Cour d'Appel · Chambre 4 A — 10 octobre 2023

EP/KG





MINUTE N° 23/773

















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 10 OCTOBRE 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/04459 

N° Portalis DBVW-V-B7F-HWF5



Décision déférée à la Cour : 12 Octobre 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG



APPELANTE :



Madame [J] [SK] 

exerçant la profession d'hypnothérapeute

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Laurence GENTIT, avocat au barreau de STRASBOURG



INTIMEE :



S.A.S. OCTAPHARMA

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 382 814 150

[Adresse 3]

[Localité 6]



Représentée par Me Jean SCHACHERER, avocat au barreau de STRASBOURG



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Mai 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. PALLIERES, Conseiller, faisant fonction de Président et M. LE QUINQUIS, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de chambre

M. PALLIERES, Conseiller,

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme WALLAERT



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de chambre

- signé par Mme DORSCH, Président de chambre, et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE





La société Octapharma développe, fabrique et commercialise des médicaments.



Madame [J] [SK] née [O] a été embauchée, selon contrat à durée indéterminée, par la société Octapharma, à compter du 12 septembre 2001, en qualité de chargé assurance qualité, groupe VI, niveau A de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. 



Par avenant au contrat de travail du 1er octobre 2011, Madame [SK] a été promue aux fonctions de responsable qualité plasma et documentation et libération des lots.



Dans le cadre d'un congé parental d'éducation du 1er septembre 2008 au 23 février 2011, Madame [SK] est passée à un temps de travail de 80%.



Par avenant au contrat de travail, à la demande de l'intéressée, Madame [SK] est passée, à un temps de travail, de 90%, à compter du 5 septembre 2016. 



Le 25 août 2017, elle a signé un avenant télétravail à son contrat de travail.



Le 20 décembre 2017, Madame [J] [SK] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. 



Par lettre du 19 janvier 2018, la société Octapharma lui a notifié un avertissement.



Par requête du 20 février 2018, Madame [J] [SK] a saisi le Conseil de prud'hommes de Strasbourg, section encadrement, de demandes d'annulation de l'avertissement, de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, outre d'indemnisations en conséquence, et d'indemnisation pour discrimination.



Madame [SK] a été en arrêt maladie (non professionnelle) du 13 décembre 2017 et jusqu'au 20 décembre 2018. 



Lors de la visite médicale de reprise, Madame [SK] a été déclarée inapte par le médecin du travail, selon avis du 19 novembre 2018, avec les restrictions suivantes : 



" Contre-indication médicale à poursuivre le travail dans le même environnement professionnel. 

Capacités restantes : peut occuper un poste similaire ou un autre poste dans un environnement professionnel différent. 

La salariée est médicalement en capacité de bénéficier d'une formation à un poste adapté. ".



Après refus de la salariée des postes proposés par l'employeur, ce dernier a convoqué Madame [J] [SK] à un entretien préalable à une mesure de licenciement.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 décembre 2019, la Sas Octapharma a notifié à Madame [J] [SK] son licenciement pour inaptitude.



Par jugement du 12 octobre 2021, le Conseil de prud'hommes a :



- débouté Madame [J] [SK] de l'ensemble de ses demandes,



- débouté la Sas Octapharma de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamné Madame [J] [SK] aux dépens,



- débouté les parties de leurs conclusions autres et plus amples.



Par déclaration du 21 octobre 2021, Madame [J] [SK] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions.



Par écritures transmises par voie électronique le 18 janvier 2022, Madame [J] [SK] sollicite l'infirmation du jugement entrepris sur les mêmes bases et que la Cour, statuant à nouveau, :



- annule l'avertissement du 09 janvier 2018 

- prononce la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur,

- dise et juge que la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamne la Sas Octapharma à lui payer les sommes suivantes :

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de l'avertissement,

* 64 873, 48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice matériel du fait de la différence de traitement en matière salariale ;



A titre subsidiaire,



 - dise et juge l'inaptitude comme étant d'origine professionnelle 

 - dise et juge que son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;



En conséquence,



- condamne la Sas Octapharma à lui payer les sommes de :



* 14 302, 38 euros à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ;



* 43 005, 58 euros à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement ;



* 64 873, 48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice matériel du fait de la différence de traitement injustifiée en matière salariale ;



- ordonne à la Sas Octapharma de lui délivrer des documents de fin de contrat rectifiés, à savoir un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi comportant des mentions conformes au dispositif de l'arrêt à intervenir ,



- condamne la Sas Octapharma à lui payer les sommes de :



* 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance,



* 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ,



outre les dépens de première instance et d'appel.



Par écritures transmises par voie électronique le 14 avril 2022, la Sas Octapharma sollicite la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et la condamnation de Madame [J] [SK] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et les dépens.



L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 7 septembre 2022.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus amples exposé des prétentions et moyens des parties.





MOTIFS





I. Sur l'avertissement



Sans qu'il soit besoin d'examiner les autres motifs :



la lettre d'avertissement du 19 janvier 2018 est motivée, notamment, par la rédaction d'un rapport de réunion explicitement à charge contre un membre de son équipe ([F] : [G] [W]) et d'avoir, lors de la réunion du 7 décembre 2017, remis en cause la responsable des ressources humaines, Madame [LB] [H], en voulant faire passer cette dernière pour une menteuse.



Il résulte de la lettre du 14 novembre 2017 de l'employeur et de la réponse, de Madame [J] [SK], du 21 novembre 2017, qu'il existait, au sein de l'équipe que Madame [J] [SK] dirigeait, un conflit entre, notamment, Madame [A] et Madame [W].



Par lettre du 29 novembre 2017, l'employeur rappelait à Madame [J] [SK] ses obligations en qualité de responsable de service, notamment " l'existence de tensions au sein du service'.nécessite de votre part une attention et une présence toutes particulières afin que le travail et les objectifs dans ce service puissent être réalisés selon les attentes et dans un environnement paisible ".



Une réunion, notamment, avec les membres de l'équipe dirigée par Madame [J] [SK], ayant pour objet " suivi application des règles de vie et de fonctionnement des services Ba&r et Cqp " était organisée pour le 7 décembre 2017.



A cette occasion, il résulte du rapport (pièce employeur n°7) établi par Madame [J] [SK] que, lors de la réunion de service, " [M] ([J] [SK]) (a rappelé) que [S] ([LB] [H], responsable des ressources humaines) avait précisé en tête à tête avec [M] qu'une des raisons des règles est d'accumuler des points négatifs contre [G] ; [S] nie formellement lors de la présente réunion avoir dit cela ".











Alors qu'il avait été demandé à Madame [J] [SK] de rétablir un environnement paisible, cette dernière, loin de respecter les consignes de l'employeur, a attisé le conflit à l'égard d'un des membres de son équipe, alors, non présent à la réunion, en faisant état de déclarations de la responsable des ressources humaines, contestées par cette dernière, pouvant laisser croire aux autres membres de l'équipe que l'employeur avait mis en place des règles, applicables à toute l'équipe, dans le but de pouvoir sanctionner une salariée, Madame [G] [W].

Une telle attitude, d'un responsable d'équipe, est constitutive d'une faute passible de sanction.



L'avertissement, prévu dans le règlement intérieur de l'entreprise, apparaît, dès lors, justifié, et aurait pu entraîner une sanction plus importante au regard de la faute commise.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il débouté Madame [J] [SK] de sa demande d'annulation de l'avertissement et de la demande subséquente d'indemnisation.





II. Sur la résiliation judiciaire



Madame [J] [SK] fait valoir que l'employeur a commis des manquements suffisants graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat aux torts de ce dernier.



Elle soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, prévue par l'article L 4121-1 du code du travail, et ne l'a pas protégée de faits de harcèlement moral commis par Monsieur [K], son supérieur hiérarchique.



Elle invoque, par ailleurs, qu'elle a subi une différence de traitement, suite à la violation du principe " à travail égal, salaire égal ".



Elle prétend, enfin, que l'employeur l'a sous-évaluée de manière à compromettre sa carrière professionnelle.



Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité



Selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





A. Sur les faits invoqués et leur matérialité



Comme faits constitutifs de harcèlement moral, elle invoque que :



1. Monsieur [K] la sollicitait en urgence et la surchargeait de travail, y compris pendant ses jours d'absence ou de congés.

Madame [J] [SK] donne plusieurs exemples :



- Concernant les faits des 26 mai et 3 juin 2016, invoqués, la matérialité de ces derniers n'est pas établie.



- le 6 juin 2017, Monsieur [K] lui a transmis le traitement d'un sujet alors que les informations sont en allemand, langue qu'elle ne maîtrise pas, et alors qu'elle est absente cette semaine.



La matérialité de ce fait est établie par un échange de courriels produit en pièce n°27 de la salariée.



- le 9 septembre 2016 à 10 heures, Monsieur [K] lui a demandé de mettre à jour un fichier en urgence pour la réunion prévue le même jour à 11h00.



Ce fait n'est pas matériellement établi. Par ailleurs, la Cour relève qu'en qualité de responsable d'un service, Madame [J] [SK] pouvait normalement être amenée à effectuer, pendant ses heures de travail, des travaux en urgence.



- le 12 mai 2017, soit pendant ses congés, Monsieur [K] lui a demandé de traiter en priorité un dossier dès son retour.



La matérialité de ce fait est établie par la pièce n°28 de la salariée, rédigée en anglais et non traduite, mais dont le sens est compréhensible (" [J], s'il vous plaît, traiter ça en premier Lundi ").



- le 5 juillet 2017, jour de congé, Monsieur [K] lui a envoyé un mail très urgent dès le matin.



La matérialité de ce fait est établie par le courriel en pièce n°29 de la salariée. 



- le 28 août 2017, Monsieur [K] l'a sollicitée obligeant cette dernière à traiter un dossier pendant ses congés.



Contrairement à l'affirmation de la salariée, la matérialité de ce fait n'est pas établie par le courriel en pièce n°30 de la salariée.



En effet, Monsieur [K] a envoyé le courriel, notamment à Madame [J] [SK], mais précise que " [J] revient le 5 septembre ". Le courriel ne comporte aucune sollicitation de Madame [J] [SK] pendant ses congés.



- le 15 janvier 2018, soit durant son arrêt maladie, Monsieur [K] lui a assigné une tâche à réaliser.



La matérialité de ce fait est établie par la pièce n°30 bis de la salariée.



- Son compte rendu d'entretien annuel 2016 fait état du comportement de Monsieur [K], de la pression subie, et des conditions de travail régnant au sein du service dirigé par ce dernier.



La Cour relève que le compte rendu ne comporte aucun fait précis, et enregistre uniquement l'avis de Madame [J] [SK] sur ses conditions de travail.













2. Monsieur [K] remettait en cause son travail de responsable du service Plasma :



- Monsieur [K] lui a fait des reproches adressés au sujet de sa présentation à [Localité 7] qualifiée d'"excursion ".



La pièce n°24, à ce sujet, de la salariée est rédigée en anglais, sans traduction en langue française.



Par ailleurs, la Cour relève que l'opposition d'un supérieur hiérarchique au déplacement d'un salarié à [Localité 7] pour effectuer une présentation (et non un droit à la formation), et la critique, de ce déplacement, en indiquant que la salariée doit se recentrer sur ses activités principales, n'apparaît, en l'espèce, que l'exercice normal du pouvoir de direction.



- Monsieur [K] lui a opposé un refus de se rendre à la fête de Noël de [Localité 4] dans le cadre du service qualité plasma malgré l'accord du directeur de ce service Monsieur [BM].



Ce fait est matériellement établi par la pièce n°23 de la salariée.



- Elle était contrainte de solliciter l'autorisation préalable de Monsieur [K] pour agir dans le cadre de ses fonctions de responsable du service Qualité du plasma, dirigé par Monsieur [BM], notamment en ce qui concerne une présentation à [Localité 7].



Ce fait est matériellement établi par la pièce n°31 de la salariée.



- Monsieur [K] demande à ses collègues de ne pas la solliciter directement mais de le contacter afin qu'il valide lui-même la participation, de la salariée, aux symposiums.



Ce fait est matériellement établi par la pièce n°31 (courriel de Monsieur [K] à Mme [R] [Y] du 5 octobre 2017).



- Monsieur [K] adresse des ordres et les contre-ordres en matière de présence aux réunions et de congés.



Madame [J] [SK] ne fait état d'aucun fait précis.



3. Monsieur [K] avait un management toxique



Madame [J] [SK] prétend que :



- elle a attiré, à plusieurs reprises, l'attention de son employeur sur la management toxique de Monsieur [K], en vain, la proposition de médiation du 23 janvier 2018 apparaissant tardive,



- les entretiens annuels de Monsieur [K], réalisés en 2015 et en 2016 par son supérieur hiérarchique, démontrent les problèmes de management de ce dernier,













- elle produit des pièces médicales justifiant de la dégradation de son état de santé, à savoir : 



* un certificat, établi le 16 janvier 2018, par le Dr [P], médecin généraliste, selon lequel Madame [J] [SK] est suivie, depuis plusieurs mois, pour un état anxio-dépressif réactionnel, secondaire à conflit professionnel,



* un certificat médical, du 19 janvier 2017, du Dr [D], médecin du travail, selon lequel Madame [J] [SK] présente une symptomatologie anxiodépressive, et faisant des déclarations de la salariée sur l'origine professionnelle de cette symtomatologie,



* une attestation médicale, du 26 janvier 2018, du Dr [B] [I], psychiatre, selon laquelle Madame [J] [SK] présente des troubles, et un état anxieux permanent avec répercutions somatiques, familiales et professionnelles,



* une lettre du 20 février 2018 du Dr [Z] et du Professeur [X] de l'Hôpital civil de [Localité 8].



Les faits, dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





B. Sur les éléments apportés par l'employeur



- Sur la transmission d'informations en allemand, du 6 juin 2017, pour traiter un dossier, l'employeur fait valoir qu'aucune urgence n'est mentionnée dans le courriel et qu'elle met à la disposition des managers des sociétés de traduction.



La Cour relève qu'aucune impossibilité, de Madame [J] [SK], suite au courriel du 6 juin 2017, de traitement des informations rédigées en allemand, n'est justifiée.



- Sur le courriel du 12 mai 2017, le supérieur hiérarchique de Madame [J] [SK] ne demande pas à Madame [J] [SK] de traiter le problème pendant ses congés, mais au retour de cette dernière.



La Cour relève que Monsieur [K] n'a fait qu'exercer le pouvoir de direction, et a clairement indiqué à la salariée qu'elle ne devait traiter le problème qu'à la reprise du travail effectif.



- Sur les faits du 5 juillet 2017, l'employeur précise qu'il s'agit d'un transfert de courriels et que Monsieur [K] n'a pas demandé à Madame [J] [SK] de traiter le courriel pendant les congés de cette dernière, et qu'il est courant que des salariés reçoivent des courriels sur leur messagerie professionnelle durant leurs congés, mais que cela ne s'apparente pas à des sollicitations d'urgence.







La Cour relève que le courriel en cause, également en anglais et non traduit, ne comporte aucune sollicitation de Madame [J] [SK] pour traiter la difficulté pendant ses congés.



- Sur le courriel du 15 janvier 2018, l'employeur fait valoir que le courriel a été généré automatiquement par le système de gestion des actions qualité ; il ne provient pas de Monsieur [K] mais est créé automatiquement dès lors que l'action qualité concerne le service de Madame [J] [SK], et que la seule réception de ce courriel ne permet pas de présumer que Madame [J] [SK] ait effectivement traité le courriel.



La Cour constate qu'il n'est pas établi que Madame [J] [SK] ait effectué une quelconque prestation pendant son arrêt de travail pour cause de maladie et que le courriel en cause ne comporte aucune directive ou demande de traitement.



- Concernant les reproches, adressés au sujet de sa présentation à [Localité 7], et le refus opposé, à Madame [J] [SK], de se rendre à la fête de Noël de [Localité 4], malgré l'accord du directeur Monsieur [BM], et l'obligation de solliciter l'autorisation préalable de Monsieur [K], pour agir dans le cadre de ses fonctions de responsable du service Qualité du plasma dirigé par Monsieur [BM], notamment en ce qui concerne une présentation à [Localité 7], l'employeur fait valoir que les courriels produits justifient de l'insubordination de Madame [J] [SK], à l'égard de son supérieur hiérarchique, Monsieur [K], en essayant de court-circuiter ce dernier en cherchant le soutien de Monsieur [BM] et l'arbitrage des ressources humaines.



Il ajoute que l'autorisation de prise de congés payés reste sa prérogative et que la procédure interne impose l'autorisation préalable par le supérieur hiérarchique.



Il résulte des échanges de courriels, et des entretiens professionnels, que Madame [J] [SK] n'était pas responsable d'un service, mais de 2 services (Ba&r et Qap), dont le service qualité plasma, pour lequel Monsieur [BM] était le supérieur hiérarchique de Madame [J] [SK].



Dès lors que Madame [J] [SK] avait la responsabilité des 2 services, il apparaît tout à fait normal que des demandes de congés payés, ou de déplacement (notamment à [Localité 7]) pour dispenser des formations, soient soumis à l'autorisation des supérieurs hiérarchiques de chacun des services.



En effet, l'absence de Madame [J] [SK] avait nécessairement une incidence sur le fonctionnement des 2 services, et non pas d'un seul, ce, d'autant plus que Madame [J] [SK] ne travaillait pas à temps plein.



Or, comme vu ci-dessus, des difficultés existaient au sein du service Ba&r, et il avait été demandé à Madame [J] [SK], notamment, d'avoir une présence toute particulière pour contrôler son service.



En conséquence, en sa qualité de supérieur hiérarchique de Madame [J] [SK], Monsieur [K] pouvait légitimement s'opposer à la multiplication de déplacements de Madame [J] [SK] pour que cette dernière se recentre sur la direction du service Ba&r.



S'agissant des entretiens annuels d'évaluation, réalisés par Monsieur [K], il ne s'agit que de l'exercice normal du pouvoir de direction, les termes employés apparaissant courtois.











S'agissant des attestations et certificats médicaux, la Cour relève que, seuls les Drs [P] et [Z], et le professeur [X], font état d'une origine professionnelle, à l'état axio-dépressif de la salariée, et, ce, alors même qu'il n'est pas établi que ces médecins se soient déplacés dans l'entreprise et aient été témoins d'un conflit professionnel entre Madame [J] [SK] et l'employeur ou un autre salarié, ou aient procédé à une quelconque enquête, de telle sorte que ces médecins n'ont fait que reprendre les déclarations de Madame [J] [SK].





C. Sur la synthèse



Il résulte des motifs supra que l'employeur renverse la présomption et que les faits de harcèlement moral sont inexistants, de telle sorte que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Madame [J] [SK] pour des faits dont auraient été responsable Monsieur [K].





Sur le principe " à travail égal, salaire égal "



Madame [J] [SK] produit :



- un tableau, en sa pièce n°37, relatif à la situation de plusieurs salariés de l'entreprise, avec mention des emplois, de l'ancienneté, de la classification au regard de la convention collective, et du salaire mensuel,



- un graphique, en sa pièce n°38, avec comparaison de sa situation avec Madame [U] [V], Monsieur [N] [C], et Madame [US] [T], et invoque que le principe " à travail égal, salaire égal " n'a pas été respecté.



En application de l'article 1315 devenue 1353 du code civil et du principe d'égalité de traitement, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.



Dans ce cadre, le salarié doit apporter la preuve que les autres salariés, bénéficiant depuis 2012 d'une rémunération supérieure à la sienne, auxquels il se compare, se trouvaient placés dans une situation identique ou similaire, compte tenu de leur parcours professionnel (Cass. Soc. 1er février 2023 n°21-21.471).



Si Madame [J] [SK] fait de multiples comparaisons entre sa situation, au regard de la classification et de la rémunération, avec d'autres salariés cadres de la société, il résulte des propres termes de Madame [J] [SK] que les salariés en cause ne se trouvaient pas dans une situation objectivement comparable à la sienne : les fonctions étaient différentes, et les responsabilités étaient également différentes.















Ainsi, Madame [J] [SK] ne peut comparer sa situation à celle de Madame [V], et de Monsieur [C], dès lors que ces derniers exerçaient des fonctions classifiées groupe VIII B par la convention collective applicable, étant rappelé que les fonctions de Madame [J] [SK] étaient classifiées groupe VII B.



L'employeur précise, quant à Madame [US] [T], que cette dernière, classifiée en janvier 2017, VII B, exerçait, en 2016, des fonctions de chef de projet industriel senior sur des projets stratégiques du site avec un management transversal d'équipes et donc, avait plus de responsabilités que Madame [J] [SK].



Le rapport de situation comparée 2016, produit en pièce n°20 par l'employeur (et non n°22 comme indiqué dans les écritures de ce dernier), fait apparaître que les rémunérations mensuelles moyennes, de base, des salariés, classifiés groupe VII B, étaient de :



- 5 171, 54 euros pour les femmes, avec un minimum de 3 967, 91 euros et un maximum de 6 456, 60 euros,



- 4 942, 22 euros pour les hommes, avec un minimum de 4 389 euros et un maximum de 5 557, 20 euros,



avec une moyenne, sur site, de 5 049, 71 euros.



Madame [J] [SK] fait état d'une rémunération mensuelle moyenne, reconstituée, de 5 042, 88 euros, sans indiquer si cette rémunération intègre, ou non, une prime d'ancienneté, et si cette dernière constitue la rémunération de base.



Dans cette dernière hypothèse, une différence de l'ordre de 7 euros par mois, par rapport à la moyenne du site, n'apparaît pas significative, alors que la salariée ne rapporte pas la preuve qu'elle se trouve dans une situation identique ou similaire, compte tenu de leur parcours professionnel, aux autres salariés, qu'elle a mentionné, voire aux autres salariés classifiés, comme elle, groupe VII B.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [J] [SK] de sa demande d'indemnisation pour préjudice matériel du fait d'une différence de traitement en matière salariale.





Sur la sous-évaluation pour compromettre sa carrière professionnelle



Madame [J] [SK] prétend que fin 2016, elle avait l'opportunité d'effectuer une mutation temporaire d'une année à [Localité 5] aux Etats Unis, et, que, dans le cadre d'un échange, entre Madame [L], directrice des ressources humaines, et Monsieur [K], Madame [L] a indiqué, à ce dernier, qu'elle n'aurait aucune chance d'obtenir le poste si elle venait à être évaluée " sous performante ", ce qu'elle a été lors de son évaluation annuelle 2017.



L'employeur justifie, par la production du courriel du :



- 17 avril 2017 de Madame [L] que le retour, sur une mutation, était, pour l'instant, négatif de la part de la Rh américaine et de la Rh corp, et que le détachement était réservé à des top talent uniquement.









Or, les entretiens d'évaluation, de Madame [J] [SK], de 2012 à 2017, produits par l'employeur en sa pièce n°14, démontrent que Madame [J] [SK] ne répondait pas à la définition de " top talent ", plusieurs insuffisances ayant été relevées antérieurement à l'évaluation 2017.



- 28 février 2017 de Madame [L], adressé à Monsieur [E] [IU], que Monsieur [K] était favorable au projet de Madame [J] [SK] de mutation.



Il en résulte qu'aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur, de ce chef.



Synthèse



Aucun des manquements, invoqués par la salariée, n'étant retenu, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [J] [SK] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.





III. Sur le licenciement pour inaptitude





A. Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude



Madame [J] [SK] soutient, à titre subsidiaire, que son inaptitude a une origine professionnelle.



Toutefois, il résulte des motifs précités que les faits de harcèlement moral et les manquements de l'employeur, invoqués par la salariée, sont inexistants, alors que les arrêts maladie, antérieurs à l'avis d'inaptitude, n'ont jamais fait état d'une maladie, ou d'un accident, professionnels.



En outre, l'avis d'inaptitude, établi le 19 novembre 2018 par le Dr [D], fait état d'une visite de reprise dans le cadre d'une maladie ou d'un accident non professionnel.



Il en résulte qu'il n'est pas établi que l'inaptitude de la salariée, ayant justifié son licenciement, ait une origine professionnelle.





B. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement



Madame [J] [SK] invoque que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement.



Il résulte de :



- la lettre recommandée avec accusé de réception, du 18 janvier 2019, de l'employeur, retournée par la salariée, que la Sas Octapharma a proposé à Madame [J] [SK] un reclassement au sein de l'établissement de [Localité 4], qui a été refusé par la salariée, cette dernière souhaitant un poste dans le Bas-Rhin,















- la lettre recommandée avec accusé de réception, du 17 mai 2019, adressée à Madame [J] [SK] par l'employeur, effectuant de nouvelles propositions de reclassement, après avis du médecin du travail, cette fois, sur des postes, pour l'essentiel, situés à [Localité 6], et plus particulièrement sur un poste de Responsable Mbr,



- la lettre de refus, en réponse, de la salariée du 22 mai 2019, au motif que cela constituerait une rétrogradation, malgré maintien de la rémunération,



- la lettre du 2 août 2019, de la Sas Octapharma adressée à Madame [J] [SK], avec un descriptif détaillé du poste de Responsable Mbr, qui constituait une création de poste,



- la lettre du 23 août 2019, de la salariée, notifiant un nouveau refus,



que l'employeur a respecté son obligation de recherche d'un reclassement, prévue par l'article L 1226-2 du code du travail, pour les cas d'inaptitude consécutive à une maladie non professionnelle, en proposant des emplois adaptés aux capacités de Madame [J] [SK] et en tenant compte des préconisations du médecin du travail.



En conséquence, le licenciement de Madame [J] [SK] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [J] [SK], d'une part, de ses demandes de dire et juge que le licenciement, de cette dernière, est dénué de cause réelle et sérieuse, et, d'autre part, des demandes d'indemnisation conséquentes (en cas d'origine professionnelle de l'inaptitude : indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis et indemnité spéciale de licenciement, et, en tout état de cause, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).





IV. Sur la demande de remise de documents de fin de contrat rectifié



L'ensemble des demandes apparaissant mal fondé, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [J] [SK] également de cette demande.





V. Sur les demandes annexes



Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.



Succombant à hauteur de Cour, Madame [J] [SK] sera condamnée aux dépens d'appel.



Sa demande, au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel, sera rejetée, et Madame [J] [SK] sera condamnée à payer à la Sas Octapharma, au titre desdits frais exposés par cette dernière, la somme de 1 500 euros.

















PAR CES MOTIFS





La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



CONFIRME, en toutes ses dispositions, le jugement du 12 octobre 2021 du Conseil de prud'hommes de Strasbourg ;



Y ajoutant,



DEBOUTE Madame [J] [SK] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure pour les frais exposés à hauteur d'appel ;



CONDAMNE Madame [J] [SK] à payer à la Sas Octapharma la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure pour les frais exposés à hauteur d'appel ;



CONDAMNE Madame [J] [SK] aux dépens d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 10 octobre 2023, signé par Mme Christine Dorsch Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.





Le Greffier, Le Président,