Cour d'Appel · Sociale C salle 3 — 20 octobre 2023

ARRÊT DU 

20 Octobre 2023







N° 1373/23



N° RG 21/00466 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TQ76



GG/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS

en date du 

16 Février 2021

(RG 20/00097 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 20 Octobre 2023





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [J] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Stéphane JANICKI, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.S. SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Emmanuelle SAPENE, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Amandine GARCIA, avocat au barreau de PARIS







DÉBATS : à l'audience publique du 17 Mai 2023 



Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Anne STEENKISTE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Soleine HUNTER-FALCK



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER







Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 30 juin 2023 au 20 octobre 2023 pour plus ample délibéré.





ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, Conseiller et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 avril 2023







EXPOSE DU LITIGE



La SAS NOUVELLE ROSSIGNOL a pour activité la fabrication, la conception, la personnalisation et la distribution d'équipement sanitaire et de collecteurs de déchets. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective de la métallurgie de la Mayenne. 



Elle a engagé M. [J] [D], né en 1972, par contrat à durée déterminée le 9 janvier 2012 en qualité de chargé d'affaires catégorie assimilé cadre niveau V échelon 1 coefficient 309, l'avenant au contrat de la même date précisant que M. [D] est définitivement engagé «les autres clauses du contrat à durée indéterminée demeurant inchangées».

La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 2012.



Par courrier du 2 juillet 2015, M. [J] [D] s'est vu notifier un avertissement ainsi libellé :

«Vous avez échangé différents courriers-électroniques avec vos collègues concernant une demande de tarification de la Société Servaux le 1er juillet 2015.

M [X], Cadre Commercial de la société Servaux, nous a transmis une demande de prix pour différents articles le 29 juin. Cette demande a été envoyée directement à [K] [A], Assistante Commerciale.

Le 1er juillet, il lui a renvoyé un mail de rappel en vous mettant en copie de ce second mail ainsi que [L] [G], Responsable des ventes. [K] [A] lui a demandé des informations complémentaires afin de répondre au mieux à sa demande. Le devis a finalement été réalisé par [I] [W] le 1er juillet après-midi, Mme [A] ne travaillant pas cette demie- journée là.

Vous avez de votre côté répondu à ce mail à l'ensemble des destinataires, dont notre client, car le devis ne vous a pas été adressé en copie et le reprochant à votre collègue, lui précisant que ce sujet avait été évoqué en réunion commerciale et que, d'après vous, cela démontre que notre «entreprise [...] communique pas ou mal» et vous faisait «passer pour un pitre».

Notre client a donc directement été informé de ce qui nous paraît être un règlement de compte et peut nuire notre image de manière significative.

Ce n'est pas la première fois que nous avons à déplorer ce genre d'incident. M [G] vous l'a aussitôt fait remarquer par réponse à votre mail en précisant que vous en aviez parlé ensemble à plusieurs reprises lorsqu'il était votre responsable hiérarchique, notamment par mail en date du 2 février 2015, mais que vous ne sembliez pas tenir compte de ses remarques, rappelant que «ce genre de remarques se doit de rester en interne et non pas avec des clients».

Vous avez expliqué à M [G] que vous aviez adressé ce mail au client «par inadvertance» mais n'avez pas jugé judicieux pour autant de vous remettre en cause puisque vous avez ouvertement critiqué les points de vue exposés par M [G]. Ce mail, qui, là-encore, nous paraît être un règlement de compte a lui aussi été adressé à différentes personnes du service commercial, remettant ainsi en cause les compétences de M. [G] ouvertement et reportant la faute sur les assistantes commerciales.

Ces différents échanges sont d'une nature préjudiciable au bon fonctionnement du service par la nature des propos tenus, qui sont de nature irrespectueuse et nuisent à notre image commerciale. Ces faits constituent une faute, qui nous amène donc à vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.











Nous insistons sur la discrétion dont vous devez faire preuve avec vos clients et vous demandons explicitement de veiller à entretenir des échanges respectueux avec vos collègues. Nous espérons pouvoir compter sur vous pour que de tels faits ne se renouvellent pas à l'avenir et que nous puissions envisager une collaboration agréable et efficace. Si de tels faits venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à envisager une nouvelle sanction plus grave à votre égard.»



Le salarié a contesté la sanction par lettre du 26 juillet 2015.



Du 16 septembre au 1er novembre 2015, M. [J] [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le jour de la reprise du travail le 9 novembre 2015, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à la reprise du travail.



Par lettre recommandée du 10 novembre 2015, M. [J] [D] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé initialement le 20 novembre 2015.



A compter du 11 novembre 2015, M. [J] [D] a de nouveau été placé en arrêt de travail. Il a envoyé une lettre à son employeur du 19/11/2015 dénonçant des propos discriminatoires et du harcèlement moral, propos tenus par M. [Z] lors d'une réunion de travail du 09/11/2015.



A la suite de ce courrier, l'employeur a engagé une nouvelle procédure de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 novembre 2015, l'entretien étant fixé au 7 décembre 2015, une mise à pied à titre conservatoire étant notifiée à l'intéressé.



Après report de l'entretien à la demande du salarié au 21/12/2015, l'employeur a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave, par lettre du 24/12/2015, aux motifs suivants :

«[...] Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 novembre dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 20 novembre dernier.

Vous n'avez pas jugé utile de vous y présenter mais en revanche, vous avez cru bon de m'adresser un courrier injurieux daté du 19 novembre mais posté le 20 novembre dernier, jour de l'entretien.

Nous vous avons en conséquence convoqué par courrier du 25 novembre dernier à un nouvel entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 7 décembre. Dans le même temps et compte tenu de la gravité des faits qui vous étaient reprochés, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire. Là encore, vous ne vous êtes pas présenté au motif que vous étiez dans l'impossibilité de vous y rendre et vous nous avez demandé par courrier recommandé du 2 décembre 2015 reçu le 7 décembre 2015 de reporter cet entretien.

Bien que nous n'y étions pas contraints, nous avons répondu favorablement à votre demande car nous souhaitions vivement recueillir vos observations sur les griefs que nous formulons à votre encontre. Nous vous avons ainsi de nouveau convoqué par courrier du 9 décembre 2015 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au lundi 21 décembre 2015.

Pour autant, vous n'avez pas jugé utile de vous y présenter. Cette absence ne remet pas en cause la procédure engagée.













Nos griefs sont les suivants :



1. Résultats insuffisants

Nous avons relevé une baisse significative du chiffre d'affaires sur votre secteur. Au 31 octobre 2015, il a diminué de 3.5 % par rapport à 2014 et sur la période de juillet à octobre 2015, il est en baisse de 16 %. Même le secteur Rhône Alpes dont le responsable est parti en juillet dernier connaît une baisse de chiffre d'affaires moins importante que la vôtre.

D'une manière générale, votre chiffre d'affaires en perte constante depuis plusieurs années : 1091K€ en 2012, 966K€ en 2013 et 682K€ en 2014. Depuis 2012, vous avez ainsi perdu près de 40 % de votre CA.

Cette perte est l'une des conséquences directes du manque de suivi commercial dont vous faites preuve et des différents manquements dans l'exercice de vos fonctions.

Ainsi, dans le cadre de vos missions, vous devez notamment visiter les Clients de votre secteur, en assurer le suivi commercial et transmettre le maximum d'information à votre hiérarchie et vos collègues.

Cet échange d'information s'opère via le logiciel x3, logiciel dans lequel vous devez saisir les rendez-vous réalisés, indiquer les points vus avec le Client, indiquer les différents éléments nécessaires au suivi commercial (questions diverses, point de vigilance à avoir avec le Client, etc.). Alors que nous demandons la réalisation de 10 rendez-vous par semaine, aucun rendez-vous n'a été saisi au cours des 8 premières semaines de l'année 2015 et seulement 76 rendez-vous planifiés dont 59 réalisés ont été renseignés pour l'ensemble de l'année 2015, soit moins de 2 par semaine.

De plus, lorsque vous enregistrez vos rendez-vous, les informations indiquées dans le logiciel x3 sont inexploitables : dans la majorité des cas, la partie «synthèse» est soit vide, soit comporte des commentaires quasiment identiques laissant penser que les informations données sont de simple «copier/coller». Le 2 mars dernier, votre supérieur hiérarchique a dû vous rappeler à l'ordre.

Ce manque de respect des procédures est préjudiciable à l'entreprise puisqu'il ne nous permet pas de mettre en place les actions correctives nécessaires aux bonnes relations commerciales avec nos clients et montre que vous ne comprenez pas l'importance de renseigner de telles informations.

À ces mauvais résultats dus à votre laxisme et à votre manque d'implication, s'ajoute un comportement général au sein de l'entreprise totalement inapproprié et qui n'est plus acceptable.



2. Un comportement inapproprié

Vous avez adopté depuis près d'un an maintenant, un comportement à l'égard tant de vos supérieurs hiérarchiques que de vos collègues devenu inacceptable.

Vous remettez régulièrement en cause le travail de vos collègues, voire leur efficacité, en mettant les clients en copie de vos mails (à titre d'exemple, le client [R] le 27 avril 2015). Ce n'est d'ailleurs pas la première fois qu'un tel reproche vous est fait puisqu'un avertissement vous a été notifié le 2 juillet 2015. Vous êtes également inutilement agressif avec certains collaborateurs en interprétant de travers leur propos, comme par exemple l'échange que vous avez eu le 2 février dernier avec [L] [G].

A l'égard de votre supérieur hiérarchique, [E] [C], vous avez une fâcheuse tendance à adopter un ton frisant l'irrespect, en exigeant de lui, par exemple, sur un ton péremptoire des réponses à vos questions, inversant ainsi les rôles. Vous n'hésitez pas non plus à lui faire des reproches sur ses approches commerciales et son prétendu manque de réactivité, allant même jusqu'à lui imputer la baisse de votre chiffre d'affaires. Vous n'hésitez pas non plus à mettre d'autres collaborateurs en copie de ces mails, contraignant votre supérieur hiérarchique à se justifier. Le 2 mars 2015, il a dû vous rappeler à l'ordre, mais sans succès.

Enfin et bien plus grave encore, ce qui a justifié la nouvelle convocation à l'entretien préalable du 25 novembre, reporté à votre demande au 21 décembre, vous avez cru devoir m'adresser le 20 novembre une lettre d'injures me faisant dire des propos que je n'ai jamais tenus.

Vous prétendez en effet que le 9 novembre dernier, je vous aurais assimilé à un «terroriste» en vous traitant de «[J] [F]» ou de «[J] [T]», que vous m'auriez suivi dans le couloir pour demander à ce que je vous reçoive immédiatement et que j'aurais refusé.

C'est naturellement totalement faux et vos accusations sont scandaleuses en ce qu'elles portent atteinte à mon honneur et à mon intégrité.

Nous nous sommes vus effectivement le 9 novembre dernier mais uniquement à l'occasion d'une réunion avec le service marketing, [E] [S] et [L] [G] pour travailler sur les produits hors catalogues. Lors de cette réunion, à aucun moment nous n'avons échangé particulièrement et la réunion s'est déroulée normalement.

Les propos que vous me faites tenir le lendemain 10 novembre, sont encore plus scandaleux. Vous osez prétendre que dans mon bureau, je vous aurais traité «d'arabe», «de terroriste», en criant «tu dégages, je ne veux plus te voir ! Dehors !». Vous oubliez qu'il y avait un témoin à notre entretien, [H] [M], membre du comité d'entreprise à qui j'avais demandé d'être présent compte tenu de vos possibles débordements et qui témoignera sans difficulté que vos propos sont mensongers. Je vous ai reçu en effet ce jour-là pour vous remettre une lettre de convocation à un entretien préalable, courrier que vous avez refusé de prendre et qui vous a donc été envoyé en recommandé. Je vous ai également demandé de me remettre vos outils de travail, ce que vous avez refusé.

Vous n'avez ainsi rien trouvé de mieux que de m'écrire ensuite ce courrier calomnieux, injurieux et infâme, ce dans un contexte actuel que manifestement vous instrumentalisez pour servir vos intérêts.

Un tel comportement, outre les autres griefs rappelés ci-dessus, est particulièrement inadmissible et nous contraints à mettre un terme immédiat à votre contrat de travail, sans préavis, ni indemnité.

Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à compter de la date d'envoi du présent courrier.

La période pendant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée[...]». 



Par demande réceptionnée au greffe le 8 février 2016, M. [J] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin de contester le bien fondé de l'avertissement du 2 juillet 2015 et de la rupture du contrat de travail, de voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et d'obtenir les indemnités afférentes ainsi que des rappels de remboursement de frais professionnels et de salaire.



Par décision du 04 novembre 2016, le comité régional de reconnaissances des maladies professionnelles a émis à un avis défavorable à la demande de prise en charge au titre de la législation professionnelle du syndrome anxio-dépressif réactionnel médicalement constaté le 10 novembre 2015 et dont M. [J] [D] a sollicité la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels en date du 27 janvier 2016.



Par jugement du 16 février 2021, la juridiction prud'homale a :

-dit bien fondé le licenciement pour faute grave ;

-condamné la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL à payer à M. [J] [D], avec intérêts au taux légal :

-8.919,80 euros bruts à titre de rappel de prime contractuelle outre 891,98 euros de congés payés afférents,

-1.500 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

-ordonné la capitalisation des intérêts dus par année entière ;

-ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes ;

-débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

-condamné la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL aux entiers dépens.



Par déclaration faite au greffe par voie électronique le 31 mars 2021, M. [J] [D] a relevé appel de ce jugement.



Par ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 novembre 2020, M. [J] [D] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de :

-juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

-fixer le salaire brut moyen mensuel à 3438,94 euros ;

-annuler l'avertissement du 2 juillet 2015 ;

-condamner la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL à lui payer avec intérêts au taux légal :

-30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi,

-8.625 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 862,50 euros de congés payés afférents,

-2.242,50 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-2.672,67 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, outre 267,26 euros de congés payés afférents,

-10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-4.88,30 euros à titre de remboursement de frais professionnels,

-10.075 euros à titre de rappel de salaires (primes sur objectifs contractuelles) outre 1.007,50 euros de congés payés afférents,

-ordonner la capitalisation des intérêts ;

-ordonner la délivrance de fiches de paie et de documents de sortie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir ;

-condamner la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL aux entiers frais et dépens.



Il soutient en substance que :

-sur le licenciement : outre l'incompatibilité du motif disciplinaire et de l'insuffisance professionnelle contenus dans la lettre de licenciement, la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL ne rapporte pas la preuve de la matérialité ni de la gravité des faits qui lui sont reprochés ;

-sur l'existence d'un harcèlement moral : il a fait l'objet d'humiliations, de discriminations et de sanctions injustifiées, et a vécu des conditions de travail anxiogènes ayant eu un impact sur son état de santé et compromettant son avenir professionnel ;

-sur l'avertissement : l'employeur lui a envoyé un mail de rappel à l'ordre le 1er juillet 2015, de sorte que l'avertissement qui lui a été notifié le lendemain pour les mêmes faits est injustifié. En outre, les faits antérieurs évoqués dans ce même courrier sont prescrits ;

-sur les frais professionnels : ces frais ont été engagés dans les intérêts de l'employeur et n'ont pas été remboursés ;

-sur le rappel de prime contractuelle : cette prime n'a pas été versée depuis 2013 et ne saurait se confondre avec la prime sur objectif ou tout autre prime, comme le soutient l'employeur.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées via RPVA le 28 septembre 2021, la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL demande à la cour de :

-confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [J] [D] 8.919,80 euros à titre de rappel de prime d'objectifs outre 892 euros de congés payés afférents ;

-débouter M. [J] [D] de l'intégralité de ses demandes ;

-condamner M. [J] [D] à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamner M. [J] [D] en tous les dépens.



Elle fait valoir pour l'essentiel que :

-sur le bien fondé du licenciement : M. [J] [D] a été licencié sur un terrain disciplinaire eu égard d'une part à sa mauvaise volonté manifeste dans l'atteinte des résultats qui lui étaient assignés et le suivi commercial qui lui était demandé, et d'autre part à son comportement inapproprié avec ses collègues de travail et ses supérieurs hiérarchiques ;

-sur l'absence de harcèlement moral : M. [J] [D] ne rapporte aucun élément laissant présumer à l'existence d'une situation de harcèlement moral ;

-sur la prime d'objectifs : M. [J] [D] a été intégralement rempli de ses droits à ce titre ;

-sur les frais professionnels : M. [J] [D] n'a jamais transmis les justificatifs se rapportant à sa demande.



La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 26 avril 2023.



Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.



MOTIFS DE L'ARRET



Sur l'exécution du contrat de travail



-sur le rappel de prime contractuelle :



Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, et à défaut d'accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.



Par suite, si l'objectif de résultats, dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures.



En l'espèce, il résulte du contrat de travail :

-article 5 : l'objectif commercial sera fixé chaque début d'année, par avenant à ce contrat (annexe I) ; -article 6 : en contrepartie de l'exercice de ses fonctions, il sera versé à M. [J] [D] une rémunération mensuelle d'un montant de 2500 euros bruts versés 12 fois, à laquelle viendra s'ajouter une prime annuelle d'objectifs personnels calculée selon des critères fixés chaque année entre les deux parties.



L'annexe 1 prévoit que la prime annuelle d'objectifs personnels est calculée selon des critères, avec niveau de notation, fixés chaque année entre les deux parties au cours du 1er trimestre, ces critères faisant l'objet d'un avenant à ce contrat.



Les objectifs notifiés en 2012 font apparaître 4 critères :

-objectif annuel de chiffre d'affaire : 1.085.516 euros (prime de 2700 euros, avec versement mensuel rattrapable au quadrimestre),

-recrutement d'adhérents et/ou agences (prime de 750 euros),

-suivi des promotions par les adhérents et les agences (prime de 750 euros),

-respect des consignes et des procédures (prime de 300 euros).



Sur cette période, M. [J] [D] ne conteste pas avoir été rempli de ses droits à rémunération variable, pour un montant total de 4.500 euros.



S'agissant des années 2013 et 2014, la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL n'allègue ni ne démontre que des critères ont été définis suivant les modalités contractuelles ci-avant rappelées, se bornant à énoncer les versements intervenus sur cette période à ce titre :

-en octobre 2013 (libellé PRIME OBJECTIF CA 2013) pour un montant de 150 euros,

-en janvier 2014 (libellé PRIME OBJECTIF MENSUEL 12/13) pour un montant de 150 euros,

-en mars 2014 (libellé PRIME OBJECTIF ANNUEL) pour un montant de 1.600 euros,

-en mars 2015 (libellé PRIME OBJECTIF 2014) pour un montant de 1.825 euros.



L'employeur indique également sans contradiction sérieuse que le salarié a réalisé les chiffres d'affaires suivants :

-1.091.000 euros en 2012,

-966.000 euros en 2013,

-682.000 euros en 2014.



Aucune des parties n'évoque d'élément tenant en particulier au recrutement d'adhérents et/ou agences, au respect de la politique commerciale en adéquation avec le suivi des promotions par les adhérents et les agences et au respect des consignes et des procédures.

Dès lors, sur la base des objectifs notifiés en 2012 et des résultats ci-avant évoqués et faisant état d'une baisse significative du chiffre d'affaires de près de 40 % entre 2012 et 2014, il y a lieu de fixer la rémunération variable de M. [J] [D] pour l'exercice 2013 à 3.984 euros et pour l'exercice 2014 à 2.813 euros. Déduction faite des sommes qui ont été versées à M. [J] [D] au titre des exercices 2013 et 2014, la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL sera condamnée à payer au salarié 2.084 euros de rappel de prime pour l'année 2013 outre 208,40 euros de congés payés afférents et 988 euros de rappel de prime pour l'année 2014 outre 98,80 euros de congés payés afférents.



S'agissant enfin de l'année 2015, la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL produit un courrier envoyé à M. [J] [D] en recommandé avec accusé de réception daté du 30 avril 2015 explicitant les objectifs mensuels quantitatifs et qualitatifs qui lui sont fixés ainsi qu'un plan de primes mensuel. A ce titre, M. [J] [D] est bien fondé à contester ces nouveaux critères, les stipulations contractuelles prévoyant la signature d'un avenant au contrat de travail et non leur fixation unilatérale par l'employeur.



Sur cet exercice, M. [J] [D] a perçu :

-en avril 2015, une prime quantitative pour le 1er trimestre 2015 d'un montant de 200 euros,

-en juin 2015, une prime quantitative et qualitative pour les mois d'avril et de mai 2015 d'un montant de 196,60 euros,

-en juillet 2015, une prime quantitative et qualitative pour le mois de juin 2015 d'un montant de 358,60 euros,

-en décembre 2015, une prime quantitative pour le mois de novembre 2015 d'un montant de 400 euros.

L'employeur indique que comparativement à l'exercice 2014, le chiffre d'affaires de M. [J] [D] est en baisse d'environ 3,5 %. Il y a donc lieu de fixer la rémunération variable de M. [J] [D] pour l'exercice 2015 à 2.715 euros. Déduction faite des sommes perçues, la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL sera condamnée à payer à l'appelant 1.559,80 euros de rappel de prime pour l'année 2015 outre 155,98 euros de congés payés afférents.



Le jugement déféré est infirmé, et la société NOUVELLE ROSSIGNOL sera condamnée au paiement des sommes précitées.



-sur les frais professionnels :



Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire.



En l'espèce, le caractère professionnel des frais dont les factures sont produites en cours d'instance n'est pas contesté par la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL, qui admet au demeurant qu'elle procédait régulièrement au remboursement de tels frais. Dès lors, celle-ci sera condamnée à rembourser ces frais à M. [J] [D] pour un montant total de 488,30 euros. Il convient donc d'infirmer le jugement.





-sur l'avertissement du 2 juillet 2015 :



L'article L.1331-1 du code du travail prévoit que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Il résulte de l'article L.1332-4 du même code qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Toutefois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Par ailleurs, l'employeur peut prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



Enfin, aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.



Le courriel du 01/07/2015, qui a été adressé au salarié par M. [G], responsable des ventes, la veille et dont M. [J] [D] soutient le caractère disciplinaire, est libellé comme suit :

«[...] Ce genre de remarques se doit de rester en interne et non pas avec des clients en copie.

Déjà qu'à mon avis cela a peu de sens et n'est pas constructif mais avec le client en destinataire c'est encore pire.

Nous en avions déjà parler mais apparemment tu n'en tiens pas compte.



De plus, cela montre une image très négative au lieu de trouver des solutions'

Car tout le monde peut faire des oublis toi le premier[...]».



Ce courriel ne saurait s'analyser autrement qu'en une réponse au propre message de M. [J] [D] et ne constitue pas un rappel à l'ordre ainsi que le soutient l'appelant, de sorte que le principe de non-cumul des sanctions ne peut trouver à s'appliquer.



Le courriel envoyé par M. [D] l'a été au client (M. [X]), ce message étant dénué de tout intérêt commercial. En outre, il ressort de courriels précédents que le salarié avait déjà été averti du caractère non approprié de ses messages (exemple : le 27/04/2015, courriel de M. [C] : «[J], il est inadmissible pour la énième fois que je te le répète, de mettre les partenaires en copie de mails internes !!! [...]». Il s'ensuit que M. [D] a fait preuve d'une négligence fautive en adressant ce message, de sorte que la sanction prise à son encontre est justifiée. Au demeurant, les autres faits repris dans le même avertissement, qui datent certes de plus de deux mois, ne peuvent être déclarés prescrits en ce qu'ils illustrent la persistance du comportement du salarié, contraire aux directives de l'employeur dont il a connaissance.



Dès lors, il convient de rejeter la demande d'annulation de l'avertissement du 2 juillet 2015. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur le harcèlement moral



Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.



L'appelant fait valoir une modification de sa rémunération, des objectifs excessifs, une humiliation, un avertissement, l'incidence sur son état de santé, un comportement discriminant adopté par l'employeur.



Il verse les éléments qui suivent, en lien avec son argumentation : 

-la communication d'un avenant le 06/03/2015 avec un objectif de 2.713.516 € demandant au salarié de signer l'avenant, outre des courriels de rappel, et une lettre du salarié du 12/08/2015 expliquant qu'aucun avenant ne lui a été proposé en 2013 et 2014, réclament le paiement des primes variables, de 4.500 € et indiquant que l'objectif demandé est en progression de près de 300 %,

-les échanges de courriels du 01/07/2015, l'avertissement du 01/07/2015 et sa lettre de contestation du 02/07/2015,

-des éléments relatifs à l'utilisation d'une carte de paiement Shell pour le véhicule de fonction, et une lettre réclamant le 10/08/2015 la carte grise, les cartes carburants, et la carte d'entretien, une humiliation, qui ne résulte d'aucun élément de la procédure ;

-une lettre du 25/11/2015 faisant état d'une mise à l'écart, d'un dénigrement,

-une lettre de l'inspection de travail du 08/12/2015 lui indiquant avoir saisi l'employeur,

-deux courriels du 12/08/2015 adressés à M. [C] lui demandant de ne plus lui demander des explications sur les factures de frais, et demandant pourquoi il a dû prendre un abonnement télépéage, 

-un ensemble de certificats médicaux de son médecin traitant, notamment du 01/12/2015 faisant état d'un syndrome dépressif réactionnel, en relation avec un burn-out au travail, ayant entraîné un arrêt de travail depuis le 10/11/2015 ; un certificat d'un psychiatre du 29/12/2015 relatant un état dépressif marqué avec troubles du sommeil, perte de poids de 10 kg, idée de dévalorisation profonde, abattement, son état nécessitant une psychothérapie.



Ces éléments examinés dans leur ensemble permettent de présumer de faits de harcèlement moral. Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Ainsi que le fait valoir l'intimée, il a été vu que l'avertissement est justifié, l'employeur ayant fait usage sans abus de son pouvoir disciplinaire.

S'agissant de l'utilisation du véhicule de fonction, outre que le certificat d'immatriculation est joint à la correspondance du salarié, il ressort du courriel du 12/08/2015 de M. [C] que la carte grise devait être remise par le garage, l'employeur ne l'ayant pas en main, que les cartes pour le paiement de l'essence devrait être livrée, et qu'à défaut il s'agit de frais professionnels, que s'agissant du télépéage la bonne foi du salarié n'est pas mise en doute, le détail des déplacements devant être communiqué par semaine. Cette demande relève du pouvoir de direction de l'employeur.

La lettre du 25/11/2015 a été envoyée par le salarié le jour de l'engagement de la seconde procédure de licenciement. Elle ne fait état d'aucun des éléments mentionnés dans la lettre du 19/11/2015. En toute hypothèse, il apparaît que la procédure de licenciement a été engagée au retour du salarié le 09/11/2015, son arrêt de travail pour maladie pouvant expliquer que le compte-rendu de la réunion de septembre ne lui ait pas été adressé, puisque le contrat de travail est suspendu. Elle est surtout directement contredite par le courriel de M. [C] du 04/11/2015 lui demandant de le rencontrer, et lui communiquant les éléments clés de la réunion.

La lettre de l'inspection du travail ne fait que reproduire les termes du propre courrier de M. [D] pour lesquels le licenciement pour faute grave a été notifié.

Enfin, les certificats médicaux établissent la réalité d'un syndrome anxio-dépressif, qui peut s'expliquer aussi par l'engagement de la procédure de licenciement. Il convient d'observer que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été rejetée.



Restent donc les modalités contractuelles permettant la détermination de la rémunération variable qui n'ont pas été respectées en 2013 et 2014. Toutefois, l'employeur a bien versé des primes d'objectifs, l'employeur produisant un courriel du 27/02/2015 rappelant les objectifs pour l'année 2015. Il s'agit d'une exécution défectueuse du contrat de travail, mais pas d'agissements réitérés de harcèlement moral.

En conséquence, l'employeur démontre que ces agissements résulte de l'usage de son pouvoir de direction. La demande est rejetée. Le jugement est confirmé.





Sur la rupture du contrat de travail



L'article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.



Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.



Il convient de revenir sur les griefs mentionnés à la lettre de licenciement du 24 décembre 2015 qui fixe les limites du litige :

-des résultats insuffisants, avec une baisse significative du chiffre d'affaire de 16 % sur la période de juillet à octobre 2015, et de 40 % depuis 2012, résultants d'un manque de suivi commercial et de différents manquements dans l'exercice de vos fonctions (absence de saisie de rendez-vous dans le logiciel x3 début 2015, et moins de deux par semaine par la suite, informations inexploitables), laxisme et manque d'implication ;

-un comportement inapproprié depuis près d'un an à l'égard tant des supérieurs hiérarchiques que des collègues ;

-une lettre d'injure le 20 novembre faisant état de propos faux tenus les 9 et 10 novembre 2015.



Ainsi que l'indique l'intimée, le licenciement a été prononcé pour des motifs disciplinaire, l'insuffisance de résultats, qui par principe n'est pas fautive, étant fondée sur des manquements du salarié. Il s'ensuit que l'employeur se prévaut d'une insuffisance de résultats fautive.



-S'agissant du premier grief :



Contrairement à ce qu'elle affirme, l'intimée ne produit aucun élément probant pour démontrer que la baisse du chiffre d'affaire imputée au salarié résulte de sa négligence. Il n'est produit notamment aucun élément tenant au contexte commercial que le secteur d'activité a pu connaître sur cette période, alors que la lettre de licenciement reconnaît que d'autres secteurs géographiques (Rhône-Alpes) ont connu des baisses d'activité, qui ne sont pas documentées.

En outre, l'argument tenant au défaut de suivi commercial manque de pertinence dans la mesure où il apparaît que le logiciel X3 utilisé à cet effet a été déployé à compter du mois de septembre 2014, et que M. [J] [D] soutient, sans contradiction probante, que la mise en place de ce logiciel et la formation collective s'y rapportant ont été faites durant ses congés. A cet égard, l'attestation de M. [Y], informaticien, démontre que le salarié n'a reçu une formation individuelle qu'en mars 2015, en sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir renseigné le logiciel au cours des mois de janvier et février 2015.





Le relevé de l'activité commerciale du salarié mentionne 59 rendez-vous entre le 3 mars et le 12 août 2015, soit, sur une période de 5,5 mois, environ 2 par semaine, les synthèses n'étant plus renseignées à compter du 3 avril 2015. Toutefois, il n'est pas établi que c'est par une négligence fautive que le nombre d'entretien est moindre que celui d'autres salariés. L'employeur ne justifie pas d'avoir informé M. [D] d'un objectif particulier de rendez-vous, et ne produit pas d'éléments de comparaison pertinents de nature à établir un manquement fautif. Le grief n'est pas établi.



-S'agissant du second grief :



Ainsi que le fait valoir l'appelant, l'employeur invoque des courriels du 2 février 2015 et du 27 avril 2015 qui ont été sanctionnés par l'avertissement le 2 juillet 2015 qui vise l'envoi du courriel du 1er juillet 2015, mais aussi des échanges antérieurs, notamment du 2 février 2015, d'une nature préjudiciable au bon fonctionnement du service.

Si l'employeur peut faire état de cette sanction, il ne peut sanctionner à nouveau les mêmes faits, l'employeur ne soutenant pas que ce comportement a été réitéré depuis. Enfin, les faits concernant échanges de courriel avec M. [C] du 2 mars 2015 sont prescrits. Au surplus, ils démontrent une situation d'incompréhension réciproques, les intéressés échangeant les uns et les autres par de longs courriels. Le grief n'est pas établi. 



-Sur le troisième grief : 

 

Au préalable, la cour observe que la lettre du 19 novembre 2015, adressée à M. [Z], débute par ces mots :

«['] suite au problème lors de notre rencontre Lundi 09 novembre 2015 au siège Rossignol, par la présente je dénonce vos propos discriminatoires et le harcèlement à mon égard. En effet lors de nos échanges de ce Lundi 9 novembre 2015 vous avez usé de phrases connotées très péjoratives pour ma personne : «Voilà notre petit terroriste qui est de retour, alors [J] [F] ou [J] [T] '[...]», ces faits illustrant le harcèlement allégué. L'appelant ne fait cependant pas valoir la nullité du licenciement.



L'employeur reproche au salarié au réalité de faire état de propos qui n'ont pas été tenus les 9 et 10 novembre 2015 par M. [Z], directeur de site, à l'égard de M. [J] [D], en l'espèce des injures à caractère racial une première fois à la fin de la réunion du 9 novembre 2015, puis une seconde fois lorsqu'il s'est présenté spontanément au bureau de M. [P] [Z] le lendemain à son arrivée. En réplique, l'employeur nie les faits et produit l'attestation de M. [H] [M], gestionnaire de production, indiquant que lors de la réunion du 10 novembre 2015, M. [Z] n'a proféré aucune injure. Il n'est produit aucun autre élément objectif permettant de démontrer la fausseté des propos relatés par le salarié dans sa lettre, puisque M. [M] n'était pas présent le 09/1/2015.

Dès lors qu'un doute existe quant à la matérialité de ce fait, il doit profiter au salarié, de sorte qu'il n'y a pas lieu de retenir le caractère diffamatoire du courrier de M. [J] [D].



Dès lors, il y a lieu, faisant droit à la demande du salarié, d'infirmer le jugement déféré de ce chef et de constater l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dont M. [J] [D] a fait l'objet.









M. [J] [D] peut consécutivement prétendre à :

-un rappel de salaire correspondant à la période durant laquelle il a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, soit 2.672,67 euros outre 267,26 euros de congés payés afférents,

-une indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire, soit 5 919,16 euros outre 591,91 euros de congés payés afférents,

-une indemnité légale de licenciement, M. [J] [D] limitant sa demande à hauteur de la somme de 2.242,45 euros,

-faisant application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable en l'espèce, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de la somme de 20.700 euros tenant compte de son salaire de référence (2.959,58 euros), de son ancienneté (3 ans et 11 mois), de son âge au moment du licenciement (pour être né en septembre 1972), de sa capacité à retrouver un emploi et de l'absence d'éléments quant à sa situation postérieure à son licenciement.



Il sera enjoint à la SAS NOUVELLE ROSSIGNOL de rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [D] dans la limite de six mois par application de l'article L1235-4 du code du travail.



Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés conformément à l'article 1343-2 du code civil. Le jugement est confirmé.



Sur les autres demandes



Il sera enjoint à la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL de remettre à M. [J] [D] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt, sans astreinte.



Les dispositions de première instance étant confirmées, la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL supporte les dépens d'appel. Sa demande au titre des frais irrépétibles est rejetée.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition par le greffe,



Infirme le jugement rendu le 16 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Lens sauf en ce qu'il a débouté M. [J] [D] de ses demandes relatives à l'annulation de son avertissement du 2 juillet 2015 et d'indemnisation pour des faits de harcèlement moral, et en ses dispositions sur les intérêts au taux légal, leur capitalisation et les dépens,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la SAS SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL à payer à M. [J] [D] :

-2.084 euros de rappel de prime pour l'année 2013 outre 208,40 euros de congés payés afférents,

-988 euros de rappel de prime pour l'année 2014 outre 98,80 euros de congés payés afférents,

-1.559,80 euros de rappel de prime pour l'année 2015 outre 155,98 euros de congés payés afférents,

-488,30 euros de remboursement de frais professionnels,

-5.919,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 591,91 euros de congés payés afférents,

-2.242,50 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-2.672,67 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, outre 267,26 euros de congés payés afférents,

-20.700 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Enjoint à la SAS NOUVELLE ROSSIGNOL de rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versée à M. [J] [D] dans la limite de six mois par application de l'article L1235-4 du code du travail,



Enjoint à la SAS SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL de remettre à M. [J] [D] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt,



Dit n'y avoir lieu à astreinte,



Condamne la SOCIETE NOUVELLE ROSSIGNOL aux dépens d'appel.









Le Greffier







Annie LESIEUR







Pour le Président empêché,







Muriel LE BELLEC, 

Conseiller