Cour d'Appel · Sociale D salle 3 — 20 octobre 2023

ARRÊT DU 

20 Octobre 2023







N° 1367/23



N° RG 21/02086 - N° Portalis DBVT-V-B7F-UAIP



VCL/VM

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING

en date du 

06 Décembre 2021

(RG F 20/00360 -section 4)











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 20 Octobre 2023





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [B] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Florent MEREAU, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



SOCIÉTÉ ETUDES RECHERCHES FABRICATION (SERF)

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Laëtitia CHEVALIER, avocat au barreau de LILLE, assistée de Me Delphine ROBINET, avocat au barreau de LYON







DÉBATS : à l'audience publique du 31 Août 2023 



Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





[M] [H]



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Octobre 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 Août 2023





EXPOSE DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :



La société ETUDES RECHERCHES FABRICATION (ci-après SERF) a engagé Mme [B] [V] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 avril 2010 en qualité d'attachée commerciale statut cadre.



Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de Responsable de secteur.



Le 19 décembre 2019, Mme [B] [V] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement prévu le 7 janvier 2020. 



Le 20 décembre 2019, par un courrier électronique, la salariée a été informée du retrait de sa prime qualitative.



Par lettre datée du 20 janvier 2020, Mme [B] [V] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave motivé par le fait d'avoir falsifié son agenda en inventant des rendez-vous dans l'objectif de tromper son employeur sur la réalité de son activité professionnelle, de ne pas s'être présentée sans préavis et sans justification à des rendez-vous prévus avec les clients, causant un tort à l'entreprise et à sa crédibilité auprès des clients, d'avoir adopté un comportement inadapté et mensonger détériorant l'image de l'entreprise et les conditions de travail au sein des équipes. 



Se prévalant du non-respect par l'employeur des règles de rémunération variable, contestant la légitimité de son licenciement pour faute grave et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [B] [V] a saisi le 23 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Tourcoing qui, par jugement du 6 décembre 2021, a :

-Dit et jugé que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [B] [V] est parfaitement justifié pour faute grave,

-Dit et jugé que Mme [B] [V] n'a pas été victime d'une procédure brutale et vexatoire,

-Dit et jugé que la Société SERF a bien respecté les règles de détermination de la rémunération variable concernant Mme [B] [V],

-Condamné Mme [B] [V] à verser à la Société SERF la somme de 1.500,00€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

-Débouté Mme [B] [V] de l'ensemble de ses demandes,

-Débouté la société SERF du surplus de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-Condamné Mme [B] [V] à supporter les entiers frais et dépens de l'instance,



Mme [B] [V] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 17 décembre 2021.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 mars 2022 au terme desquelles Mme [B] [V] demande à la cour de :

- infirmer, réformer, annuler, le jugement du Conseil de prud'hommes de TOURCOING du 6 décembre 2021 sauf en ce qu'il a débouté la société SOC ETUDES RECHERCHES FABRICATION (SERF) de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 



Et, statuant à nouveau, de : 

-Juger le licenciement de Mme [B] [V] sans cause réelle et sérieuse ; 

-Condamner la société SERF au paiement de la somme de 85 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

-Condamner la société SERF au paiement de la somme de 21 744,27 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 174,43 € à titre de congés payés afférents 

-Condamner la société SERF au paiement de la somme de 18 120,23 € à titre d'indemnité légale de licenciement, 

-Condamner la société SERF au paiement de la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 

-Condamner la société SERF au paiement de la somme de 500 € à titre de rappel de salaire correspondant aux retenues opérées illicitement sur le salaire de Mme [B] [V], 

-Condamner la société SERF au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

-Ordonner l'exécution provisoire de l'entier jugement à intervenir, 

-Ordonner la capitalisation des intérêts par application de l'article 1231-7 du Code civil, 

-Condamner la société SERF au remboursement des indemnités chômage au Pôle emploi, dans la limite de 6 mois, 

-Condamner la société SERF aux dépens de l'instance, 

-Ordonner à la société SERF d'établir des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés du fait des condamnations prononcées et ce sous astreinte de 10 € par jour de retard et document passé un délai de 30 jours du caractère définitif du jugement. 



Au soutien de ses prétentions, Mme [B] [V] expose que :

-Elle a fait l'objet, à deux reprises, de sanctions pécuniaires fondées sur des considérations disciplinaires, pourtant prohibées par le code du travail avec le retrait de sa prime qualitative, ce en avril et décembre 2019, de sorte qu'il lui est dû la somme de 500 euros correspondant aux montants prélevés illicitement de son salaire.

-Son licenciement est, par ailleurs, sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu'en la sanctionnant le 20 décembre 2019, la société SERF avait épuisé son pouvoir disciplinaire, compte tenu de l'identité entre les motifs de la sanction et ceux du licenciement et de l'absence d'autre fait fautif postérieur à ladite sanction. 

-Le mail du 20 décembre 2019 constitue bien une sanction disciplinaire dès lors qu'elle s'est vue retirer sa prime qualitative et s'est vue imposer une mesure affectant sa fonction avec la «'réalisation prochaine de tournées en binôme'», ayant, ainsi, fait l'objet d'une double sanction pour les mêmes faits.

- Par ailleurs, concernant les griefs fondant le licenciement, aucune falsification d'agenda n'est établie, dès lors qu'elle avait uniquement modifié sa tournée du 16 décembre 2019 pour répondre aux attentes d'un client important et que le rendez vous du 17 décembre suivant avait été annulé en raison d'un mouvement de grève au CH de [Localité 6], son agenda électronique ayant été mis à jour a posteriori.

-Un nouveau reporting avait, en outre, été mis en place avec un tableau de bord détaillé à compléter pour chaque mois, ce qui remplaçait les rapports de visite journaliers.

-Elle n'a, en outre, jamais manqué de rendez vous prévus avec les clients, notamment avec le Dr [C] qu'elle a accompagné sur les essais de vis de pieds des 18 et 25 septembre puis 23 octobre 2019.

-La société SERF ne rapporte pas non plus la preuve d'un comportement inadapté et mensonger détériorant l'image de l'entreprise et les conditions de travail au sein des équipes.

-Elle n'était pas non plus habilitée à fournir l'assistance technique réclamée par certains médecins, n'étant pas infirmière. 

-L' employeur a surtout mis en place un stratagème afin de contrôler à son insu les pratiques de sa salariée, en lui faisant croire qu'il se trouvait à 500km. 

-Elle présentait, en outre, une ancienneté de près de 10 années, s'est toujours pleinement investie dans ses fonctions et bénéficiait d'augmentations régulières mais également du paiement de sa prime sur objectif chaque année.

-En réalité, son licenciement est intervenu afin de modifier l'organisation et de remplacer Mme [V] par une infirmière de bloc opératoire permettant d'accompagner les chirurgiens au bloc révélant en réalité un motif économique de licenciement, pour répondre à un besoin croissant des chirurgiens.

-Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences financières de droit et notamment des dommages et intérêts pour licenciement abusif, le barème de l'article L1235-3 du code du travail étant inapplicable compte tenu de son inconventionnalité.

-Les conditions brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail justifient , en outre, de l'octroi de dommages et intérêts, ce compte tenu de sa convocation à entretien préalable la veille des vacances de Noël, de son licenciement pour des motifs mensongers et de son éviction brutale.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 juin 2022, dans lesquelles la société SERF, intimée demande à la cour de :

-CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tourcoing le 6 décembre 2021 en ce qu'il a reconnu le caractère justifié du licenciement pour faute grave de Mme [B] [V], dit qu'elle n'était pas victime d'une procédure brutale et vexatoire, dit que la Société SERF avait bien respecté les règles de détermination de la rémunération variable de Mme [B] [V], condamné Mme [B] [V] à verser à la Société SERF la somme de 1.500,00€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et l'avoir déboutée de l'ensemble de ses autres demandes,

-A titre subsidiaire, sur les sommes réclamées :

Pour le cas où par extraordinaire la Cour estimerait que l'une ou l'autre des demandes

dirigées par Mme [B] [V] contre la Société SERF seraient fondées, LIMITER le montant des condamnations à de plus justes proportions,

-En tout état de cause :

CONDAMNER Mme [B] [V] à payer à la Société SERF la somme de 5.000,00€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens en ce compris les éventuels dépens liés à une exécution forcée de la décision.



A l'appui de ses prétentions, la société SERF soutient que :

[B] [V] bénéficiait notamment d'une prime qualitative versée mensuellement à hauteur de 250 euros en fonction du respect de plusieurs critères et notamment du respect des procédures et de la mise en ligne de l'emploi du temps de la semaine à venir chaque vendredi avant 18h et de la notation de l'ensemble des rendez vous pris dans outlook, ce qu'elle n'a pas respecté perdant alors son éligibilité à ladite prime.

-Aucun rappel de salaire ne lui est, par suite, dû.

-Le licenciement pour faute grave présente une cause réelle et sérieuse en lien avec la mauvaise exécution par Mme [V] de ses fonctions, l'absence de mise à jour de son agenda Outlook malgré plusieurs relances, le refus de plusieurs chirurgiens de travailler avec elle compte tenu d'écarts de comportement, l'absence à des rendez vous donnés avec des chirurgiens, l'absence de correspondance entre les rendez vous notés dans l'agenda et les visites effectives, traduisant une volonté de dissimulation et un manque de transparence vis à vis de son employeur, outre un comportement déloyal en engageant certains clients à travailler avec la concurrence et d'autres à solliciter d'autres intermédiaires.

-Le courriel adressé le 20 décembre 2019 ne constitue pas une sanction disciplinaire mais un compte rendu suite à son déplacement.

-Le licenciement pour faute grave ne dissimule pas un licenciement économique, Mme [V] ayant été remplacée dans ses fonctions par un autre responsable de secteur ayant un profil analogue et une rémunération semblable.

-Subsidiairement, Mme [V] n'est pas légitime à solliciter le dépassement du barème Macron.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 17 août 2023



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



Sur le rappel de salaire :



Mme [B] [V] soutient avoir fait l'objet de deux sanctions pécuniaires illicites au moyen du retrait de sa prime qualitative en avril et décembre 2019. 



Conformément aux dispositions de l'article L1331-1 du code du travail, «'constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'».



L'article L1331-2 du même code prévoit, en outre, que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.



Par ailleurs, le contrat de travail peut prévoir la détermination d'objectifs quantitatifs ou qualitatifs conditionnant la rémunération variable du salarié, dès lors que les objectifs sont raisonnables et réalistes et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.



En l'espèce, il résulte des lettres portant plan de rémunération variable et notamment celle du 11 mars 2019 que la rémunération de Mme [B] [V], qui en était signataire, comportait une part fixe et une part variable, cette dernière se décomposant de la façon suivante :

-un intéressement de 14,31% sur le chiffre d'affaires net,

-un accélérateur au-delà de l'objectif annuel fixé à 18,98% 

-une prime d'objectif de 5000 euros dès l'atteinte des différents sous objectifs annuels et décomposée de la manière suivante :

-gamme orthopédie historique : 3000 euros,

-gamme pied : 2000 euros

-«'une prime qualitative annuelle de 3000 euros versée en 12 primes mensuelles de 250 euros à l'appréciation de la direction commerciale en fonction du respect mensuel des critères ci-après :

-respect des procédures et délais des tâches administratives : tableau de bord détaillé pour le 10 du mois suivant, emploi du temps de la semaine à venir en ligne chaque vendredi avant 18h, réponse dans les délais aux appels d'offres, noter tous les rendez vous pris dans outlook , demandes de prises en charge entièrement complétées, etc,

-collaboration avec les équipes ADV : réponse maximum sous 48h aux mails : péremption, gratuité, fiches de prêt et dépôt vérifiées, analyse des inventaires.

-Partage d'informations avec vos collègues, DR en copie.

-Rentabilité de chaque famille d'implants en dépôt : analyse trimestrielle à renvoyer dans le mois suivant la fin du trimestre,

-respect des délais et horaires à toutes nos manifestations: participation active avec tous nos clients quel que soit le secteur'».



Alors que Mme [B] [V] se voyait verser chaque mois la prime qualitative de 250 euros, celle-ci ne lui a pas été versée en avril 2019 et en décembre 2019 (cf bulletins de salaire des mois d'avril 2019 et décembre 2019).



En application des dispositions de l'article 1353 du code civil, il appartient au salarié d'établir que tel élément de rémunération lui était dû, et une fois que cela a été fait, c'est à l'employeur de justifier qu'il s'est acquitté du paiement. 



Concernant le mois d'avril 2019, l'appelante ne fournit aucun élément de nature à justifier de ce que les objectifs qualitatifs fixés par la société SERF avaient été remplis par ses soins ou encore de ce qu'elle a fait l'objet d'une sanction disciplinaire déguisée. A l'inverse, l'employeur démontre par la production de plusieurs courriers électroniques de nombreux rappels à l'ordre concernant le non-respect des procédures applicables dans l'entreprise et notamment de l'absence de renseignement ou de mise à jour de son emploi du temps Outlook. 



Cette prime qualitative du mois d'avril 2019 n'était donc pas dûe et aucun rappel n'est fondé à cet égard.



Concernant le mois de décembre 2019, Mme [B] [V] verse aux débats un courrier électronique qui lui a été adressé le 20 décembre 2019 par M. [U] [N], directeur régional Est. Il résulte de ce mail que celui-ci se présente comme un compte rendu suite à un déplacement réalisé par ledit supérieur hiérarchique sur son secteur les 16 et 17 décembre précédent. Il est, ainsi, rappelé le fait que M. [N] avait prévu, sans la prévenir, d'accompagner la salariée sur deux jours dans le cadre des visites programmées sur son agenda électronique , ce «'pour rencontrer des clients qu'il ne connaissait pas encore et pour vérifier son organisation journalière dans ses prises de RDV'». Au-delà du compte rendu desdites visites, l'intéressé reproche à Mme [B] [V] son non-respect de l'emploi du temps et les changements de rendez vous, outre une plainte d'un médecin, le Dr [C] concernant une absence lors du dernier essai. 



Le courrier électronique se trouve, ensuite, libellé de la façon suivante : «'Je ne vois pas comment tu pourrais progresser sachant que ton CA est le plus faible de la région. J'ai donc décidé de te retirer la prime qualitative de 250 euros sur le mois de novembre suite à ton non respect du planning informatique partagé et au fait que tu ne le tiennes pas à jour sur plusieurs mois. Je te rappelle que le planning que je demande à tous mes collaborateurs chaque vendredi soir pour 18h doit être réaliste avec des rendez vous fixés à l'avance et non du remplissage. Je te rappelle qu'il est impératif de préparer ses RDV à l'avance pour obtenir des résultats et qu'avec tous tes changements tu ne peux pas réussir à obtenir des résultats satisfaisants. Il peut y avoir des changements dans une semaine mais un planning rempli le vendredi soir qui a complètement changé le lundi suivant n'est pas acceptable sans explication et mise à jour de celui-ci; Je ne suis pas satisfait de tes méthodes de travail , de ton manque de rigueur et de ton manque de fiabilité. Je te demande de te remettre rapidement au travail en partageant les vendredis un emploi du temps avec des RDV fixés avec tes clients et en les préparant à l'avance comme demandé. Je reviendrai prochainement tourner avec toi'».





Ainsi, il ressort de ce courrier électronique que l'employeur établit un lien direct entre le non paiement de la prime qualitative et, non seulement le fait de ne pas renseigner le tableau de bord et l'agenda électronique, mais surtout l'absence lors d'essais avec un médecin, le remplissage erroné dudit tableau, le défaut de préparation des RDV à l'avance, une insatisfaction générale concernant les méthodes de travail de Mme [V], son manque de rigueur et de fiabilité, assortissant, par ailleurs, le retrait de la prime qualitative à une vérification prochaine sur le terrain au moyen d'une tournée en commun avec son supérieur hiérarchique. 



Il apparaît, dès lors, que la décision consistant à ne pas accorder de prime qualitative à Mme [V] au mois de décembre 2019 a été prise par l'employeur à la suite d'un comportement considéré par lui comme fautif, visait à sanctionner la salariée et ne constituait pas un simple outil de management.



Ce type de sanction étant prohibé, il y a lieu de condamner la société SERF à payer à Mme [B] [V] 250 euros au titre de la prime qualitative du mois de décembre 2019.



Le jugement entrepris est infirmé à cet égard. 



Sur la faute grave :



Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. 



La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. 



Par ailleurs, un même fait ne peut justifier successivement deux sanctions disciplinaires. 



En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 20 janvier 2020 que Mme [B] [V] a été licenciée pour avoir falsifié son agenda en inventant des rendez-vous dans l'objectif de tromper son employeur sur la réalité de son activité professionnelle, ce suite au contrôle opéré les 16 et 17 décembre 2019 par M. [N], omis d'établir un rapport journalier par visite effectuée et de l'adresser à son employeur chaque vendredi, ne s'être pas présentée sans préavis et sans justification à des rendez-vous prévus avec les clients, causant un tort à l'entreprise et à sa crédibilité auprès des clients, avoir adopté un comportement inadapté et mensonger détériorant l'image de l'entreprise et les conditions de travail au sein des équipes. 









En premier lieu, concernant le fait d'avoir falsifié son agenda en inventant des rendez-vous dans l'objectif de tromper son employeur sur la réalité de son activité professionnelle, ce suite au contrôle opéré les 16 et 17 décembre 2019 par M. [N], il résulte des pièces produites que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre le 19 décembre 2019 avec l'envoi de la convocation à l'entretien préalable. 



Or, il ressort des développements repris ci-dessus que Mme [V] a été sanctionnée le lendemain soit le 20 décembre 2019 par M. [N] pour ces mêmes faits reposant sur la même période. 



Ce grief ne peut, par suite, fonder le licenciement pour faute grave de Mme [V] laquelle ne peut être sanctionnée deux fois pour des faits strictement identiques.



En outre, concernant le fait d'avoir omis d'établir un rapport journalier par visite effectuée et de l'adresser à son employeur chaque vendredi, si le contrat de travail de l'appelante prévoyait effectivement l'envoi hebdomadaire d'un rapport journalier, Mme [B] [V] démontre que, suite à l'arrivée de Mme [L] [F], les consignes ont été modifiées, les commerciaux devant alors, chaque mois (et non plus chaque fin de semaine) renseigner l'onglet correspondant au mois écoulé pour le 10 du mois en cours. 



La société SERF ne justifie, en outre, d'aucune difficulté à cet égard en ne produisant ni capture d'écran ou impression d'extraits de cet onglet ni mail reprochant à Mme [V] le défaut d'établissement de rapport journalier de visite. 



Ce grief n'est, par conséquent, pas établi. 



Concernant le fait de ne pas s'être présentée sans préavis et sans justification à des rendez-vous prévus avec les clients et d'avoir adopté un comportement inadapté et mensonger détériorant l'image de l'entreprise et les conditions de travail au sein des équipes, ces griefs reposent exclusivement sur un mail de Mme [L] [F] du 15 novembre 2019 et le courrier électronique de sanction de M. [N] du 19 décembre suivant.



Dans le premier mail, Mme [F] évoque un retour du Dr [S] du CH de [Localité 9] lequel lui aurait confié que 4 chirurgiens ne souhaiteraient plus travailler avec [B] [V] notamment au bloc opératoire. Il est également évoqué un entretien téléphonique avec le Dr [D], nouvellement installé, lequel venait de «'basculer'» chez Zimmer, concurrent de la société SERF «'car [B] n'est pas professionnelle, pas appréciée par le personnel du bloc, n'a aucun tact très familière lui fait perdre sa crédibilité'» l'ayant conduit à travailler avec la concurrence, ledit chirurgien indiquant, par ailleurs, savoir que «'d'autres chirurgiens ne travaillent plus avec nous pour les mêmes raisons'». Enfin, ce courrier électronique souligne le fait que Mme [Z], responsable marketing, lui a fait remonter l'absence de filtre de Mme [V] avec ses clients et l'influence exercée par cette dernière dans les retours clients sur le questionnaire satisfaction sur le stand de la SOFCOT.



Néanmoins, concernant ces éléments, il n'est communiqué aucun écrit émanant des Dr [S] et [D] ni d'autres médecins, par ailleurs non identifiables, faisant état de difficultés de comportement de Mme [B] [V] à leur égard.



Il n'est pas non plus produit d'attestation de Mme [Z] qui aurait évoqué l'absence de filtre de la salariée avec les clients et médecins.



A l'inverse, l'appelante verse aux débats un mail en réponse que lui a adressé Mme [A] [Z] qui se dit perturbée d'être nommée dans le courrier de licenciement, indique qu'elle ne se mêle jamais de sujets qui ne la concernent pas et évoque des personnes manipulatrices et malveillantes au sein de la société SERF.



Elle communique également une attestation du Dr [X], chirurgien orthopédique au CH de [Localité 5], relatant le professionnalisme de Mme [V] à son égard, n'évoquant alors aucun problème de comportement.



Concernant le second mail émanant de M. [N], celui-ci fait état, au delà des rendez vous annulés mais non modifiés dans l'agenda, d'une plainte du Dr [C] concernant une absence lors du dernier essai prévu le vendredi 22 novembre. 



Or, là encore, ce reproche n'est conforté par aucune pièce émanant du Dr [C], alors même que Mme [V] produit des justificatifs de frais et échanges de SMS avec ce dernier dans le cadre de rendez vous honorés les 18 et 25 septembre et 23 octobre 2019 , outre un courrier électronique de la collaboratrice du Dr [C], Mme [P] [W] qui confirme la présence de la salariée au bloc opératoire de [Localité 7] les 25 septembre et 23 octobre 2019 et réfute toute intervention non honorée le vendredi 22 novembre, ledit médecin n'opérant pas sur le site de [Localité 7] les vendredis.



Par ailleurs, s'il est également produit un échange tendu de mails d'octobre 2018 entre Mme [L] [F] et Mme [V], cet échange est ancien et ne traduit pas de problème de comportement avéré de l'appelante.



Dans le même sens, l'unique courrier électronique du 8 janvier 2016 émanant d'un chirurgien ayant travaillé avec Mme [V], lequel se dit blessé par le comportement de cette dernière qui se serait permise de faire une leçon de morale devant les patients, remonte à plus de 4 années avant le licenciement de l'intéressée et ne saurait valablement fonder un licenciement pour faute grave des années plus tard.



Surtout, si les seuls éléments de preuve produits émanent exclusivement de deux supérieurs hiérarchiques de Mme [B] [V] à qui il aurait été rapporté des difficultés, ces courriers électroniques ne permettent pas d' emporter la conviction de la cour, dès lors, que le «'témoignage'» de M. [N] est intervenu dans un contexte de stratagème mis en place par l'employeur afin de surprendre l'appelante dans ses visites en lui faisant croire qu'il se trouvait en réalité à [Localité 8] et non dans le Nord. 



De la même façon, il résulte des éléments produits par la salariée que le secteur Nord dont elle s'occupait souffrait d'un manque d'assistant de bloc opératoire faisant obstacle au développement du chiffre d'affaires, compte tenu de la demande des chirurgiens en ce sens, Mme [V] ne disposant pas du diplôme d'infirmière et la société SERF n'étant pas en capacité de répondre à la même offre que la concurrence, difficulté qu'elle avait fait remonter à sa hiérarchie (entretien d'évaluation du 13 mars 2019).



Or, l'appelante démontre que son poste de responsable commerciale orthopédie a, après son licenciement, été confié à Mme [E] [K] qui disposait de la formation d'infirmière tout comme M. [J] [Y] qui lui a succédé par la suite.



Dans ces conditions et au regard de l'ensemble de ces éléments, la société SERF ne démontre pas l'existence d'une faute grave ni même d'une faute simple imputables à Mme [V].



Le licenciement de Mme [B] [V] se trouve, par conséquent, dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris est infirmé à cet égard.



Sur les conséquences financières du licenciement pour/sans cause réelle et sérieuse :



- Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents :



Compte tenu de son ancienneté et de son statut de cadre au sein de la société SERF, Mme [V] est fondée à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de trois mois de salaire, conformément à l'article 27 de la convention collective. 



La société est, par conséquent, condamnée à payer à la salariée 21 744,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents à hauteur de 2174,42 euros. 



- Sur l'indemnité de licenciement :



En vertu de l'article L.1234-9 du code du travail et compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise (depuis le 6 avril 2010), Mme [B] [V] est fondée à obtenir le paiement d'une indemnité légale de licenciement de 18 120,22 euros.



- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



En application de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.



Mme [B] [V] se prévaut de l'inconventionnalité du barème fixé audit article au regard de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail et de l'article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996.



Concernant la convention précitée, les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. 



Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. 



Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). 



Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. 



En outre, concernant la charte sociale européenne, sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers. 



Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. 



L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.



Il convient, par suite, de faire application dudit article L1235-3 du code du travail et d'examiner la situation particulière de Mme [B] [V].



Ainsi, compte tenu de l'effectif supérieur à 11 salariés de la société SERF, de l'ancienneté de Mme [V] (pour être entrée au service de l'entreprise à compter du 6 avril 2010), de son âge (pour être née le 13 octobre 1970) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel ( 7248,09 euros) et de la période de chômage subséquente justifiée ainsi que de l'exercice d'un emploi d'agent commercial à compter de juin 2020, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 50 000 euros.



Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes financières.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :



Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.



Mme [B] [V] ne justifie ni de circonstances brutales et vexatoires ni d'un préjudice distinct de celui déjà réparé dans le cadre des développements repris ci-dessus.



Cette demande est rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.





Sur la remise sous astreinte des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés :



Il convient d'ordonner à la société SERF de délivrer à Mme [B] [V] les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. 



Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail :



Le licenciement de Mme [V] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail.



En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société SERF aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [B] [V], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

 

Sur la capitalisation des intérêts :



Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.



Sur les autres demandes :



Le présent arrêt étant rendu en dernier ressort, il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire.



Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.



Succombant à l'instance, la société SERF est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [B] [V] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



La COUR,



INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tourcoing le 6 décembre 2021, sauf en ce qu'il a débouté Mme [B] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;



STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,



DIT que le licenciement de Mme [B] [V] est sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la Société Etudes Recherches Fabrication dite société SERF à payer à Mme [B] [V] :

- 250 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de décembre 2019, 

- 21 744,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 2174,42 euros au titre des congés payés y afférents,

- 18 120,22 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



ORDONNE la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ;



ORDONNE à la Société Etudes Recherches Fabrication dite société SERF de remettre à Mme [B] [V] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat, tous ces documents devant être établis conformément au dispositif du présent arrêt ;



REJETTE la demande d'astreinte ;



ORDONNE le remboursement par la Société Etudes Recherches Fabrication dite société SERF aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [B] [V], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; 



CONDAMNE la Société Etudes Recherches Fabrication dite société SERF aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [B] [V] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



DIT n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire ;



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.









LE GREFFIER







Annie LESIEUR







LE PRÉSIDENT







Pierre NOUBEL