Cour d'Appel · Sociale D salle 3 — 20 octobre 2023

ARRÊT DU 

20 Octobre 2023







N° 1326/23



N° RG 21/02082 - N° Portalis DBVT-V-B7F-UAIH



VCL/VM

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY

en date du 

14 Décembre 2021

(RG F20/00051 -section 5 )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 20 Octobre 2023





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [D] [K]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représenté par Me Hélène POPU, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A. ENGIE ENERGIE SERVICES

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Agathe CHOPIN, avocat au barreau d'ARRAS







DÉBATS : à l'audience publique du 31 Août 2023 



Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 Août 2023





EXPOSE DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :



M. [D] [K] a été embauché par la société COFATECH SERVICES par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 février 2001, en qualité de technicien principal I° échelon, niveau 4. 



Puis, il a rejoint la région du Nord et son contrat de travail a été transféré à la société ENGIE ENERGIE SERVICES. 



Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de l'exploitation de chauffage et de génie climatique. 



Le 23 septembre 2016, M. [D] [K] s'est vu notifier un rappel à l'ordre motivé par des propos inappropriés tenus envers les salariés du site de l'INPI sur lequel Monsieur [K] intervenait. 



Le salarié a été placé en arrêt maladie du 3 octobre au 18 décembre 2016.



Par lettre datée du 26 mars 2019, M. [D] [K] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 



Se prévalant d'une situation de harcèlement moral, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [D] [K] a saisi le 6 mars 2020 le conseil de prud'hommes de Lannoy qui, par jugement du 14 décembre 2021, a rendu la décision suivante :

- dit et juge que les faits de harcèlement moral ne sont pas démontrés par M. [D] [K],

-dit et juge que la SA ENGIE ENERGIE SERVICES a exécuté loyalement le contrat de travail et a respecté son obligation de prévention,

-dit et juge bien fondé le licenciement de M. [D] [K] pour cause réelle et sérieuse,

-en conséquence, déboute M. [D] [K] de l'intégralité de ses demandes,

- déboute la SA ENGIE ENERGIE SERVICES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- déboute les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

- condamne M. [D] [K] aux éventuels dépens de l'instance.



M. [D] [K] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 17 décembre 2021.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 mars 2022 au terme desquelles M. [D] [K] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de :

- Condamner la société ENGIE ENERGIE SERVICES au paiement de 17.712 € de dommages et intérêts pour le harcèlement subi ou, à tout le moins non exécution de bonne foi du contrat de travail, non respect des mesures de prévention, 

- Reconnaître le licenciement comme étant nul du fait du harcèlement subi ou, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, condamner la société ENGIE ENERGIE SERVICES au paiement de 56.088 € d'indemnité à ce titre. 

- Condamner ENGIE ENERGIE SERVICES au paiement d'une somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Débouter ENGIE ENERGIE SERVICES de ses demandes, fins et conclusions ; 

- Dire que les condamnations sont assorties de l'intérêt légal à compter de l'introduction de la demande ; qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l'exécution devra être réalisée par l'intermédiaire d'un huissier de justice et le montant des sommes retenues par celui-ci en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 fixant le tarif des huissiers, sera supporté par la société ENGIE ENERGIE SERVICES, en sus de l'application de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil, du moment qu'ils sont dus pour une année entière. 

- Condamner la société ENGIE ENERGIE SERVICES aux entiers dépens. 



Au soutien de ses prétentions, M. [D] [K] expose que :

- Il a été victime d'agissements de harcèlement moral caractérisés par la perte de ses fonctions de responsable de site à compter de janvier 2016 en se voyant attribuer des tâches rabaissantes d'ouvrier ou de technicien sans lien avec la formation suivie en matière d'encadrement et en voyant modifier son intitulé de poste sur ses bulletins de salaire, par sa mise au placard, par le refus de tous les postes sur lesquels il postulait, malgré ses diplômes et son expérience, par le fait d'être poussé à la démission au moyen de pressions et de la soumission à un plan de développement, par l'atteinte à sa dignité et à sa santé nécessitant des arrêts de travail et la prise de médicaments, et enfin, par l'absence d'aménagement de son poste de travail par l'employeur malgré les préconisations de la médecine du travail.

- Subsidiairement, la société ENGIE n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail ni respecté les principes de prévention des risques professionnels.

- Le licenciement se trouve, en outre, dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que les rappels à l'ordre du 23 septembre 2016 ne sont pas fondés tout comme les reproches adressés par mail du 5 novembre 2018, en ce que les feuilles d'intervention avaient été communiquées, en ce que le plan de développement du 7 décembre 2018 était infondé pour un salarié de 19 ans d'ancienneté et s'apparentait en un plan de licenciement déguisé après qu'il a refusé une rupture conventionnelle.

- Concernant les griefs retenus dans la lettre de licenciement, ceux-ci ne peuvent pas fonder un licenciement, dès lors que le retard à la réunion du 23 janvier 2019 trouve son origine dans une tempête de neige laquelle a également retardé d'autres personnes, que, pour les mêmes raisons et afin de débloquer son véhicule de fonction, il a été contraint de partir tôt ce jour là, que le 1er février 2019, il n'a adopté aucun comportement inacceptable auprès d'un client lequel n'avait pas respecté la procédure d'urgence et ne pouvait pas reprocher une absence d'intervention, qu'aucun reproche ne peut lui être formulé sur le fait d'avoir appelé le client 1h avant l'intervention, que le délai mis pour relever les compteurs s'explique par l'éloignement géographique des lieux à relever.

- Aucun grief ne peut non plus être retenu concernant le fait d'avoir, le 6 février 2019, demandé le remplacement de sa tablette dont la batterie ne fonctionnait plus, concernant le fait de ne pas avoir contrôlé toutes les portes coupe feu, lesquelles ont pourtant été vérifiées, concernant le fait d'avoir mis en cause le professionnalisme d'un collègue le 27 février 2019, alors qu'il avait constaté des anomalies sur la chaudière et qu'il a dû consigner sur une feuille d'intervention,

- Le licenciement de M. [K] intervenu dans un contexte de harcèlement moral est nul avec toutes conséquences financières de droit.

- Subsidiairement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et il y a lieu d'écarter le barème prévu à l'article L1235-3 du code du travail compte tenu de son inconventionnalité.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 août 2023, dans lesquelles la société ENGIE ENERGIE SERVICES, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

-CONFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société ENGIE ENERGIE SERVICES de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

- DÉBOUTER M. [D] [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions 

A titre subsidiaire, si la Cour infirmait le jugement déféré, 

- APPLIQUER les dispositions de l'article L 1235-3 du Code du travail ; 

- RÉDUIRE à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts qui ne sauraient être supérieurs à trois mois de salaire ; 

En tout état de cause : 

- CONDAMNER reconventionnellement M. [D] [K] au paiement de la somme de 5.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour la première instance et l'appel. 

- CONDAMNER M. [D] [K] aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel. 



A l'appui de ses prétentions, la société ENGIE ENERGIE SERVICES soutient que :

- M. [K] dont le titre d'emploi était responsable de site exerçait en réalité la qualité de technicien d'exploitation et ne disposait pas de fonctions hiérarchiques ou d'encadrement, tout comme les autres responsables de site. 

- Aucun fait de harcèlement moral ne se trouve établi et l'employeur a exécuté loyalement le contrat de travail, en ce que le salarié n'a fait l'objet d'aucune rétrogradation abusive, que le titre de responsable de site n'impliquait pas nécessairement des fonctions de management à l'inverse des responsables d'exploitation, que la modification de l'affectation de l'intéressé d'un site fixe à plusieurs sites ne constitue pas non plus une rétrogradation et a été décidée compte tenu des difficultés relationnelles de M. [K] lequel avait, en outre, donné son accord, que les tâches dont relevait sa fonction étaient variées et ne présentaient aucun caractère dégradant, que les refus de changement de poste se trouvaient motivés par l'absence de compétences professionnelles du salarié auxdites fonctions, des formations qualifiantes ayant par ailleurs, été mises en oeuvre, qu'enfin, l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail avec lequel des échanges ont été réalisés.

- Par ailleurs, M. [K] ne justifie pas de la dégradation de son état de santé en lien avec des agissements de harcèlement moral ni d'un préjudice distinct de celui occasionné par la rupture du contrat de travail.

- Il ne qualifie pas les manquements à l'exécution de bonne foi du contrat de travail ou aux mesures de prévention reprochés à la société ENGIE.

- Le licenciement présente une cause réelle et sérieuse caractérisée par la dégradation courant 2018 du comportement professionnel de M. [K] et de sa relation avec les clients.

- Ainsi, M. [K] est arrivé avec plus de deux heures de retard à une réunion d'équipe et s'est absenté l'après midi sans en justifier ni informer son employeur, a tenu des propos dégradants envers d'autres salariés et l'entreprise auprès d'un gestionnaire de collège qu'il avait, par ailleurs, prévenu tardivement de sa venue, a adressé différents mails en copie au responsable d'équipe et à l'ingénieur de la cellule technique concernant son problème de batterie, ne contrôlait pas l'ensemble des portes coupe feu du contrat des collèges.

- L'employeur a, en outre, relevé un décalage important entre les heures pointées par le salarié et les feuilles d'intervention remplies.

- Subsidiairement, les dommages et intérêts alloués dans le cas d'un licenciement abusif doivent être conformes au barème Macron.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 17 août 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [K] démontre qu'alors que ses bulletins de salaire mentionnaient comme intitulé de poste «'responsable de site'» jusqu'en avril 2019, les bulletins de salaire des mois de mai à juillet 2019 ainsi que son certificat de travail ont, par la suite, mentionné un poste occupé de technicien d'exploitation. 



Il justifie également avoir été changé d'affectation en janvier 2016, perdant la responsabilité du site Cité administrative au profit d'un poste multi-sites le conduisant à se déplacer dans toute la région et à s'éloigner de l'ancien lieu d'exécution de son contrat de travail et de son domicile, étant alors amené à diversifier les tâches qui lui étaient confiées (remplacer des filtres et nettoyer des gaines)et alors même qu'un inspecteur des finances publiques de la cité administrative témoigne de la bonne capacité de M. [K] à gérer les problèmes techniques, la maintenance et le management des équipes.



Le salarié démontre, par ailleurs, avoir suivi une formation «'animer et diriger son équipe'» afin de mener à bien des fonctions d'encadrement et s'être vu refuser à trois reprises sa candidature aux postes de coordinateur (28 octobre 2017) et d'ordonnanceur (2 janvier 2018) ou encore à un poste vacant de TEE (septembre 2018), ce d'autant qu'il était également titulaire d'un BTS en automatique et informatique industrielle et d'exploitation et de maintenance en génie climatique.



M. [D] [K] justifie, de la même façon, s'être vu remettre le 7 décembre 2018 un plan de développement lui listant plusieurs manquements à ses missions et qu'il a refusé de signer, l'employeur le lui adressant par la suite en recommandé.



L'intéressé produit également deux avis d'aptitude des 17 octobre 2017 et 10 janvier 2018 préconisant des aménagements de son poste et notamment «'éviter la manutention manuelle répétée seul de charges lourdes. Favoriser les aides techniques et /ou le travail en binôme en cas de manutention de charges lourdes. Favoriser l'utilisation de plateformes légères et nacelle en cas de travail en hauteur. Laisser du temps au salarié pour bien se positionner'», outre des propositions de mesures individuelles du 15 novembre 2018 préconisant, en outre, la mise à disposition d'un véhicule avec boîte automatique. Il communique également la réponse apportée par l'employeur à sa demande d'aménagement au terme de laquelle il a été demandé au salarié de solliciter du médecin du travail des précisions quant aux aménagements sollicités, outre la notification d'une impossibilité de travailler en binôme.



Enfin, M. [D] [K] démontre avoir été placé en arrêt de travail entre le 15 avril 2019 et le 7 janvier 2020, outre la mise en oeuvre d'un suivi psychologique auprès du SMPP et de Mme [R], psychologue, à compter de mai 2016, avec la prescription d'anti-dépresseurs (ordonnances d'avril à novembre 2019). 



Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [D] [K] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



De son côté, la société ENGIE ENERGIE SERVICES à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, tout d'abord, de ce que le salarié n'a fait l'objet d'aucune rétrogradation. 



L'employeur justifie, ainsi, par la production de la CCN de l'exploitation de chauffage et de génie climatique, de ce que la fonction de responsable de site se confond dans la convention collective applicable avec celle de technicien d'exploitation, correspondant, néanmoins à un échelon et un niveau supérieur de cette même catégorie.



L'examen des différents organigrammes du département multi-techniques produits permet de conforter cette analyse et de constater l'absence de hiérarchie au sein de la section multi-services parmi les 16 techniciens d'exploitation au rang desquels figurait M. [K].



Il résulte, en outre, des descriptifs de fonction inclus dans l'avenant à la CCN du 16 juin 2005 que le technicien d'exploitation peut être chargé d'encadrer ponctuellement en fonction des missions une équipe d'intervention, à l'inverse du responsable d'exploitation qui est, pour sa part, responsable de l'organisation et du fonctionnement d'un ou plusieurs sites et exerce pleinement des fonctions d'encadrement. 



De la même façon, le descriptif de fonctions précise que le technicien d'exploitation est en charge d'un parc d'installations sur site fixe ou en itinérance. 



Il ressort, par suite, de l'ensemble de ces éléments que le fait pour M. [K] de changer d'affectation d'un site fixe (Cité administrative) à une zone multi-sites (en particulier la gestion du parc de collèges) ne constitue pas une rétrogradation, étant précisé que celui-ci a toujours été rémunéré aux mêmes échelons et niveaux (échelon 3 niveau 7).



Par ailleurs, au travers des nombreuses pièces produites aux débats par la société ENGIE, il apparaît que les tâches confiées à M. [K] résidaient en grande partie dans le contrôle des dispositifs de protection implantés dans les collèges de la région et ne constituaient nullement des tâches dégradantes. 



Concernant les raisons ayant motivé le changement d'affectation, l'employeur démontre que le contrat avec la cité administrative s'est terminé à la fin de l'année 2015 (attestation de M. [V] [I], inspecteur des finances publiques) mais également que M. [K] rencontrait des relations difficiles avec certains clients, notamment à compter de l'année 2015 (évaluations annuelles du 9 mars 2016 («'management et leadership à retravailler (') travailler sur ses relations interpersonnelles'»), du 20 février 2017 («'améliorer le relationnel client sur la façon de leur apporter des réponses. Attention à la façon d'expliquer au client les problèmes techniques) et du 12 mars 2018 («Monter en puissance (') sur le relationnel clients équipe, (...)'Améliorer sa relation avec les autres en gagnant leur confiance'»)).



Ces difficultés ont, ainsi, conduit la société ENGIE ENERGIES SERVICES à positionner M. [K] sur un poste de responsable multi-sites, affectation que l'intéressé avait d'ailleurs appréciée lors de son évaluation du 12 mars 2018 indiquant alors que «'les objectifs fournis sont intéressants et correspondent à mes compétences'».



Et si M. [K] conteste l'existence de difficultés relationnelles avec les clients, les deux courriers électroniques produits en réponse à sa demande par deux clients concernent pour l'un une période antérieure à 2014, et pour l'autre, un inspecteur des finances publiques de la cité administrative dont la réponse mesurée ne permet pas de remettre en cause les éléments avancés par l'employeur quant aux problèmes relationnels relevés.



La société ENGIE ENERGIES SERVICES démontre, par suite, que les agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Concernant le changement d'intitulé des fonctions de M. [K] sur trois bulletins de salaire et le certificat de travail, la société ENGIE ENERGIES SERVICES ne conteste pas cette modification qu'elle impute à un changement de code emploi suite à une mise à jour technique dans le logiciel dans l'affichage des bulletins de paie des mois de mai à juillet 2019, ayant alors immédiatement régularisé les bulletins de salaire et le certificat de travail et présenté ses excuses au salarié. 



Là encore, la société intimée démontre que ce changement n'est pas constitutif de harcèlement et que ce changement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Concernant le refus de promotion / changement de postes, la société ENGIE démontre avoir fait suivre à M. [K] plusieurs formations et notamment une formation à l'encadrement afin de répondre à ses aspirations de changement, lesquelles n'ont pu aboutir compte tenu des difficultés rencontrées par ce dernier , tant d'un point de vue relationnel, que professionnel, se voyant mettre en garde le 23 septembre 2016 pour des propos inappropriés envers les salariés de l'INPI ou encore étant informé à plusieurs reprises de dysfonctionnements concernant les feuilles de suivi, le suivi d'activité, les écarts horaires entre la feuille de suivi et la feuille d'EVP ou encore de plaintes de clients (4 octobre 2018, novembre 2018).



L'employeur justifie, par ailleurs, de ce que ces difficultés l'ont conduit à mettre en place un plan de développement le 17 décembre 2018 que M. [K] a, néanmoins, refusé de signer.



Là encore, l'employeur démontre que les refus de promotion ne sont pas constitutifs de harcèlement et se justifiaient par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement en lien avec les difficultés rencontrées par l'appelant.







Concernant les éléments médicaux produits, s'il est démontré par le salarié un suivi psychologique à compter de 2016, aucun lien n'est établi avec l'activité professionnelle de M. [K], lequel justifie uniquement de la prise d'antidépresseur après son licenciement et d'un arrêt maladie consécutif à l'annonce de la rupture de son contrat, ce qui n'établit aucun lien avec des agissements de harcèlement moral. 



Enfin, concernant l'absence de prise en compte par la société ENGIE ENERGIE SERVICES des préconisations du médecin du travail, l'employeur ne fournit aucun élément de nature à démontrer les aménagements mis en place afin d'éviter à l'intéressé d'éviter la manutention manuelle répétée seul de charges lourdes ni même d'éventuelles démarches entreprises auprès de la médecine du travail à cette fin. 



Néanmoins, ce manquement de l'employeur ne constitue pas , à lui seul, des agissements répétés de harcèlement moral mais un non-respect par la société ENGIE de son obligation de prévention et de sécurité au travail examiné ci-après. 



Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur démontre que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Aucun harcèlement moral n'est, par conséquent, établi à l'encontre de M. [D] [K] lequel est, par conséquent, débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de licenciement nul.



Le jugement entrepris est confirmé à cet égard.



Sur l'exécution de bonne foi du contrat de travail et l'obligation de prévention :



En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L4161-1, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs .



Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...).



Il incombe à la société ENGIE ENERGIE SERVICES de rapporter la preuve du respect de cette obligation, étant précisé que dans ses conclusions, M. [K] vise, au-delà des faits de harcèlement moral subis, le non respect par l'employeur des aménagements préconisés par le médecin du travail.







Il résulte, en effet, des développements repris ci-dessus que l'appelant a fait l'objet des avis suivants :

- un avis d'aptitude du 17 octobre 2017 libellé de la façon suivante, «' apte avec aménagement du poste temporaire éviter la manutention manuelle seul de charges lourdes, éviter le plus possible la position accroupie et ou à genoux prolongée éviter la montée descente d'échelle ou d'escabeau. Favoriser l'utilisation de la nacelle ou une plate-forme roulante en cas de travail en hauteur'».

- un avis d'aptitude du 10 janvier 2018 libellé de la façon suivante «'apte avec aménagement du poste : éviter la manutention manuelle répétée seul de charges lourdes. Favoriser les aides techniques et /ou le travail en binome en cas de manutention de charges lourdes. Favoriser l'utilisation de plateformes légères et nacelle en cas de travail en hauteur. Laisser du temps au salarié pour bien se positionner'».

- des propositions de mesures individuelles en date du 15 novembre 2018 reprenant les préconisations ci-dessus, outre le souhait que le salarié dispose d'un véhicule avec une boîte de vitesse automatique.



Et si dans un échange de mails courant octobre 2018, M. [K] a demandé l'aménagement de son poste, l'employeur, pris en la personne de M. [P] [L], a uniquement indiqué à son salarié de faire préciser les restrictions avec la médecine du travail, tout en lui faisant part de l'impossibilité de travail en binôme. 



Surtout, la société ENGIE ENERGIE SERVICES ne démontre pas avoir sollicité la médecine du travail aux fins d'obtenir de quelconques précisions et ne justifie pas non plus avoir pris de quelconques mesures afin de prendre en compte l'état de santé de M. [K].



La société ENGIE ENERGIE SERVICES a, par suite, manqué à son obligation de sécurité et de prévention à compter du mois d'octobre 2017 et jusqu'à la rupture du contrat de travail causant au salarié un préjudice qu'il convient d'indemniser à hauteur de 5000 euros. 



Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.



Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.



Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail.



Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.



En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 26 mars 2019 que M. [D] [K] a été licencié pour s'être présenté, sans prévenir, avec deux heures de retard en réunion d'équipe le 23 janvier 2019 et ne pas avoir travaillé l'après midi de cette même journée, sans autorisation de son responsable et sans justification valable, pour avoir tenu un discours dérangeant envers Mme [G], gestionnaire du collège [A] [S], le 1er février 2019 ainsi que des propos dégradants envers ses collègues et l'entreprise, pour avoir le 6 février 2019, adressé 7 mails en copie à son manager et l'ingénieur outils méthode concernant un problème de recharge de batterie de sa tablette, pour avoir omis de contrôler l'ensemble des portes coupe-feu des collèges de [Localité 4] manquant de professionnalisme et de sérieux, pour avoir critiqué avec un client le professionnalisme et les compétences d'un de ses collègues (collège de la ville de [Localité 5]), ce dans un contexte général de refus de se voir appliquer un plan de développement.



Il résulte des pièces produites que, concernant le retard et l'absence sans information et autorisation du supérieur hiérarchique en date du 23 janvier 2019, il ne peut être reproché à M. [K] d'être arrivé en retard dès lors que le département avait fait l'objet d'un enneigement exceptionnel. 



Cela étant, au-delà de ce retard, il apparaît que le salarié n'a pas informé son employeur de son retard , pourtant d'une durée importante. Il n'a pas non plus sollicité de son supérieur l'autorisation de quitter son poste de façon anticipée l'après midi (en l'occurrence 14h30 alors qu'il terminait son travail à 17h) et ne l'a d'ailleurs pas informé de son absence durant cette demi-journée, M. [M] [F] ne s'apercevant de cette absence que le 28 janvier 2019 au moment du pointage du suivi d'activité (attestation de M. [M] [F] et échanges de mails du même jour). Et ce n'est que ce jour-là que M. [K] a fourni à son employeur des explications afférentes à la nécessité de déneiger son véhicule de service resté à son domicile, ce qui ne peut légitimer un départ anticipé de deux heures et demie.



Concernant le discours dérangeant tenu à la gestionnaire du collège [A] [S] le 1er février 2019 , il résulte du témoignage de Mme [J] [E], responsable des ressources humaines, que le 6 mars 2019, elle a reçu un appel téléphonique de Mme [G], gestionnaire du collège d'[Localité 3] concernant l'intervention de M. [K] du 1er février. Celle-ci a, notamment fait état du long discours tenu par l'intéressé critiquant le manque de professionnalisme de son collègue et de l'entreprise, alors qu'elle lui faisait part de son mécontentement concernant l'absence de traitement d'une demande d'intervention et ayant nécessité de faire raccompagner le salarié jusqu'à la sortie du collège afin qu'il s'en aille. 



Cet incident s'est, par ailleurs, inscrit dans un contexte de comportements similaires adoptés par le passé par le salarié et déjà sanctionnés (courrier de mise en garde du 23 septembre 2016 suite à des propos inappropriés tenus par M. [K] envers les salariés de l'INPI en critiquant le travail de ses salariés). Les difficultés relationnelles de ce dernier ont, en outre, été évoquées tant dans les entretiens annuels que dans le cadre de courriers électroniques (octobre 2018) ou encore dans le plan de développement de décembre 2018 avec nécessité pour le salarié d'y remédier, sans réaction de sa part.



Dans le même sens, M. [M] [F] témoigne avoir été alerté à plusieurs reprises par des clients mécontents de M. [K] et avec lequel ils ne souhaitaient plus travailler (INPI Lille, Banque Postale, Archives du Nord, Euratechnologie et Collège de [Localité 4]).



M. [O] [X] évoque, quant à lui, des remontées identiques, outre des remarques techniques erronées et des menaces proférées par M. [K] envers un ouvrier professionnel du collège de [Localité 5], grief également invoqué dans la lettre de licenciement. 

 

Peu importe, en outre, que M. [K] ait posé le bon diagnostic ou encore décelé la panne ou difficulté non trouvée par un de ses collègues, une telle situation ne justifiant nullement de prendre à partie le client ou de critiquer ses collègues ou son employeur en présence de celui-ci.



Il résulte, par suite de l'ensemble de ces éléments et sans qu'il soit besoin d 'examiner les autres griefs avancés que le salarié qui avait déjà été sanctionné par le passé, en partie pour des faits similaires, et avait vu son attention attirée sur les difficultés relationnelles qu'il rencontrait, a manqué à ses obligations à l'égard de son employeur en réitérant son comportement (difficultés relationnelles avec le client) et en ne se soumettant pas à l'autorité de son employeur (horaires d'arrivée et départ anticipé sans prévenir ni y être autorisé).



Le licenciement de M. [K] présente, par conséquent, une cause réelle et sérieuse.



M. [D] [K] est, par conséquent, débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur les intérêts et leur capitalisation : 



Les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.



Il y a, en outre, lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.



Sur les autres demandes :



Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.



Succombant en partie à l'instance, la société ENGIE ENERGIE SERVICES est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [D] [K] 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Enfin, le droit proportionnel de l'ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé au 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l'article R 444-55 du code de commerce, n'est pas dû dans les cas énumérés par le 3º de l'article R.444-53 du même code, soit notamment pour le recouvrement ou l'encaissement d'une créance née de l'exécution d'un contrat de travail. 



PAR CES MOTIFS :



La COUR,



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lannoy le 14 décembre 2021, sauf en ce qu'il a débouté M. [D] [K] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité et de prévention et d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a condamné M. [K] aux dépens de première instance ;



STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,



CONDAMNE la société ENGIE ENERGIE SERVICES à payer à M. [D] [K] 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et à l'obligation de prévention et de sécurité ;



DIT que les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;



ORDONNE la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.



CONDAMNE la société ENGIE ENERGIE SERVICES aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [D] [K] 2500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



DIT que le droit proportionnel de l'ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé au 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l'article R 444-55 du code de commerce, n'est pas dû pour le recouvrement ou l'encaissement d'une créance née de l'exécution d'un contrat de travail ;



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.









LE GREFFIER







Annie LESIEUR







LE PRÉSIDENT







Pierre NOUBEL