Cour d'Appel · 17e chambre — 18 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



17e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 18 OCTOBRE 2023



N° RG 21/03197

N° Portalis DBV3-V-B7F-UZ32



AFFAIRE :



[N] [T] épouse [P]



C/



S.A. ENTREPRISE MICHEL FERRAZ 











Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 octobre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : I

N° RG : F 20/00834



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Thierry MONOD 



Me Jean-françois KLATOVSKY 





le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [N] [T] épouse [P]

née le 12 décembre 1967 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Thierry MONOD de la SELARL ACTIVE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 730



APPELANTE

****************





S.A. ENTREPRISE MICHEL FERRAZ 

N° SIRET : 709 805 105

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Jean-françois KLATOVSKY de la SELEURL KLATOVSKY ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 6 juillet 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [T] épouse [P] a été engagée en qualité d'assistante administrative, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 7 octobre 2013, par la société Entreprise Michel Ferraz sous l'enseigne commerciale Citéos.



Cette société, filiale du groupe Vinci Energies, est spécialisée dans la pose de luminaires et d'éclairages. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective des travaux publics ETAM. 



La salariée a été en arrêt de travail du 16 au 21 avril 2019 puis à compter du 20 mai 2019 jusqu'à la rupture du contrat de travail.



Par lettre non datée présentée le 15 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 27 mai 2020. Elle ne s'est pas présentée à l'entretien.



Elle a été licenciée par lettre du 2 juin 2020 dans les termes suivants: 



« (') En effet, vous nous avez transmis depuis le 20/05/2019 soit depuis plus d'un an, 13 arrêts de travail consécutifs d'une durée moyenne d'un mois pour maladie. 

 

Votre absence de longue durée, comme vous pouvez l'imaginer, perturbe fortement le fonctionnement de votre service et a des incidences sur le fonctionnement normal de l'entreprise. 

Pour rappel, vous assurez la fonction d'Assistante Administrative au sein de notre société. 

 

A ce titre, vous avez en charge, en outre : 

 

- Assurer le secrétariat (travaux rédactionnels) 

- Enregistrer et suivre les commandes clients 

- Elaborer les factures clients 

- Relancer les clients pour les factures impayées (gestion de contentieux) 

- Création, suivi et levées des garanties bancaires 

- Surveiller les parutions d'avis d'appels d'offres 

- Constituer les dossiers de soumission (offre et candidature) aux marchés publics pour le compte de notre société 

- Renouveler les attestations de qualification de notre société 

- Renouveler les états annuels des certificats reçus (DC7) 

- Gérer l'archivage 

 

Ne connaissant pas la durée exacte de votre absence, nous avons dans un premier temps tenté de redistribuer vos missions au sein du service. 

 

Les tâches les plus urgentes ont ainsi été traitées par d'autres membres du service mais cela ne pouvait être que temporaire au vu de leur propre charge de travail. 

 

En effet, en temps normal, le service administratif auquel vous êtes rattachée, se compose de deux personnes en CDI à temps plein. 



L'absence d'un vrai binôme engendre une surcharge de travail au personnel présent ce qui a pour conséquence d'engendrer des retards, voir des erreurs dans le traitement des tâches confiées. 

 

Vos absences n'ont donc pas pu être palliées sur le moyen terme par un travail supplémentaire des autres employés. 

Nous avons donc décidé de renforcer notre équipe par l'embauche d'une salariée en contrat d'apprentissage en alternance qui continue sa formation et ne possède donc pas toutes les qualifications requises. 

 

Nous avons également recruté une personne d'expérience en CDD afin d'assurer la comptabilité client et le suivi des appels d'offres (qui sont des sujets extrêmement sensibles et engageant pour notre société dans le cadre des marchés publics) mais aussi afin d'avoir en permanence deux personnes présentes dans le service. 

 

Malheureusement, cette collaboration n'a pas duré, le caractère ponctuel et non prévisible de la durée de votre absence repoussant les profils potentiels. 

 

Il est également extrêmement compliqué de former à chaque fois des personnes pour ce poste spécifique, en particulier sur l'élaboration de nos candidatures ou sur le suivi à long terme de notre facturation et de nos impayés, dans le cadre d'un remplacement ponctuel. 

 

Il ne nous est donc plus possible, compte tenu de l'importance des fonctions que vous exercez, de continuer à procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service. 

 

C'est dans ce contexte que nous avons décidé de procéder à votre remplacement définitif. 

 

Nous sommes ainsi contraints de vous notifier votre licenciement, votre absence perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant votre remplacement de manière permanente(')». 



Le 21 juillet 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



Par jugement du 18 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section industrie) a :

- débouté Mme [P] de l'entièreté de ses demandes, 

- débouté la société Entreprise Michel Ferraz, enseigne Citeos, de toutes les demandes plus amples ou contraires. 



Par déclaration adressée au greffe le 27 octobre 2021, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 juin 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [P] demande à la cour de :

- déclarer justifié et bien fondé l'appel,

en conséquence,

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 18 octobre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de l'entièreté de ses demandes,

statuant à nouveau,

à titre principal,

- dire et juger que licenciement intervenu le 2 juin 2020 doit être requalifié en licenciement nul et de nul effet,

en conséquence,

- condamner la société Entreprise Michel Ferraz au règlement de la somme de 37 413,49 euros, sauf à parfaire, et représentant 12 mois de salaires, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de nul effet,

à titre subsidiaire, 

- dire et juger que le licenciement intervenu le 2 juin 2020 doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence, 

- condamner la société Entreprise Michel Ferraz au règlement de la somme de 21 824,54 euros, sauf à parfaire, et représentant 7 mois de salaires, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause, 

- condamner la société Entreprise Michel Ferraz au règlement de la somme de 6 235,58 euros au titre de l'indemnité de préavis outre la somme de 623,56 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

. à tout le moins à la somme de 1 240,80 euros au titre du complément d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 124,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral,

- dire et juger que la société Entreprise Michel Ferraz a manqué à son obligation de sécurité et que ses fautes et manquements caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail,

en conséquence, 

- condamner la société Entreprise Michel Ferraz au règlement de la somme de : 

. 36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts manquement à son obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail,

- condamner la société Entreprise Michel Ferraz au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens de l'instance. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Entreprise Michel Ferraz demande à la cour de :

- constater que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- constater l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Mme [P],

- constater qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

- constater qu'elle n'a pas manqué à son obligation de loyauté,

en conséquence,

- confirmer en tous ses points le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 18 octobre 2021, 

en tout état de cause,

- rejeter les demandes de Mme [P] en ce qu'elle sollicite de la cour d'appel qu'elle: 

à titre principal,

 . dise et juge que le licenciement intervenu le 2 juin 2020 doit être requalifié en licenciement nul et de nul effet,

en conséquence,

 . condamne la société au règlement de la somme de 37 413,49 euros, sauf à parfaire, et représentant 12 mois de salaires, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de nul effet,

à titre subsidiaire,

 . dise et juge que le licenciement intervenu le 2 juin 2020 doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

 . condamne la société au règlement de la somme de 21 824,54 euros, sauf à parfaire, et représentant 7 mois de salaires, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

 . condamne la société au règlement de la somme de 6 235,58 euros au titre de l'indemnité de préavis ouvre (sic) la somme de 623,56 euros au titre des congés payés y afférents, 

 . à tout le moins la somme de 1 240,80 euros au titre du complément d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 124,80 euros au titre des congés payés y afférents, 

 . dise et juge que Mme [P] a été victime de harcèlement moral, 

 . dise et juge que la société a manqué à son obligation de sécurité et que ses fautes et manquements caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail, 

en conséquence, 

 . condamne la société au règlement de la somme de 36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

 . condamne la société au règlement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail,

 . condamne la société à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



MOTIFS



Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du code du travail dispose, dans sa rédaction applicable en la cause, que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas présent, à l'appui de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, la salariée invoque des comportements hostiles de ses supérieurs hiérarchiques, une mise à l'écart, une dégradation de ses conditions de travail et la poursuite de ces agissements pendant la suspension du contrat de travail. 



Sur les comportements hostiles et oppressants



La salariée qui soutient avoir entretenu d'excellentes relations avec ses collègues et Mme [U] sa supérieure hiérarchique qui a quitté ses fonctions en 2016, reproche à Mme [G] puis à Mme [J], ses supérieures hiérarchiques qui se sont ensuite succédées, un comportement hostile et oppressant depuis 2017. 



Pour établir ces faits à compter du départ de Mme [U], la salariée produit les pièces suivantes:



-l'attestation de Mme [C], responsable administratif et comptable qui a travaillé au sein de l'entreprise d'avril 2014 à octobre 2015 et qui n'a donc pas été témoin des faits sur la période querellée,



- l'attestation de Mme [V], assistante comptable de janvier 1992 à novembre 2017, qui indique que ' nous avons pu constater qu'à l'arrivée d'une nouvelle RAF Mme [G], l'ambiance a beaucoup changé, plus de communication verbale, que des mails, nous arrivions le matin et repartions le soir sans avoir eu aucune conversation avec notre responsable' mais il ressort de ce témoignage aucun fait précis susceptible d'accréditer la réalité des faits dénoncés par la salariée la concernant personnellement. 



Certes, la salariée justifie de ses qualités professionnelles tant par les entretiens d'évaluation communiqués au dossier que par les témoignages de deux témoins précités et de celui de Mme [D], sans pour autant établir les comportements hostiles invoqués de la part de ses deux dernières supérieures hiérarchiques.



Les faits ne sont pas établis. 



Sur la mise à l'écart



La salariée soutient qu'elle n'a pas été invitée aux séminaires organisés en 2017 et 2018, n'a pas été conviée au repas ou à la photo de groupe lors du Safety Day en 2019 et qu'elle a été écartée des réunions de planning hebdomadaire à compter de janvier 2020 contrairement à ses autres collègues, ce qui correspond à la période de nomination de Mme [J].



Les faits invoqués, l'absence de participation de la salariée lors de séminaires et de réunions de planning hebdomadaire, ne sont pas contestés par l'employeur sur le fait que la salariée n'y a pas participé. Les faits sont donc établis. 



Sur la dégradation des conditions de travail à la suite d'une réorganisation



La salariée soutient que son bureau a été en partie 'vidé' à son retour de congé en avril 2019 et qu'il lui a été retiré 'différents dossiers commerciaux' dont elle avait la charge, découvrant ainsi une 'prétendue' réorganisation du travail. 





La salariée a été en congé maladie du 16 au 21 avril 2019 puis en congés payés du 23 avril au 

5 mai 2019. 



La salariée n'établit pas que son bureau a été en partie 'vidé' à son retour de congés payés et elle ne verse aucune pièce relative à une réorganisation dont elle n'a pas été tenue informée la cantonnant à une partie de ses anciennes missions.



Plus généralement, la salariée invoque une modification de ses missions, affirmant que l'employeur lui a retiré une partie de ses attributions, sans indiquer de date précise, faits qu'elle qualifie de ' plus graves encore' en ce qu'elle 'a été reléguée à des tâches répétitives et sans intérêt.'.



Toutefois, l'employeur ne conteste pas la réorganisation partielle des tâches confiées à la salariée, ces derniers faits étant donc partiellement établis, sans toutefois que la salariée ne justifie qu'elle a été reléguée à des tâches répétitives et sans intérêt.



Les faits de réorganisation partielle de l'activité de la salariée sont établis.



Sur la poursuite des agissements pendant la suspension du contrat de travail 



La salariée invoque la poursuite d'agissements de l'employeur qui a conduit à une dégradation de sa situation financière et a participé à la dégradation de son état de santé en ce que :

- l'employeur n'a régularisé le dossier de prévoyance que courant octobre 2019 et sa rémunération a diminué à compter d'août 2019,

- elle a été contrainte d'envoyer directement ses justificatifs d'indemnités journalières de la sécurité sociale à l'organisme de prévoyance,

- elle a dû se rapprocher une nouvelle fois de son employeur le 9 avril 2020 pour que son dossier soit complété,

- l'employeur ne ' semble' avoir appris que tardivement que les indemnités complémentaires de prévoyance lui étaient pas directement versées et la salariée n'a obtenu un acompte de 5 000 euros qu'à la mi-juin 2020, soit plus d'une année après son arrêt de travail initial,

- les manquements de l'employeur relatifs au versement des indemnités complémentaires de prévoyance ont perduré après la rupture du contrat de travail . 



La cour déduit des écritures de la salariée qu'elle invoque des difficultés pour percevoir les indemnités complémentaires de prévoyance en raison des différents manquements de l'employeur. 



La salariée produit des échanges de courriels avec l'employeur dont il ressort qu'à compter du 

9 décembre 2019, ce dernier a bien adressé auparavant le dossier de la salariée en lettre recommandé à la société AXA, organisme de prévoyance pour la société, et que le gestionnaire de paie de la société Entreprise Michel Ferraz a relancé à plusieurs reprises la société AXA en 2020, y compris pendant la période de suspension du contrat et après la rupture, le gestionnaire de paie répondant à chaque demande de la salariée et la traitant. 



Le manquement de l'employeur n'est donc pas établi. 



En synthèse de ce qui précède, la cour a retenu comme étant établis les faits suivants:



- l'absence de participation de la salariée lors de séminaires et de réunions de planning hebdomadaire,



- la réorganisation du travail de la salariée à son retour de congé maladie en avril 2019. 



Au plan médical, les arrêts de travail précités à compter du 20 mai 2019 jusqu'à la rupture démontrent la dégradation de son état de santé. Lors de la visite de pré-reprise le 4 juillet 2019, le médecin du travail a indiqué que la salariée l'a informé d'un ' burn-out suite au changement dans la société'.



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptibles d'avoir eu pour effet une dégradation de l'état de santé de la salariée.



Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral.



S'agissant de la mise à l'écart de la salariée à compter de 2018, l'employeur ne conteste pas que la salariée a pu être conviée à des séminaires les années précédentes mais qu'à compter de 2018, aucune assistante administrative n'y a été invitée, seuls les responsables de service étant présents.



Il est également justifié que l'invitation au safety Day en 2019 n'a pas été nominative mais adressée à l'ensemble des salariés de l'entreprise et la salariée est bien mentionnée dans les listes des personnes prévues à cette manifestation.



Enfin, l'employeur explique que :

- la salariée ne participait plus aux réunions hebdomadaires depuis 2018 car elle était en liaison directe quasiment chaque jour à propos des appels d'offres avec M. [M], chef d'entreprise du site Citeos [Localité 3] et ce à compter du 1er octobre 2017, 

- que le chef d'entreprise a décidé de scinder les appels d'offre et les suivis de chantier, ces derniers points étant seuls abordés lors des réunions de planning hebdomadaires opérationnels des responsables d'affaires et de chantier.



Comme indiqué par l'employeur, cette situation de réorganisation du travail, s'agissant uniquement de réunions d'établissement de plannings, relève du pouvoir de direction du chef d'entreprise. 



S'agissant de la réorganisation du travail de la salariée, il est établi que les principales missions du postes en 2015 et 2016 étaient les suivantes : facturation client, gestion des cautions appels d'offres, gestion documentaire des appels d'offres, relances et suivi d'impayés et suivi des dossiers ST. 



Lors de l'entretien de l'année 2015 tenu le 25 novembre 2015, la salariée a indiqué que ' en fonction de l'évaluation de la société, si je dois me concentrer sur une activité, je choisirais le AO ( cf appels d'offres).'. L'année suivante, il est noté que la salariée sollicite à être davantage ' impliquée dans la gestion administrative des affaires ( mise en place des marchés...) et moteur sur l'organisation des événements.'.



L'entretien individuel de management tenue le 15 janvier 2018, fait mention que la salariée a pour mission principale le suivi et la réponse aux appels d'offre, la facturation clients ( ADV) et les impayés ( suivi et relance), les mêmes missions lui étant assignées lors de l'entretien annuel qui s'est déroulé le 15 février 2019 au titre de l'année 2018.



Il ressort de tout ce qui précède, pour la période antérieure au mois de mai 2019, que l'employeur établit que la salariée a conservé une partie de ses anciennes missions. La mission relative aux appels d'offre, à laquelle la salariée n'a pas été cantonnée, correspond à un souhait exprimé de sa part en cas de réorganisation dans l'entreprise.



Pour la période à compter du mois de mai 2019, l'employeur indique qu'il a dû réorganiser les missions de la salariée afin d'assurer la continuité du service administratif pour effectuer l'enregistrement des commandes et réaliser la facturation, la salariée conservant à son retour en mai 2019 la gestion des appels d'offre, ce qui constitue en réalité une grande partie de l'activité de la salariée depuis 2017.



La salariée ne contredit également pas l'employeur qui explique que le suivi des dossiers commerciaux a été réparti entre deux assistants, de sorte qu'elle restait en charge en partie de cette mission.



L'employeur établit enfin que la salariée a été informée de la mise en place de ce binôme lors de son entretien annuel le 15 février 2019 et elle a d'ailleurs répondu à ce sujet ' Plaisir de travailler en binôme avec [I]'. 



L'employeur justifie donc par des éléments objectifs que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement.





En conséquence, même si effectivement, la salariée a connu des problèmes de santé, et après l'examen de l'ensemble des faits invoqués, la salariée n'établit pas avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral .



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. 





Sur l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail 



La salariée fait valoir qu'elle a subi un comportement hostile et oppressant de ses supérieurs hiérarchiques successifs depuis 2017, que d'autres collègues n'ont pas hésité à remettre en cause son intégrité et ses compétences professionnelles avec une particulière véhémence, les propos critiques et vexatoires étant accompagnés d'une mise à l'écart, l'employeur n'ayant pris aucune mesure pour mettre fin à ces différents agissements, alors qu'il en était pleinement informé. Elle ajoute qu'elle s'est vue retirer une partie de ses attributions et a été reléguée à des tâches sans intérêt. Elle explique que l'employeur n'a pas pris toutes les mesures nécessaires à la protection de son état de santé et que son inertie est à l'occasion de la 'crise de spasmophilie' et de ses différents arrêts de travail. Elle ajoute que les manquements de l'employeur relatifs au versement de l'indemnité de prévoyance l'ont également placée dans une situation de stress.



L'employeur conteste tous les arguments de la salariée et soutient qu'elle ne rapporte pas la moindre preuve à l'appui de ses affirmations. 



La cour relève que la salariée invoque à l'appui de sa demande les mêmes moyens que ceux qu'elle a présentés au soutien de sa demande de harcèlement moral. 



La cour a précédemment retenu que la salariée n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son l'employeur.



Par ailleurs, la salariée n'établit pas les propos vexatoires et critiques qu'elle prête à ses collègues, faute de produire la moindre pièce à ce sujet. 



Ce moyen présenté au soutien de la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à l'exécution déloyale du contrat de travail, ne procède donc que d'affirmations générales sans offre de preuve.



En conséquence, la salariée ne justifie pas des manquements allégués de l'employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. 

 

Sur le licenciement 



Sur la nullité du licenciement 



La salariée invoque la nullité du licenciement en faisant valoir qu'elle a subi des agissements de harcèlement moral.



Dès lors que l'existence d'un harcèlement moral a précédemment été écarté, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande indemnitaire subséquente.



Sur le caractère réel et sérieux du licenciement



A titre subsidiaire, au soutient de sa contestation du bien-fondé du licenciement, la salariée prétend que l'employeur reconnait dans la lettre de licenciement avoir été en mesure de la remplacer par le recrutement d'une personne en contrat à durée déterminée et qu'il ne démontre pas en quoi son remplacement aurait été rendu 'extrêmement compliqué', l'employeur ayant pu répartir sans difficultés les tâches confiées auparavant à la salariée et ne démontrant pas que ces tâches nécessitaient des compétences particulières. Elle ajoute que l'employeur n'a jamais procédé à son remplacement définitif et ne justifie pas que son absence a perturbé le fonctionnement de l'entreprise.

L'employeur soutient que les absences prolongées de la salariée qui avait notamment pour mission d'assurer le traitement administratif des dossiers d'appel d'offre ont perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise, le service administratif étant composé de deux personnes en contrat à durée indéterminée à temps plein, une redistribution des tâches de la salariée ne pouvant qu'être temporaire - l'embauche d'un apprenti et d'une personne en contrat à durée déterminée- et sans mettre les collaborateurs dans une situation de surcharge de travail. Il précise qu'il justifie également de l'embauche de Mme [X] le 14 avril 2020 en qualité d'assistante administrative pour remplacer la salariée. 



 ***

L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement (Soc., 24 mars 2021, n°19-13.188, publié).

 

La charge de la preuve de la nécessité du remplacement définitif du salarié repose sur l'employeur (Soc., 15 novembre 2006, n° 04-48.192, Bull. n°343 ; Soc., 7 juillet 2009, n° 08-42.957).



Au cas présent, la salariée a été absente à compter du 20 mai 2019 jusqu'à la rupture du contrat de travail, les derniers arrêts ayant été notamment prescrits à compter du 23 juillet 2019, pour une durée d'un mois renouvelée. Le dernier arrêt du 29 juin 2020 s'est poursuivi au-delà de la rupture du contrat.



L'absence de la salariée s'est donc prolongée sur une année et l'employeur n'avait pas connaissance de la date de reprise.



La succession des nombreux arrêts de travail pour maladie est donc établie et l'absence de prévisibilité de leur renouvellement ou non se déduit de leur caractère successif et de leur durée, la salariée n'établissant pas que cette situation allait trouver se terminer.



La réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, et c'est à la date du licenciement, le 2 juin 2020 , qu'il convient donc d'apprécier l'existence des perturbations dont se prévaut l'employeur et la nécessité du remplacement de la salariée malade.



Dans la lettre de licenciement, l'employeur indique que l'absence de la salariée perturbe le bon fonctionnement du service et a des incidences sur le fonctionnement normal de l'entreprise.



Toutefois l'employeur ne produit aucun élément relatif à la désorganisation occasionnée par la salariée au niveau de l'entreprise alors que la salariée justifie que la société Entreprise Michel Ferraz compte deux établissements, un situé à [Localité 3] et l'autre à [Localité 5]. 



L'employeur ne justifie pas davantage que le service dans lequel était affectée la salariée présentait un caractère essentiel, ni que la salariée a occupé un poste clé rendant son remplacement difficile, alors au contraire qu'un salarié a été recruté en contrat à durée déterminée et qu'il n'est pas établi que ce recrutement temporaire ne pouvait pas être prolongé.



En réalité, il ressort du dossier que M. [Z], binôme de la salariée, a été transféré au sein du groupe Vinci le 1er mai 2020, période au cours de laquelle la rupture du contrat de travail de la salariée a été engagée par l'employeur. Si l'employeur se prévaut du recrutement de Mme [X] le 14 avril 2020 en qualité d'assistante administrative en remplacement de la salariée, il ressort de la chronologie des faits qu'elle a remplacé en réalité M. [Z] ou Mme [P], sans que l'employeur n'établisse que les deux salariés ont été tous deux remplacés de sorte qu'il n'est pas rapporté la preuve du remplacement définitif de la salariée. 





Par conséquent, par voie d'infirmation, il convient de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement.



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.



Sur les conséquences de la rupture



En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, la salariée ayant acquis une ancienneté de six complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et sept mois de salaire.



La salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 3 117,79 euros, montant non utilement discuté par l'employeur.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (3 117,79 bruts), de son âge (52 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et de ce qu'elle ne justifie pas de sa situation financière après la rupture, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer la somme de 10 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé de ce chef.



Enfin, la salariée réclame le paiement de la somme de 6 235,58 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés, et en tout état de cause, la somme de 1 240 euros au titre de l'indemnité compensatrice en page 24 de ses conclusions, l'employeur s'y opposant en indiquant que la salariée étant en congé maladie pendant l'exécution du préavis et que l'intégralité du complément employeur lui a alors été versé. 



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis est due même si la salariée n'a pas été en mesure d'exécuter son préavis en raison d'un arrêt maladie, ce qui est ici le cas pour Mme [P]. 



S'agissant du calcul de la somme due, l'employeur n'a pas communiqué le solde de tout compte de la salariée mais il ressort du bulletin de paye du mois d'août 2020 que cette indemnité n'a pas été versée à la salariée.



Il ressort des bulletins de paye antérieurs à la rupture que l'organisme de prévoyance a pris du retard pour indemniser la salariée en remplacement de l'employeur et que l'organisme de prévoyance n'a pas versé la totalité de la somme due au titre de l'indemnité compensatrice de préavis sur le bulletin de paye du mois d'août 2020. 

 

La salariée reconnaissant elle-même 'en tout état de cause', sans davantage d'explication, que l'employeur doit être condamné à lui verser la somme de 1 240,80 euros, il sera fait droit à sa demande pour le montant de cette somme, outre les congés payés afférents.

 

Dès lors, il convient d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 1 240,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 124,80 euros des congés payés afférents.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

 

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il dit déboute la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité et à l'exécution loyale du contrat de travail, en ce qu'il dit que le licenciement de Mme [T] épouse [P] n'est pas nul, en ce qu'il déboute la société Entreprise Michel Ferraz de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



INFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,



DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [T] épouse [P],



CONDAMNE la société Entreprise Michel Ferraz à payer à Mme [T] épouse [P] les sommes suivantes :



- 21 824,54 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



- 1 240,80 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 124,80 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,



ORDONNE à la société Entreprise Michel Ferraz de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d'indemnité,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



CONDAMNE la société Entreprise Michel Ferraz à payer à Mme [T] épouse [P] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société Entreprise Michel Ferraz aux dépens de première instance et d'appel.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le Greffier Le Président