Cour d'Appel · Sociale A salle 2 — 20 octobre 2023

ARRÊT DU 

20 Octobre 2023







N° 1334/23



N° RG 21/01183 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TXHM



FB/AA

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

18 Juin 2021

(RG F 19/01410 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 20 Octobre 2023





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-



APPELANTES :



M. [H] [C] décédé



Mme [U] [P] épouse [C] ayant droit de M. [H] [C]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Philippe TACK, avocat au barreau de LILLE



Melle [F] [C] ayant droit de M. [H] [C]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Philippe TACK, avocat au barreau de LILLE



INTIMÉE:



S.A.S.U. CARRARD SERVICES 

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI,assisté de Me Daniel SAADAT, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Louison CARATIS, avocat au barreau de PARIS



DÉBATS : à l'audience publique du 13 Juin 2023 



Tenue par Frédéric BURNIER



magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER





Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 29Septembre 2023 au 20 Octobre 2023 pour plus ample délibéré.



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23/05/2023







EXPOSÉ DU LITIGE 

Monsieur [H] [C] a été engagé par la société Carrard Services, pour une durée indéterminée à compter du 12 décembre 2011, en qualité de responsable d'exploitation, avec le statut de cadre.



A compter du 1er décembre 2013, Monsieur [C] a été promu directeur d'exploitation des agences de [Localité 7] et [Localité 6]. 



A compter du 1er octobre 2016, Monsieur [C] a été employé à mi-temps par la société Carrard Services pour diriger l'exploitation des agences de [Localité 7] et [Localité 6] qui ont fusionné, et à mi-temps par la société TFN Propreté pour diriger l'exploitation d'une agence située à [Localité 5]. Les deux sociétés appartiennent au même groupe Atalian. 



Monsieur [C] a réintégré la société Carrard Services à temps plein selon avenant à son contrat de travail du 23 mars 2017 en qualité de directeur d'exploitation.



Le 5 septembre 2017, Monsieur [C] a reçu délégation de pouvoir en matière de gestion du personnel et de suivi de l'application des règles d'hygiène et de sécurité dans son périmètre d'intervention.



Par lettre du 13 décembre 2017, Monsieur [C] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué pour le 21 décembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre du 27 décembre 2017, la société Carrard Services a notifié à Monsieur [C] son licenciement pour faute grave, caractérisée par des manquements dans le suivi des factures, des défaillances dans ses missions de gestion des ressources humaines, une attitude dilettante dans le suivi des relations commerciales et un comportement déloyal vis-à-vis de son employeur.



Le 19 février 2018, Monsieur [H] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 18 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Lille a :

- dit que le licenciement reposait non pas sur une faute grave mais sur une insuffisance professionnelle justifiant une cause réelle et sérieuse;

- condamné la société Carrard Services à payer à Monsieur [C] les sommes suivantes:

- 15 562,50 euros au titre de l'indemnité de préavis;

- 1 556,25 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

- 30 087,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement;

- 1 000,00 euros au titre des frais irrépétibles;

- débouté Monsieur [C] du surplus de ses demandes;

- condamné la société Carrard Services aux dépens.



Monsieur [H] [C] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 8 juillet 2021, en visant expressément les dispositions critiquées.



Monsieur [H] [C] est décédé le 8 avril 2022. L'instance a été reprise par son épouse, Madame [A] [P], et sa fille, Madame [F] [C].



Aux termes de leurs dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 juin 2022, Madame [A] [P] et Madame [F] [C], en leur qualité d'ayants droit de Monsieur [H] [C], demandent à la cour d'infirmer le jugement, et statuant de nouveau, de:

- dire que les fautes disciplinaires alléguées sont prescrites et mal fondées;

- dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse;

- condamner la société Carrard Services à leur payer les sommes suivantes :

- 75 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 36 250 euros à titre d'indemnité de licenciement;

- 18 750 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

- 1 875 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

- 12 500 euros à titre de rappel de prime 2016/2017;

- 1 250 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

- 15 000 euros à titre de rappel de prime 2017/2018;

- 1 500 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

- 31 875 euros à titre d'indemnité pour violation de la garantie de l'emploi;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral;

- 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 décembre 2022, la société Carrard Services, qui a formé appel incident, demande à la cour d'infirmer les chefs de jugement portant condamnation au paiement d'indemnités, de débouter les appelantes de l'intégralité de leurs demandes et de les condamner à lui verser une indemnité de 4 000 euros pour frais de procédure.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 mai 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.



MOTIFS DE LA DECISION 



A titre liminaire, la cour relève que l'appel ne porte pas sur le chef du jugement qui a débouté Monsieur [C] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral (distincte dans la requête initiale de la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la brutalité et de la mauvaise foi du licenciement prononcé). 



Sur le licenciement pour faute grave



Sur la manifestation de l'intention de licencier avant l'entretien préalable



Avant de contester le bien fondé du licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [C], les appelantes soutiennent que ce licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur aurait manifesté son intention de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail avant l'entretien préalable. 



Elles font état d'un stratagème de l'employeur tendant à obtenir, la veille de l'entretien préalable, une fausse déclaration visant à étayer un grief apparemment fictif, qui sera ensuite mentionné dans la lettre de licenciement. 



Cette manoeuvre qui vise à accabler le salarié d'un reproche fallacieux laisse peu de doutes quant à l'intention de l'employeur de rompre le contrat de travail. 



La cour aura à en tenir compte dans l'examen du bien fondé du motif de licenciement concerné. 



Toutefois, cette manigance ne peut être considérée comme une manifestation de la volonté de l'employeur de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail avant l'entretien préalable, susceptible de priver seule (sans analyse de l'ensemble des griefs retenus dans la lettre de licenciement) le licenciement de cause réelle et sérieuse. 

En effet, cette sanction est réservée à l'annonce de la décision de licencier, faite au salarié ou à des tiers, avant la notification de la lettre de licenciement. Une telle annonce est assimilée à un licenciement qui, en l'absence d'énonciation de ses motifs et faute de pouvoir faire l'objet d'une régularisation par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture, doit être regardé comme sans cause réelle et sérieuse. 





En l'espèce, si la manoeuvre de l'employeur trahit une intention de licencier, elle ne constitue pas une annonce produisant les effets du licenciement. 



Ce premier moyen apparaît donc inopérant.



Sur la requalification opérée par le conseil de prud'hommes



Dans un second temps, c'est à bon droit que les appelantes font valoir que les premiers juges ne pouvaient pas requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement pour insuffisance professionnelle dès lors que l'employeur s'était placé sur le terrain disciplinaire. 



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait non pas sur une faute grave mais sur une insuffisance professionnelle justifiant une cause réelle et sérieuse.



Sur le bien fondé de la mesure de licenciement 



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.



La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.



Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. 



En l'espèce, la lettre de licenciement du 27 décembre 2017, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, porte mention d'une douzaine de griefs .



La première série de grief porte sur la gestion des 'factures à établir' (FAE). Il est reproché à Monsieur [C] de ne pas avoir répondu à la demande du directeur des opérations, datée du 22 novembre 2017, aux fins d'obtenir un plan d'action relatif aux FAE restées sans justificatif (1). Il lui est également imputé l'intégration dans les comptes de FAE non justifiées afin de gonfler artificiellement ceux-ci (2). Il est constaté une augmentation anormale des commandes depuis septembre 2017 qui serait la conséquence d'une régularisation des mois précédents, trahissant une défaillance à assurer mensuellement la validation des commandes (3). Enfin, l'employeur évalue à 125 276 euros le montant total des FAE ne correspondant à aucune commande ou prestation, montant jugé préjudiciable car de nature à mettre en cause la sincérité des comptes (4).



Les parties conviennent que les 'factures à établir' sont des documents comptables provisoires établis lorsqu'un client sollicite, en urgence, une prestation exceptionnelle en dehors de tout contrat commercial. Ces prestations doivent ensuite faire l'objet d'une régularisation par la signature d'un bon de commande et l'édition de la facture afférente.



Contrairement à ce que soutiennent les appelantes, le premier grief ne vise pas l'établissement de ces FAE mais l'absence de réaction à une demande formulée par le supérieur hiérarchique visant à présenter un plan d'action relatif à plusieurs FAE restées sans justificatif. Il n'est pas non plus reproché à l'intéressé de ne pas avoir mis en oeuvre ledit plan d'action. 

Le manquement est caractérisé par le seul défaut de réponse à cette commande. En sa qualité de directeur d'agence, il appartenait à l'intéressé de procéder ou faire procéder par ses équipes à l'élaboration de ce plan d'action pour les FAE relevant de son domaine d'intervention. 

Il ressort de courriels versés au dossier par l'employeur que ce plan d'action a été demandé le 22 novembre 2017. Le manquement fautif n'était donc pas atteint par la prescription prévue à l'article L.1332-4 du code du travail lorsque l'employeur a engagé la procédure disciplinaire le 13 décembre suivant. 

Il apparaît à la lecture de ces courriels que la formalisation d'un plan d'action a été sollicitée en novembre 2017, après qu'il a été demandé au directeur d'agence de réduire drastiquement les FAE en récupérant les bons de commande afférents auprès des clients, à trois reprises, les 27 septembre, 23 et 30 octobre. 

Une dernière relance datant du 11 décembre 2017 démontre l'absence de remise du plan d'action requis. 

Compte tenu de l'insistance manifestée par l'employeur par des demandes de régularisations successives puis par la demande d'élaboration d'un plan d'action, la carence du salarié à répondre à cette commande relevant de ses attributions revêt un caractère fautif.

Ce premier grief apparaît donc établi. 



Les griefs n°2, 3 et 4 apparaissent, en revanche, insuffisamment établis par la seule attestation de Monsieur [W], contrôleur de gestion, dont les allégations ne sont étayées par aucune pièce.



La deuxième série de griefs est relative à la gestion des ressources humaines. 



Le grief n°5 concerne la gestion de la situation d'une salariée protégée, Madame [X]. 

Suite à la perte d'un marché, le contrat de cette salariée devait être transféré au nouvel adjudicataire. Il est reproché à Monsieur [C] de ne pas avoir obtenu l'autorisation de l'inspection du travail en raison de lenteurs de la procédure et de ne pas avoir, ensuite, procéder à la modification du contrat de travail de l'intéressée. 

La décision de l'inspection du travail n'est pas communiquée de sorte que la cour n'est pas en mesure de vérifier les motifs de refus du transfert. 

Il ressort des pièces versées au dossier que Madame [X] a manifesté le 9 août 2017 son souhait de ne plus être transférée au sein de l'entreprise ayant repris le marché. Elle a alors invoqué ' des démarches administratives trop longues'. Cette seule mention ne saurait suffire pour prouver la réalité d'une procédure anormalement longue (alors que la perte du marché était effective au 1er juin précédent) et pour imputer à Monsieur [C] la responsabilité d'un prétendu retard. Aucun élément ne permet déterminer la date de saisine de l'inspection du travail ou de démontrer que Monsieur [C] aurait répondu avec un délai injustifié à des sollicitations de l'administration. En revanche, les appelantes produisent un courriel qui tend à démontrer que la procédure administrative était suivie par la responsable des ressources humaines du groupe. 

Par ailleurs, aucun document ne retrace les démarches accomplies pour reclasser Madame [X] suite au refus d'autorisation de transfert de sorte qu'aucune carence de Monsieur [C] ne peut être caractérisée.

Il s'ensuit que ce grief n'est pas fondé. 



Le grief n°6 vise l'envoi tardif de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle conclue avec Madame [I].

Il est établi par les pièces versées au dossier que Monsieur [C] a signé le 24 octobre 2017 un courrier portant demande d'homologation d'une rupture conventionnelle, conclue le 28 septembre 2017. 

Le délai de rétractation expirant le vendredi 13 octobre 2017, le retard invoqué n'apparaît pas déraisonnable. 

La lettre de licenciement fait état d'une relance adressée à Monsieur [C] le 20 octobre, dont l'existence n'est nullement prouvée. 

La date envisagée de rupture mentionnée dans le formulaire de rupture conventionnelle n'est qu'indicative. Il n'est nullement démontré que le délai observé concernant l'envoi de la demande d'homologation aurait été préjudiciable.

Il s'ensuit que ce grief n'est pas fondé. 



Le grief n°7 porte sur la transmission tardive au service compétent d'une affaire audiencée devant la formation des référés du conseil des prud'hommes. 

Il est établi par les pièces versées au dossier que le service des contentieux sociaux n'a reçu que le 9 novembre 2017 communication d'une saisine reçue en agence 15 jours plus tôt alors que l'audience devant le conseil de prud'hommes était fixée au 17 novembre.

Il apparaît que ce dossier a été trouvé, par hasard, dans le courrier non traité se trouvant sur le bureau d'une assistante, qui a indiqué ne pas être informée des règles en matière de transmission. 

Aucun élément ne permet de conclure que Monsieur [C] avait été informé de cette saisine. 

Il ne peut lui être imputé aucune faute personnelle dans la transmission tardive de ce dossier.

Il n'est pas suffisamment démontré que les procédures internes n'avaient pas été portées à la connaissance de l'assistante incriminée, dont l'identité et la fonction exactes demeurent inconnues. L'existence d'une éventuelle faute imputable à cette dernière ne peut être écartée. En l'absence d'éléments circonstanciés concernant un éventuel défaut de vigilance de l'intéressé dans sa mission visant à assurer le respect des procédures internes, la responsabilité de Monsieur [C], en sa qualité de directeur d'agence, ne peut être utilement recherchée. 

Il s'ensuit que ce grief n'est pas fondé. 



Il est ensuite reproché à Monsieur [C] d'avoir été défaillant dans la mise en oeuvre des entretiens des chargés de clientèle (grief n°8).

Monsieur [N], directeur des opérations, atteste 'avoir été dans l'obligation de pallier aux entretiens des chargés de clientèle de l'agence de Monsieur [C]', sans autre précision concernant notamment les salariés concernés, la période et les circonstances de son intervention. Cette déclaration lapidaire n'est corroborée par aucune pièce.

L'employeur ne dément pas l'allégation selon laquelle la réalisation des entretiens individuels incombait aux responsables d'exploitation, et non directement au directeur d'agence. 

Dès lors, il ne peut être retenu aucun manquement personnel de Monsieur [C] dans l'exécution de ses obligations contractuelles.

En l'absence de toute information contextuelle, un défaut de vigilance de ce dernier dans l'exercice de ses responsabilités managériales ne peut être caractérisé.

Il s'ensuit que ce grief n'est pas fondé.



Le grief n°9 porte sur la transmission tardive au service compétent de la désignation de Madame [T] en qualité de représentante de section syndicale.

Madame [O], responsable adjointe des ressources humaines, atteste avoir reçu communication de cette désignation, 10 jours après sa réception en agence, 'par hasard' alors qu'elle interrogeait Madame [E] sur un autre sujet. 

Aucun élément ne permet de conclure que Monsieur [C] avait été informé de cette désignation. 

Il ne peut lui être imputé aucune faute personnelle dans la transmission tardive de cette information.

Il n'est nullement démontré que les procédures internes n'avaient pas été portées à la connaissance de Madame [E], dont l'éventuelle faute personnelle ne peut être écartée. 

En l'absence d'éléments circonstanciés concernant un éventuel défaut de vigilance de l'intéressé dans sa mission visant à assurer le respect des procédures internes, la responsabilité de Monsieur [C], en sa qualité de directeur d'agence, ne peut être utilement recherchée. 

Il s'ensuit que ce grief n'est pas fondé. 



La troisième série de griefs concerne la gestion commerciale et le suivi de la relation clients.



Il est reproché à Monsieur [C] de n'avoir réalisé que 4% des FAC (fiches d'appréciation client) requises sur le quatrième 2017 (grief n°10).

L'employeur, qui supporte seul la charge de la faute grave, ne produit aucune pièce susceptible d'étayer cette accusation. Il ne démontre pas, en outre, que la prétendue insuffisance résulterait d'un manquement fautif de Monsieur [C] à ses obligations contractuelles. 

Il s'ensuit que ce grief n'est pas fondé. 



Il est ensuite fait grief à Monsieur [C] de ne pas avoir transmis aux services compétents les courriers clients relatifs à l'application des pénalités et les courriers relatifs à la résiliation d'un contrat commercial, sans autre précision (grief n°11).

L'employeur, qui dans ses écritures n'évoque pas ce grief, n'apporte aucun élément susceptible de l'étayer. 

Il s'ensuit que ce grief n'est pas fondé. 



Enfin, il est fait état d'un comportement déloyal de Monsieur [C] qui aurait alerté un client, Van Marcke, de son licenciement imminent (alors même que l'entretien préalable n'avait pas eu lieu) et qui aurait démarché ce dernier pour qu'il opte pour d'autres sociétés de nettoyage (grief n°12).

L'employeur, qui supporte seul la charge de la faute grave, ne produit aucune pièce susceptible d'étayer cette accusation. 

Il croit pouvoir s'appuyer sur un échange de courriels produit par les appelantes qui, au contraire, tend à démontrer qu'un dirigeant du groupe Atalian a donné des instructions, la veille de l'entretien préalable, pour qu'il soit fait en sorte que le client Van Marcke apprenne de Monsieur [C] lui-même qu'il était licencié. 

Il s'ensuit que ce grief n'est pas fondé. 



Il résulte de l'ensemble de ces considérations que le seul le premier grief apparaît fondé.



Ce manquement isolé du salarié à ses obligations contractuelles constitue une faute, dont la gravité, eu égard à l'ancienneté du salarié au service de l'entreprise (6 années dont 4 en qualité de directeur d'exploitation) et à l'absence de tout antécédent disciplinaire ou rappel à l'ordre, n'est pas suffisante pour justifier une mesure de licenciement disciplinaire. 



Dès lors, la cour retient que le licenciement de Monsieur [C] est dénué de cause réelle et sérieuse.



Sur les demandes en rappel de primes



Il ressort de l'avenant au contrat de travail du 30 septembre 2016, comme de celui du 23 mars 2017, que Monsieur [C] devait bénéficier d'une prime sur objectifs en application de l'accord d'entreprise sur les modalités de commissionnement et de rémunération variable du 3 septembre 2015. 

Cet accord fixe la période de référence du 1er septembre au 31 août.

L'annexe 1 applicable aux directeurs d'exploitation stipule que :

- les objectifs doivent être fixés au plus tard le 31 octobre de chaque année dans le cadre d'un entretien donnant lieu à une formalisation signée par chacune des parties;

- les rémunérations variables sont versées au mois de novembre de chaque année après validation des objectifs fixés;

- un bonus de base pouvant atteindre 2 mois de salaire est attribué selon les conditions suivantes:

- 1 mois de salaire en cas d'atteinte de l'objectif fixé en matière de résultat d'exploitation;

- 0,5 mois de salaire en cas d'atteinte du taux de fidélisation fixé;

- 0,5 mois de salaire en cas d'atteinte du chiffre d'affaires fixé;

- un troisième mois de salaire de salaire peut être octroyé (objectifs de progrès) en cas d'atteinte totale ou partielle (95% ou 90%) du budget commercial fixé;

- des malus peuvent être appliqués en cas de retour des FAC inférieur à 100%, de présence de créances non recouvrées après plus de 60 jours, ou de non atteinte de l'objectif en matière d'accident du travail. 



Sur la part variable au titre de l'exercice 2016/2017



Entre le 1er septembre 2016 et le 31 août 2017, Monsieur [C] a été directeur d'agence pour la société Carrard Services:

- à temps plein du 1er septembre au 30 septembre 2016;

- à mi-temps du 1er octobre 2016 au 31 mars 2017;

- à temps plein à compter du 1er avril 2017.



L'employeur ne prouve ni avoir fixé les objectifs de Monsieur [C] avant le 31 octobre 2016, ni avoir procédé à un réévaluation de ces objectifs à chaque modification du contrat de travail. 





La délivrance d'un document intitulé 'lettre d'objectifs directeurs d'exploitation : résultats' le 2 novembre 2017, au terme de la période de référence visée, se borne à exposer les résultats obtenus et ne saurait valoir fixation rétroactive des objectifs pour l'année écoulée. 

La signature de ce document par le salarié ne prouve pas que celui-ci avait pris connaissance de ses objectifs au début de l'exercice.



Il est constant que, lorsque la rémunération variable dépend d'objectifs définis par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs en début d'exercice, la rémunération variable doit être payée intégralement.



En outre, lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Monsieur [C] était en droit de prétendre à la somme de11 250 euros au titre de la part variable pour l'exercice 2016/2017. Il a perçu la somme de 2 250 euros à ce titre au mois de novembre 2017. 

L'employeur demeure donc redevable de la somme de 9 000 euros.



S'agissant d'une prime d'objectif non forfaitaire rétribuant de manière directe l'activité déployée par le salarié pour réaliser les objectifs assignés, elle ouvre droit à une indemnité de congés payés d'un montant de 900 euros. 



Sur la part variable au titre de l'exercice 2017/2018



Aucun objectif n'a été fixé avant le 31 octobre 2017 pour l'exercice 2017/2018.



Il s'ensuit que l'intimée est redevable de la totalité de la rémunération variable, soit la somme de 15 000 euros, peu important l'absence du salarié dans les effectifs après le 27 décembre 2017 qui ne résulte que de la décision injustifiée de l'employeur de rompre le contrat de travail.



Ce rappel de prime ouvre droit à une indemnité de congés payés d'un montant de 1 500 euros.



Sur les demandes afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse



Au moment de la rupture du contrat de travail, Monsieur [C] était âgé de 45 ans.



Le contrats de travail et ses avenants ne comportent aucune clause de reprise d'ancienneté.

L'attestation fournie par un ancien responsable d'exploitation et la mention portée sur les bulletins de salaire ne suffisent pas à déterminer la portée que l'employeur a entendu donner à la reprise d'ancienneté apparente. 

La cour retient donc que Monsieur [C] comptait, pour la détermination de ses droits résultant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, une ancienneté de 6 années.



Compte tenu des rappels de prime alloués, son salaire de référence sera fixé à 6 250 euros, dans la limite de ses demandes.



Monsieur [C] était en droit de percevoir:

- une indemnité de compensatrice de préavis, correspondant à trois mois de salaire, soit la somme de 18 750 euros;

- une indemnité de congés payés afférente d'un montant de 1 875 euros;

- une indemnité de licenciement d'un montant de 9 375 euros. 



Le jugement sera réformé de ces chefs.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il convient, eu égard à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération et à sa capacité à trouver un nouvel emploi, d'évaluer son préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 40 000 euros.



Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.





Sur la demande de dommages et intérêts pour violation d'une clause de garantie de l'emploi



Les appelantes revendiquent l'application de la clause de garantie de l'emploi pendant 5 ans découlant, selon elles, du jugement du tribunal de commerce de Reims rendu le 4 juin 2013 à l'occasion du rachat de la société Carrard Services par le groupe Atalian. 



Il ressort de ce jugement que le tribunal de commerce a arrêté un plan de sauvegarde de la société Carrard Services organisant la continuation de l'entreprise et fixé la durée de ce plan à 5 ans. Le tribunal a donné acte au nouvel actionnaire, la société TFN Propreté, de son engagement, dans le cadre de l'exécution du plan homologué, de, notamment, maintenir tous les contrats de travail des salariés de la société Carrard Services et de tous leurs avantages acquis. Cet engagement de l'employeur constitue une clause de garantie de l'emploi.



Le licenciement de Monsieur [C] se trouvant dénué de cause réelle et sérieuse, l'intéressé était en droit de prétendre à des dommages et intérêts pour violation de la clause de garantie de l'emploi équivalents aux rémunérations qu'il aurait perçu jusqu'au terme de la période d'exécution du plan de sauvegarde, le 4 juin 2018, soit la somme de 31 875 euros.



Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral



Les appelantes ne démontrent pas que l'éviction de Monsieur [C] aurait été accompagnée de mesures brutales ou vexatoires.



Elles ne justifient ni de l'existence ni de l'étendue d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de l'emploi, d'ores et déjà réparé.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] de sa demande à ce titre.



Sur les autres demandes



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Carrard Services à payer à Monsieur [C] une indemnité de 1000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 000 euros en cause d'appel. 



La société Carrard Services sera tenue de verser les sommes allouées entre les mains de Madame [A] [P] et Madame [F] [C] qui justifient être les seules ayants droit de Monsieur [H] [C]. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Dans la limite de la saisine, 



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a:

- débouté Monsieur [H] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la brutalité et de la mauvaise foi du licenciement prononcé,

- condamné la SASU Carrard Services à payer à Monsieur [H] [C] une indemnité de 1000 euros pour frais de procédure et les dépens de première instance,



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Dit le licenciement de Monsieur [H] [C] sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la SASU Carrard Services à payer à Madame [A] [P] et Madame [F] [C], en leur qualité d'ayants droit de Monsieur [H] [C], les sommes de:

- 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 9 375 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 18 750 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 875 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 9 000 euros à titre de rappel de prime 2016/2017,

- 900 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 15 000 euros à titre de rappel de prime 2017/2018,

- 1 500 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 31 875 euros à titre d'indemnité pour violation de la garantie de l'emploi,



Condamne la SASU Carrard Services à payer à Madame [A] [P] et Madame [F] [C], en leur qualité d'ayants droit de Monsieur [H] [C], la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Ordonne le remboursement par la SASU Carrard Services des indemnités de chômage versées à Monsieur [H] [C] dans la limite de six mois d'indemnités,



Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à Pôle emploi,



Déboute la SASU Carrard Services de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel,



Condamne la SASU Carrard Services aux dépens d'appel.











LE GREFFIER







Annie LESIEUR







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE