaire, qui n'est pas avéré.



Par ailleurs, s'agissant des temps de trajet, Mme [P] se prévaut prétendument de 1383 heures supplémentaires non rémunérées à ce titre, considérant pour 8 chantiers entre 2011 et 2017 qu'elle était présente sur site toute la durée des travaux et effectuait un trajet aller/retour chaque semaine. Or, ainsi que le fait justement valoir l'employeur, ses fonctions consistaient aussi en un travail d'études au sein de l'entreprise et il ressort par ailleurs de ses propres pièces qu'elle n'était pas systématiquement présente. Par conséquent, en l'absence de plus amples éléments, il n'apparaît pas que les heures de trajet réclamées étaient dues et que l'employeur les aurait intentionnellement dissimulées.



Dans ces conditions, en l'absence d'élément matériel et intentionnel, c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [P] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



- Sur la validité de la rupture conventionnelle du contrat de travail



En application des dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

L'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture en application de l'article L. 1237-11 du code du travail.

Ainsi, le salarié qui entend contester la validité d'un acte de rupture conventionnelle doit démontrer l'existence d'un vice du consentement afin d'obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Par ailleurs, il appartient à celui qui invoque le défaut ou l'irrégularité de l'entretien prévu à l'article L. 1237-12 du code du travail comme cause de nullité de la convention de rupture d'en établir l'existence. 



En l'espèce, Mme [P] expose qu'elle a régularisé une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 31 octobre 2017 sur la base d'un consentement vicié et après qu'elle ait fait l'objet d'une sanction disciplinaire injuste le 15 juin 2017 mais aussi d'une agression sexuelle en avril 2015 de la part d'un collègue, [U] [R], outre le fait que l'entreprise a ensuite mis en oeuvre une entreprise de déstabilisation à son endroit, l'a mutée successivement à différents postes toujours en lien avec son agresseur, a engagé une procédure de licenciement, a supprimé la prime annuelle sans explication et ne lui a pas payé ses heures supplémentaires, et s'est montrée discriminante à son égard en termes de rémunération. Elle en déduit qu'elle se trouvait au moment de la signature de la rupture conventionnelle dans une situation de violence morale de nature à affecter son consentement, ce que l'employeur ne pouvait ignorer. Elle estime que la rupture conventionnelle est ainsi entâchée de nullité et s'analyse en un licenciement nul comme étant intervenu en conséquence des faits de harcèlement et de violences sexuelles qu'elle a subis au cours de la relation de travail.



L'employeur considère n'avoir commis aucune faute dans la gestion du contrat de travail et affirme que Mme [P] ne travaillait plus sous la responsabilité de M. [R] depuis le 17 mars 2017 de sorte que ce n'est pas la relation avec ce collègue qui peut être cause de nullité pour vice du consentement de la rupture conventionnelle. Il prétend qu'il ressort de l'enquête pénale, classée sans suite, que c'est Mme [P] qui ne supportait pas la distance que son collègue souhaitait prendre et que dès lors, en sa qualité d'employeur, il n'avait pas de mesures particulières à prendre. Il rejette par ailleurs les autres moyens développés au soutien de la nullité et conclut que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un vice du consentement ; il soutient également que le fait qu'une procédure de licenciement ait été engagée n'est pas de nature à rendre la rupture conventionnelle nulle. Il conteste encore toute discrimination à raison du genre, les différences de salaire s'expliquant par l'ancienneté, le niveau de qualification, l'expérience et la satisfaction donnée. Il explique que la prime annuelle querellée s'analyse en une gratification et que les heures supplémentaires réclamées ne sont pas du temps de travail effectif.



Selon ses propres déclarations devant les services d'enquête, Mme [P] indique qu'elle a révélé à son directeur général, M. [T], qu'elle avait été victime d'agression sexuelle par son collègue, [U] [R] dans la nuit du 21 avril 2015 à l'occasion d'un déplacement professionnel, après qu'elle a été affectée au service SAV, questionnée un matin par son directeur général, soit entre le 1er avril et le 23 décembre 2016, cette période étant toutefois marquée par trois arrêts de travail pour maladie. L'intéressé se défend de toute relation non consentie, qu'il dit s'être limitée à un baiser. L'enquête pénale a été classée sans suite pour charges insuffisantes. Il s'en évince, outre des versions divergentes, que la jeune femme était à tout le moins attachée à M. [R], recherchant son écoute, ce qu'il a fait avant de prendre ses distances.



Il sera précisé qu'à compter du mois d'avril 2016, un nouveau contrat de travail a été régularisé avec la salariée qui se trouvait alors engagée comme conducteur travaux SAV et s'est trouvée placée à ce titre sous les ordres de M. [R]. Au vu des développements précédents et des déclarations de Mme [P] devant les enquêteurs, Il est établi qu'au moment de la signature de ce contrat de travail, l'employeur n'était pas informé des faits reprochés à ce dernier par Mme [P] mais les a appris ultérieurement, au détour de sa nouvelle affectation au SAV.



Le 13 mars 2017, par lettre avenant au contrat de travail du 1er avril 2016, l'employeur a décidé d'affecter Mme [P] au Pôle performance environnement en qualité de technicienne développement durable 'suite aux difficultés que [vous] avez rencontrées dans l'exercice de vos fonctions au sein de ce service [ conducteur travaux SAV] et comme convenu d'un commun accord lors de nos derniers échanges des 8 et 10 mars.' Dès lors, les contacts de Mme [P] avec M. [R] se sont trouvés limités puisqu'il n'est produit qu'un seul mail du 12 mai 2017, dont ils sont tous les deux destinataires en copie. 



Il ne peut ainsi être retenu une entreprise de déstabilisation de la part de la société.



Le 15 juin 2017, il a été notifié à Mme [P] un avertissement pour le non respect des horaires de l'entreprise, les 12 et 13 juin 2017, ainsi que les consignes de sa hiérarchie alliée à des insuffisances professionnelles dans la maîtrise de son poste pour solder un dossier SAV. La salariée ne justifie pas avoir contesté cette sanction et n'en sollicite pas l'annulation.



A ce stade, étant constaté que la salariée ne produit aucune pièce au soutien des menaces qu'elle prête à M. [W], DRH, en janvier 2017, il n'apparaît pas que l'employeur ait manqué à ses obligations en matière de sécurité et santé au travail ni qu'il ait indûment sanctionné Mme [P]. Il n'est pas davantage avéré que la salariée se trouvait dans un état de fragilité psychologique ayant repris une activité professionnelle depuis près de six mois.



Ce n'est que le 10 octobre suivant que sera initiée une procédure de licenciement remise fortuitement à Mme [P] le lendemain de son accident de trajet à vélo sans que ce concours de circonstances puisse être reproché à l'employeur. Il n'est pas contesté que la perspective d'une rupture conventionnelle a été évoquée lors de l'entretien préalable du 19 octobre 2017 et a été formalisée le 24 octobre 2017, un second entretien étant organisé le 31 octobre 2017. Il n'est soulevé aucune irrégularité dans le déroulement de cette perspective et la salariée ne justifie d'aucune pièce venant étayer ses allégations de pressions, de détresse, de 'sordide mise en scène'.



Mme [P] se plaint encore de la suppression d'une prime annuelle sans explications considérant qu'il s'agit de manoeuvres punitives et illicites. L'employeur lui oppose qu'il s'agissait d'une gratification et objecte à juste titre qu'elle n'établit pas un usage quant au principe de cette prime et de ses modalités de détermination ainsi que cela lui incombe. La décision sera donc infirmée de ce chef en ce qu'elle a accueilli à tort la demande de la salariée.



La salariée prétend encore que le comportement de son employeur s'inscrit dans un contexte de discrimination salariale à raison du sexe mais il a été admis supra que ce grief n'était pas démontré.



Quant au moyen selon lequel l'employeur se serait rendu coupable de travail dissimulé pour non respect du droit à déconnexion et des règles en matière de temps de trajet, il a été considéré par la cour qu'il n'était pas fondé.



En conséquence de l'ensemble de ces éléments, il ne peut qu'être constaté que la salariée échoue à rapporter la preuve des vices du consentement qu'elle allègue au soutien de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail régularisée le 31 octobre 2017.



La décision déférée sera donc infirmée de ce chef ainsi que les demandes indemnitaires accordées en découlant.



- Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 



En l'espèce, Mme [P] réclame la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, aux motifs que la société employeur a transgressé les obligations mises à sa charge en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés. L'employeur s'en défend, rappelant qu'il résulte de l'enquête pénale que Mme [P] ne supportait pas la distance que M. [R] souhaitait prendre à son égard et qu'il n'a été avisé qu'en 2018 des faits d'agression sexuelle qu'elle lui reprochait, de sorte qu'il n'avait pas de mesures particulières à prendre pour protéger la salariée.



Il résulte des précédents développements que l'employeur a été informé des faits reprochés par Mme [P] à M. [R] à sa reprise de poste après son burn out, sans qu'il soit permis d'être plus précis, étant rappelé que l'enquête pénale n'est intervenue qu'en 2018. Il a pris le soin de recevoir la jeune femme en janvier 2017 et l'a affectée, avec son accord, dans un autre service en mars 2017 pour tenir compte des faits portés à sa connaissance. Dans ces conditions, il n'apparait pas qu'il a failli à ses obligations en terme de sécurité et santé au travail, même si cela n'a pas suffi à pallier le lourd vécu de la salariée qu'évoquent les professionnels de santé l'ayant prise en charge.



- Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : 



Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Mme [P], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, en dernier ressort :



Infirme la décision déférée sauf en ce qu'elle a débouté Mme [E] [P] de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ; 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Rejette la demande de nullité de la rupture conventionnelle signée entre Mme [E] [P] et la société Groupe IDEC le 31 octobre 2017 ; 



Déboute Mme [E] [P] de l'ensemble de ses demandes ; 



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;



Condamne Mme [E] [P] aux dépens de première instance et d'appel ;



Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier.





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier







Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET